Urlaubsabgeltungsansprüche – Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers

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Urlaubsabgeltung: Arbeitgeber haftet für nicht genommenen Urlaub bei Arbeitsunfähigkeit

Urlaubsansprüche sind ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsrechts und bedeutend für das Wohlbefinden von Arbeitnehmern. Gesetzlich ist geregelt, dass Arbeitnehmer einen bezahlten Jahresurlaub haben. Dieser dient dazu, Erholung und Entspannung zu finden, um anschließend wieder leistungsfähig und motiviert seiner Arbeit nachgehen zu können.

Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang in der Pflicht, den Arbeitnehmern die Inanspruchnahme des Urlaubs zu ermöglichen. Kommt er dieser Mitwirkungspflicht nicht nach, kann der Urlaubsanspruch unter bestimmten Umständen auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden. Die genauen rechtlichen Rahmenbedingungen und Voraussetzungen sind hierbei jedoch nicht immer einfach zu überblicken.

Im Folgenden wird ein konkreter Gerichtsfall vorgestellt, der diese Thematik näher beleuchtet und wichtige Erkenntnisse liefert.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Hamburg

Detaillierte Darstellung des Rechtsstreits um Urlaubsabgeltungsansprüche

Im Zentrum des Rechtsstreits steht die Klägerin, die über einen langen Zeitraum, von Mai 1998 bis Dezember 2021, bei der Beklagten beschäftigt war. Die rechtliche Auseinandersetzung entzündete sich an nicht gewährtem Urlaub, den die Klägerin aufgrund von Arbeitsunfähigkeit in den Jahren 2019 bis 2021 nicht nehmen konnte. Die Arbeitsvertragsbedingungen, die zwischen der Klägerin und der Beklagten gemäß den Regelungen des paritätischen Wohlfahrtsverbands Hamburg vereinbart wurden, sehen vor, dass Urlaub im Krankheitsfall bis zum 30. Juni des folgenden Jahres gewährt und genommen werden muss, ansonsten verfällt er. Die Klägerin berief sich darauf, dass diese Klauseln unwirksam seien und forderte die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs.

Gerichtliche Entscheidung zur Urlaubsabgeltung

Das Arbeitsgericht Hamburg entschied, dass der Anspruch der Klägerin auf Urlaubsabgeltung teilweise gerechtfertigt sei. Es wurde festgestellt, dass die Klägerin Anspruch auf eine zusätzliche Urlaubsabgeltung für 50 Tage hat, basierend auf einem Tageswert, der sich aus ihrem durchschnittlichen Verdienst der letzten drei Monate vor ihrer dauerhaften Erkrankung errechnete. Das Gericht wies darauf hin, dass gemäß § 11 Abs. 1 Satz 1 BurlG das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsantritt zu berechnen ist. Des Weiteren bestätigte das Gericht einen Anspruch auf Abgeltung für weitere 5 Urlaubstage aus dem Jahr 2018, da die Beklagte ihrer Mitwirkungspflicht zur Ermöglichung des Urlaubs nicht nachgekommen war.

Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers und richtlinienkonforme Auslegung

Die richtlinienkonforme Auslegung des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 BUrlG spielte eine zentrale Rolle in der Urteilsbegründung. Der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht haben festgehalten, dass der Verfall von Urlaubsansprüchen an die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers gebunden ist. Das Gericht erklärte, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aktiv dazu auffordern muss, seinen Urlaub zu nehmen, und auf den Verfall des Anspruchs hinweisen muss, damit dieser nicht erhalten bleibt. Diese Rechtsauffassung unterstreicht die Schutzfunktion des Urlaubsanspruchs für Arbeitnehmer.

