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Urlaubsabgeltungsanspruch – Ruhen des Arbeitsverhältnisses bei Bezug Erwerbsunfähigkeitsrente

ArbG Berlin-Brandenburg – Az.: 20 Sa 659/10 und 20 Sa 788/10 – Urteil vom 16.03.2011

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 13. November 2009 – 14 Ca 8412/09 – teilweise abgeändert:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 566,40 EUR (fünfhundertsechsundsechzig 40/100) brutto nebst fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 500,00 EUR brutto seit dem 27. Juni 2009 und auf weitere 66,40 EUR seit dem 13. Januar 2011 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers zurückgewiesen.

3. Die Anschlussberufung der Beklagten gegen das Arbeitsgerichts Berlin vom 13. November 2009 – 14 Ca 8412/09 – wird zurückgewiesen.

4. Von den Kosten des Rechtsstreits erster Instanz hat bei einem Streitwert von 14.534,87 EUR die Beklagte 59,3 % und der Kläger 40,7 % zu tragen.

„Von den Kosten der Berufung hat die Beklagte 67,7 % und der Kläger 32,3 % zu tragen.“

II. Die Revision wird für den Kläger und die Beklagte zugelassen.

Tatbestand

Der Kläger war seit dem 12.02.1973 bei der Beklagten als Gartenarbeiter beschäftigt. Ab dem 03.05.2003 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Seit diesem Tage wurden Arbeitsleistungen nicht mehr erbracht. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger auf einem von der Beklagten geführten Arbeitszeitkonto ein Guthaben von 82,79 Euro. Im Jahr 2006 übersandte die Beklagte dem Kläger einen Nachweis über das Guthaben des Arbeitszeitkontos. Der Kläger erhält seit dem 01.12.2007 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung von der deutschen Rentenversicherung (vgl. Ablichtung der Seite 1 des Bescheides vom 21.12.2007, Bl. 27 d. A.). Nach dem letzten Bescheid vom 25.07.2008 (vgl. Bl. 28 d. A.) ist diese Rente auf Zeit bis zum 31.08.2010 verlängert. Das letzte Arbeitsentgelt, das der Kläger vor seiner Erkrankung erhielt belief sich für Dezember 2002 auf 2.926,63 Euro einschließlich einer Jahressonderzahlung von 333,41 Euro, für Januar 2003 auf 2.546,31 Euro, für Februar 2003 auf 2.294,52 Euro, für März 2003 auf 2.042,75 Euro, für April 2003 auf 2.968,16 Euro und für Mai 2003 auf 2.281,23 Euro. Auf die eingereichten Abrechnungen (Bl. 158 – 165 d. A.) wird verwiesen.

Mit seiner Klage vom 27.04.2009 verlangt der Kläger nach vorheriger erfolgloser schriftlicher Geltendmachung vom 27.03.2009 (vgl. Bl. 5 – 6 d. A.) die Urlaubsgewährung im Umfang von 100 Arbeitstagen sowie die Zahlung einer Urlaubsvergütung für die Zeit des Urlaubs für jeden Arbeitstag i. H. v. 100,00 Euro. Dabei bezog er sich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07). Weiterhin beansprucht der Kläger, die Auszahlung seit dem Jahr 2003 bestehenden Arbeitszeitguthabens im Umfang von 82,79 Std. In dem Geltendmachungsschreiben heißt es unter anderem: „Sie haben unserem Mandanten keine Urlaubsabgeltung für die Jahre 2005, 2006, 2007, und 2008 gezahlt und haben auch keinen Urlaub gewährt. …Hiermit wird schon jetzt geltend gemacht, dass der Urlaubsanspruch für die Jahre 2005, 2006, 2007 und 2008 jeweils noch voll erfüllt werden muss, wobei wir hier zunächst von dem gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Jahr ausgehen.“

Mit Schriftsatz vom 27.05.2009 kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30.06.2009.

Mit einem weiterem Schriftsatz vom 25.06.2009 erweiterte der Kläger die Klage insoweit als er nunmehr Urlaubsabgeltung aus dem beendeten Arbeitsverhältnis geltend machte und über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus den Urlaub in dem tarifvertraglichen Umfang von 30 Arbeitstagen für jedes Kalenderjahr seit 2005 bzw. von 15 Tagen für das Jahr 2009 verlangte. Er beanspruchte nunmehr, für insgesamt 135 Urlaubstage die Zahlung eines Betrages von 13.500,00 Euro brutto.

Er hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, der Abgeltungsanspruch sei nicht verjährt ebenso seien die Urlaubsansprüche weder verjährt gewesen noch sei der Anspruch verwirkt. Auch der tarifliche Urlaubsanspruch sei nach der Auslegung der europäischen Arbeitszeitrichtlinie nicht verfallen. Der Rahmentarifvertrag für gewerbliche Arbeitnehmer im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau in der Bundesrepublik Deutschland enthalte gerade keine Anhaltspunkte dafür, dass zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Urlaubsansprüchen unterschieden werden solle. Ab dem 03.05.2003 liege bei dem Kläger eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit bzgl. der geschuldeten Tätigkeit als Gartenarbeiter vor. Der Kläger leide unter einer koronaren Herzkrankheit im Zustand nach zweimaliger Bypassoperation, Bluthochdruck und Fettstoffwechselstörungen. Weiter leide der Kläger an einer Einschränkung der Hals-, Brust- und Lendenwirbelsäule mit muskulären Reizerscheinungen, leichter Wirbelsäulenfehlhaltung und Funktionseinschränkung des linken Schultergelenks. Weiterhin habe der Kläger ein depressives Syndrom und leide unter Diabetes mellitus Typ II. Diese gesundheitlichen Einschränkungen seien seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit des Klägers im Jahr 2003 gegeben. In einem neurologisch-psychiatrischen Gutachten, das der Kläger in einem Verfahren gegen die Deutsche Rentenversicherung vor dem Sozialgericht Berlin erhalten habe, seien die Befunde ab dem Jahr 2003 zusammen gefasst dargestellt. Danach komme der Gutachter zu dem Ergebnis, dass der Kläger weder für leichte körperliche Arbeiten noch für geistige Arbeiten einsetzbar sei.

