Urlaubsanspruch bei dem 3-plus-1-Arbeitsmodell: Wann Ihnen Abgeltung zusteht

Einzelfallentscheidung zum Anspruch auf Urlaubsabgeltung beim Vorliegen einer Freistellungswoche

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen am Rhein vom 3. November 2022, Az. 8 Ca 683/22, wird auf Kosten der Beklagten mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Beklagte Zinsen aus 4.568,92 € brutto in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz (erst) seit dem 16. Juni 2022 zu zahlen hat.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltung für die Jahre 2020, 2021 und anteilig 2022.

Der 1974 geborene Kläger war bei der Beklagten in der Zeit vom 20.04.2020 bis 09.04.2022 als sogenannter Systemfahrer bei einer Grundvergütung von 2.150,00 € brutto zuzüglich Prämienzahlung beschäftigt.

Dem Arbeitsverhältnis lag ein Arbeitsvertrag vom 20.04.2020 zugrunde, der auszugsweise folgende Regelungen enthält:

㤠4 Arbeitszeit

Die wöchentliche Arbeitszeit regelt sich durch das Fahrpersonalgesetz.

Es wird folgende Arbeitszeitregelung vereinbart: 3 Wochen arbeiten dann eine Woche Freizeit.

Der ARBEITNEHMER ist für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen alleinverantwortlich und verpflichtet sich, insbesondere die gesetzlichen Höchstlenkzeiten einzuhalten. Er hat dem Arbeitgeber umgehend entsprechende Mitteilung zu machen, wenn die Gestaltung seiner Routenpläne die Einhaltung der gesetzlichen Höchstlenkzeiten nicht zulassen sollte.

§ 5 Vergütung

Der ARBEITNEHMER erhält für seine vertragliche Tätigkeit ab dem 20.04.2020 einen monatlichen Bruttolohn in Höhe von 2.050,– EUR (zweitausendfünfzig Euro).

Der ARBEITNEHMER erhält für seine vertragliche Tätigkeit ab dem 21.10.2020 einen monatlichen Bruttolohn in Höhe von 2.150,– EUR (zweitausendeinhundertfünfzig EURO).

[…]

§ 7 Urlaub

Der Urlaubsanspruch ist mit den Freizeit-Wochen abgegolten.

[…]

§ 14 Ausschlussfrist

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Die Nichteinhaltung dieser Ausschlussfrist führt zum Verlust des Anspruchs.“

Hinsichtlich des Inhalts des Arbeitsvertrags im Übrigen wird auf Blatt 4 ff. d. A. Bezug genommen.

Ausweislich der Daten auf der Fahrerkarte wurde der Kläger regelmäßig von Montag bis Freitag beschäftigt. Im Jahr 2020 arbeitete er gemäß Ausdruck der Fahrkarte an sieben Samstagen, im Jahr 2021 an neun Samstagen und im Jahr 2022 an einem Samstag, in der Regel circa vier Stunden.

Der Kläger war im Verlauf des Arbeitsverhältnisses in folgenden Kalenderwochen von der Arbeitsleistung freigestellt:

2020: KW 20, 24, 28, 32, 36, 40, 45, 51, 52

2021: KW 5, 9, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37, 42, 46, 51, 52

2022: KW 4, 9, 14.

Mit seiner am 08.06.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am 15.06.2022 zugestellten Klage verfolgt der Kläger einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2020, 2021 und anteilig für 2022.

Der Kläger war der Ansicht, er habe im gesamten Verlauf des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub gewährt bekommen, weshalb der ihm zustehende Mindesturlaub abzugelten sei.

Er hat vorgetragen, er sei an sechs Tagen pro Woche beschäftigt worden, weshalb ihm pro Jahr 24 gesetzliche Urlaubstage zustünden. Gerade die ausländischen Fahrer, die keine weiteren Verpflichtungen am Wochenende hätten, sondern darauf angewiesen seien, im Lkw zu schlafen, würden bei der Beklagten mit weiteren Umtauschfahren und Hol- und Bringdiensten von Lkws betraut. Bestritten werde, dass der Lkw an entsprechend ausreichend beleuchteten Parkplätzen oder den Firmensitzen der Beklagten an den Wochenenden abgestellt werden könne. Sei der Lkw unterwegs, gelte eine Überwachungspflicht betreffend den Lkw, die Ladung und den an den Anhänger angehängten Gabelstapler.

Es werde bestritten, dass von ihm weitere Urlaubsanträge außerhalb der regelmäßigen Urlaubswochen gestellt und dass entsprechend Urlaub auch gewährt worden sei. Zwischen den Jahren stehe der gesamte Fuhrbetrieb bei der Beklagten still. Die Beklagte praktiziere deshalb, dass die ausländischen Fahrer eine Woche länger führen und sie diese Fahrzeit dann als Ausgleichszeit für den Zeitraum zwischen den Jahren nähmen. Auch seien der 25. und 26.12. des jeweiligen Kalenderjahres sowie der 01.01. jeweils gesetzliche Feiertage, an denen überhaupt nicht auf deutschen Autobahnen mit Lkws gefahren werden könne, von wenigen Ausnahmen abgesehen.

Er habe zuletzt ein Grundgehalt in Höhe von 2.150,00 € bezogen, darüber hinaus eine monatliche Prämie in Höhe von 150,00 € brutto, mithin gesamt 2.300,00 € brutto je Monat. Seine Klageforderung berechne sich bei einer Sechs-Tage-Woche wie folgt:

2.300,00 € brutto x 3 Monate ./. 78 Werktage x 54 Urlaubstage = 4.776,92 €.

