Übersicht:
- Klärung der Urlaubsabgeltung: Ansprüche bei Arbeitgeberwechsel und Kündigung
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Benötigen Sie Hilfe?
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Welche Urlaubsansprüche bleiben bei einem Arbeitgeberwechsel bestehen?
- Wie werden nicht genommene Urlaubstage beim alten Arbeitgeber abgegolten?
- Wann muss der neue Arbeitgeber Urlaubsansprüche des Vorgängers übernehmen?
- Welche Bedeutung hat ein Betriebsübergang für bestehende Urlaubsansprüche?
- Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch im Jahr des Arbeitgeberwechsels?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 07.03.2024
- Aktenzeichen: 7 Sa 530/23
- Verfahrensart: Berufungsverfahren im Arbeitsrecht
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsrecht, Urlaubsrecht
- Beteiligte Parteien:
- Arbeitnehmer (Kläger): Beschäftigt als Hausmeister seit 01.09.2015; fordert die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis trotz ausgesprochener Kündigungen fortbesteht, sowie die Zahlung rückständiger Geldbeträge und die Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses.
- Arbeitgeber (Beklagte): Hatte zwei Kündigungen ausgesprochen (am 20.03.2023 und 17.04.2023) mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu beenden; geriet in die Auseinandersetzung um die Wirksamkeit der Kündigungen und um daraus resultierende Zahlungsverpflichtungen.
- Nebenintervenientin: Vertragspartnerin des Klägers, über deren Beschäftigung der Kläger eingesetzt wurde; ihre Rolle wird im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erwähnt.
- Um was ging es?
- Sachverhalt: Im Berufungsverfahren wurden der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Ansprüche des Klägers, insbesondere in Bezug auf Urlaubsabgeltung und ausstehende Zahlungen, strittig gemacht. Zwei Kündigungserklärungen der Beklagten (20.03.2023 und 17.04.2023) standen im Mittelpunkt, wobei festgestellt wurde, dass das Arbeitsverhältnis entweder nicht beendet wurde oder erst zu einem späteren Zeitpunkt (bis 31.05.2023) endete.
- Kern des Rechtsstreits: Es ging darum, ob und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet worden ist und welche daraus resultierenden finanziellen Ansprüche dem Kläger zustehen.
- Was wurde entschieden?
- Entscheidung:
- Das Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigung vom 20.03.2023 nicht aufgelöst.
- Das Arbeitsverhältnis blieb trotz der Kündigung vom 17.04.2023 bis zum 31.05.2023 bestehen.
- Die Beklagte wurde verurteilt, dem Kläger zwei Zahlungen (1.838,71 EUR brutto nebst Zinsen seit 01.06.2023 und 5.699,56 EUR brutto nebst Zinsen seit 01.07.2023) zu leisten sowie die Ausstellung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses.
- Weitergehende Klageanträge wurden abgewiesen.
- Begründung: Die Kündigungen wurden als unwirksam im Hinblick auf den tatsächlichen Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses beurteilt. Entscheidend war, dass das Arbeitsverhältnis trotz der Kündigungsschreiben fortbestand, weshalb der Kläger weiterhin Ansprüche auf Zahlungen und ein qualifiziertes Zeugnis hatte.
- Folgen:
- Die Beklagte trägt 58% der Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens, der Kläger 42%.
- Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens sowie der Nebenintervention zu tragen.
- Die Revision wurde nicht zugelassen, sodass das Urteil endgültig ist.
- Entscheidung:
Klärung der Urlaubsabgeltung: Ansprüche bei Arbeitgeberwechsel und Kündigung
Der Rechtsanspruch auf Urlaub gehört zu den wichtigsten Arbeitnehmerrechten in Deutschland. Doch was passiert mit nicht genommenem Urlaub bei einem Arbeitgeberwechsel oder einer Kündigung? Die Urlaubsabgeltung – also die finanzielle Vergütung nicht genommener Urlaubstage – ist gesetzlich geregelt, wirft aber in der Praxis häufig Fragen auf.
Besonders kompliziert wird es, wenn Urlaubsansprüche aus einem vorherigen Arbeitsverhältnis im Raum stehen. Wer muss für den Resturlaub aufkommen? Welche Fristen gelten für die Geltendmachung der Ansprüche? Ein aktueller Fall des Landesarbeitsgerichts Köln bringt nun mehr Klarheit in diese Fragen.