Hinsichtlich des Zeitguthabens sei der Anspruch weder verwirkt noch verjährt, jedenfalls habe die Herausgabe des Nachweises über das Arbeitszeitkonto im Jahr 2006 die Verjährungsfrist neu in Gang gesetzt.

Der Kläger hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger 13.500,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung des Schriftsatzes vom 25.06.2009 zu zahlen,

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.034,87 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 31.12.2003 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die Klage sei insgesamt unbegründet. Sie hat sich gegenüber den Ansprüchen auf Verjährung sowie auf Vertrauensschutzgesichtspunkte berufen. Die Urlaubsansprüche des Klägers seien, soweit überhaupt in einem ruhenden Arbeitsverhältnis entstanden, jedenfalls verfallen.

Mit Urteil vom 13.11.2009 hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an den Kläger 7.000,00 Euro brutto sowie weitere 1.034,87 Euro zu zahlen. Dazu hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe Anspruch auf Abgeltung des restlichen Urlaubs im Umfang von 7.000,00 Euro brutto, und zwar auf Grundlage des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruches von 20 Arbeitstagen für die Jahre 2006, 2007 und 2008 sowie des hälftigen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs für das Jahr 2009. Die Anspruchshöhe ergäbe sich aus einem unbestrittenen Stundensatz von 12,50 Euro. Das Arbeitsverhältnis sei unstreitig erst durch die Eigenkündigung des Klägers zum Ende Juni 2009 beendet worden. Urlaubsansprüche für die Jahre 2005, 2006, 2007 und 2009 seien entstanden. Das Entstehen der Urlaubsansprüche setze allein das rechtliche Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Für die bezeichneten Jahre konnten die Urlaubsansprüche auch nicht erfüllt werden, da der Kläger jedenfalls aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage war seine Urlaubsansprüche zu verbrauchen. Der Kläger sei seit dem Jahr 2003 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Dem stehe auch nicht entgegen, dass der Kläger ab dem 01.12.2007 wegen voller Erwerbsminderung eine Rente von der Deutschen Rentenversicherung erhalte. Die Urlaubsansprüche seien auch nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG untergegangen. Soweit es um den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch nach § 3 BUrlG gehe, entspreche diese dem vierwöchigen Mindesturlaub gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vom 04.11.2003. Das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Entscheidung vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07) seine bisherige Rechtsprechung zum Erlöschen von Urlaubsansprüchen in den Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit aufgegeben und im Wege einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung der Bestimmungen des § 7 Abs. 3 und Abs. 4 BUrlG entschieden, dass gesetzliche Urlaubsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig seien. Diese Entscheidung betreffe jedoch ausschließlich den gesetzlichen Mindesturlaub. Allerdings sei unter dem Gesichtspunkten des Vertrauensschutzes hinsichtlich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes die Rückwirkung der Ansprüche des Klägers zu begrenzen, das Bundesarbeitsgericht habe insoweit in seiner Entscheidung vom 24.03.2009 ausgeführt, dass seit dem Vorabentscheidungsersuchens vor dem Europäischen Gerichtshof des LAG Düsseldorf in der Sache Schultz-Hoff vom 02.08.2006 kein schützenswertes Vertrauen in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung mehr bestanden habe. Dies führe im vorliegenden Fall dazu, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch des Klägers ab dem Bezugszeitraum 2006 Berücksichtigung fände. Für das abgeschlossene Urlaubsjahr 2005 habe die Beklagte nach Ablauf des Übertragungszeitraums zum 31.03.2006 keine Disposition mehr treffen können. Die dreijährige Verjährungsfrist sei nicht versäumt. Weiterhin schulde die Beklagte die Zahlung der Stunden, die auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers erfasst seien, da es sich hierbei um Lohn für bereits geleistete Arbeit handele, komme es auf die Frage, der Arbeitsfähigkeit des Klägers nicht an. Der Anspruch sei auch nicht verjährt, denn die Beklagte habe dem Kläger das Arbeitszeitguthaben von 82,79 Std. durch Übersendung des Arbeitszeitkontos 2006 als aus dem Jahr 2005 übertragen bestätigt. Hierdurch habe die Beklagte im Wege eines Anerkenntnisses gemäß § 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB einen Neubeginn der Verjährung in Lauf gesetzt.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde am 11.03.2010 dem Kläger zugestellt, der am 25.03.2010 Berufung erhob und die Berufungsbegründung am 10.05.2010 einreichte. Die Berufungsbegründung wurde dem Beklagten am 17.05.2010 zugestellt. Das arbeitsgerichtliche Urteil wurde der Beklagten am 08.03.2010 zugestellt. Am 12.04.2010 erhob der Beklagte Anschlussberufung, die er nicht begründete. Auf einen Hinweis der Kammer erfolgte die Anschlussberufungsbegründung am 09.06.2010.

