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Urlaubsabgeltungsanspruch – Auslegung einer Abrechnungs- und einer Ausgleichsklausel

Ein Hotelmanager klagt auf Urlaubsabgeltung, obwohl er zuvor einen Vergleich mit seinem ehemaligen Arbeitgeber geschlossen hatte. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies die Klage ab und entschied, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung durch den Vergleich erloschen sei. Ausgleichsklauseln in solchen Vergleichen seien weit auszulegen, um das Arbeitsverhältnis abschließend zu bereinigen.

Das Wichtigste in Kürze

  • Das Gericht befasste sich mit der Frage, ob der Kläger einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat.
  • Der Kläger forderte die Zahlung für nicht genommenen Urlaubstage, da er davon ausging, dass diese im Vergleich nicht abgegolten wurden.
  • Der Vergleich zwischen den Parteien beinhaltete die Rücknahme einer fristlosen Kündigung, eine Bestätigung der ordentlichen Kündigung und die Regelung von Zahlungen einschließlich einer Abfindung.
  • Die Beklagte argumentierte, dass alle Ansprüche, einschließlich der Urlaubsabgeltung, durch den Vergleich als geklärt angesehen werden sollten.
  • Das Gericht entschied, dass die Ansprüche auf Urlaubsabgeltung durch den Vergleich zwischen den Parteien endgültig erledigt wurden.
  • Die Entscheidung basiert darauf, dass der Vergleich den Wortlaut enthielt, mit dem alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als erledigt erklärt wurden.
  • Dieses Urteil unterstreicht die Bedeutung, bei Vergleichen ausdrücklich zu klären, welche Ansprüche eingeschlossen oder ausgeschlossen sind.
  • Für Arbeitnehmer ist es entscheidend, die Formulierungen in Abkommen genau zu lesen, um ungewollte Ansprüche nicht zu verlieren.
  • Das Urteil zeigt, dass nach Beendigungen durch Vergleiche kaum Ansprüche, die nicht ausdrücklich ausgenommen sind, geltend gemacht werden können.

Aktuelle Rechtsprechung zum Urlaubsabgeltungsanspruch: Wichtige Klauselhinweise

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein zentrales Element im deutschen Arbeitsrecht und betrifft die Frage, was mit nicht genommenen Urlaubstagen am Ende eines Dienstverhältnisses passiert. Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen Anspruch auf Urlaub, der in Form von Urlaubstagen im Arbeitsvertrag festgehalten wird. Bei Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt sich oft die Frage, ob und wie diese Urlaubstage abgegolten werden müssen. Hierbei können Abrechnungsklauseln und Ausgleichsklauseln eine entscheidende Rolle spielen, da sie regeln, wie mit den Ansprüchen auf Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung umgegangen wird. Eine aktuelle Entscheidung der Rechtsprechung beleuchtet nun diese komplexen Zusammenhänge und gibt wichtige Hinweise zur Klauselgestaltung in Arbeitsverträgen.

Der Fall vor Gericht


Gerichtsurteil: Urlaubsabgeltung durch Vergleich erledigt

Urlaubsabgeltungsanspruch und Ausgleichsklausel
Der Urlaubsabgeltungsanspruch erlischt gemäß der Ausgleichsklausel in einem Vergleich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. (Symbolfoto: Ideogram gen.)

Ein ehemaliger Hotelleiter scheiterte vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit seiner Klage auf Urlaubsabgeltung. Der Kläger war seit Juni 2019 zunächst bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten und nach einem Betriebsübergang ab März 2020 bei der Beklagten als Hotelleiter tätig. Das Arbeitsverhältnis endete nach ordentlicher Kündigung zum 30. Juni 2020.