Entscheidungsbegründung und Rechtsgrundlagen

Das Gericht bezog sich in seiner Entscheidung auf eine Vielzahl von Rechtsgrundlagen und vorhergehenden Entscheidungen, um die Ansprüche der Klägerin zu untermauern. Besonders betont wurde die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Klausel, die einen Verfall des Urlaubsanspruchs vorsieht, ohne dass der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist. Zudem wies das Gericht die Argumentation der Beklagten zurück, die Urlaubsansprüche seien aufgrund der Nichtinanspruchnahme verfallen, da die entsprechenden Mitwirkungspflichten nicht erfüllt wurden.

✔ FAQ – Häufige Fragen: Urlaubsabgeltungsansprüche

Was bedeutet Urlaubsabgeltung und wann besteht ein Anspruch darauf?

Urlaubsabgeltung bezeichnet die finanzielle Entschädigung für nicht genommenen Urlaub, die einem Arbeitnehmer bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zusteht. Dieser Anspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unter § 7 Abs. 4 geregelt. Die Urlaubsabgeltung kommt zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer seinen gesetzlich zustehenden Erholungsurlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in Anspruch nehmen kann.

Voraussetzungen für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung

Bestehender Urlaubsanspruch: Der Arbeitnehmer muss zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaubstage haben. Dies bedeutet, dass der Urlaub weder genommen wurde noch verfallen ist.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Die Urlaubsabgeltung ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses relevant, unabhängig davon, ob es sich um eine Kündigung, einen Aufhebungsvertrag oder das Erreichen des Rentenalters handelt.

Unmöglichkeit der Urlaubsnahme: Der Arbeitnehmer muss aus zeitlichen Gründen nicht in der Lage gewesen sein, den Urlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Dies kann der Fall sein, wenn das Arbeitsverhältnis kurzfristig endet oder wenn betriebliche Gründe die Urlaubsnahme verhindern.

Berechnung der Urlaubsabgeltung

Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dabei sind alle Bestandteile des Arbeitsentgelts zu berücksichtigen, die der Arbeitnehmer regelmäßig erhalten hat. Die Berechnung erfolgt pro nicht genommenem Urlaubstag.

Besonderheiten

Sozialversicherungs- und Steuerpflicht: Die Urlaubsabgeltung ist sozialversicherungs- und steuerpflichtig, da sie als Einkommen gilt.
Ausschlussfristen: Arbeitnehmer müssen darauf achten, ihren Anspruch auf Urlaubsabgeltung innerhalb der im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegten Fristen geltend zu machen, da der Anspruch ansonsten verfallen kann.

Zusammenfassend ist die Urlaubsabgeltung eine wichtige arbeitsrechtliche Regelung, die sicherstellt, dass Arbeitnehmer für ihren nicht genommenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell entschädigt werden.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber hinsichtlich der Gewährung von Urlaub?

Der Arbeitgeber hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) bestimmte Mitwirkungspflichten bei der Gewährung von Urlaub an seine Arbeitnehmer.

Gemäß § 7 Abs. 1 BUrlG muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, stehen entgegen. Der Arbeitgeber hat den Urlaub zeitlich festzulegen und zu gewähren.

Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG muss der Arbeitgeber zudem konkrete Schritte unternehmen, um den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen bezahlten Jahresurlaub tatsächlich nehmen zu können. Dazu gehört, dass der Arbeitgeber:

• Den Arbeitnehmer individuell und transparent über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt. Pauschale Hinweise reichen nicht aus.
• Den Arbeitnehmer förmlich und klar auffordert, den Urlaub rechtzeitig zu beantragen und zu nehmen.
• Dem Arbeitnehmer konkret mitteilt, dass der Urlaub anderenfalls am Jahresende verfällt.

Kommt der Arbeitgeber diesen Mitwirkungspflichten nicht nach, verfallen die Urlaubsansprüche nicht automatisch. Der Arbeitnehmer kann dann auch nach Jahren noch eine finanzielle Urlaubsabgeltung verlangen, da die Ansprüche weder verfallen noch verjähren.