Der Kläger begründet seine Berufung wie folgt: Er beschränkt seinen Berufungsangriff insoweit als das Arbeitsgericht solche Urlaubsabgeltungsansprüche zurückgewiesen hat, die für das Kalenderjahr 2006, 2007, 2008 und 2009 über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgingen. Dies seien das insgesamt 105 Arbeitstage für die der Kläger Urlaubsabgeltung verlange, das Arbeitsgericht habe fehlerhaft lediglich 70 Tage zugesprochen. Es habe sich nicht mit den tarifvertraglichen Regelungen auseinandergesetzt. Der Kläger habe bereits erstinstanzlich darauf hingewiesen, dass sich aus den tarifvertraglichen Regelungen hinsichtlich der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gehende Urlaubstage keine abschließende eigenständige tarifliche Regelung ergebe. Lediglich § 6 Nr. 5 des allgemeinverbindlichen Bundesrahmentarifvertrages regele, dass ein über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehender Urlaubsanspruch dann erlösche, wenn der Arbeitnehmer durch eigenen Verschulden oder aus einem Grund entlassen werde, der eine fristlose Kündigung rechtfertige. Sonst der tarifvertraglichen Regelung gerade keine Ungleichbehandlung von gesetzlichen Urlaubansprüchen und tariflichen Urlaubsansprüchen zu entnehmen. Mit seiner Berufung verlangt der Kläger zunächst die weitere Abgeltung von 35 Urlaubstagen und errechnet dafür für einen Abgeltungssatz von 100,00 Euro. Mit seiner Klageerweiterung vom 10.01.2011 verlangt der Kläger auf einer neuen Berechnungsgrundlage nunmehr für jeden Urlaubstag Abgeltung in Höhe von 115,84 Euro pro Tag. Dazu trägt er vor, die wöchentliche Arbeitszeit habe im Betrieb der Beklagten 39 Stunden betragen, nicht jedoch, wie bisher vorgetragen, 38 Stunden. Die Arbeitszeit sei allerdings in den Winter- und Sommermonaten unterschiedlich gewesen. Wenn man die Berechnungsgrundlage des § 6 Nr. 10 des Bundesrahmentarifvertrages zugrunde lege, ergäbe dies einen Abgeltungssatz von 115,84 Euro pro Monat. Dies ergäbe bei einem Anspruch von 105 abzugeltenden Urlaubstagen eine Gesamtsumme von 12.163,52 Euro. Bei dem in I. Instanz zugesprochenen 7.000,00 Euro verbleibe eine Differenz zu Gunsten des Klägers i. H. v. 4.663,52 Euro. Die Klage werde daher um die Differenz zu 3.500,00 Euro erweitert, so dass zweitinstanzlich nunmehr die Zahlung von 4.663,52 Euro brutto nebst Zinsen beantragt werde. In der mündlichen Verhandlung vom 16.03.2006 erklärte der Kläger klarstellend, dass sich die erhöhte Abgeltungsverlangen lediglich auf die mit der Berufung verlangte weitere Abgeltung von 35 Urlaubstagen beziehe. Er trägt weiter vor, auch sei die Ansicht der Beklagten unzutreffend, dass für den Zeitraum eines Ruhens des Arbeitsverhältnisses Urlaubsansprüche nicht entstünden. Schließlich sei ein Anspruch auf die begehrte Auszahlung der Stunden des Arbeitszeitkontos weder tariflich verfallen noch verjährt.

Der Kläger beantragt zuletzt klageerweiternd, das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 13.11.2009 – 14 Ca 8412/09 – teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 4.663,52 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf 3.500,00 Euro brutto seit dem 27.06.2009 und auf weitere 1.163,52 Euro brutto seit Zustellung der Klageerweiterung zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, im Wege der Anschlussberufung das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 13.11.2009 – 14 Ca 8412/09 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Sie beantragt weiter, die Berufung des Klägers sowie die Klageerweiterung zurückzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Anschlussberufung der Beklagten zurückzuweisen.

Hinsichtlich der Berufung des Klägers trägt die Beklagte vor, ein Anspruch des Klägers bestehe nicht. Das Arbeitsgericht habe die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes zur Frage der Urlaubsabgeltungsansprüche zutreffend umgesetzt. Wenn man die vom Kläger eingeführten Gutachten zugrunde lege, habe die Beklagte nicht mehr davon ausgehen können, dass der Kläger wieder arbeitsfähig werde und zurückkehren werde. Allein schon daraus ergäbe sich der für die Verwirkung wesentliche Zeit- und Umstandsmoment. In der Übersendung des Arbeitzeitkontos liege kein Anerkenntnis insoweit sei auch das Zeitguthaben nicht auszuzahlen. Jedenfalls sei das Zeitguthaben nach den tariflichen Vorschriften verfallen. Hinsichtlich der von der Beklagten eingelegten Anschlussberufung vertritt diese die Ansicht, die Entscheidung des Arbeitsgerichts sei rechtsfehlerhaft. Das Arbeitsgericht, wie auch das Bundesarbeitsgericht habe europäisches Recht unzutreffend angewandt. Eine richtlinienkonforme Auslegung, wie vom EuGH verlangt, lasse sich jedenfalls nicht gegen den Gesetzwortlaut des Bundesurlaubsrechtes umsetzen. Dies führe zu einer faktischen Auslegung contra legem. Auch die apodiktische Feststellung des Bundesarbeitsgerichts, deutsche Arbeitgeber hätte damit rechnen müssen, dass der EuGH den im Vorabentscheidungsverfahren gestellten Rechtsfragen, abweichend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der herrschenden Meinung im Schrifttum beantworten könnte, überspanne die Anforderungen, welche der Grundsatz des Vertrauensschutzes an die Normadressaten stelle. Sie verfügten nicht über hellseherische Fähigkeiten.

Hinsichtlich der Anschlussberufung verweist der Kläger im Wesentlichen auf die bereits mit dem Berufungsverfahren vertretenen Rechtsansichten und trägt vertiefend dazu vor. Er setzt sich aus rechtlicher Sicht mit der Entscheidung des BAG vom 24.03.2009 (9 AZR 983/07) auseinander und ist der Ansicht, dass dort ein verfassungsrechtlich begründetes Rückwirkungsverbot verletzt wird. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wesentlichen zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

1. Die Berufung des Klägers erweist sich als zulässig. Sie ist rechtzeitig eingelegt und begründet. Ihre Begründung entspricht den gesetzlichen Anforderungen. (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, Abs. 2 b), 66 Abs. 1, 64 Abs. 4 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Die Anschlussberufung der Beklagten ist zulässig. Zwar ist die Anschlussberufung in der Anschlussschrift zu begründen (§ 524 Abs. 3 ZPO). Eine Verlängerung der Frist sieht das Gesetz nicht vor. Dies ist vorliegend nicht geschehen. Es kann jedoch dahinstehen, ob die Anschlussberufung auch in der Anschlussschrift zu begründen ist, wenn sie vor Ablauf der Erwiderungsfrist – wie vorliegend – eingelegt wurde. Die Begründung der Anschlussberufung erfolgte am 09.06.2010. Sie erfolgte damit innerhalb der Frist des § 524 Abs. 2 S. 2 ZPO, da die Berufungsbegründung der Beklagten am 10.05.2010 zugegangen ist und die Berufungserwiderungsfrist gem. § 66 Abs. 1 Satz 3 ArbGG einen Monat beträgt. Damit ist davon auszugehen, dass die Begründung der Anschlussberufung mit Schriftsatz vom 09.06.2010 jedenfalls als erneute Einlegung gewertet werden kann.