Der Kläger war der Ansicht, die Parteien hätten ausweislich des schriftlichen Arbeitsvertrages eine ausdrückliche Vereinbarung über die Arbeitszeitregelung getroffen. Eine Anrechnungsregelung von Urlaub auf die ihm zu gewährende Freizeitwoche sei aufgrund des Verstoßes gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen als unwirksam einzuordnen. Eine Anrechnung des Urlaubs sehe das BUrlG nicht vor. Soweit eine Anrechnung oder Kürzung des Urlaubs erfolge, geschehe dies aufgrund einzelner gesetzlicher Regelung. Daran ändere nichts der Umstand, dass der Arbeitnehmer eine Woche als Ausgleichswoche frei habe. Sie diene dem Ausgleich der beiden Wochenenden, an denen er sich im Lkw der Beklagten habe aufhalten müssen.

Der volle Urlaubsanspruch könne nicht im Voraus vereinbart werden. Zum einen entstehe dieser erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten. Weiterhin versage das von der Beklagten skizzierte System dann, wenn der Arbeitnehmer im Verlauf eines Jahres längerfristig bzw. dauerhaft erkrankt sei und die Erkrankung beispielsweise etwa sechs bis acht Monate andauere.

Die aus dem europäischen Ausland kommenden Fahrer würden ungleich und wesentlich schlechter gegenüber den im Inland ansässigen und bei der Beklagten beschäftigten Fahrern behandelt.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 4.776,92 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, neben der Grundvergütung habe der Kläger die Möglichkeit gehabt, eine Prämie für Be- und Entladetätigkeiten in Höhe von 20,00 €/Tag sowie eine Prämie (gestaffelt nach Beschäftigungszeiten) für unfallfreies Fahren, ordnungsgemäße Führung von Dokumenten und Statusmeldungen, Anwesenheitszeiten zu erhalten.

Die Beklagte war der Ansicht, ein Verstoß gegen AGB-Recht liege nicht vor. Der Begriff Freizeit in § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages bedeute Urlaubsgewährung, wie man auch § 7 des Arbeitsvertrages entnehmen könne. Es handele sich nicht um eine reine Arbeitszeitregelung. Die Vertragsklauseln seien vorab mit dem Kläger besprochen worden. Sie seien verständlich und beinhalteten keine unangemessene Benachteiligung. Diese Art der Urlaubsgewährung werde ausschließlich zugunsten der ausländischen Fahrer angeboten und von ihnen auch dankend angenommen, um ihnen eine regelmäßige Heimfahrt zu ermöglichen, um die Aufrechterhaltung des Familienlebens sicherzustellen. Sie hat vorgetragen, die Systemfahrer arbeiteten daher in der Regel drei oder sechs Wochen und erhielten dann im Anschluss eine oder zwei Wochen Urlaub, um nach Hause fahren zu können, sogenannte 3/1- oder 6/2-Regelung. Jedem polnischen oder ausländischen Arbeitnehmer, so auch dem Kläger, sei vor Abschluss des hiesigen Arbeitsvertrages angeboten worden, entweder einen „normalen“ Arbeitsvertrag mit normalen Urlaubsregelungen zu schließen oder für sie als sogenannter Systemfahrer zu arbeiten. Der Kläger habe sich für das System 3/1 entschieden. Bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses werde mit den Mitarbeitern, so auch mit dem Kläger, abgesprochen und festgelegt, wann und wo die Urlaubswochen lägen, sodass den Mitarbeitern von Anfang an eine Planungssicherheit gegeben sei. Ferner sei dem Kläger angeboten worden, beispielsweise an Weihnachten oder im Sommer eine Woche länger zu fahren, damit so auch sichergestellt sei, dass er an Weihnachten zu Hause sei oder gemeinsam mit der Familie einen längeren Sommerurlaub verbringen könne.

Neben dem regulären Urlaubsrhythmus seien dem Kläger weitere Urlaubswochen auf seinen Antrag hin gewährt worden, so zum Beispiel in den Jahren 2020 und 2021 jeweils in den Kalenderwochen 51 und 52.

Die Beklagte war weiter der Ansicht, das Vorgehen des Klägers sei rechtsmissbräuchlich.

Stünden dem Kläger zu den bereits gewährten Urlaubswochen noch 24 Tage Urlaub zusätzlich zu, würde dies gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Korrekt sei, dass den aus dem europäischen Ausland kommenden Fahrern ein leicht geringerer Grundlohn bezahlt werde. Das sei allerdings der Tatsache geschuldet, dass diese in der Regel das System 3/1, 4/1 oder 6/2 wählten und deshalb weitaus mehr Urlaub bekämen als die in Deutschland ansässigen Fahrer. Wenn der Kläger der Auffassung sei, dass ihm kein Urlaub gewährt worden sei, wäre er zumindest verpflichtet, die geleistete Zahlung in den Urlaubswochen an sie zurückzuzahlen, was einen weitaus höheren Forderungsbetrag ausmache als die von Klägerseite hier begehrte Urlaubsabgeltung.

Im Übrigen sei der Kläger nur an fünf Tagen pro Woche für sie tätig gewesen, weshalb hier allerhöchstens von einem gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Arbeitstagen pro Jahr auszugehen wäre, würde der Kläger an fünf Tagen pro Woche fahren, was aber gerade nicht der Fall sei, da er jeweils nach drei Wochen Urlaub habe. Sie hat vorgetragen, dem Kläger habe es immer freigestanden, sich an den Wochenenden in ein Hotel zu begeben oder eine Ferienwohnung oder ein Zimmer in einer WG anzumieten. Ihm habe auch keine Überwachungspflicht hinsichtlich des Lkws oblegen. In nur ganz wenigen Ausnahmefällen habe sich der Kläger an den Wochenenden nicht im unmittelbaren Umkreis zum Betriebsgrundstück befunden, da in mindestens 80 % der Fälle ausschließlich Kurzstrecken durch den Fahrer der Beklagten absolviert würden.