Die Mitwirkungspflichten des Arbeitgebers sollen sicherstellen, dass der Arbeitnehmer seinen bezahlten Jahresurlaub tatsächlich in Anspruch nehmen und sich erholen kann. Der Arbeitgeber trägt dafür die Hauptverantwortung.

Wie wird das Urlaubsentgelt berechnet?

Das Urlaubsentgelt wird nach den Vorgaben des § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) berechnet. Es orientiert sich am durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt. In diese Berechnung fließen alle regelmäßigen Bestandteile des Arbeitsentgelts ein, einschließlich Zulagen und anderer regelmäßiger Zahlungen, jedoch ohne Überstundenvergütungen.

Die Berechnung des Urlaubsentgelts erfolgt, indem der durchschnittliche Arbeitsverdienst aus den letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsantritt ermittelt wird. Dieser Durchschnitt wird dann auf die Anzahl der Urlaubstage angewendet, die der Arbeitnehmer nimmt. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen durchschnittlich 500 Euro pro Woche verdient hat und 5 Urlaubstage nimmt, würde das Urlaubsentgelt 500 Euro betragen, vorausgesetzt, die Arbeitswoche besteht aus 5 Tagen.

Es ist wichtig zu beachten, dass das Urlaubsentgelt vor dem Urlaubsantritt ausgezahlt werden muss und dass es sich um eine Fortzahlung des regulären Gehalts handelt, um dem Arbeitnehmer eine unbeschwerte Erholungszeit zu ermöglichen.

Was passiert mit Urlaubsansprüchen bei Krankheit?

Wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs krank wird, werden die durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet, gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer Anspruch darauf hat, diese Urlaubstage zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen.

Bei längerer Krankheit, die über das Urlaubsjahr hinausgeht, verfallen die Urlaubsansprüche nicht sofort. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) müssen Urlaubsansprüche, die aufgrund von Krankheit nicht genommen werden konnten, noch 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres geltend gemacht werden können. Dies gibt Arbeitnehmern, die langfristig krank sind, eine verlängerte Möglichkeit, ihren Urlaub zu nehmen oder abzugelten.

Arbeitgeber sind zudem verpflichtet, ihre Mitarbeiter aktiv darauf hinzuweisen, dass nicht genommener Urlaub verfallen kann, und sie aufzufordern, ihren Urlaub rechtzeitig zu nehmen. Diese Hinweispflicht ist entscheidend, um den Verfall von Urlaubsansprüchen zu verhindern. Erfüllt der Arbeitgeber diese Pflicht nicht, verfallen die Urlaubsansprüche nicht automatisch und können weiterhin geltend gemacht werden.

Welche Rolle spielt die richtlinienkonforme Auslegung des Urlaubsrechts in Deutschland?

Die richtlinienkonforme Auslegung des Urlaubsrechts spielt eine entscheidende Rolle in Deutschland, da sie sicherstellt, dass das nationale Recht, insbesondere das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), im Einklang mit den Vorgaben der Europäischen Union steht. Dies ist besonders relevant im Kontext der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, die Mindeststandards für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung in der EU festlegt, einschließlich des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub.

Die Europäische Rechtsprechung, insbesondere die Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), hat erheblichen Einfluss auf die Auslegung und Anwendung des deutschen Urlaubsrechts. Der EuGH hat in verschiedenen Entscheidungen klargestellt, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch nicht automatisch verlieren, wenn sie ihn aufgrund von Krankheit oder aus anderen Gründen nicht innerhalb des Übertragungszeitraums nehmen können. Dies steht im Gegensatz zu früheren deutschen Regelungen, die den Verfall von Urlaubsansprüchen nach einem bestimmten Zeitraum vorsahen.