1. Die Berufung des Klägers erweist sich teilweise als begründet.

1.1. Der Kläger hat weiter über die Entscheidung des Arbeitsgerichts hinaus Anspruch auf Abgeltung von fünf Urlaubstagen gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG i. V. m. § 6 Abs. 4 des Bundesrahmentarifvertrages für gewerbliche Arbeitnehmer im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau in der Bundesrepublik Deutschland (im Weiteren BRTV). Der Abgeltungsanspruch ergibt sich aus dem nichtgewährten tariflichen Mehrurlaub für das Jahr 2009.

1.2. Der allgemeinverbindliche Tarifvertrag für die gewerbliche Arbeitnehmer im Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau in der Bundesrepublik Deutschland lautet hinsichtlich der Urlaubsregelungen und Ausschlussfrist wie folgt:

㤠6 Urlaub

1. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

2. Der volle Urlaubsanspruch kann erstmalig geltend gemacht werden nach einer sechsmonatigen ununterbrochenen Beschäftigung in demselben Betrieb.

3. Die Wartezeit wird nicht unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit oder einen sonstigen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden oder durch Betriebsstörungen an der Arbeitsleistung verhindert ist.

4. Der Urlaubsanspruch beträgt 30 Arbeitstage in jedem Kalenderjahr.

5. Der Urlaub eines Arbeitnehmers kann jedoch insgesamt 30 Tage pro Urlaubsjahr nicht überschreiten. Ausgenommen sind die Fälle, in denen der Urlaub nach dem Bundes-Rahmentarifvertrag gewerblich in der Fassung vom 3. Mai 1991 für das Urlaubsjahr 1991 insgesamt schon über 30 Tage betragen konnte. Für diese Arbeitnehmer gilt als Obergrenze der nach dem Bundes-Rahmentarifvertrag gewerblich in der Fassung vom 3. Mai 1991 im Jahre 1991 maximal erreichbare Gesamt-Urlaub pro Urlaubsjahr.

6. Schwerbehinderte im Sinne des Schwerbehindertengesetzes erhalten den im Schwerbehindertengesetz vorgesehenen zusätzlichen Urlaub von zurzeit fünf Arbeitstagen.

7. Als Arbeitstage gelten in der Regel die Tage von Montag bis Freitag, ausgenommen gesetzliche Feiertage, höchstens jedoch fünf Tage je Kalenderwoche.

8. Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nicht sechs Monate hindurch bestanden hat, hat Anspruch auf ein Zwölftel des ihm zustehenden Jahresurlaubes für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Der Arbeitnehmer, der nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses in der ersten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, hat ebenfalls Anspruch auf ein Zwölftel des ihm zustehenden Jahresurlaubes für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Dies gilt auch für Auszubildende über 18 Jahre. Bei Aussetzen der Arbeit mit Zustimmung des Arbeitgebers (z.B. unbezahlter Urlaub) kann, wenn die Arbeitsunterbrechung länger als drei Monate dauert, der Urlaub für jeden weiteren angefangenen Monat um ein Zwölftel gekürzt werden. Der gesetzliche Mindesturlaub darf dadurch jedoch nicht unterschritten werden. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. Hat ein Arbeitnehmer, der im Laufe des Urlaubsjahres aus einem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet, bereits Urlaub über den nach Absatz 8 bestimmten Umfang hinaus erhalten, so kann das Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden. Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt wurde.

9. Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren und zu nehmen, wenn nicht wichtige betriebliche oder persönliche Gründe entgegenstehen. Zwei Wochen sind in jedem Falle zusammenhängend zu gewähren und zu nehmen. Der Urlaub kann auf das nächste Urlaubsjahr nur übertragen werden, wenn außergewöhnliche betriebliche oder persönliche Gründe dies erfordern und soweit ein nach Absatz 8 dem Arbeitnehmer zustehender geringfügiger Anteilurlaub im Zusammenhang mit dem Urlaub des zweiten Urlaubsjahres gewährt werden soll.

10. Das Urlaubsentgelt errechnet sich je Urlaubstag, und zwar wie folgt: Arbeitsentgelt – nicht mitgerechnet Einmal- und Sonderzahlungen – der letzten vor Antritt des Urlaubs abgerechneten 26 Wochen bzw. 6 Monate, geteilt durch 130, ergibt das Entgelt, das pro Urlaubstag zu zahlen ist. Betriebliche Vereinbarungen, die einen anderen Zeitraum als 26 Wochen bzw. 6 Monate vorsehen, sind zulässig. In diesem Falle ist auch der Divisor 130 entsprechend zu ändern. Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs zu zahlen.

11. Der Urlaub dient der Erholung durch Freizeit. Er darf nicht abgegolten werden, es sei denn, dass beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers der ihm zustehende Urlaub aus zwingenden Gründen während der Kündigungszeit nicht gewährt werden kann.

12. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

13. Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keiner dem Urlaubszweck widersprechenden Beschäftigung nachgehen. Handelt er dieser Bestimmung zuwider, so entfällt der Anspruch auf Urlaubsvergütung für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Teil des Urlaubs. In diesem Falle ist die bereits gezahlte Urlaubsvergütung für den über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Teil des Urlaubs zurückzuerstatten.

14. Der Urlaubsanspruch erlischt drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, sofern er bis dahin nicht schriftlich geltend gemacht worden ist.

15. Der über den gesetzlichen Mindesturlaub von zur Zeit 24 Werktagen = 20 Arbeitstagen hinausgehende Urlaubsanspruch erlischt, wenn der Arbeitnehmer durch eigenes Verschulden aus einem Grund entlassen worden ist, der eine fristlose Kündigung rechtfertigt, oder das Arbeitsverhältnis unberechtigt vorzeitig gelöst hat.