Die Beklagte war der Ansicht, der Anspruch sei verfallen, verjährt und verwirkt. Der Kläger habe mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses alle Unterlagen erhalten und sich seitdem nicht mehr gerührt.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Urteil vom 03.11.2022 verurteilt, an den Kläger 4.568,92 € brutto zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2022 zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, der Kläger habe dem Grunde nach Anspruch auf Urlaubsabgeltung für den ihm zustehenden gesetzlichen Mindesturlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Dem Kläger sei der gesetzliche Mindesturlaub nicht bereits durch die vereinbarten Freistellungswochen im Arbeitsverhältnis gewährt worden. Die Klauseln in § 4 und § 7 des Arbeitsvertrages seien intransparent und damit nach § 307 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit Satz 1 BGB insgesamt unwirksam. Bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrages handele es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinn von § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. § 7 des Arbeitsvertrages beziehe sich nicht nur auf den Mehrurlaub, sondern auch auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Die Regelung im Arbeitsvertrag sei gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unwirksam, soweit sie sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub beziehe, denn sie bestimme zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom Gesetz abweichende Voraussetzungen für die Urlaubsgewährung. Die Abweichung zulasten des Arbeitnehmers liege insbesondere dann vor, wenn der Arbeitnehmer auf lange Zeit erkrankte. Der gesetzliche Erholungsurlaub (§§ 1, 3 BUrlG) setze keine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr voraus. Auch in solchen Fällen habe der Arbeitnehmer von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Urlaubsgewährung. Bei der vorliegenden vertraglichen Regelung sei dieser Sonderfall nicht berücksichtigt worden. Danach hätte der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Urlaub, weil dieser mit den Freistellungswochen bereits abgegolten sein solle. Könne der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht arbeiten, könnten ihm aber auch keine Freistellungswochen gewährt werden. Der Aufrechterhaltung von §§ 4, 7 des Arbeitsvertrages mit dem Inhalt, dass im Sonderfall der Langzeiterkrankung Urlaub gewährt werde, stehe das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegen. Die Klausel stelle die Rechtslage irreführend dar und suggeriere dem durchschnittlichen Arbeitnehmer, er habe neben dem Freistellungsanspruch aus § 4 des Arbeitsvertrages keinen gesonderten Urlaubsanspruch. Damit bestehe die Gefahr, dass der langzeiterkrankte Arbeitnehmer den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht mehr durchsetze, obwohl er ihm unter Zugrundelegung der gesetzlichen Bestimmungen zustehe. Um dieser Gefahr vorzubeugen, müsse bei einer Regelung, die zu Ungunsten des Arbeitnehmers vom BUrlG abweiche, der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub klar und deutlich ausgenommen werden. Infolge der Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Regelung gelte nach § 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB, dass dem Kläger – auch wenn keine Langzeiterkrankung vorgelegen habe – der gesetzliche Mindesturlaub abzugelten sei. Eine geltungserhaltende Reduktion Allgemeiner Geschäftsbedingungen auf den zulässigen Inhalt durch die Gerichte finde grundsätzlich nicht statt. Die Voraussetzungen einer ergänzenden Vertragsauslegung seien nicht gegeben. Dem Kläger seien auch keine Urlaubszeiten gewährt worden, die über die kraft Arbeitsvertrags zustehenden Freistellungswochen hinausgingen. Es stelle sich auch nicht als rechtsmissbräuchliches Vorgehen des Klägers dar, wenn er nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nach Erhalt der Freistellungswochen nunmehr Urlaubsabgeltungsansprüche gegenüber der Beklagten geltend mache. Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei nicht verfallen. Er sei auch nicht verjährt. Eine Verwirkung des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach den Grundsätzen von Treu und Glauben, § 242 BGB, liege ebenso nicht vor. Der Urlaubsanspruch des Klägers berechne sich wie folgt: Der Umfang der zustehenden Urlaubstage pro Jahr richte sich gemäß § 3 BUrlG nach der wöchentlichen Arbeitszeit. Der Kläger habe hier nicht nachweisen können, dass er in einer 6-Tage-Woche bei der Beklagten tätig gewesen sei. Der Kläger habe auch nicht in einer 5-Tage-Woche gearbeitet, denn es müsse Berücksichtigung finden, dass er in jeder vierten Arbeitswoche von der Arbeitsleistung freigestellt gewesen sei. Von den 21,75 Arbeitstagen, die im Monat in einer regulären 5-Tage-Woche anfielen, habe er nur ¾ zu leisten gehabt. Das seien 16,3 Arbeitstage pro Monat. Hieraus folgten 3,76 Arbeitstage/Woche. Bei einer 3,76-Tage-Woche seien 15 Urlaubstage im Jahr zu gewähren. Daraus ergebe sich insgesamt ein Urlaubsanspruch in Höhe von 34 Tagen (15 + 15 + 3,75). Als Bruttomonatsvergütung zur Berechnung der Urlaubsabgeltung sei nur das Grundgehalt von 2.150,– € zugrunde zu legen. Hieraus errechne sich ein Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 4.568,92 € brutto. Der Zinsanspruch folge aus §§ 286 Abs. 2 Nr. 1, 288 BGB. Im Übrigen sei die Klage abzuweisen gewesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 364 ff. d. A.) Bezug genommen.