Streit um Kündigungen und gerichtlicher Vergleich

Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis zunächst zum 30. Juni 2020 gekündigt und später eine fristlose Kündigung ausgesprochen. Über die Wirksamkeit dieser Kündigungen führten die Parteien einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Elmshorn. In der Güteverhandlung schlossen sie am 3. Juli 2020 einen Vergleich, in dem sie sich u.a. darauf einigten, dass das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2020 endete. Die Beklagte verpflichtete sich zur Zahlung einer Corona-Prämie von 1.500 Euro und einer Abfindung von 1.000 Euro sowie zur ordnungsgemäßen Abrechnung des Junigehalts.

Urlaubsabgeltung von Ausgleichsklausel erfasst

Der Vergleich enthielt eine Ausgleichsklausel, wonach mit seiner Erfüllung „alle gegenseitigen Ansprüche zwischen den Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und solche Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, erledigt“ sind. Der Kläger machte dennoch die Abgeltung von 7,5 Urlaubstagen für 2020 in Höhe von 1.200 Euro brutto geltend. Er argumentierte, die Urlaubsabgeltung sei Teil der im Vergleich vereinbarten Juniabrechnung.

Landesarbeitsgericht bestätigt Abweisung der Klage

Das Landesarbeitsgericht bestätigte die Abweisung der Klage durch das Arbeitsgericht Elmshorn. Es stellte fest, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch bereits mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2020 entstanden war. Dieser Anspruch sei von der Ausgleichsklausel im Vergleich erfasst und damit erloschen.

Weite Auslegung von Ausgleichsklauseln

Das Gericht betonte, dass Ausgleichsklauseln in Vergleichen grundsätzlich weit auszulegen seien. Zweck sei es, das Arbeitsverhältnis abschließend zu bereinigen und alle Ansprüche zu erledigen – auch solche, an die die Parteien möglicherweise nicht gedacht hatten. Die vereinbarte Abrechnung des Junigehalts umfasse nicht automatisch die Urlaubsabgeltung, da es sich um unterschiedliche Ansprüche handele.

Keine Verletzung europäischen Rechts

Das Landesarbeitsgericht sah in seiner Entscheidung keinen Verstoß gegen die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Urlaubsrecht. Die Urteile des EuGH führten nicht dazu, dass ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Abschluss einer Ausgleichsklausel dessen potenzielle Forderungen auflisten müsse – insbesondere nicht bei anwaltlicher Vertretung des Arbeitnehmers.


Die Schlüsselerkenntnisse


Die Entscheidung unterstreicht die weitreichende Wirkung von Ausgleichsklauseln in arbeitsrechtlichen Vergleichen. Urlaubsabgeltungsansprüche sind von solchen Klauseln erfasst, auch wenn sie nicht explizit erwähnt werden. Dies dient der abschließenden Bereinigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer müssen daher bei Vergleichsabschlüssen besonders aufmerksam sein, um keine unbeabsichtigten Anspruchsverzichte einzugehen. Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit für Arbeitgeber, ohne gegen europäisches Recht zu verstoßen.


Was bedeutet das Urteil für Sie?

Dieses Urteil hat weitreichende Folgen für Arbeitnehmer, die einen Vergleich bei Kündigungsstreitigkeiten abschließen. Wenn Sie einen solchen Vergleich unterschreiben, der eine Ausgleichsklausel enthält, können dadurch alle Ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen – auch wenn diese nicht explizit erwähnt werden. Dies betrifft insbesondere Urlaubsabgeltungsansprüche, die oft übersehen werden. Es ist daher äußerst wichtig, dass Sie vor Unterzeichnung eines Vergleichs alle offenen Ansprüche gründlich prüfen und im Zweifelsfall rechtlichen Rat einholen. Achten Sie besonders darauf, ob Urlaubsabgeltung explizit geregelt ist, und lassen Sie sich nicht von allgemeinen Formulierungen wie „ordnungsgemäße Gehaltsabrechnung“ in die Irre führen. Im Zweifel sollten Sie darauf bestehen, wichtige Ansprüche wie Urlaubsabgeltung konkret im Vergleich aufzuführen.


Häufig gestellte Fragen zum Thema

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Was ist ein Urlaubsabgeltungsanspruch und wann entsteht er?