16. Beim Ausscheiden aus dem Betrieb ist dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung auszustellen, aus der sich ergibt, ob und in welcher Höhe im laufenden Jahr Urlaub gewährt worden ist. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses dem neuen Arbeitgeber diese Bescheinigung vorzulegen.

17.1. Unbezahlter Urlaub bedarf der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers. Im Falle der Gewährung von unbezahltem Urlaub übernimmt der Arbeitgeber nicht den Arbeitgeberanteil für die Sozialversicherung.

17.2. Zur Teilnahme an Schulungskursen von fachlichen, staatsbürgerlichen oder gewerkschaftlichen Bildungseinrichtungen wird auf Antrag unbezahlter Urlaub bis zu zwei Wochen pro Jahr gewährt. Als Bildungseinrichtungen im Sinne dieser Vorschrift werden nur anerkannt: Bildungseinrichtungen der Bundesregierung, der Landesregierungen, der Industrie- und Handels- sowie Landwirtschaftskammern und der Arbeitskammern des Saar-Lindes und Bremens; Bildungseinrichtungen der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände, des Bundesverbandes Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau e.V. und seiner Landesverbände, des Zentralverbandes Gartenbau e.V. und des Vereins “Bildungsstätte”; Bildungseinrichtungen des Deutschen Gewerkschaftsbundes einschließlich der Bundesarbeitsgemeinschaft Arbeit und Leben und des DGB-Berufsfortbildungs-Werkes, der Gewerkschaft Gartenbau, Land- und Forstwirtschaft und des Vereins zur Förderung der Land und Forstarbeiter.

17.3. Die Freistellung von der Arbeit hat im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber zu erfolgen und ist unter Berücksichtigung der betrieblichen Bedürfnisse nach Möglichkeit in die arbeitsarme Zeit zu legen.

18. Betriebsurlaub kann vereinbart werden.

19. Von den tariflichen Urlaubstagen können fünf in das Arbeitszeitkonto einer Jahresarbeitszeitregelung gemäß § 4a – insbesondere zur Vermeidung von Saison-Kug – eingestellt werden. Einvernehmlich kann hiervon durch Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Vereinbarung abgewichen werden.

§ 14 Geltendmachung von Ansprüchen

1. Zählfehler sind sofort bei der Aushändigung des Lohnes geltend zu machen.

2. Ansprüche wegen nicht richtiger Lohnberechnung und auf Zuschläge und Zulagen aller Art verfallen, wenn sie nicht innerhalb eines Monats nach Zugang der Lohnabrechnung geltend gemacht werden.

3. Alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.

4. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

Für Zahlungsansprüche, deren Fälligkeit von einer arbeitsgerichtlichen Entscheidung über eine Kündigungsschutzklage abhängig ist, beginnt die Frist mit Rechts-Kraft der Entscheidung.“

1.3. Der gesetzliche, wie auch der tarifliche Urlaubsanspruch für den Kläger ist entstanden. Dies scheidet nicht daran, dass der Kläger Erwerbsunfähigkeitsrente erhielt. Nach den gesetzlichen Bestimmungen ist Voraussetzung für das Entstehen des Urlaubsanspruches lediglich der Bestand des Arbeitsverhältnisses. Der Urlaubsanspruch entsteht grundsätzlich auch, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet. Dabei kann jedenfalls für die Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2009, dahinstehen, ob das Arbeitsverhältnis während des Bezugs der Erwerbsminderungsrente ruhte, denn ein Urlaubsanspruch entsteht auch dann. Dies ist umstritten. Ein Arbeitsverhältnis ruht dann, wenn die wechselseitigen Hauptpflichten, nämlich die Pflicht des Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung suspendiert sind und somit der jeweilige der Gläubiger von seinem Schuldner die Erbringung der Leistung nicht mehr Verlangen und Durchsetzen kann (vgl. BAG Urteil vom 14.03.2006 – 9 AZR 312/05 – BAGE 117, 231). Dabei wird vertreten, dass in einem ruhenden Arbeitsverhältnis keine Urlaubsansprüche entstehen, da während des Ruhens von vornherein nicht die wechselseitigen arbeitsvertraglichen Hauptpflichten bestünden (vgl. z. B. LAG Düsseldorf Urteil vom 01.10.2010 – 9 Sa 1541/09 – juris). Nach anderer Ansicht, hindert der Bezug einer Erwerbsminderungsrente das Entstehen von Urlaubsansprüchen nicht, jedenfalls dann nicht, wenn gesetzliche Vorschriften dies nicht anordnen. Auch, dass beim ruhenden Arbeitsverhältnis die wechselseitigen Hauptleistungspflichten ruhten, führe nicht dazu, dass Urlaubsansprüche nicht entstünden. Denn bei der Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung handele es sich nicht um eine synallagmatische Hauptpflicht (vgl. LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 16.12.2010 – 4 Sa 209/10 – juris; LAG Baden-Württemberg Urteil vom 29.04.2010 – 11 Sa 64/09). Vorliegend dürfte die Bewilligung der Erwerbsminderungsrente nicht zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses geführt haben. Weder einer Arbeitsunfähigkeit allein (vgl. BAG Urteil vom 05.02.1998 – 10 AZR 298/97 – juris) noch die bloße Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente hat Auswirkungen auf die zivilrechtlichen Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (vgl. BAG Urteil vom 07.06.1990 – 6 AZR 52/89 – BAGE 65, 187). Die Parteien haben auch ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses nicht vereinbart. Ebenso wenig ergibt sich aus dem Kraft Allgemeinverbindlichkeit anwendbaren BRTV, dass ein Arbeitsverhältnis nach der Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente ruht. Selbst wenn von einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses auszugehen wäre, hindert dies nicht das Entstehen des Urlaubsanspruchs. Es gibt es für das Entstehen des Urlaubsanspruches nur zwei Tatbestandsvoraussetzungen (§§ 1, 4 BUrlG). Dies sind zum einen der Bestand des Arbeitsverhältnisses und zum anderen der Ablauf der Wartefrist. Die Tatsache, dass der Kläger wiederum während des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitsleistung erbracht hat, wirkt sich ebenso wenig auf die Entstehung des Urlaubsanspruches aus, wie bei einem Arbeitnehmer, der aufgrund dauernder Arbeitsunfähigkeit die Arbeitsleistung nicht erbrachte. Das Gesetz kennt insoweit neben den Anforderungen in § 1 und § 4 BUrlG keine weiteren Tatbestandsvoraussetzungen für das Entstehen des Urlaubsanspruches.