Das genannte Urteil ist der Beklagten am 07.11.2022 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 05.12.2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit einem am 06.02.2023 (innerhalb der durch Beschluss vom 27.12.2022 bis einschließlich 06.02.2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 21.06.2023, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 400 ff., 428 ff. d. A.), zusammengefasst geltend,

die Klausel in § 7 des Arbeitsvertrags suggeriere gerade nicht einen Ausschluss des Urlaubs, selbst für den Fall, dass der Mitarbeiter langzeiterkranke. Vielmehr stelle die Klausel klar, dass mit der Gewährung der Freiwochen der Urlaub abgegolten wäre. Damit sei jedem Leser klar, dass der Urlaub nur abgegolten werde, wenn dem Arbeitgeber auch die Gewährung der Freiwochen möglich sei. Die hier vorliegende Klausel sei vergleichbar mit der Anordnung von Betriebsferien. Auch bei dieser erlösche der Urlaub des Mitarbeiters nicht, wenn er in dieser Zeit arbeitsunfähig krank werde. Dem unbeteiligten Leser sei völlig klar, dass Freizeit, Ferien oder Freiwochen Urlaub bedeute.

Im Übrigen lasse das Erstgericht auch völlig unbeachtet, dass dem Kläger und den anderen Mitarbeitern, die als Systemfahrer für sie tätig seien, die Vergütung während der Freiwochen weitergezahlt werde und die im Vorhinein zwischen den Parteien auch besprochene Regelung tatsächlich so jahrelang zwischen den Parteien gelebt worden sei.

Eine derartige Regelung sei für einen verständigen und redlichen Erklärungsempfänger gerade nicht unklar oder intransparent. Die hier getroffene Regelung werde durchgängig in der Transportbranche so gelebt.

Es sei falsch, dass der Kläger aufgrund der Teilnahme am System 3 + 1 von ihr geringer entlohnt worden sei als andere Mitarbeiter, die in Deutschland wohnten. Die Fahrer, die im Ausland ihren Wohnsitz hätten und deren Familie dort lebe, hätten in der Regel mehr als 13 Wochen bezahlten Urlaub pro Kalenderjahr. In diesen Urlaubswochen erhielten sie ihren Lohn. Ein vergleichbarer Mitarbeiter, der in Deutschland seinen Wohnsitz habe, habe lediglich einen Urlaubsanspruch von fünf bis sechs Wochen pro Jahr. Folglich müsse aufgrund dessen auf eine gewisse Art und Weise der Lohnanspruch angepasst werden, allein schon unter dem Gesichtspunkt des AGG.

Die Beklagte beantragt, das Urteil aufzuheben und die Klage abzuweisen;

Zulassung der Revision nach § 543 Abs. 1 Nr. 1 ZPO.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seines Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 11.04.2023, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 423 ff. d. A.) als rechtlich zutreffend.

Er sei bereits vor dem Hintergrund dessen, dass er am System 3 + 1 teilgenommen habe, von der Beklagten geringer entlohnt worden. Insofern könne die Beklagte nicht mit dem Einwand durchdringen, seine Arbeitsleistung wäre für sie wegen der Freiwochen weniger werthaltiger gewesen.

Bei dem System der Beklagten 3 + 1, 4 + 2 ,5 + 2, 6 + 2, teilweise 7+ x sei die Arbeitspflicht in keinem Monat vollständig suspendiert gewesen. Sie habe per Direktionsrecht auch anders angeordnet und umgestellt werden können.

Die Anrechnung des Urlaubs verstoße auch gegen die Urlaubsrichtlinie, insbesondere gegen Art. 7 Abs. 1 EU/2003/88. Eine Anrechnung sehe die Richtlinie nicht vor. Dem Kläger als einem EU-Arbeitnehmer stehe auch zu, sich auf die unmittelbare Geltung der Richtlinie vor einem deutschen Arbeitsgericht zu berufen.

Einer Anrechnung des Urlaubs stehe auch entgegen, dass das BUrlG den gesetzlichen Urlaubsanspruch grundsätzlich für alle Arbeitnehmer zunächst gleich regeln müsse, vgl. Art. 3 Abs. 1 GG. Eine branchenbezogene Einzelfallgesetzgebung sei gerade nicht zulässig.

Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Sitzungsprotokoll vom 19.07.2023 (Bl. 436 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht zur Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 4.568,92 € brutto verurteilt. Die erstinstanzliche Entscheidung war lediglich dahingehend zu korrigieren, dass die Beklagte Zinsen erst ab dem 16.06.2022 zu leisten hat.

I.

Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von Urlaubsabgeltung für die Jahre 2020, 2021 und anteilig 2022 gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Nach dieser Vorschrift ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

1.

Der Kläger hatte in seinem vom 20.04.2020 bis zum 09.04.2022 bestehenden Arbeitsverhältnis für die Jahre 2020 und 2021 nach den vom Kläger nicht angegriffenen Ausführungen des Arbeitsgerichts jeweils einen Urlaubsanspruch von 15 Tagen, im Jahr 2022 anteilig einen Urlaubsanspruch von 3,75 Tagen. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 09.04.2022 kann der Urlaub dem Kläger nicht mehr gewährt werden.

2.