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein gesetzlich verankerter Anspruch auf finanzielle Entschädigung für nicht genommenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er entsteht automatisch in dem Moment, in dem das Arbeitsverhältnis endet und noch offene Urlaubstage vorhanden sind, die der Arbeitnehmer nicht mehr in Anspruch nehmen kann.

Rechtliche Grundlage und Entstehung

Die rechtliche Basis für den Urlaubsabgeltungsanspruch bildet § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Dieser Anspruch wandelt den ursprünglichen Anspruch auf Freizeit in einen Geldanspruch um. Er entsteht unabhängig davon, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet – sei es durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Ablauf einer Befristung.

Voraussetzungen für den Anspruch

Damit Sie einen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend machen können, müssen zwei Hauptbedingungen erfüllt sein:

  1. Das Arbeitsverhältnis muss rechtlich beendet sein.
  2. Zum Zeitpunkt der Beendigung müssen noch nicht verfallene Urlaubsansprüche bestehen.

Wenn Sie beispielsweise zum 31. Dezember aus dem Unternehmen ausscheiden und noch 10 Urlaubstage offen haben, wandeln sich diese automatisch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch um.

Berechnung der Urlaubsabgeltung

Die Höhe der Urlaubsabgeltung orientiert sich an Ihrem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine gängige Berechnungsformel lautet:

Urlaubsabgeltung = Tagesentgelt × Anzahl der offenen Urlaubstage

Wenn Sie also ein monatliches Bruttogehalt von 4.000 Euro haben, würde sich die Berechnung für einen Urlaubstag wie folgt gestalten:

  1. Quartalsgehalt: 4.000 € × 3 = 12.000 €
  2. Wochengehalt: 12.000 € ÷ 13 = 923,08 €
  3. Tagesentgelt (bei 5-Tage-Woche): 923,08 € ÷ 5 = 184,62 €

Für 10 offene Urlaubstage würden Sie demnach eine Abgeltung von 1.846,20 € erhalten.

Wichtige Aspekte zu beachten

  • Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verjährt nach drei Jahren ab dem Ende des Jahres, in dem er entstanden ist.
  • Bei langandauernder Krankheit verfallen Urlaubsabgeltungsansprüche spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres.
  • Urlaubsabgeltung steht Ihnen auch zu, wenn Sie selbst gekündigt haben oder das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde.

Wenn Sie also aus einem Arbeitsverhältnis ausscheiden, sollten Sie stets prüfen, ob noch offene Urlaubstage bestehen, und gegebenenfalls Ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend machen.


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Welche rechtliche Bedeutung hat eine Ausgleichsklausel in einem Vergleich?

Eine Ausgleichsklausel in einem Vergleich hat eine weitreichende rechtliche Bedeutung. Sie dient dazu, alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abschließend zu regeln. Typischerweise lautet eine solche Klausel: „Mit Erfüllung des Vergleichs sind alle wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, gleich ob bekannt oder unbekannt, gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt.“

Rechtliche Einordnung

Gerichte bewerten eine Ausgleichsklausel als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis gemäß § 397 Abs. 2 BGB. Dies bedeutet, dass Sie als Arbeitnehmer mit Unterzeichnung des Vergleichs auf sämtliche Ansprüche verzichten, die nicht ausdrücklich im Vergleich genannt sind. Stellen Sie sich vor, Sie hätten noch Anspruch auf Urlaubsabgeltung – dieser wäre durch die Klausel ebenfalls erfasst und damit erloschen.

Auslegung durch Gerichte

Die Rechtsprechung legt Ausgleichsklauseln grundsätzlich weit aus. Gerichte gehen davon aus, dass die Parteien mit einer solchen Klausel das Arbeitsverhältnis vollständig bereinigen wollen. Dies gilt auch für Ansprüche, an die Sie bei Vertragsschluss möglicherweise gar nicht gedacht haben.