Der Anspruch des Klägers auch auf den tariflichen Urlaub der über den gesetzlichen Urlaub hinausgeht für das Jahr 2009 ist bereits deswegen nicht verfallen, da das Urlaubsjahr 2009 zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht abgelaufen war. Der Anspruch des Klägers auf Abgeltung des Urlaubs für 2009 ist mit Verstreichen des 30.06.2009, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, als reiner Geldanspruch entstanden. Diese auf eine finanzielle Vergütung iSv. Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie gerichtete Forderung bleibt in ihrem Bestand davon unberührt, dass die Arbeitsunfähigkeit des Klägers über das Ende des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraumes andauerte (BAG Urteil vom 04.05.2010 – 9 AZR 183/09 – EzA § 7 BUrlG Abgeltung Nr. 17). Auch aus den tarifvertraglichen Regelungen zum Urlaubsanspruch ist nicht ersichtlich, dass die Tarifvertragsparteien einen Abgeltungsanspruch entsprechend der vom Bundesarbeitsgericht früher vertretenen Surrogatstheorie behandeln wollten. Nach dieser Theorie wandelte sich ein noch bestehender gesetzlicher Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ersatzweise in einen Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG um. Mit Ausnahme der Beendigung des Arbeitsverhältnisses war dieser Anspruch an dieselben Voraussetzungen gebunden wie der Urlaubsanspruch selbst (siehe dazu BAG, Urteil vom 21.06.2005 – 9 AZR 200/04 – zu II 1 a der Gründe, AP InsO § 55 Nr. 11). Dazu haben die Tarifvertragsparteien nichts geregelt. Jedenfalls insoweit ist davon auszugehen, dass die tarifvertragliche Urlaubsregelung keine eigenständige Reglung vorsieht, die von der gesetzlichen Regelung abweicht.

Der Kläger hat mithin für das Kalenderjahr 2009 über den bereits erstinstanzlich ausgeurteilten gesetzlichen Urlaubsanspruch einen weiteren Anspruch auf den tariflichen Mehrurlaub i. H. v. weiteren fünf Tagen, gem. § 6 Ziffer 8 des BRTV.

Die Höhe des Abgeltungsanspruchs errechnet sich je Urlaubstag gemäß § 6 Ziffer 10 des BRTV. Danach ist das Arbeitsentgelt der letzten vor Antritt des Urlaubs abgerechneten 26 Wochen bzw. 26 Monate geteilt durch 130 zu Grunde zu legen. Nicht mitgerechnet werden Einmal- und Sonderzahlungen. Danach ist unter Zugrundelegung der vom Kläger eingereichten Abrechnungen von den dort aufgeführten Zahlungsbeträgen abzüglich der Sonderzahlung Dezember 2002 von einem täglichen Anspruch i. H. v. 113,28 Euro auszugehen.

2. Allerdings war die Berufung des Klägers insoweit zurückzuweisen, als er eine höhere Berechnung für den täglichen Abgeltungsanspruch für das Kalenderjahr 2009 verlangte. Ebenso war die Berufung zurückzuweisen, soweit der Kläger die Abgeltung von tariflichem Mehrurlaub für die Jahre 2006, 2007 und 2008 verlangt hat.

2.1 Die Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs folgt aus § 6 Ziffer 10 des BRTV. Danach besteht ein Anspruch i. H. v. 113,28 Euro. Zugrundezulegen waren danach das Arbeitsentgelt der letzten vor Antritt des Urlaubs abgerechneten 6 Monate. Einmal- und Sonderzahlungen sind dabei, entgegen der Berechnung des Klägers, nicht zu berücksichtigen.

2.2. Ebenso besteht kein Anspruch des Klägers auf Zahlung des tariflichen Mehrurlaubes für die Jahre 2006 bis 2008. Diese sind nach den tariflichen Regelungen verfallen. Sowohl die Arbeitsvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die von den Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und § 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindesturlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 7 Abs. 3 und 4 BUrlG beschränkt. Einem tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des EuGH, kein Unionsrecht entgegen (vgl. BAG Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – AP BUrlG § 7 Nr. 39). Dabei hat das Bundesarbeitsgericht die Auslegungsregel aufgestellt, dass für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, der zwischen gesetzlichen und übergesetzlichen Ansprüchen unterscheidet, deutliche Anhaltspunkte bestehen müssen (vgl. BAG Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – aaO.). Daran hat das Bundesarbeitsgericht auch nach Kritik in Rechtssprechung und Literatur festgehalten (siehe BAG Urteil vom 23.03.2010 – 9 AZR 128/09 – juris). Vorliegend habe die Tarifvertragsparteien eine ausdrückliche Verfallsregelung getroffen. Sie haben Urlaubsansprüche in § 6 des BRTV ausführlich geregelt. Danach sind sie gemäß § 6 Ziffer 14 davon ausgegangen, dass der Urlaubsanspruch drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlischt, sofern er bis dahin nicht schriftlich geltend gemacht worden ist. Diese Regelung der Tarifvertragsparteien ist im Rahmen des tariflichen Mehrurlaubs unbedenklich. Es handelt sich auch nicht lediglich um die Übernahme der gesetzlichen Regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG wie er durch die frühere Rechtsprechung des BAG auszulegen war. Die Verfallsregelung geht vielmehr darüber hinaus, denn sie lässt Urlaubsansprüche auch nach Ablauf des Übertragungszeitraums bestehen, sofern er bis dahin schriftlich geltend gemacht ist.