Der Urlaubsanspruch des Klägers ist entgegen der Ansicht der Beklagten nicht gemäß §§ 4, 7 des Arbeitsvertrages vom 20.04.2020 mit den dem Kläger gewährten Freizeitwochen „abgegolten“. Die Regelung in § 7 iVm. § 4 des Arbeitsvertrages hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand und ist daher unwirksam. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.

a) Bei den im Arbeitsvertrag getroffenen Abreden handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Es liegen von der Beklagten für eine Vielzahl von Fällen vorformulierte Vertragsbedingungen vor. Der Vertrag weist außer den persönlichen Daten des Klägers, dem vereinbarten Vertragsbeginn und der Höhe der vereinbarten Vergütung keine individuellen Besonderheiten auf. Dies – wie auch das äußere Erscheinungsbild – begründet auch eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrages um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt (vgl. BAG 11.12.2018 – 9 AZR 383/18 – Rn. 15 mwN.; 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 – Rn. 30 mwN.). Die Beklagte hat diese Vertragsbedingungen in einer Vielzahl von Fällen verwendet.

b) Die Wirksamkeit der im Arbeitsvertrag getroffenen Abreden ist anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB steht dem nicht entgegen.

aa) Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gelten die Absätze 1 und 2 der Vorschrift sowie die §§ 308, 309 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder sie ergänzende Regelungen vereinbart werden.

bb) § 7 des Arbeitsvertrages weicht von §§ 1, 3 Abs. 1, 7 BUrlG ab. § 1 BUrlG bestimmt, dass jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat. Dieser Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage, § 3 Abs. 1 BUrlG. § 7 Abs. 4 BUrlG sieht eine Abgeltung des Urlaubs nur dann vor, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Nach § 13 Abs. 1 Satz 1 und 3 BUrlG kann für den gesetzlichen Mindesturlaub von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG nicht, von § 7 BUrlG nur in Tarifverträgen und zu Gunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Die Arbeitsvertragsparteien können nur Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisteten und von §§ 1, 3 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln (vgl. EuGH 03.05.3012 – C-337/10 – Rn. 34; BAG 14.02.2017 – 9 AZR 207/16 – Rn. 16 mwN. für tarifliche Regelungen). Für einen Regelungswillen, den übergesetzlichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf Mehrurlaub auszugehen (BAG 30.11.2021 – 9 AZR 225/21 – Rn. 38 mwN.). Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Vertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (BAG 14.02.2017 – 9 AZR 207/16 – Rn. 16 mwN.).

Die §§ 4 und 7 des Arbeitsvertrages unterscheiden nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und einem etwaigen Mehrurlaub. Der Arbeitsvertrag enthält neben seinem § 7 keine weiteren Regelungen zu einem Urlaubsanspruch. Eine Anzahl von Urlaubstagen wird nicht angegeben. Damit ist im Arbeitsvertrag nicht zwischen einem vertraglichen Mehrurlaub und dem gesetzlichen Mindesturlaub unterschieden. § 7 des Arbeitsvertrages bezieht sich (auch) auf den gesetzlichen Mindesturlaub.

c) Der gesetzliche Mindesturlaub kann während eines laufenden Arbeitsverhältnisses nicht in irgendeiner Form „abgegolten“ werden. Die antizipiert vereinbarte Urlaubserfüllung ersetzt nicht die konkrete, die Vorgaben des § 7 BUrlG wahrende Urlaubsgewährung (LAG Düsseldorf 25.07.2007 – 12 Sa 944/07 – Rn. 74).

d) § 7 des Arbeitsvertrags kann nicht dahingehend ausgelegt werden, dass in den Freizeit-Wochen der Jahresurlaub tatsächlich gewährt wird.

aa) Für die Auslegung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitsvertrags kommt es darauf an, wie die Klauseln – ausgehend vom Vertragswortlaut – nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (st. Rspr., zB. BAG 23.09.2020 – 5 AZR 93/19 – Rn. 17 mwN.). Ausgangspunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist (BAG 22.10.2020 – 6 AZR 566/18 – Rn. 15). Die einzelne Klausel ist dabei im Kontext des Formularvertrages zu interpretieren und darf nicht aus einem ihre Beurteilung mit beeinflussenden Zusammenhang gerissen werden. Zu berücksichtigen sind dabei Regelungen, die mit der maßgeblichen Klausel in einem dem typischen und durchschnittlich aufmerksamen Vertragspartner erkennbaren Regelungszusammenhang stehen. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis können ferner der von den Parteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten sein (BAG 23.09.2020 – 5 AZR 93/19 – Rn. 17 mwN.). Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG 22.10.2020 – 6 AZR 566/18 – Rn. 15 mwN.).

bb) Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze enthält § 7 des Arbeitsvertrages iVm. § 4 des Arbeitsvertrages keine Freistellung zur Gewährung von Erholungsurlaub in jeder vierten Woche, gerechnet vom Beginn des Arbeitsverhältnisses an. Die arbeitsvertragliche Klausel beinhaltet auch keine unwiderrufliche bezahlte Freistellung unter Anrechnung auf den Mindesturlaub.

§ 7 des Arbeitsvertrages spricht von der Abgeltung des Urlaubsanspruchs mit den Freizeit-Wochen, nicht von der Urlaubsabgeltung mit den gewährten Freizeitwochen oder einer Gewährung von Urlaub in den Freizeit-Wochen. Nichts anderes ergibt sich aus einer Zusammenschau mit § 4 des Arbeitsvertrages, insbesondere dessen Abs. 3. § 4 des Arbeitsvertrages ist mit „Arbeitszeit“ überschrieben, § 7 hingegen mit „Urlaub“. Der Arbeitsvertrag unterscheidet somit bereits bei den Überschriften seiner §§ zwischen Arbeitszeit und Urlaub. In § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages wird die Regelung: „3 Wochen arbeiten dann eine Woche Freizeit“, ausdrücklich als „folgende Arbeitszeitregelung“ bezeichnet, nicht als Regelung der Arbeitszeit und des Urlaubs.

