ArbG Berlin-Brandenburg – Az.: 26 Sa 534/11 – Urteil vom 14.07.2011
1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgericht Neuruppin vom 19.10.2010 – 4 Ca 1088/10 – abgeändert und der Beklagte verurteilt, an die Klägerin 3.422,77 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17.07.2010 zu zahlen.
2. Der Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu zahlen.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über einen Urlaubsabgeltungsanspruch.
Die Klägerin war bei dem Beklagten als Familienhelferin beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag hatten die Parteien 30 Urlaubstage vereinbart. Unter Nr. 6 des Arbeitsvertrages heißt es dazu:
„Frau H. erhält einen Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen, …“
Nr. 9 des Arbeitsvertrages lautet:
„Ansprüche aus dem Dienstverhältnis, die nicht innerhalb von 6 Wochen nach dem Ausscheiden aus dem Dienst geltend gemacht werden, erlöschen.“
Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Jahr 2009. In der Kündigungsschutzklage machte die Klägerin auch „sämtliche Entgeltansprüche geltend, u.a. auch Urlaub, Urlaubsentgelt, Urlaubsabgeltung, Urlaubsgeld und vermögenswirksame Leitungen sowie für den Fall, dass das Verfahren über das Jahresende hinaus fortdauere die Übertragung der Urlaubsjahre auf das Folgejahr“, ohne diese aber zum Gegenstand des Rechtsstreits zu machen. In dem Kündigungsschutzprozess schlossen die Parteien am 6. November 2009 einen Vergleich, in dem sie sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2009 einigten. In dem Vergleich erklärten die Parteien unter Nr. 3 den Rechtsstreit für erledigt. Eine umfassende Ausgleichsklausel beinhaltet der Vergleich nicht. Bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses konnte die Klägerin ihre Urlaubsansprüche für das Jahr 2009 krankheitsbedingt nicht realisieren. Sie war auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bis zum 4. Mai 2010 arbeitsunfähig krank. Einen bezifferten Abgeltungsanspruch machte sie erst mit Schreiben vom 22. Juni 2010 geltend.
Die Klägerin hat beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an sie 3.422,77 Euro brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Er hat die Ansicht vertreten, der Urlaubsabgeltungsanspruch sei nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Die Klägerin habe es versäumt, den Anspruch noch im Jahr 2009 geltend zu machen. Das hätte sie aber nach der gefestigten Rechtsprechung des BAG aus den 90er Jahren, aber auch nach einer Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg und anderen LAG-Entscheidungen machen müssen, um ihren Anspruch zu erhalten. Mit ihrer am 30. Juni 2009 eingereichten Klage habe die Klägerin ihren Urlaubsabgeltungsanspruch nicht geltend machen können, da das Arbeitsverhältnis damals noch nicht beendet gewesen und der Abgeltungsanspruch daher nicht fällig gewesen sei.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und das im Wesentlichen damit begründet, dass die Klägerin mit der Formulierung in dem Vergleich, wonach der Rechtsstreit erledigt sei, auf den Abgeltungsanspruch verzichtet habe. Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei das Surrogat des Urlaubsanspruchs. Da die Klägerin bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vergleichs arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei und damit festgestanden habe, dass sie ihn innerhalb der Frist des § 7 Abs. 3 BUrlG nicht mehr werde verwirklichen können, hätte sie außerdem den Abgeltungsanspruch bis zum Ende des Jahres 2009 geltend machen müssen.
Die Klägerin hat gegen das ihr am 26. Februar 2011 zugestellte Urteil am 8. März 2011 Berufung eingelegt und diese mit einem am 5. April 2011 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
Zur Begründung wiederholt und vertieft sie in Auseinandersetzung mit der angefochtenen Entscheidung im Wesentlichen ihren erstinstanzlichen Vortrag. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass weder Urlaubs- noch Urlaubsabgeltungsansprüche Gegenstand des Kündigungsschutzprozesses gewesen seien. Außerdem seien die Ansprüche auch bereits mit der Kündigungsschutzklage rechtzeitig geltend gemacht worden. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht berücksichtigt. Die vertragliche Ausschlussfrist sei unwirksam.
Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgericht Neuruppin vom 19. Oktober 2010 – 4 Ca 1088/10 abzuändern und den Beklagten zu verurteilen, an sie 3.422,77 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 17. Juli 2010 zu zahlen.