Konsequenzen für Arbeitnehmer

Wenn Sie einen Vergleich mit einer Ausgleichsklausel unterzeichnen, verlieren Sie die Möglichkeit, später weitere Ansprüche geltend zu machen. Dies kann erhebliche finanzielle Folgen haben. Beispielsweise könnten Überstundenvergütungen, Boni oder eben Urlaubsabgeltungen verloren gehen, wenn sie nicht explizit im Vergleich aufgeführt sind.

Ausnahmen und Grenzen

Es gibt jedoch Grenzen für die Wirksamkeit von Ausgleichsklauseln. Tarifliche Ansprüche können beispielsweise nur unter bestimmten Voraussetzungen erfasst werden. Auch Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung sind oft ausgenommen. Zudem darf die Klausel nicht gegen zwingendes Recht verstoßen.

Vorsicht bei der Formulierung

Die genaue Formulierung der Klausel ist entscheidend. Achten Sie besonders darauf, welche Ansprüche konkret genannt oder ausgenommen werden. Eine Klausel wie „Damit ist der Rechtsstreit erledigt“ hat eine wesentlich engere Wirkung als eine umfassende Ausgleichsklausel.

Wenn Sie mit einem Vergleichsvorschlag konfrontiert werden, der eine Ausgleichsklausel enthält, sollten Sie jeden Punkt sorgfältig prüfen. Überlegen Sie genau, ob es noch offene Ansprüche gibt, die Sie geltend machen möchten. In einem solchen Fall müssten diese explizit im Vergleich aufgeführt werden, um nicht von der Ausgleichsklausel erfasst zu werden.


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Wie unterscheiden sich Gehaltsansprüche und Urlaubsabgeltungsansprüche rechtlich?

Gehaltsansprüche und Urlaubsabgeltungsansprüche unterscheiden sich in mehreren wesentlichen Punkten:

Rechtsgrundlage

Gehaltsansprüche basieren auf § 611a BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag. Sie stellen die Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers dar und sind die Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung.

Urlaubsabgeltungsansprüche hingegen ergeben sich aus § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Sie entstehen nur, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.

Entstehungszeitpunkt

Ihr Gehaltsanspruch entsteht fortlaufend mit Ihrer Arbeitsleistung. Er wird in der Regel monatlich fällig, sofern keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu diesem Zeitpunkt wandelt sich der nicht genommene Urlaubsanspruch in einen reinen Geldanspruch um.

Behandlung in Abrechnungen

Gehaltszahlungen erscheinen als regelmäßige Position auf Ihrer monatlichen Gehaltsabrechnung. Sie unterliegen den üblichen Steuern und Sozialabgaben.

Die Urlaubsabgeltung wird in der Regel mit der letzten Gehaltsabrechnung ausgezahlt. Sie wird als Einmalzahlung behandelt und kann steuerlich anders bewertet werden als das reguläre Gehalt.

Auslegung in Vergleichen und Ausgleichsklauseln

Wenn Sie einen Vergleich mit Ihrem Arbeitgeber schließen, ist die Formulierung entscheidend. Eine Klausel zur „ordnungsgemäßen Gehaltsabrechnung“ umfasst in der Regel nicht automatisch die Urlaubsabgeltung. Gerichte sehen den Urlaubsabgeltungsanspruch als eigenständigen Anspruch, der von einer allgemeinen Ausgleichsklausel nicht erfasst wird, sofern er nicht ausdrücklich erwähnt wird.

Verjährung und Ausschlussfristen

Für Gehaltsansprüche gelten oft tarifliche oder arbeitsvertragliche Ausschlussfristen. Diese sind meist kürzer als die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.

Urlaubsabgeltungsansprüche unterliegen der regulären Verjährungsfrist von drei Jahren, beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen finden hier keine Anwendung, es sei denn, sie beziehen sich ausdrücklich auf Urlaubsabgeltungsansprüche.

Wenn Sie also aus einem Arbeitsverhältnis ausscheiden, achten Sie darauf, dass sowohl Ihre ausstehenden Gehaltsansprüche als auch mögliche Urlaubsabgeltungsansprüche korrekt berechnet und ausgezahlt werden. Im Zweifelsfall sollten Sie beide Ansprüche separat geltend machen, um Ihre Rechte zu wahren.