Der tarifliche Mehrurlaub wurde auch für das Jahr 2008 nicht durch das Geltendmachungschreiben vom 27.03.2009 rechtzeitig geltend gemacht worden. Aus dem Geltendmachungschreiben vom 27.03.2009 folgt nicht, dass der tarifliche Mehrurlaubsanspruch für das Jahr 2008 schriftlich geltend gemacht worden ist. Die Geltendmachung bezieht sich ausdrücklich lediglich auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Diesen begehrt jedoch der Kläger mit der vorliegenden Berufung nicht, bzw. das Arbeitsgericht hat diesen Anspruch bereits mit seinem Urteil zugesprochen.

3. Die Anschlussberufung der Beklagten ist unbegründet.

3.1. Es besteht ein Abgeltungsanspruch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs mindestens in der vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Höhe für die Urlaubsjahre 2006, 2007, 2008 und 2009. Der Urlaubsanspruch ist jeweils am 01.01. des Urlaubsjahres entstanden. Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist entgegen § 6 Ziffer 14 BRTV, bzw. der früheren Rechtsprechung des BAG zu § 7 Abs. 3 BUrlG, auch nicht zum Ende des Übertragungszeitraums des Folgejahres erloschen. Nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 – aaO.) ist § 7 Abs. 3 BUrlG richtlinienkonform dahin auszulegen, dass die zeitlichen Beschränkungen des Urlaubsanspruchs im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Bezugs- und/oder Übertragungszeitraums nicht bestehen. Mit dieser Auslegung ist § 7 Abs. 3 BUrlG mit Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG vereinbaren. Diese Richtlinie steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fortbestand, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte (vgl. EuGH 20.01.2009 – C-350/06, C-520/06). Es entspricht Wortlaut, Systematik und Zweck der innerstaatlichen Regelungen, wenn die Ziele des Art. 7 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 2003/88/EG und der regelmäßig anzunehmende Wille des nationalen Gesetzgebers zur ordnungsgemäßen Umsetzung von Richtlinien berücksichtigt werden (vgl. im Einzelnen zur richtlinienkonformen Rechtsfortbildung durch teleologische Reduktion BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 aaO.). Dieser Rechtsprechung schließt sich die Kammer an. Ausgehend von dieser Rechtslage sind die Urlaubsansprüche des Klägers nicht erloschen. Er war ab dem 03.05.2003 durchgängig arbeitsunfähig krank und deshalb nicht in der Lage, seine Urlaubsansprüche zu realisieren. Der Bezug der Rente wegen Erwerbsminderung hat auch hier keine Auswirkung auf die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Insoweit wird auf die Ausführungen zu 1.3. verwiesen.

Die Abgeltungsansprüche scheitern nicht an tariflichen Ausschlussfristen oder Verfallfristen, weder an § 6 Ziff. 14 BRTV, noch an § 14 BRTV. § 14 BRTV findet im bestehenden Arbeitsverhältnis keine Anwendung auf Urlaubsansprüche. Er ist seinem Sinn und Zweck nach nicht auf Urlaubsansprüche anzuwenden. Der Urlaubsanspruch entsteht nach erfüllter Wartezeit jeweils mit Beginn des Urlaubsjahres (BAG 11.07.2006 – 9 AZR 535/05 – juris). Der Urlaub ist allerdings im gesamten Urlaubsjahr zu gewähren, ohne dass es auf eine Geltendmachung ankäme (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG, § 6 Abs. 1 BRTV). Auch das Ende des Urlaubsjahrs berührt den Urlaubsanspruch Klägers grundsätzlich nicht und verlangt auch keine Geltendmachung für die Jahre 2006 bis 2009, da der Urlaubsanspruch aus Gründen, die in der Person des Klägers liegen, auf das gesamte erste Quartal des Folgejahres übertragen wird (§ 7 Abs. 3 und 3 BUrlG, nach § 6 Ziff. 14 BRTV bedarf es darüber hinaus keines Übertragungstatbestandes). Auch § 6 Ziff. 14 BRTV bewirkt nicht das Erlöschen der gesetzlichen Urlaubsansprüche. Dort ist zwar ausdrücklich bestimmt, dass ein Urlaubsanspruch drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres erlischt, wenn er nicht schriftlich geltend gemacht wird. Diese tarifliche Regelung steht jedoch mit der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wie sie sich im Anschluss an die bereits genannte Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes (EuGH Urteil vom 20.01.2009 – C 350/06 – NZA 2009, 135) entwickelt hat, nicht im Einklang. Sie ist deshalb jedenfalls insoweit unwirksam, als sie die gesetzlichen Urlaubsansprüche erfasst.

Es greifen insbesondere wegen des jährlichen Entstehens des Urlaubsanspruchs auch keine Verwirkungstatbestände ein. Vorliegend verlangt der Kläger Urlaubsabgeltung für nicht gewährten Urlaub lediglich noch seit dem Jahr 2006. nach den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen war dieser Urlaub auch nach der früheren Rechtsprechung des BAG jedenfalls bis zum 31.03.2007 nicht verfallen. Insoweit fehlt es bereits an dem notwendigen Ablauf einer unzumutbar langen Zeitspanne bis zur Geltendmachung der Ansprüche im Jahre 2009