Der Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Auch er wiederholt im Wesentlichen seinen erstinstanzlichen Vortrag. Jedenfalls müssten die gesetzlichen Verfallfristen für den Abgeltungsanspruch erhalten bleiben. Außerdem sei der Anspruch auch nach Nr. 9 des Arbeitsvertrages verfallen. Im Übrigen differenziere die Klägerin nicht zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und den vertraglich vereinbarten zehn zusätzlichen Urlaubstagen. Jedenfalls der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsanspruch sei verfallen.
Wegen der Einzelheiten wird Bezug genommen auf die Schriftsätze der Parteien vom 4. April, 12. Mai und 5. Juli 2011.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung ist auch begründet, da die Klage begründet ist. Der Klägerin steht der geltend gemachte Abgeltungsanspruch zu.
1) Die Klägerin hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung Höhe von 3.422,77 EUR brutto.
a) Der der Höhe nach unstreitige Abgeltungsanspruch ist mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien entstanden.
aa) Der Anspruch der Klägerin auf Urlaub für das Jahr 2009 ist in gesetzlicher Höhe entstanden. Die Klägerin hatte nach dem Ende der sechsmonatigen Wartezeit des § 4 BUrlG in der Fünftagewoche Anspruch auf 20 Tage Vollurlaub aus dem Jahr 2009. Dem Anspruch auf Vollurlaub stand nicht entgegen, dass die Klägerin im Jahr 2009 längere Zeit arbeitsunfähig war und diese Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres und darüber hinaus andauerte. Der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften hat im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erkannt, dass der von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleistete Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen auch entsteht, wenn der Arbeitnehmer im gesamten Bezugszeitraum oder in Teilen davon arbeitsunfähig erkrankt ist (vgl. BAG 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 – AP Nr 39 zu § 7 BUrlG = NZA 2009, 538 = EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr 15, Rn 21, mwN). Gleiches gilt hier für den vertraglichen Urlaubsanspruch.
bb) Der Beklagte hatte am 30. September 2009 den Urlaubsanspruch der Klägerin nicht erfüllt.
cc) Die Höhe des Urlaubs- und damit auch des Abgeltungsanspruchs ergibt sich aus § 5 Abs. 1 Buchst. a, § 7 Abs. 4 BUrlG und Nr. 6 des Arbeitsvertrages der Parteien.
b) Der Anspruch ist nicht erloschen.
aa) Der Anspruch ist nicht im Rahmen des Vergleichs vom 6. November 2010 untergegangen. Soweit die Parteien unter Nr. 3 des Vergleichs nach dem mitgeteilten Wortlaut den Rechtsstreit für erledigt erklärt haben, ist davon der Urlaubsabgeltungsanspruch nicht erfasst. Er war nicht Gegenstand des Rechtsstreits. Was erledigt werden sollte, habe die Parteien in dem Vergleich im Übrigen ausdrücklich klar gestellt (z.B. die Abmahnungen). Der Beklagte hat sich allerdings auch weder erst- noch zweitinstanzlich darauf berufen, dass der Abgeltungsanspruch von der Erledigungsklausel erfasst sein sollte.
bb) Der Anspruch ist nicht aufgrund der vertraglichen Ausschlussfrist unter Nr. 9 des Arbeitsvertrages verfallen. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger diese Frist gewahrt hat. Das Unterbleiben der rechtzeitigen Geltendmachung wäre jedenfalls unschädlich. Die Bestimmung der Nr. 9 des Arbeitsvertrags ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB insgesamt unwirksam und findet keine Anwendung. Vielmehr gilt nach § 306 Abs. 2 BGB allein das gesetzliche Verjährungsrecht.
(1) Bei Nr. 9 des Arbeitsvertrags handelt es sich um von dem Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv: § 305 Abs: 1 BGB. Der Arbeitsvertrag ist ein vom Beklagten vorformulierter Vertrag, den er nach dem Erscheinungsbild mehrfach verwendet hat. Der Text der Vereinbarung enthält über die persönlichen Daten der Klägerin hinaus keine individuellen Besonderheiten.
(2) Die Bestimmung stellt eine von Rechtsvorschriften abweichende Regelung dar (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB); denn gesetzlich bleiben Ansprüche abgesehen von einer Verwirkung (§ 242 BGB) erhalten und sind nur im Rahmen des Verjährungsrechts geltend zu machen. Die Klausel entspricht auch nicht einer tariflichen Bestimmung oder anderen Norm iSd. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB, die auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unmittelbar Anwendung finden kann.
(3) Die Bestimmung ist gem. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Frist für die Geltendmachung ist mit sechs Wochen unangemessen kurz. Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, welche die Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt den Vertragspartner des Verwenders unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht zu vereinbaren (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrags ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (vgl. BAG 28. November 2007 – 5 AZR 992/06 – AP Nr. 33 zu § 307 BGB = NZA 2008, 293 = EzA § 307 BGB 2002 Nr 30, Rn. 25; 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – AP Nr. 7 zu § 307 BGB = NZA 2006, 149 = EzA § 307 BGB 2002 Nr. 8, Rn. 28).