Der Fall vor Gericht
Kündigungsfrist bei Hausmeister abhängig von tatsächlicher Betriebszugehörigkeit

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem Urteil vom 07.03.2024 entschieden, dass für die Berechnung der Kündigungsfrist eines Hausmeisters nur die tatsächliche Beschäftigungszeit beim aktuellen Arbeitgeber maßgeblich ist. Die Beschäftigungszeit bei einem vorherigen Arbeitgeber wird nicht angerechnet, wenn kein Betriebsübergang stattgefunden hat.
Arbeitsvertrag begründet eigenständiges Arbeitsverhältnis
Ein Hausmeister war seit September 2015 bei einer Immobilienverwaltung tätig. Diese kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2020. Ab Januar 2021 wurde der Hausmeister von einer anderen Immobilienverwaltung eingestellt, die die Betreuung der Immobilie übernahm. Mit der neuen Firma schloss er einen eigenständigen Arbeitsvertrag.
Kein Betriebsübergang mangels organisatorischer Einheit
Das Gericht stellte fest, dass die bloße Übernahme der Immobilienbetreuung keinen Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB darstellt. Es fehlte an einer eigenständigen organisatorischen Einheit, da der Hausmeister auch andere Objekte betreute und die weiteren vier geringfügig Beschäftigten keine funktionell verselbständigte Gruppe bildeten.
Kürzere Kündigungsfrist rechtmäßig
Als die neue Arbeitgeberin im April 2023 kündigte, war strittig, ob eine ein- oder zweimonatige Kündigungsfrist galt. Das LAG entschied, dass nur die Beschäftigungszeit seit Januar 2021 zählt. Damit galt die einmonatige Frist für Arbeitsverhältnisse unter fünf Jahren. Die Vorzeit beim früheren Arbeitgeber wurde nicht berücksichtigt.
Keine Haftung für alte Urlaubsansprüche
Das Gericht stellte zudem klar: Die neue Arbeitgeberin haftet nicht für Urlaubsansprüche aus der Zeit vor 2021. Eine Übernahmeerklärung, in der die Fortsetzung zu gleichen Bruttogehältern zugesagt wurde, bedeutet nicht automatisch die Übernahme aller Rechte und Pflichten aus dem alten Arbeitsverhältnis.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil bekräftigt, dass bei einem Betriebsübergang die Arbeitsverhältnisse auf den neuen Arbeitgeber übergehen und bestehende Kündigungsschutzrechte erhalten bleiben. Eine nachträgliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen – wie die Reduzierung des Urlaubsanspruchs von 30 auf 24 Tage – ist auch bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags unwirksam. Das Urteil stärkt damit den Bestandsschutz von Arbeitnehmern beim Betriebsübergang.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Wenn Ihr Betrieb oder Ihre Abteilung von einem neuen Arbeitgeber übernommen wird, bleiben Ihre bisherigen Arbeitsbedingungen geschützt – auch wenn Sie einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Der neue Arbeitgeber darf Ihre Urlaubstage, Ihr Gehalt oder andere Arbeitsbedingungen nicht einfach verschlechtern. Achten Sie bei einer Betriebsübernahme darauf, dass Ihre bestehenden Rechte in vollem Umfang erhalten bleiben. Im Zweifelsfall können Sie sich auf den gesetzlichen Bestandsschutz berufen und Ihre Ansprüche gerichtlich durchsetzen.
Benötigen Sie Hilfe?
Fragen zur Urlaubsabgeltung beim Arbeitgeberwechsel?
Der Wechsel des Arbeitgebers kann viele Fragen aufwerfen, besonders wenn es um Urlaubsansprüche geht. Ein neues Urteil hat klargestellt, dass Ihre erworbenen Urlaubsansprüche beim Übergang zu einem neuen Arbeitgeber grundsätzlich erhalten bleiben. Unsicherheiten können jedoch entstehen, wenn der neue Arbeitsvertrag geänderte Bedingungen vorsieht. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre individuellen Ansprüche zu prüfen und sicherzustellen, dass Ihre Rechte gewahrt bleiben. Kontaktieren Sie uns, um Ihre Situation zu besprechen und Klarheit über Ihre Urlaubsansprüche zu gewinnen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Welche Urlaubsansprüche bleiben bei einem Arbeitgeberwechsel bestehen?