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Welche Vorsichtsmaßnahmen sollten Arbeitnehmer beim Abschluss eines Vergleichs treffen?

Beim Abschluss eines Vergleichs im Arbeitsrecht sollten Arbeitnehmer besondere Vorsicht walten lassen, um ihre Interessen zu schützen. Eine gründliche Prüfung des Vergleichstextes ist unerlässlich. Achten Sie besonders auf die sogenannte Erledigungsklausel. Diese Klausel besagt oft, dass mit dem Vergleich alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als erledigt gelten – auch solche, die Ihnen möglicherweise noch nicht bekannt sind. Stimmen Sie einer solchen Klausel nur zu, wenn Sie sich absolut sicher sind, dass keine weiteren Ansprüche mehr bestehen.

Widerrufsklausel als Sicherheit

Eine wichtige Vorsichtsmaßnahme ist das Einfordern einer Widerrufsklausel. Diese gibt Ihnen die Möglichkeit, den Vergleich innerhalb einer bestimmten Frist zu widerrufen. So können Sie den Vergleich in Ruhe überdenken und gegebenenfalls von ihm zurücktreten, falls Sie zu dem Schluss kommen, dass er nicht in Ihrem besten Interesse ist.

Fälligkeitsklausel beachten

Achten Sie auf die Fälligkeitsklausel im Vergleich. Diese regelt, wann welche Leistungen zu erbringen sind. Stellen Sie sicher, dass die Zahlungsmodalitäten klar definiert und für Sie vorteilhaft sind. Eine präzise Formulierung kann spätere Missverständnisse vermeiden.

Vorsicht bei der „Sprinterklausel“

Wenn der Vergleich eine sogenannte „Sprinterklausel“ enthält, prüfen Sie diese besonders genau. Diese Klausel bietet Ihnen einen finanziellen Anreiz für ein früheres Ausscheiden aus dem Unternehmen. Bedenken Sie dabei die möglichen Auswirkungen auf Ihre Arbeitslosenversicherung und zukünftige Beschäftigungschancen.

Beim Abschluss eines Vergleichs im Arbeitsrecht ist es entscheidend, dass Sie den gesamten Vertragstext sorgfältig prüfen und verstehen. Nehmen Sie sich die Zeit, jeden Punkt gründlich zu durchdenken und die möglichen Konsequenzen abzuwägen. Wenn Sie unsicher sind, zögern Sie nicht, Fragen zu stellen und Klarstellungen zu fordern. Ein Vergleich kann weitreichende Folgen für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft haben, daher ist Vorsicht und Sorgfalt bei seiner Ausgestaltung geboten.


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Wie wirkt sich europäisches Recht auf Urlaubsabgeltungsansprüche in Deutschland aus?

Das europäische Recht hat einen erheblichen Einfluss auf die Urlaubsabgeltungsansprüche in Deutschland. Durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) wurden die Rechte der Arbeitnehmer in Bezug auf Urlaubsansprüche und deren Abgeltung deutlich gestärkt.

Grundsätze des EU-Urlaubsrechts

Das EU-Recht sieht vor, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub hat. Dieser Anspruch darf grundsätzlich nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden, außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn Sie also aus Ihrem Job ausscheiden und noch Urlaubstage übrig haben, steht Ihnen eine finanzielle Abgeltung zu.

Einfluss der EuGH-Rechtsprechung

Der EuGH hat in mehreren Urteilen die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt:

  1. Verfall von Urlaubsansprüchen: Der EuGH hat entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht automatisch verfallen dürfen, nur weil Sie als Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt haben. Ihr Arbeitgeber muss Sie ausdrücklich und rechtzeitig darauf hinweisen, dass Ihr Urlaub zu verfallen droht, und Ihnen die Möglichkeit geben, diesen zu nehmen.
  2. Langzeiterkrankung: Bei längerer Krankheit verfällt Ihr Urlaubsanspruch nicht mehr automatisch. Der EuGH hat festgelegt, dass der Anspruch in solchen Fällen erst 15 Monate nach Ablauf des betreffenden Urlaubsjahres erlöschen darf.
  3. Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen: Der EuGH hat entschieden, dass nicht genommener Urlaub im Todesfall eines Arbeitnehmers vererbbar ist. Die Erben können eine finanzielle Abgeltung für den nicht genommenen Urlaub verlangen.