Die richtlinienkonforme Auslegung erfordert, dass deutsche Gerichte das BUrlG so auslegen und anwenden, dass die Rechte der Arbeitnehmer gemäß den EU-Vorgaben gewährleistet sind. Dies beinhaltet auch, dass Arbeitgeber bestimmte Mitwirkungspflichten erfüllen müssen, wie das aktive Informieren der Arbeitnehmer über ihren Urlaubsanspruch und die Aufforderung, diesen zu nehmen, um den Verfall des Anspruchs zu verhindern.

Zusätzlich hat der EuGH betont, dass die Mitgliedstaaten die Modalitäten für die Ausübung des Urlaubsanspruchs so gestalten müssen, dass die Arbeitnehmer ihren Urlaub tatsächlich nehmen können. Dies unterstreicht die Bedeutung der richtlinienkonformen Auslegung, die nicht nur die Einhaltung der EU-Richtlinien sicherstellt, sondern auch den Schutz und die Förderung der Rechte der Arbeitnehmer in den Vordergrund stellt.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Dieser Paragraph regelt den Verfall von Urlaubsansprüchen und die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers. Im konkreten Fall wird die Bedeutung der Initiative des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung betont, um den Urlaubsanspruch nicht verfallen zu lassen. Eine Nichterfüllung dieser Pflicht kann zu einem Anspruch auf Urlaubsabgeltung führen.
• Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG: Diese EU-Richtlinie stellt die Grundlage für den bezahlten Jahresurlaub dar und betont, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub nehmen können müssen, ohne dass dieser automatisch verfällt. Dies wird besonders relevant, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht aktiv dazu auffordert, den Urlaub zu nehmen.
• Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC): Dieser Artikel schützt die Rechte des Arbeitnehmers auf jährlichen bezahlten Urlaub. Der Europäische Gerichtshof hat klargestellt, dass nationales Recht, das dem entgegensteht, nicht anwendbar ist, wenn der Arbeitgeber nicht nachweist, dass er den Arbeitnehmer zur Urlaubnahme aufgefordert hat.
• § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG: Dieser Paragraph bestimmt, wie das Urlaubsentgelt zu berechnen ist, nämlich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. Im Fall war dies relevant für die Berechnung der Urlaubsabgeltung.
• § 275 Abs. 1 BGB: Dieser Paragraph des Bürgerlichen Gesetzbuches behandelt die Unmöglichkeit der Leistungserbringung. Im Kontext des Falles bedeutet dies, dass bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers der Urlaubsanspruch nicht in Anspruch genommen werden kann und somit eine Urlaubsabgeltung gegebenenfalls angefordert werden kann.

⬇ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Hamburg

ArbG Hamburg – Az.: 25 Ca 117/22 – Urteil vom 23.08.2023

Die Beklagte wird verurteilt, 1.977,95 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 2. Januar 2022 an die Klägerin zu zahlen.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin zu 76 % und die Beklagte zu 24% zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 8.226,42 Euro festgesetzt.

Die Berufung wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um Urlaubsabgeltungsansprüche.

Die Klägerin war vom 1. Mai 1998 bis zum 31. Dezember 2021 auf Grundlage des Dienstvertrages vom 31. März 1998 (Bl. 10 – 11 d.A.) bei der Beklagten beschäftigt. Mit Vertrag vom 30. April 2008 / 13. Juni 2008 vereinbarten die Parteien die Geltung der Arbeitsvertragsbedingungen des paritätischen Wohlfahrtsverbands Hamburg e.V. ( Bl. 12 -13 d.A., im Folgenden: PARI-HH). Die Geltung dieser Arbeitsvertragsbedingungen wurde mit der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 31. März 1998 vom 30. September 2013 bestätigt (Bl. 14 – 15 d.A.).

§ 13 Abs. 4 PARI-HH lautet wie folgt:

„Urlaub ist bis zum Ende des Kalenderjahres zu gewähren und zu nehmen, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr erfolgt nur dann, wenn dringende betriebliche oder in der Person des/der Mitarbeiters*in liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Falle der Übertragung muss der Urlaub bis zum 30. April des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden.