(4) Die Unwirksamkeit der Ausschlussklausel führt auch unter Berücksichtigung der Besonderheiten bei Altverträgen zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB). Eine sog. geltungserhaltende Reduktion ist im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht vorgesehen. Auch die durch die Rechtsprechung entwickelten Voraussetzungen, unter denen ausnahmsweise eine ergänzende Vertragsauslegung möglich ist, sind im Streitfall nicht erfüllt. Die Unwirksamkeit der beanstandeten Klausel lässt den Regelungsplan der Parteien nicht als vervollständigungsbedürftig erscheinen. Das Gesetz enthält hier eine angemessene Lösung, die den typischen Interessen der Vertragspartner Rechnung trägt. Der mit der Ausschlussfrist verfolgte Zweck, Rechtsfrieden und Rechtssicherheit herzustellen, wird durch die regelmäßige Verjährungsfrist des § 195 BGB erreicht (vgl. BAG 28. November 2007 – 5 AZR 992/06 – AP Nr. 33 zu § 307 BGB = NZA 2008, 293 = EzA § 307 BGB 2002 Nr 30, Rn. 30).
cc) Der Abgeltungsanspruch ist weder soweit er auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch zurückzuführen ist, noch soweit er dem vertraglichen Anspruch nachgeht mit Ablauf des 31. Dezember 2009 oder des Übertragungszeitraums nach § 7 Abs. 3 iVm. Abs. 4 BUrlG untergegangen.
(1) Der Beklagte stützt sich für seine abweichende Auffassung wie die Vorinstanz auf die frühere ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sog. Surrogatstheorie. Danach wandelte sich ein noch bestehender gesetzlicher Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ersatzweise in einen Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG um. Mit Ausnahme der Beendigung des Arbeitsverhältnisses war dieser Anspruch an dieselben Voraussetzungen gebunden wie der Urlaubsanspruch selbst. Die Anwendung der Surrogatstheorie führte im Streitfall dazu, dass der Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 30. September 2009 in einen Abgeltungsanspruch umgewandelt worden wäre. Er wäre wegen der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin jedoch nicht erfüllbar und damit nicht durchsetzbar gewesen. Der Abgeltungsanspruch wäre deshalb mit Ablauf der Übertragungsfrist am 31. März 2010 untergegangen.
(2) Das Bundesarbeitsgericht hat die Surrogatstheorie für den Fall der Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums aber bereits mit Urteil vom 24. März 2009 (– 9 AZR 983/07 – AP Nr. 39 zu § 7 BUrlG = NZA 2009, 538 = EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 15, Rn 44 ff.) aufgegeben. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG befristet, wenn der Arbeitnehmer dauernd arbeitsunfähig ist. Der Mindesturlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – unabhängig von der Erfüllbarkeit des Freistellungsanspruchs in einem gedachten fortbestehenden Arbeitsverhältnis – nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG ist danach so zu verstehen, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkranken und deswegen arbeitsunfähig sind (vgl. BAG 4. Mai 2010 – 9 AZR 183/09 – NZA 2010, 1011 = NJW 2010, 3469 = EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 17, Rn 17 ff.).
(3) Der Anspruch der Klägerin auf Abgeltung des gesetzlichen Vollurlaubs für 2009 ist mit Verstreichen des 30. September 2009 als reiner Geldanspruch entstanden (vgl. dazu BAG 4. Mai 2010 – 9 AZR 183/09 – NZA 2010, 1011 = NJW 2010, 3469 = EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr 17, Rn 17 ff.). Diese auf eine finanzielle Vergütung gerichtete Forderung bleibt in ihrem Bestand davon unberührt, dass die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin über das Ende des Übertragungszeitraums am 31. März 2010 fortdauerte.
Um den Abgeltungsanspruch zu erhalten, musste die Klägerin ihn auch – entgegen der Ansicht des Beklagten – nicht bis zum Jahresende oder dem Ablauf des Übergangszeitraums geltend machen. Eine Geltendmachung verlangte und verlangt die Rechtsprechung unabhängig von etwaigen vertraglichen oder tariflichen Verfallvorschriften nur als Voraussetzung für Verzugsansprüche in den Fällen, in denen sich Arbeitnehmer darauf berufen, ihnen sei der Urlaubsanspruch durch den Arbeitgeber im Urlaubsjahr oder im Übertragungszeitraum nicht gewährt worden. Insoweit ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber durch die Geltendmachung des Urlaubsanspruchs mit dessen Gewährung in Verzug gesetzt wird. Um einen Verzugsanspruch geht es hier aber nicht, sondern um den originären Abgeltungsanspruch.