Hinsichtlich der von der Beklagten aufgeworfenen Fragen des Vertrauensschutzes hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die langjährige Rechtsprechung der Urlaubssenate des Bundesarbeitsgerichts, die seit 1982 vom Verfall von Urlaubsansprüchen bzw. Urlaubsabgeltungsansprüchen bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraums ausging, sei zwar geeignet, Vertrauen der Arbeitgeberseite auf die Fortdauer dieser Rechtsprechung zu begründen. Die Vertrauensgrundlage sei jedoch mit Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23.11.1996 entfallen. Seit dem 24.11.1996 sei das Vertrauen von Arbeitgebern auf den Fortbestand der bisherigen Rechtsprechung nicht länger schutzwürdig gewesen. Nationaler Vertrauensschutz in eine bestehende, vom Richtlinienrecht abweichende nationale Rechtsprechung sei im Privatrechtsverkehr nur ausnahmsweise anzuerkennen, wenn das einzelstaatliche Recht der richtlinienkonformen Rechtsfindung Grenzen setzte. In diesem Fall könne sich der nationale Vertrauensschutz durchsetzen. Dieses seltene und nur ausnahmsweise anzunehmende Ergebnis werde von der Rechtsprechung des EuGH anerkannt. Die Ermittlung nationalen Vertrauensschutzes müsse ebenso wie die richtlinienkonforme Rechtsfindung den grundsätzlichen Durchsetzungsanspruch des Unionsrechts beachten. Das System mehrerer rechtlicher Ebenen, die von Unionsrecht und nationalem Recht gebildet würden, sei dem Grundgesetz nicht fremd. Zu Gesetz und Recht, die die innerstaatliche Rechtsprechung nach Art. 20 Abs. 3 GG bänden, gehören die unionsrechtlichen Richtlinienvorgaben. Auch das Inkrafttreten einer Richtlinie sei ein vertrauensbegründender Umstand. Der durch die Richtlinie Begünstigte könne sich auf die richtlinienkonforme Auslegung oder Fortbildung des nationalen Rechts verlassen, obwohl die Richtlinie zwischen Privaten nicht unmittelbar wirke. Für die Schutzwürdigkeit des Vertrauens auf eine bisherige richtlinienwidrige nationale Rechtsprechung komme es in dem Mehrebenensystem von Unionsrecht und einzelstaatlichem Recht nicht (nur) darauf an, ob sich die Rechtsunterworfenen überwiegend auf die innerstaatliche Rechtsanwendung verlasse. Die Durchsetzung des Unionsrechts sei in gleichwertiger Weise sicherzustellen wie die Durchsetzung des einzelstaatlichen Rechts. Die nötigen besonderen Umstände für innerstaatlichen Vertrauensschutz seien seit dem Ende der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23.11.1996 nicht länger gegeben (vgl. ausführlich BAG Urteil vom 23.03.2010 – 9 AZR 128/09 – AP Nr. 3 zu § 125 SGB IX). Dem schließt sich die erkennende Kammer an.

3.2. Die Berufung erweist sich ebenfalls als unbegründet, soweit die Beklagten die ausgeurteilte Abgeltung des Stundenkontos rügt. Insoweit verweist die Kammer auf die Begründung des Arbeitsgerichts. Dieses hat zutreffend entschieden, dass der Auszahlungsanspruch nicht verjährt ist, da mit der „Übertragungsbescheinigung“, die die Beklagte 2006 unstreitig dem Kläger übersandt hat, gem. § 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB. Dabei ist entgegen der Ansicht der Beklagten ein Schuldanerkenntnis nicht notwendig. Ein Anerkenntnis im Sinne des § 212 Abs. 1 Nr. 1 BGB ist jedes tatsächliche Verhalten des Schuldners dem Gläubiger gegenüber, aus dem sich klar und unzweideutig ergibt, dass dem Schuldner das Bestehen der Schuld bewusst ist, und dass deswegen das Vertrauen des Gläubigers begründet, der Schuldner werde sich nicht nach Ablauf der Verjährungsfrist alsbald auf Verjährung berufen. Es bedarf keiner Willenserklärung, insbesondere braucht das Anerkenntnis im Gegensatz zum Schuldanerkenntnis im Sinne des § 781 BGB keinen Bindungswillen des Schuldners kundzugeben. Das Anerkenntnis im Sinne des §212 Abs. 1 BGB wird deshalb vielmehr als geschäftsähnliches Verhalten qualifiziert (vgl. MüKo BGB, Grothe, § 212 RdNr. 6). Dafür ist die Übersendung der Mitteilung der Übertragung des Arbeitszeitguthabens ausreichend. Auch ist der Anspruch nicht gemäß § 14 BRTV verfallen. Die Geltendmachung ist hinsichtlich der im Arbeitszeitkonto geführten Stunden nicht von der Verfallfrist des § 14 BRTV erfasst. Die Bestimmungen des § 4a Ziffer 3 BRTV sehen eigenständige Übertragungsvoraussetzungen über den Ausgleichszeitraum hinaus vor.

4. Die Kosten des Rechtsstreits waren entsprechend dem Obsiegen und Unterliegen zwischen den Parteien zu teilen.

5. Wegen der Bedeutung der Rechtssache war die Revision zum Bundesarbeitsgericht zuzulassen.

Beschluss vom 29.8.2011

Der Tenor zu 4. des Urteils vom 16.03.2011 – 20 Sa 659/10 und 20 Sa 788/10 wird wie folgt berichtigt. Satz 2 des Tenors zu 4. muss richtig lauten:

„Von den Kosten der Berufung hat die Beklagte 67,7 % und der Kläger 32,3 % zu tragen.“

Gründe

Der Kostentenor war wegen eines offensichtlichen Rechenfehlers wie geschehen zu berichtigen (§ 319 ZPO), da die Gesamtkosten lediglich 100 % betragen können. Die Kosten waren im Verhältnis des Unterliegens und Obsiegens aufzuteilen. Die Entscheidung gem. § 319 ZPO erfolgt durch den Vorsitzenden (§§ 46 Abs. 2, 53 Abs. 1 Satz1 ArbGG)

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Beschluss vom 6.9.2011

Der Tenor zu 4. des Urteils vom 16.03.2011 – 20 Sa 659/10 und 20 Sa 788/10 wird wie folgt berichtigt: Satz 1 des Tenors zu 4. muss richtig lauten:

„Von den Kosten des Rechtsstreits erster Instanz hat (…) die Beklagte 59,3 % und der Kläger 40,7 % zu tragen.“

Gründe

Der Kostentenor war wegen eines offensichtlichen Rechenfehlers wie geschehen zu berichtigen (§ 319 ZPO), da die Gesamtkosten lediglich 100 % betragen können. Die Kosten waren im Verhältnis des Unterliegens und Obsiegens aufzuteilen. Die Entscheidung gem. § 319 ZPO erfolgt durch den Vorsitzenden (§§ 46 Abs. 2, 53 Abs. 1 Satz 1 ArbGG).

Gegen diesen Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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