Kann der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 30. April gewährt und genommen werden, ist er bis zum 30. Juni zu gewähren und zu nehmen. Urlaub, der innerhalb dieser Fristen nicht genommen wurde, verfällt mit Ausnahme des gesetzlichen Mindesturlaubs und des gesetzlichen Zusatzurlaubs, der in der Folge von krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte.

Mit der Gewährung von Urlaub wird bis zu dessen vollständiger Erfüllung zunächst der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch, dann ein etwaiger Anspruch auf gesetzlichen Zusatzurlaub und schließlich der arbeitsvertragliche Anspruch auf Mehrurlaub erfüllt. § 17 MuSchG und § 17 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz bleiben unberührt.“

Mit Ablauf des 31. Dezember 2021 schied die Klägerin aufgrund des Bezugs einer unbefristeten Erwerbsunfähigkeitsrente aus dem Arbeitsverhältnis aus.

Im Jahr 2018 nahm die Klägerin bis zum Eintritt der Arbeitsunfähigkeit am 14. August 25 Tage Urlaub. Unstreitig hat die Beklagte die Klägerin im Jahr 2018 nicht aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen. In den Jahren 2019, 2020 und 2021 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig.

Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt der Klägerin in den Monaten Juni bis August 2018 betrug ausschließlich geleisteter Überstunden 3.208,14 Euro (vgl. Lohn/ Gehaltsabrechnungen Bl. 93 – 95 d.A.).

Zum Ende des Arbeitsverhältnisses galt die Beklagte 20 Urlaubstage aus dem Jahr 2020 und 30 Urlaubstage aus dem Jahr 2021 auf Grundlage eines durchschnittlichen Bruttomonatseinkommens iHv. 2.680,50 Euro ab und zahlte an die Klägerin einen Betrag iHv. 6.165,90 € brutto.

Die Klägerin meint, die Beklagte könne sich weder gem. § 7 Abs. 3 BurlG noch aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung auf einen Verfall der Urlaubsansprüche berufen. Die Klausel des § 13 Abs. 4 PARI-HH sei insgesamt unwirksam.

Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, 8.226,42 Euro brutto nebst Zinsen iHv. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 31. Dezember 2021 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, der Klägerin stünden keine weitergehenden Urlaubsabgeltungsansprüche zu, da diese verfallen seien.

Hinsichtlich des weiteren Sachvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen verwiesen.

Entscheidungsgründe

I. Die zulässige Klage ist nur teilweise begründet.

1. Die Klägerin hat Anspruch auf weitere 1.237,60 € für die unstreitig abzugeltenden 50 Urlaubstage. Aus einem Anspruch auf 148,07 € pro abzugeltenden Urlaubstag errechnet sich eine Urlaubsabgeltung von 7.403,50 € für 50 Tage. Die Beklagte hat hierauf lediglich 6.165,90 € gezahlt. Die Klägerin hat Anspruch auf die Differenz iHv. 1.237,60 €.

Gem. § 11 Abs. 1 Satz 1 BurlG bemisst sich das Urlaubsentgelt – und damit auch die Urlaubsabgeltung – nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Abzustellen ist vorliegend auf die letzten drei Monate vor Beginn der dauerhaften Erkrankung der Klägerin. In dieser Zeit erzielte die Klägerin unstreitig einen durchschnittlichen Verdienst iHv. 3.208,14 € brutto, woraus sich bei einer 5-Tage-Woche ein tägliches Urlaubsentgelt – und damit eine tägliche Urlaubsabgeltung – iHv. 148,07 € ergibt (3.208,14 € x 3 : 13 : 5).