Die Freistellung zur Urlaubsgewährung muss sich auf einen bestimmten künftigen Zeitraum beziehen. Ist der Arbeitnehmer bereits aus anderen Gründen von der Arbeitspflicht befreit, kommt eine nachträgliche Festlegung dieser Zeiten als Urlaub nicht in Betracht (BAG 14.08.2007 – 9 AZR 934/06 – Rn. 11 mwN.). Nach der Regelung des § 4 Abs. 2 des Arbeitsvertrages besteht jeweils in der vierten Woche gerade keine Arbeitspflicht, von der der Arbeitnehmer befreit werden könnte.

Gegen die Annahme, dass bereits durch die Regelung im Arbeitsvertrag unwiderruflich (vgl. BAG 19.05.2009 – 9 AZR 433/08 – Rn. 17 mwN., juris; LAG München 24.01.2023 – 6 Sa 326/22 – Rn. 26, juris) für jede vierte Woche des Arbeitsverhältnisses für die kommenden Kalenderjahre Urlaub gewährt wurde, spricht zum einen, dass der Arbeitsvertrag nicht angibt, welcher Urlaubsanspruch in Arbeits- oder Werktagen dem Arbeitnehmer überhaupt zusteht, ob ihm gegebenenfalls ein über den Mindesturlaub hinausgehender Urlaubsanspruch gewährt werden soll. Ein Urlaubsanspruch im Umfang von 13 Wochen ginge sehr deutlich über das übliche Maß hinaus. Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers wäre dieser Urlaub dann nachzugewähren, vgl. § 9 BUrlG. Zum anderen würde eine Urlaubsgewährung bereits im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses dem Arbeitgeber für die kommenden Jahre die Flexibilität im Einsatz des Arbeitnehmers nehmen. So wäre es dem Arbeitgeber dann beispielsweise nicht möglich, den Arbeitnehmer nach einem Zeitraum einer Arbeitsunfähigkeit zunächst drei Wochen einzusetzen bevor ihm eine Freiwoche gewährt wird, unabhängig vom im Arbeitsvertrag vorgesehenen Rhythmusbeginn.

Die Regelung in § 7 des Arbeitsvertrages kann auch nicht dahingehend ausgelegt werden, dass seitens der Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die Festlegung überlassen werden würde, in welchen der ihm zustehenden Freizeit-Wochen er Erholungsurlaub in Anspruch nehmen will.

e) Es liegt jedenfalls dann eine Abweichung zu Lasten des Arbeitnehmers vor, wenn dieser auf lange Zeit erkrankte. Eine Verminderung gesetzlicher Urlaubsansprüche lässt § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nicht zu. Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub steht auch dann nicht zur Disposition, wenn längere Zeit aus gesundheitlichen Gründen nicht die geschuldete Arbeitsleistung erbracht wurde. Das Verbot der Abweichung gilt unabhängig davon, ob im Urlaubsjahr eine Arbeitsleistung erbracht wurde oder der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen daran ganz oder teilweise gehindert war (BAG 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 – Rn. 9 mwN.). Diesen Fall berücksichtigt die Regelung in § 7 des Arbeitsvertrages, dass der Urlaubsanspruch mit den Freizeit-Wochen abgegolten ist, nicht. Ein erkrankter Arbeitnehmer erhält keine Freizeit-Wochen, Urlaub kann ihm in diesen Urlaubswochen nicht gewährt werden.

f) § 7 des Arbeitsvertrages verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden (st. Rspr., BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17 – Rn. 24 mwN.; 21.01.2015 – 10 AZR 84/14 – Rn. 33). Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstellt und auf diese Weise dem Verwender ermöglicht, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, benachteiligt den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen (BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/17 – Rn. 24 mwN.; 24.09.2016 – 5 AZR 703/15 – Rn. 29 mwN.). Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB vor (st. Rspr., BAG 21.01.2015 – 10 AZR 84/14 – Rn. 33 mwN.).

§ 7 des Arbeitsvertrages suggeriert dem Arbeitnehmer, ihm stehe neben den Freizeitwochen kein gesonderter Urlaubsanspruch zu. Damit wird der Arbeitnehmer jedenfalls in all den Jahren, in denen keine Freizeitwochen in einem mindestens dem gesetzlichen Urlaubsanspruch entsprechenden Umfang gewährt werden, davon abgehalten, seinen Urlaubsanspruch gegenüber der Beklagten durchzusetzen. Das Arbeitsgericht hat hierzu zutreffend insbesondere auf den Fall des langzeiterkrankten Arbeitnehmers hingewiesen. Die Erfüllung des Urlaubsanspruchs tritt erst dann ein, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub tatsächlich nimmt, also insbesondere kein Erfüllungshindernis wie etwa eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Freistellung entgegensteht (BAG 17.05.2011 – 9 AZR 189/10 – Rn. 22 mwN.).

g) Eine entsprechende Ergänzung mittels ergänzender Vertragsauslegung einzufügen, kommt nicht in Betracht. Dies setzte voraus, dass die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften und das Unterbleiben der Ergänzung des Vertrags keine angemessene, den typischen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende Lösung bietet. Der Wegfall der Klausel muss den Verwender über Gebühr benachteiligen und umgekehrt den Vertragspartner in einem Maße begünstigen, das durch dessen schutzwürdige Interessen nicht mehr gerechtfertigt ist (BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15 – Rn. 31 mwN.). Diese Voraussetzungen liegen nicht vor.

3.