Bei einem Arbeitgeberwechsel richtet sich der Urlaubsanspruch nach dem Zeitpunkt des Wechsels im Kalenderjahr.
Wechsel in der ersten Jahreshälfte
Wenn Sie vor dem 1. Juli wechseln und mindestens sechs Monate beim alten Arbeitgeber beschäftigt waren, steht Ihnen beim bisherigen Arbeitgeber ein anteiliger Jahresurlaub zu. Die Berechnung erfolgt pro Beschäftigungsmonat.
Beispielrechnung für den anteiligen Urlaub = Monatliche Beschäftigungsdauer × (Jahresurlaub ÷ 12)
Wechsel in der zweiten Jahreshälfte
Bei einem Wechsel nach dem 30. Juni haben Sie beim alten Arbeitgeber Anspruch auf den vollen Jahresurlaub, sofern Sie dort mindestens sechs Monate beschäftigt waren. Beim neuen Arbeitgeber erhalten Sie dann einen anteiligen Urlaubsanspruch für die restlichen Monate.
Übertragung und Abgeltung
Für nicht genommenen Urlaub haben Sie zwei Möglichkeiten:
- Sie lassen sich den Resturlaub vom alten Arbeitgeber auszahlen (Urlaubsabgeltung)
- Sie übertragen die Urlaubstage auf das neue Arbeitsverhältnis
Der alte Arbeitgeber muss eine Urlaubsbescheinigung ausstellen, die den bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub dokumentiert. Der neue Arbeitgeber darf die Urlaubsgewährung verweigern, bis diese Bescheinigung vorliegt.
Ein doppelter Urlaubsanspruch ist ausgeschlossen – bereits genommener oder abgegoltener Urlaub wird beim neuen Arbeitgeber angerechnet. Dies gilt auch für den Fall einer rechtswidrigen Kündigung.
Wie werden nicht genommene Urlaubstage beim alten Arbeitgeber abgegolten?
Nicht genommene Urlaubstage werden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Form einer Urlaubsabgeltung finanziell ausgeglichen. Diese Abgeltung ist ein reiner Geldanspruch, der automatisch mit dem letzten Tag des Arbeitsverhältnisses entsteht.
Berechnung der Urlaubsabgeltung
Die Höhe der Abgeltung basiert auf dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden. Die grundlegende Berechnungsformel lautet:
Urlaubsabgeltung = (Quartalsverdienst ÷ Arbeitstage in 13 Wochen) × offene Urlaubstage
Bei einer 5-Tage-Woche vereinfacht sich die Berechnung zu: Urlaubsabgeltung = Quartalsverdienst ÷ 65 × offene Urlaubstage
Ein Beispiel: Bei einem Monatsgehalt von 3.000 Euro (entspricht 9.000 Euro Quartalsverdienst) und 10 offenen Urlaubstagen beträgt die Urlaubsabgeltung 1.384,61 Euro.
Wichtige Fristen und Regelungen
Die Urlaubsabgeltung muss nicht extra beantragt werden, sondern entsteht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Anspruch verjährt innerhalb von drei Jahren, gerechnet ab dem Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet.
Steuerliche Behandlung
Die Urlaubsabgeltung wird wie normales Arbeitsentgelt behandelt. Das bedeutet, sie unterliegt der regulären Lohnsteuer und den Sozialversicherungsbeiträgen. Die Auszahlung erfolgt mit der letzten Gehaltsabrechnung oder in einem separaten Abrechnungslauf.
Bei einem Arbeitgeberwechsel ist zu beachten: Wenn Sie sich Ihren Resturlaub auszahlen lassen, steht Ihnen beim neuen Arbeitgeber für das laufende Kalenderjahr entsprechend weniger oder gar kein Urlaub mehr zu. Alternativ können Sie sich vom alten Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung ausstellen lassen und die nicht genommenen Urlaubstage zum neuen Arbeitgeber übertragen.
Wann muss der neue Arbeitgeber Urlaubsansprüche des Vorgängers übernehmen?
Bei einem Arbeitgeberwechsel im laufenden Kalenderjahr bestehen unterschiedliche Regelungen je nach Zeitpunkt des Wechsels.