2. Die Klägerin hat Anspruch auf Abgeltung von 5 weiteren Urlaubstagen aus dem Jahr 2018, insgesamt also weitere 740,35 €.

a) Grundsätzlich verjährt ein Urlaubsanspruch nur dann, wenn die Arbeitgeberin ihre Mitwirkungspflichten erfüllt hat.

aa) Der Europäische Gerichtshof hat in seiner Entscheidung vom 6. November 2018 ausgeführt, dass eine nationale Regelung über den Verfall des Urlaubs oder dessen finanzieller Abgeltung nicht anzuwenden sei, wenn sie nicht im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC ausgelegt werden könne. Das nationale Gericht habe aber auch dann dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen könne, dass er ihn tatsächlich in die Lage versetzt habe, den ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, weder seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub noch – im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – den Anspruch auf finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub verliere.

bb) Das Bundesurlaubsgesetz lässt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 BUrlG zu. Danach trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG. Grundsätzlich führt erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG. Es bedürfe deshalb keiner Entscheidung des Senats, ob und inwieweit diese Vorschrift des Bundesurlaubsgesetzes wegen Unvereinbarkeit mit Art. 31 Abs. 2 GRC (vgl. EuGH 6. November 2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 69 ff.) unangewendet bleiben müsste (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16 –, BAGE 165, 376-389, Rn. 21).

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 BUrlG ist der Anwendungsbereich von § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG deshalb grundsätzlich auf die Fälle beschränkt, in denen der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten iSv. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nachgekommen ist und infolgedessen der Urlaubsanspruch iSv. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG befristet war (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16 –, BAGE 165, 376-389, Rn. 27).

Hat der Arbeitgeber durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr gebunden und verlangt der Arbeitnehmer dennoch nicht, ihm Urlaub zu gewähren, verfällt sein Anspruch nach Maßgabe von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres. Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 BUrlG vor, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen (vgl. BAG 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 – Rn. 52, BAGE 130, 119). Der Urlaubsanspruch kann in diesem Fall grundsätzlich nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt (BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 245/19 –, Rn. 36).

cc) Die Mitwirkungshandlung der Arbeitgeberin muss konkret erfolgen. Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung genügen den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung in der Regel nicht (BAG, Urteil vom 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16 –, BAGE 165, 376-389, Rn. 42).

b) Dies gilt auch für tariflich oder vertraglich vereinbarten Sonderurlaub. Dieser folgt in seiner rechtlichen Einordnung grundsätzlich dem gesetzlichen Urlaub, es sei denn, es ist ausdrücklich etwas Anderes vereinbart.

aa) Während der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub arbeitsvertraglichen Dispositionen entzogen ist, die sich zuungunsten des Arbeitnehmers auswirken (§ 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG), können die Arbeitsvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Für einen entsprechenden Regelungswillen der Arbeitsvertragsparteien müssen allerdings deutliche Anhaltspunkte vorliegen Fehlt eine solche, von den gesetzlichen Vorgaben abweichende Regelung, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf den vertraglichen Mehrurlaub auszugehen (BAG, Urteil vom 30. November 2021 – 9 AZR 225/21 –, Rn. 38). Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts bezog sich auf eine von den gesetzlichen Vorgaben abweichende Regelung zur Berechnung des Urlaubsanspruchs.

bb) Es ist kein Grund ersichtlich, warum hinsichtlich der Frage des Verfalls von Urlaubsansprüchen nicht von einem derartigen Gleichlauf von gesetzlichen und vertraglichem Urlaub auszugehen sein soll. Soll für die vertraglichen Urlaubusansprüche etwas andere gelten, sind auch hier deutliche Anhaltspunkte für einen entsprechenden Regelungswillen zu fordern.

Solche sind vorliegend nicht ersichtlich. § 13 Abs. 4 PARI-HH regelt ein von en gesetzlichen Regelung abweichendes Fristenregime für den Verfall von Urlaub während der Erkrankung. Es ist nicht ersichtlich, dass sich § 13 Abs. 4 PARI-HH mit der Frage beschäftigt, ob Urlaub unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungspflicht verfallen soll, also mit den Voraussetzungen, unter denen überhaupt Verfall eintreten kann.