Die durch den Beklagten insoweit für seine Auffassung herangezogenen Entscheidungen betreffen andere Rechtsfragen. Die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom 23. April 2010 (- 10 Sa 203/10) behandelt unter der durch den Beklagten angegebenen Randnummer die Frage, wann ein Abgeltungsanspruch fällig ist und inwieweit tarifliche Ausschlussfristen einzuhalten sind. Die Entscheidung des LAG Köln vom 18. Mai 2010 (- 12 Sa 38/10) betrifft ebenfalls eine ganz andere Rechtsfrage. Dort geht es um den Verfall angehäufter Urlaubsansprüche, nicht um Abgeltungsansprüche. Die Entscheidung der 14. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg vom 25. März 2010 (- 14 Sa 2333/09) betrifft ebenfalls einen anderen Sachverhalt und eine andere Rechtsfrage. Dort scheiterte die Gewährung des Urlaubs z.B. nicht an der Arbeitsunfähigkeit des Klägers.
Auch die dem EuGH in der Sache C-214/10 durch das LAG Hamm vorgelegten Fragen (dazu jetzt die Schlussanträge der Generalanwältin Verica Rstenjak vom 7. Juli 2011 im Anschluss an AnwK-ArbR/Düwell § 7 BUrlG Rn. 92) betreffen eine andere Rechtsfrage. Dort geht es nicht um den Urlaubsabgeltungsanspruch, sondern darum, ob und wann Urlaubsansprüche erlöschen, die im Zusammenhang mit jahrelanger Arbeitsunfähigkeit anfallen. Insoweit schlägt die Generalanwältin jetzt einen Zeitraum von 18 Monaten vor. Auswirkungen auf den Abgeltungsanspruch hat das nur mittelbar. Abzugelten sind nur die zum Zeitpunkt des Ausscheidens bestehenden Urlaubsansprüche. Im vorliegenden Fall ist diese Frage ohne Bedeutung, da die Klägerin nur die Abgeltung der im Jahr ihres Ausscheidens angefallenen Urlaubsansprüche begehrt.
(4) Das gilt hier auch für den den gesetzlichen Urlaubsanspruch um zehn Tage übersteigenden vertraglichen Anspruch nach Nr. 6 des Arbeitsvertrages.
(a) Die Vertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG beschränkt. Einem tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des EuGH kein Unionsrecht entgegen (vgl. BAG 4. Mai 2010 – 9 AZR 183/09 – NZA 2010, 1011 = NJW 2010, 3469 = EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 17, Rn. 23).
(b) Für einen Regelungswillen der Parteien des Einzelarbeitsvertrags, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen vertraglichen Ansprüchen unterscheidet, müssen im Rahmen der Auslegung nach §§ 133, 157 BGB deutliche Anhaltspunkte bestehen. Regel ist der „Gleichlauf“ der Ansprüche. Ausnahme ist ihr unterschiedliches rechtliches Schicksal. Das gilt auch für Arbeitsverträge, die vor der Entscheidung des EuGH in der Sache Schultz-Hoff vom 20. Januar 2009 geschlossen wurden (vgl. BAG 4. Mai 2010 – 9 AZR 183/09 – NZA 2010, 1011 = NJW 2010, 3469 = EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 17, Rn. 25).
(c) Ein vom Gesetzesrecht abweichender Regelungswille der Vertragsparteien ist hier nicht zu erkennen. Das ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrags. Die Parteien haben in Nr. 6 des Arbeitsvertrags ohne jede Unterscheidung zwischen dem gesetzlichen und dem vertraglichen Urlaubsanspruch einen Gesamturlaubsanspruch von 30 Urlaubstagen festgehalten. Sie haben keine eigenständigen Regeln für die Gewährung und die Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubsanspruchs aufgestellt. Der Anspruch auf Abgeltung des vertraglichen Mehrurlaubs in Höhe von zehn Tagen nimmt daher mittelbar an der richtlinienkonformen Fortbildung von § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG teil. Er besteht fort, obwohl die Klägerin über das Ende des Übertragungszeitraums am 31. März 2010 hinaus arbeitsunfähig war.
2) Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1, § 291 BGB.
III.
Der Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits nach § 91 Abs. 1 ZPO zu tragen.
IV.
Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision liegen nicht vor. Die hier relevanten Fragen sind durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts inzwischen geklärt.