Wechsel in der ersten Jahreshälfte
Wenn Sie vor dem 1. Juli zu einem neuen Arbeitgeber wechseln, erwerben Sie dort den vollen Jahresurlaub nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit. Der neue Arbeitgeber muss jedoch die bereits vom vorherigen Arbeitgeber gewährten Urlaubstage berücksichtigen und entsprechend kürzen.
Wechsel in der zweiten Jahreshälfte
Bei einem Wechsel nach dem 30. Juni entsteht beim neuen Arbeitgeber nur ein Teilurlaubsanspruch von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Wenn Sie beim vorherigen Arbeitgeber bereits länger als sechs Monate beschäftigt waren, haben Sie dort Anspruch auf den vollen Jahresurlaub.
Nachweis durch Urlaubsbescheinigung
Der vorherige Arbeitgeber muss Ihnen eine Urlaubsbescheinigung ausstellen, die den bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub dokumentiert. Ohne diese Bescheinigung darf der neue Arbeitgeber die Gewährung von Urlaub verweigern.
Besonderheit bei Betriebsübergang
Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB gehen alle bestehenden Urlaubsansprüche automatisch auf den neuen Betriebsinhaber über. Dies gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für vertraglichen Mehrurlaub. Der neue Arbeitgeber tritt in alle Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses ein.
Die Anrechnung bereits gewährten Urlaubs erfolgt dabei nicht nur für den gesetzlichen Mindesturlaub, sondern auch für den vertraglichen Mehrurlaub. Ein doppelter Urlaubsanspruch ist grundsätzlich ausgeschlossen.
Welche Bedeutung hat ein Betriebsübergang für bestehende Urlaubsansprüche?
Bei einem Betriebsübergang bleiben Ihre Urlaubsansprüche vollständig erhalten. Der neue Betriebsinhaber tritt automatisch in alle bestehenden Rechte und Pflichten Ihres Arbeitsverhältnisses ein, einschließlich der Urlaubsansprüche.
Übergang der Urlaubsansprüche
Der neue Arbeitgeber übernimmt sämtliche noch nicht genommenen Urlaubstage. Dies umfasst sowohl den gesetzlichen Mindesturlaub als auch zusätzlich vereinbarte Urlaubstage. Die Wartezeit von sechs Monaten für den vollen Urlaubsanspruch beginnt nicht neu zu laufen.
Besonderheiten der Urlaubsgewährung
Der neue Arbeitgeber muss ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs die Urlaubsansprüche erfüllen. Eine Urlaubsabgeltung durch den bisherigen Arbeitgeber findet nicht statt, da das Arbeitsverhältnis rechtlich gesehen fortbesteht.
Praktische Handhabung
Der neue Arbeitgeber muss bei der Urlaubsplanung die bereits erworbenen Ansprüche berücksichtigen. Dabei gilt:
Berechnung des Urlaubsanspruchs für eine 5-Tage-Woche: Urlaubstage = 24 Werktage × Anzahl der Arbeitstage pro Woche ÷ 6
Bei einer betrieblichen Umstrukturierung nach dem Übergang bleiben die Urlaubsansprüche in vollem Umfang bestehen. Der neue Arbeitgeber muss auch besondere Urlaubsvereinbarungen, die mit dem vorherigen Arbeitgeber getroffen wurden, respektieren.
Wie berechnet sich der Urlaubsanspruch im Jahr des Arbeitgeberwechsels?
Grundprinzip der Berechnung
Der Urlaubsanspruch berechnet sich nach dem Zeitpunkt des Arbeitgeberwechsels im Kalenderjahr. Für jeden vollen Beschäftigungsmonat steht Ihnen ein Zwölftel des Jahresurlaubs zu. Wenn Sie beispielsweise einen Jahresurlaub von 24 Tagen haben und zum 31. Mai ausscheiden, erhalten Sie für die fünf Beschäftigungsmonate einen anteiligen Urlaubsanspruch von 10 Tagen.
Wechsel im ersten Halbjahr
Wenn Sie vor dem 1. Juli wechseln, gilt folgende Regelung:
- Beim bisherigen Arbeitgeber haben Sie einen anteiligen Urlaubsanspruch für die Monate der Beschäftigung.