Der Urlaubsanspruch des Klägers ist auch nicht im Wege einer sonstigen Urlaubsgewährung durch Erfüllung, § 362 Abs. 1 BGB, erloschen.

a) Urlaubsgewährung ist nach § 7 Abs. 1 BUrlG die Befreiung von der Arbeitspflicht für einen bestimmten zukünftigen Zeitraum. Die Freistellung zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers, die als solche mit Zugang beim Arbeitnehmer nach § 130 Abs.1 Satz 1 BGB wirksam wird (BAG 17.05.2011 – 9 AZR 189/10 – Rn. 19 mwN.). Die Erklärung des Arbeitgebers, er stelle den Arbeitnehmer zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub frei, ist als empfangsbedürftige Erklärung nach § 133 BGB aus der objektivierten Sicht des Arbeitnehmers auszulegen. Die Erklärung muss hinreichend deutlich erkennen lassen, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des Anspruchs auf Urlaub gewährt wird. Andernfalls kann nicht festgestellt werden, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs die geschuldete Leistung bewirken will (§ 362 Abs. 1 BGB), als Gläubiger der Arbeitsleistung auf deren Annahme verzichtet (§ 615 Satz 1 BGB) oder er dem Arbeitnehmer nach § 397 Abs. 1 BGB anbietet, die Arbeitspflicht vertraglich zu erlassen (BAG 17.05.2011 – 9 AZR 189/10 – Rn. 27 mwN.; 14.08.2007 – 9 AZR 934/06 – Rn. 10, juris). Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freistellen, muss der Arbeitnehmer als Adressat der Erklärung hinreichend deutlich erkennen können, in welchem Umfang der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erfüllen will. Erklärt sich der Arbeitgeber nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit, geht dies zu seinen Lasten. Denn als Erklärender hat er es in der Hand, die Freistellungserklärung sprachlich so zu fassen, dass der Arbeitnehmer über ihren Inhalt nicht im Zweifel ist (BAG 17.05.2011 – 9 AZR 189/10 – Rn. 27 mwN.).

Beruft sich der Arbeitgeber auf die Erfüllung seiner urlaubsrechtlichen Freistellungsverpflichtung, muss er im Einzelnen darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass er gegenüber dem Arbeitnehmer eine entsprechende Freistellungserklärung abgegeben hat und diese Erklärung dem Arbeitnehmer zugegangen ist (LAG Rheinland-Pfalz 06.05.2014 – 7 Sa 540/13 – Rn. 42; ErfK-Gallner, 23. Aufl. 2023, BUrlG § 7 Rn. 8; Schinz in Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 10. Aufl. 2022, BUrlG § 7 Rn. 3; vgl. auch LAG München 24.01.2023 – 6 Sa 326/22 – Rn. 27, juris; LAG Rheinland-Pfalz 20.01.2014 – 3 Sa 315/13 – Rn. 51, juris).

b) Die Beklagte hat nicht substantiiert vorgetragen, den Kläger zur Erfüllung dessen Urlaubsanspruchs freigestellt zu haben.

aa) Eine tatsächliche Nichtbeschäftigung ist – wie dargelegt – nicht ausreichend für die Darlegung einer Gewährung von Erholungsurlaub. Es reicht daher nicht aus, wenn die Beklagte darauf verweist, dem Kläger sei in zusätzlichen Wochen (jeweils in den Kalenderwochen 51 und 52 in den Jahren 2020 und 2021) Urlaub gewährt worden. Die Beklagte hätte darlegen und beweisen müssen, wer genau dem Kläger wann in welcher Form und mit welchem Inhalt gegenüber erklärt hat, er werde zwecks Gewährung von Erholungsurlaub unwiderruflich von der Erbringung seiner Arbeitsleistung freigestellt. Dies lässt sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen.

bb) Darüber hinaus ergibt sich aus den von der Beklagten zur Gerichtsakte gereichten Tätigkeitsprotokollen Fahrer gerade nicht, dass er in den Jahren 2020 und 2021 jeweils in den Kalenderwochen 51 und 52 zur Gewährung von Erholungsurlaub freigestellt wurde.

Im Jahre 2020 hat der Kläger seine Beschäftigung bei der Beklagten am 20.04.2020, also mit der Kalenderwoche 17 aufgenommen. Nach der Regelung in § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages war der Kläger folglich in den Kalenderwochen 20, 24, 28, 32, 36, 40, 44, 48 und 52 freizustellen. Somit handelte es sich bei der gewährten freien Kalenderwoche 52 um eine reguläre Freizeitwoche. Statt in der Kalenderwoche 44 war der Kläger erst in der Kalenderwoche 45 und statt in der regulären Kalenderwoche 48 erst in der Kalenderwoche 51 freigestellt. Auch in der Kalenderwoche 51 erfolgte demnach keine zusätzliche Freistellung zur Urlaubsgewährung.

Im Kalenderjahr 2021 hat der Kläger in 13 von 52 Wochen seine Arbeitsleistung nicht erbracht, nämlich in den Kalenderwochen 05, 09, 13, 17, 21, 25, 29, 33, 37, 42, 46, 51 und 52. Dabei arbeitete er von der Kw 1 bis zur Kw 4 vier statt drei Wochen am Stück, ebenso von der Kw 38 bis zur Kw 41 sowie von der Kw 47 bis Kw 50. Eine zusätzliche Urlaubsgewährung fand damit in der Kw 51 und Kw 52 nicht statt.

cc) Die von der Beklagten benannten Zeugen waren daher nicht zu vernehmen.

c) Die Beklagte als Arbeitgeberin kann die Freizeitwochen auch nicht nachträglich in bezahlten Erholungsurlaub umwandeln (vgl. BAG 18.09.2001 – 9 AZR 571/00 – Rn. 17, juris für die nachträgliche Anrechnung auf Zeiten des Annahmeverzuges). Dass die arbeitsfreien Tage durchaus im Interesse des Arbeitnehmers gelegen haben können, macht sein Verlangen nach Urlaubsabgeltung nicht rechtsmissbräuchlich (vgl. LAG Rheinland-Pfalz 20.01.2014 – 3 Sa 315/13 – Rn. 56 mwN., juris).