Die Frage, ob grundsätzlich Verfall eintreten kann, regelt sich daher für den vertraglichen Urlaub nach denselben Grundsätzen wie für den gesetzlichen Mindesturlaub. Danach tritt ein Verfall nicht ein, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht nachgekommen ist. Dies war im Jahr 2018 der Fall, so dass die verbleibenden 5 Urlaubstage aus diesem Jahr nicht verfallen sind – nicht nach dem gesetzlichen Fristenregime, und nicht nach dem Fristenregime des § 13 Abs. 4 PARI-HH, und daher abzugelten sind.

3. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs aus dem Jahr 2019. Dieser ist unter Anwendung der Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts mit Ablauf des 31. März 2021 verfallen.

War der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig bzw. voll erwerbsgemindert, verfällt der Urlaubsanspruch nach Ablauf der 15 Monatsfrist unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. In diesem Fall sind nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal. Der Urlaubsanspruch ist auf eine bezahlte Befreiung von der Arbeitspflicht gerichtet. Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen nicht erbringen, wird ihm die Arbeitsleistung unmöglich. Er wird nach § 275 Abs. 1 BGB von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei. Eine Befreiung von der Arbeitspflicht durch Urlaubsgewährung ist deshalb rechtlich unmöglich (BAG 7. Juli 2020 – 9 AZR 401/19 (A) – Rn. 26 mwN, BAGE 171, 231). Eine freie Entscheidung über die Verwirklichung des Anspruchs ist – ohne dass es auf die Aufforderungen und Hinweise des Arbeitgebers ankäme – von vornherein ausgeschlossen, weil die Arbeitsunfähigkeit auf psychischen oder physischen Beschwerden beruht und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig ist (BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 401/19 –, Rn. 21; Urteil vom 7. September 2021 – 9 AZR 3/21 (A) –, Rn. 28).

4. Die Klägerin hat ebenfalls keinen Anspruch auf Abgeltung des tariflichen Zusatzurlaubs aus dem Jahr 2020. Dieser folgt nicht den Verfallfristen für gesetzlichen Mindesturlaub bei Langzeiterkrankung – Verfall 15 Monate nach Jahresschluss -, da die Vertragsparteien hierfür in zulässiger Weise in § 13 Abs. 4 Satz 3 PARI-HH eindeutig abweichende Fristen vereinbart haben. Die Parteien haben geregelt, dass der Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, am 30. Juni des Folgejahres verfällt. Der vertragliche Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Jahr 2019 ist daher mit Ablauf der 30. Juni 2020 verfallen.

5. Der Zinsanspruch ergibt sich aus §§ 286 Abs. 2 Satz 1, 288 Abs. 1 BGB.

6. Das Verfahren war nach Eingang des Schriftsatzes der Beklagten vom 30. Juni 2023 nicht wiederzueröffnen. Die Kammer hat hierüber am 8. August 2023 beraten. Der Schriftsatz enthält keine neuen Tatsachen, sondern lediglich Rechtsauffassungen.

II. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 92 Abs. 1 ZPO. Die Quote entspricht dem jeweiligen Unterliegen der Parteien.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gem. § 3 ZPO mit dem Nennwert festzusetzen.

Die Berufung war gem. § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG zuzulassen, da die Frage, ob vertraglicher Urlaub bei Festlegung eines vom gesetzlichen Urlaubsanspruch abweichenden Fristenregimes nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber seinen Mitwirkungspflichten nachgekommen ist bzw. die vertragliche Regelung nicht nur ein von den gesetzlichen Regelungen abweichende Fristenregime, sondern auch eine abweichende Regelung zur Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers enthält, höchstrichterlich ungeklärt ist und wegen der Bedeutung der Berechnung von Urlaubsabgeltung für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen grundsätzliche Bedeutung hat.