- Beim neuen Arbeitgeber erwerben Sie nach der sechsmonatigen Wartezeit den vollen Jahresurlaub.
Berechnungsformel für den anteiligen Urlaub = Jahresurlaub ÷ 12 × Anzahl der Beschäftigungsmonate
Wechsel im zweiten Halbjahr
Bei einem Wechsel nach dem 30. Juni gestaltet sich die Situation anders:
- Beim bisherigen Arbeitgeber haben Sie bereits den vollen Jahresurlaubsanspruch erworben.
- Beim neuen Arbeitgeber entsteht ein zusätzlicher Teilurlaubsanspruch.
Anrechnung bereits genommenen Urlaubs
Wichtig: Der neue Arbeitgeber muss Ihnen bereits genommenen oder abgegoltenen Urlaub anrechnen. Um dies nachzuweisen, stellt der bisherige Arbeitgeber eine Urlaubsbescheinigung aus. Ohne diese Bescheinigung kann der neue Arbeitgeber die Gewährung von Urlaub verweigern.
Haben Sie beim früheren Arbeitgeber bereits den vollen Jahresurlaub genommen oder ausgezahlt bekommen, besteht beim neuen Arbeitgeber kein weiterer Urlaubsanspruch für das laufende Jahr. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der neue Arbeitgeber mehr Urlaubstage gewährt als der bisherige.
Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Haben Sie konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir beraten Sie gerne.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
Rechtsanspruch auf Urlaub
Der Rechtsanspruch auf Urlaub bezeichnet das gesetzliche Anrecht eines Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub, das im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verankert ist. Dieses Recht sichert jedem Beschäftigten einen Mindesturlaub zu, unabhängig davon, wie lange er im Unternehmen tätig ist. Es dient dem Zweck, Erholung und somit Gesundheit zu gewährleisten, indem es eine Auszeit von der Arbeitsbelastung ermöglicht. Der Anspruch bleibt auch bestehen, wenn ein Arbeitnehmer den Urlaub nicht vollständig in Anspruch nimmt, was in Fällen der Urlaubsabgeltung relevant werden kann. Beispiel: Wird der Urlaub aufgrund betrieblicher Gründe nicht genommen, kann der Arbeitnehmer auf eine finanzielle Vergütung bestehen.
Urlaubsabgeltung
Urlaubsabgeltung bedeutet die finanzielle Vergütung von Urlaubstagen, die ein Arbeitnehmer nicht nehmen konnte. Dieses Prinzip greift, wenn der Urlaubsanspruch nicht vollständig in Freizeit umgewandelt werden kann, beispielsweise bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Regelungen dazu ergeben sich aus dem Bundesurlaubsgesetz sowie aus arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Da es um die praktische Umsetzung des Erholungsrechts geht, spielt die Abgeltung eine zentrale Rolle, wenn Urlaubstage nicht realisiert werden können. Beispiel: Wird ein Arbeitsvertrag vorzeitig beendet, muss nicht genommener Urlaub oft in Form von Geld abgegolten werden.
Resturlaub
Resturlaub bezeichnet die verbleibenden Urlaubstage, die einem Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres noch zustehen. Diese Tage können oft in das Folgejahr übertragen oder – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – finanziell abgegolten werden. Der Begriff ist wichtig, um zu verstehen, welche Ansprüche über den ursprünglichen Urlaub hinaus noch geltend gemacht werden können. Im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht wird zwischen genommenem und nicht genommenem Urlaub unterschieden, wobei der nicht in Anspruch genommene Urlaub als Resturlaub gilt. Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer nur 20 statt der ihm zustehenden 30 Urlaubstage nutzt, verbleiben 10 Tage als Resturlaub.
Kündigungsfrist
Die Kündigungsfrist bezeichnet den gesetzlich oder vertraglich festgelegten Zeitraum, der zwischen der Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Sie dient beiden Parteien als Planungssicherheit und ist in verschiedenen Gesetzen, etwa im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), geregelt. In der Praxis bestimmt sie auch, wie lange ein Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung noch beschäftigt bleibt. Frist kann je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit variieren, was gerade bei Wechsel des Arbeitgebers zu Konflikten führen kann. Beispiel: Bei Arbeitsverhältnissen unter fünf Jahren gilt oft eine einmonatige Kündigungsfrist.