4.

Der Urlaubsanspruch des Klägers, insbesondere für die Jahre 2020 und 2021, war im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch nicht verfallen.

Zwar ist der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nach den Bestimmungen des BUrlG grundsätzlich auf das Kalenderjahr als Urlaubsjahr bezogen ausgestaltet. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahres ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Liegen solche Gründe nicht vor, verfällt der Urlaub zum Ende eines Kalenderjahres. Bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) in der Regel aber nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs. 3 BUrlG ist die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers damit grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes (BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 – Rn. 22). Der Arbeitgeber muss konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss ihn – erforderlichenfalls förmlich – dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt (BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 – Rn. 39 mwN.). Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31.12. des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 01.01. des Folgejahres entsteht.

Die Beklagte, die sich auf den Verfall der Urlaubsansprüche des Klägers beruft und damit für dessen Voraussetzungen darlegungs- und beweispflichtig ist, hat nicht dargelegt, dass sie ihren Mitwirkungsobliegenheiten entsprochen hätte. Dies ist von ihrem Standpunkt aus, sie habe den Urlaub bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses für dessen Dauer festgelegt und gewährt, konsequent.

5.

Mit der Zustellung der Klageschrift am 15.06.2022 hat der Kläger die Ausschlussfrist des § 14 des Arbeitsvertrages gewahrt. Diese Klausel hält zudem einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht stand, da sie entgegen § 202 Abs. 1 BGB auch eine Haftung aus vorsätzlich begangener Vertragspflichtverletzung oder unerlaubter Handlung ausschließt (vgl. nur BAG 05.07.2022 – 9 AZR 341/21 – Rn. 17 mwN.). Der Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB hat die Gesamtunwirksamkeit von § 14 des Arbeitsvertrages zur Folge und führt zum ersatzlosen Wegfall der Klausel unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrages im Übrigen (§ 306 Abs. 1 und 2 BGB). Die Regelung kann, weil sie nicht teilbar ist, auch nicht für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung aufrechterhalten bleiben (vgl. nur BAG 05.07.2022 – 9 AZR 341/21 – Rn. 17 ff. mwN.).

6.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers war zum Zeitpunkt der Klageerhebung auch nicht verwirkt.

Ein Recht ist verwirkt, wenn der Berechtigte mit der Geltendmachung seines Rechts längere Zeit zugewartet hat (Zeitmoment) und der Schuldner deswegen annehmen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden, er sich darauf eingerichtet hat und ihm die gegenwärtige Erfüllung des Rechts oder Anspruchs unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten ist (Umstandsmoment) (st. Rspr., vgl. etwa BAG 7 AZR 198/04 – Rn. 32 mwN., juris). Im Streitfall ist weder das Zeit- noch das Umstandsmoment erfüllt. Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers ist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses (09.04.2022) entstanden. Die vorliegende Klage wurde der Beklagten gut zwei Monate später am 15.06.2022 zugestellt. Unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (st. Rspr., vgl. nur BAG 5 AZR 572/04 – Rn. 29), wonach eine Frist für die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen durch einen Arbeitnehmer von weniger als drei Monaten im Rahmen einer einzelvertraglichen zweistufigen Ausschlussfrist unangemessen kurz ist, ist das erforderliche Zeitmoment nicht gegeben. Der Erhalt sämtlicher Unterlagen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Kläger erfüllt ohne das Hinzutreten weiterer Umstände auch nicht das Umstandsmoment.

7.

Der Kläger ist auch nicht gemäß § 242 BGB daran gehindert, sich auf die Unwirksamkeit des § 7 des Arbeitsvertrages zu berufen. Der Gegner des Verwenders einer unwirksamen Vertragsklausel verliert in aller Regel nicht schon allein deswegen das Recht, sich auf deren Unwirksamkeit zu berufen, weil er den Vertrag, ohne auf eine Streichung der Klausel zu dringen, unterzeichnet hat. Dass im Streitfall auf Grund besonderer Umstände eine andere Bewertung angezeigt wäre, ist nicht anzunehmen. Die Darlegungs- und Beweislast für den rechtsvernichtenden Einwand eines treuwidrigen Verhaltens trägt die Beklagte als diejenige, die sich auf diesen beruft (vgl. BGH 20.03.2013 – VIII ZR 168/12 – Rn. 23 mwN., juris).

8.

Die Berechnung der Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs des Klägers ausgehend von einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 2.150,00 € und im Durchschnitt vier Arbeitstagen/Woche hat die Beklagte im Berufungsverfahren nicht beanstandet. Der Kläger hat das erstinstanzliche Urteil nicht mit einer Anschlussberufung (§ 524 ZPO) angegriffen.

II.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist (erst) ab dem 16.06.2022 zu verzinsen. Für die Leistung der Urlaubsabgeltung ist im Sinn von § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB keine Zeit nach dem Kalender bestimmt, so dass der Arbeitgeber grundsätzlich noch nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern erst durch Mahnung in Verzug kommt (BAG 07.08.2012 – 9 AZR 353/10 – Ls. 2 und Rn. 45).

Erfolgte – wie vorliegend – vor der gerichtlichen Geltendmachung keine verzugsbegründende Mahnung ist der Urlaubsabgeltungsanspruch nach den §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 1 BGB zu verzinsen. Als Beginn der Verzinsung ist der Tag nach Zustellung der Klage festgesetzt (vgl. BAG 24.02.2016 – 5 AZR 425/15 – Rn. 18; 19.08.2015 – 5 AZR 1000/13 – Rn. 30 mwN.). Die Klage wurde der Beklagten am 15.06.2022 zugestellt.

C.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.