Auswirkungen auf deutsches Recht

Diese EuGH-Rechtsprechung hat das deutsche Urlaubsrecht maßgeblich beeinflusst:

  • Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat seine Rechtsprechung an die EuGH-Vorgaben angepasst. So gilt nun in Deutschland, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber Sie zuvor über Ihren Resturlaub informiert und zur Urlaubsnahme aufgefordert hat.
  • Das deutsche Recht sieht vor, dass nicht genommener Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten ist. Dies gilt unabhängig von der Art der Beendigung, also auch bei einer Kündigung durch Sie als Arbeitnehmer oder bei einem Aufhebungsvertrag.
  • Wenn Sie langzeiterkrankt sind, bleiben Ihre Urlaubsansprüche nun länger erhalten. Sie verfallen nicht mehr automatisch am Ende des Übertragungszeitraums (31. März des Folgejahres), sondern erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Durch diese Entwicklungen haben Sie als Arbeitnehmer in Deutschland einen stärkeren Schutz Ihrer Urlaubsansprüche. Ihr Arbeitgeber trägt eine größere Verantwortung dafür, dass Sie Ihren Urlaub tatsächlich nehmen können. Sollten Sie aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, haben Sie in den meisten Fällen Anspruch auf Abgeltung Ihres Resturlaubs.


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Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Haben Sie spezielle Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir beraten Sie gerne.


Glossar - Fachbegriffe aus dem Arbeitsrecht

Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

Urlaubsabgeltungsanspruch

Der Urlaubsabgeltungsanspruch bezeichnet den Anspruch eines Arbeitnehmers auf finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 7 BUrlG). Dieser Anspruch entsteht am Ende des Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch nicht mehr durch Freizeit ausüben kann.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat bei Beendigung seines Arbeitsvertrags noch fünf Urlaubstage übrig. Statt den Urlaub zu nehmen, erhält er eine entsprechende Geldsumme.

Im aktuellen Fall wird behauptet, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch durch den Vergleich mit einer Ausgleichsklausel gelöscht wurde.

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Vergleich

Ein Vergleich ist eine Einigung zwischen den Parteien eines Rechtsstreits, die meist vor Gericht getroffen wird. Ziel ist es, den Streit beizulegen, ohne dass ein Urteil ergeht. Der Vergleich enthält oft Regelungen zu Ansprüchen und Gegenleistungen (§§ 779 ff. BGB).

Beispiel: In einem Arbeitsrechtsstreit einigen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber darauf, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält und alle weiteren Ansprüche erlöschen.

Im aktuellen Fall wurde durch einen Vergleich das Arbeitsverhältnis beendet und gegenseitige Ansprüche geklärt.

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Ausgleichsklausel

Eine Ausgleichsklausel in einem Vergleich ist eine vertragliche Vereinbarung, die regelt, dass mit der Erfüllung des Vergleichs alle gegenseitigen Ansprüche aus dem betreffenden Rechtsverhältnis erlöschen sollen – auch solche, die den Parteien nicht bewusst sind.

Beispiel: Ein Vergleich enthält eine Klausel, dass nach Zahlung eines bestimmten Betrags keine weiteren Forderungen mehr gestellt werden können.

Im vorliegenden Fall wurde entschieden, dass Urlaubsabgeltungsansprüche von einer solchen Ausgleichsklausel erfasst sind.

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Kündigung

Eine Kündigung ist die einseitige Erklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet wird. Sie kann ordentlich (mit einer Frist) oder außerordentlich (fristlos) erfolgen (§ 1 KSchG).

Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt einem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen mit einer Frist von vier Wochen.

Im beschriebenen Fall wurde das Arbeitsverhältnis sowohl ordentlich als auch fristlos gekündigt, bevor ein Vergleich geschlossen wurde.

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Betriebsübergang

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Unternehmen oder ein Betriebsteil von einem anderen Unternehmen übernommen wird, und die Arbeitnehmer mit ihren bestehenden Arbeitsverträgen zum neuen Inhaber übergehen (§ 613a BGB).

Beispiel: Ein Hotel wird von einem neuen Betreiber übernommen, und die bisherigen Mitarbeiter arbeiten unter denselben Bedingungen weiter.

Im beschriebenen Fall wechselte der Hotelleiter während seines Arbeitsverhältnisses aufgrund eines Betriebsübergangs den Arbeitgeber.

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Rechtsvorgänger

Ein Rechtsvorgänger ist die Person oder das Unternehmen, von dem rechtliche Positionen durch einen anderen übernommen werden, oft im Falle eines Betriebsübergangs oder Erbschafts (§ 1922 BGB).

Beispiel: Im Falle eines Unternehmensverkaufs ist der alte Eigentümer der Rechtsvorgänger des neuen Eigentümers.

Im vorliegenden Fall war der Kläger zunächst bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten angestellt.

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Wichtige Rechtsgrundlagen


  • § 7 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz): Das Bundesurlaubsgesetz regelt die Ansprüche der Arbeitnehmer auf Urlaub sowie die Abgeltung von Urlaubsansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es legt fest, dass nicht genommener Urlaub in der Regel abzugelten ist, sofern der Arbeitnehmer das Urlaubsvertretungsrecht nicht selbst in Anspruch nehmen kann. Im vorliegenden Fall ist die Frage der Urlaubsabgeltung für 7,5 Urlaubstage zentral, da der Kläger die Zahlung für diese Tage von der Beklagten verlangt.
  • § 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Diese Norm sieht vor, dass eine Kündigung nur aus einem wichtigen Grund oder unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte gerechtfertigt sein darf. Die Unwirksamkeit der Kündigung ist im Rahmen des Rechtsstreits über die Kündigung zwischen den Parteien von Bedeutung, auch wenn der Kläger letztlich eine Einigung erzielt hat, welche Auswirkungen auf die vorliegenden Ansprüche hat.
  • § 9 KSchG (Kündigungsschutzgesetz): § 9 KSchG sieht vor, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung eine Abfindung unter bestimmten Voraussetzungen gezahlt werden kann. In diesem Fall wurde eine Abfindung von 1.000,00 EUR im Vergleich festgelegt, was auf den Wunsch des Klägers hinweist, eine angemessene Kompensation für den Arbeitsplatzverlust zu erhalten. Dies könnte auch die Argumentation um die Urlaubsabgeltung beeinflussen, da beide Ansprüche im Rahmen des Arbeitsverhältnisses und dessen Beendigung behandelt werden.
  • § 305 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): § 305 BGB behandelt die allgemeinen Geschäftsbedingungen und deren Einbeziehung in einen Vertrag. Dies ist relevant, da der Vergleich zwischen den Parteien Klauseln beinhaltet, die die gegenseitigen Ansprüche regeln. Im konkreten Fall wird argumentiert, dass die Ausgleichsquittung möglicherweise auch Ansprüche auf Urlaubsabgeltung erfasst und damit die Klage des Arbeitnehmers beeinflusst.
  • § 12 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz): Diese Norm regelt insbesondere die Übertragbarkeit und Abgeltung von Urlaubsansprüchen. Sie stellt sicher, dass Ansprüche auf Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht automatisch erlöschen, sofern diese nicht rechtzeitig geltend gemacht werden. Im streitgegenständlichen Fall betont der Kläger, dass die Urlaubsabgeltung Teil seiner Vergütung ist und somit ein Anspruch auf Billigung gegen die Beklagte besteht.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 3 Sa 82/21 – Urteil vom 09.06.2021


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