Betriebsübergang
Ein Betriebsübergang beschreibt den Wechsel der Inhaberschaft oder organisatorischen Führung eines Unternehmens oder Betriebsteils, bei dem die Rechtsverhältnisse der Mitarbeiter nach § 613a BGB auf den neuen Inhaber übergehen. Er ist relevant, wenn ein Unternehmen oder Betriebsteil an einen neuen Arbeitgeber übergeht, sodass bestehende Arbeitsverhältnisse fortgeführt werden. Im vorliegenden Kontext wird klargestellt, dass nicht jede Übernahme von Aufgaben einen Betriebsübergang impliziert. Entscheidend ist die Schaffung einer eigenständigen organisatorischen Einheit, die den Übergang charakterisiert. Beispiel: Wird lediglich die Betreuung einer Immobilie übernommen, ohne dass die gesamte Organisation wechselt, spricht man in der Regel nicht von einem Betriebsübergang.
Beschäftigungsdauer
Beschäftigungsdauer, hier auch als tatsächliche Beschäftigungsdauer bezeichnet, gibt an, wie lange ein Arbeitnehmer kontinuierlich für denselben Arbeitgeber tätig war. Dieser Zeitraum ist insbesondere für die Berechnung von Kündigungsfristen und Ansprüchen wie dem Urlaubsabgeltungsanspruch maßgeblich. Im vorliegenden Fall entscheidet die tatsächliche Beschäftigungsdauer beim aktuellen Arbeitgeber über die Frist, während frühere Beschäftigungszeiten nicht angerechnet werden. Dies sorgt für klare rechtliche Verhältnisse und Berechnungsgrundlagen gemäß arbeitsrechtlicher Vorschriften. Beispiel: Selbst wenn ein Arbeitnehmer zuvor bei einem anderen Arbeitgeber tätig war, zählt für bestimmte Ansprüche nur die Zeit im aktuellen Arbeitsverhältnis.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 613a BGB (Betriebsübergang): Diese Vorschrift regelt den Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen neuen Inhaber. Dabei gehen alle bestehenden Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Arbeitgeber über, und die bisherigen Rechte und Pflichten bleiben bestehen. Im vorliegenden Fall wurde das Mietobjekt M W verkauft und die Verwaltung an die Firma Ma V G übertragen, wodurch das Arbeitsverhältnis des Klägers automatisch auf die Beklagte überging.
- § 1 KSchG (Allgemeiner Kündigungsschutz): Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber. Es gilt für Betriebe mit mehr als zehn Mitarbeitern und nach einer Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten. Da der Kläger seit 2015 beschäftigt war und die Kündigung nach einem Betriebsübergang erfolgte, greift der allgemeine Kündigungsschutz, wodurch die Kündigungen vom 20.03.2023 und 17.04.2023 als unwirksam festgestellt wurden.
- § 622 BGB (Kündigungsfristen): Diese Vorschrift bestimmt die Fristen, die bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses eingehalten werden müssen. Sie differenziert zwischen ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen und verlängert die Fristen bei längerer Betriebszugehörigkeit. Im Fall des Klägers wurden die Kündigungen als fristlos und hilfsweise fristgemäß ausgesprochen, jedoch stellte das Gericht fest, dass diese Kündigungen nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprachen.
- § 109 GewO (Anspruch auf Arbeitszeugnis): Arbeitnehmer haben nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das Angaben über Art und Dauer der Tätigkeit sowie Leistung und Verhalten enthält. Die Beklagte wurde dazu verurteilt, dem Kläger ein solches qualifiziertes Zwischenzeugnis auszustellen, was im Zusammenhang mit der fortbestehenden Beschäftigung und den unwirksamen Kündigungen steht.
- § 614 BGB (Zahlung des Arbeitsentgelts): Nach dieser Vorschrift ist der Arbeitgeber verpflichtet, das vereinbarte Arbeitsentgelt nach der Leistung der Arbeit zu zahlen. Da das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen nicht beendet wurde, war die Beklagte zur Zahlung der ausstehenden Gehälter sowie der Zinsen verpflichtet. Das Gericht urteilte zugunsten des Klägers und verpflichtete die Beklagte zur Zahlung von insgesamt 7.538,27 EUR brutto zuzüglich Zinsen.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 7 Sa 530/23 – Urteil vom 07.03.2024
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