Welcher Anspruch auf Urlaub besteht für Schwangere und in der Elternzeit?
Der Urlaubsanspruch in Deutschland ist gesetzlich geregelt, sodass jeder Arbeitnehmerpartei dem reinen Grundsatz nach pro Jahr 24 Werktage bezahlter Mindesturlaub zusteht. Als Voraussetzung hierfür gilt selbstverständlich, dass sich diese Person auch tatsächlich in einem aktiven Arbeitsverhältnis befindet. Gem. § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss allerdings erwähnt werden, dass es sich bei diesem Mindesturlaubsanspruch um Werktage handelt. Dementsprechend finden auch Sonn- sowie Feiertage hierbei ausdrücklich keinerlei Berücksichtigung. Es wird vielmehr von der reinen Werkwoche (Montag – Freitag) ausgegangen. Für diejenigen, welche aufgrund des Arbeitsverhältnisses eine sogenannte Sechs-Tage-Arbeitswoche haben, gilt ein Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr. Die Anzahl der Mindesturlaubstage ist dementsprechend auch stark abhängig von der Anzahl an Arbeitstagen, welche eine Arbeitnehmerpartei abzuleisten hat.
Der Gesetzgeber sieht auch für diejenigen Personengruppen, die als besonders schutzbedürftig angesehen werden, einen höheren Mindesturlaubsanspruch vor. Ein sehr gutes Beispiel für derartig schutzbedürftige Personengruppen sind schwangere Arbeitnehmerinnen.
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Wie ist der Urlaubsanspruch während der Zeit der Schwangerschaft geregelt?
Der Gesetzgeber hat für die Zeit der Schwangerschaft ein besonderes Gesetz geschaffen. Die Rede ist an dieser Stelle von dem Mutterschutzgesetz, welches die Aufgabe hat, sowohl die Mutter als auch das Kind für die Zeit während der Schwangerschaft und danach vor Gefährdungen sowie auch Überforderungen nebst weiteren gesundheitlichen Gefahren zu schützen. Das Mutterschutzgesetz bezieht sich auch auf die Umstände, die am Arbeitsplatz vorherrschen. Ein wesentlicher Bestandteil dieses Schutzes ist auch der finanzielle Aspekt. Während des Mutterschutzes sowohl die Mutter als auch das Kind vor den Gefährdungen finanzieller Einbußen bewahrt. Es gibt die Regelung, dass eine schwangere Arbeitnehmerin für den Zeitraum von sechs Wochen vor dem Geburtstermin des Kindes sowie acht Wochen nach dem Geburtstermin nicht arbeiten darf. Dieses strikte Beschäftigungsgebot findet seine gesetzliche Grundlage in den §§ 3 Absatz 2 nebst 6 Absatz 1 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Die Frage, die sich betroffene Arbeitnehmerinnen jetzt jedoch zwangsläufig stellen, bezieht sich auf den Urlaubsanspruch, der während dieser Zeitspanne erworben wird.
Grundsätzlich werden Fehlzeiten, die aufgrund des mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbots entstehen, nicht als klassische Fehlzeiten angesehen. Der Urlaubsanspruch kann dementsprechend von der Arbeitgeberpartei aufgrund des Mutterschutzes nicht entzogen werden.
In der gängigen Praxis ist es denkbar, dass eine schwangere Arbeitnehmerin ihren Jahresurlaub bis zu dem Beginn des Mutterschutzes noch nicht in Anspruch genommen hat. Dieser Urlaubsanspruch bleibt jedoch ausdrücklich bestehen und verfällt dementsprechend nicht!
Wer hat überhaupt Anspruch auf Urlaub während der Schwangerschaftszeit?
Die Antwort auf diese Frage ist relativ simpel, da jede Frau, die sich in einem Beschäftigungsverhältnis befindet, auch einen Anspruch auf den Mutterschutz und sämtliche damit einhergehenden Regelungen hat. Die Staatsbürgerschaft der Frau ist hierbei absolut unerheblich, das Beschäftigungsverhältnis muss lediglich in der Bundesrepublik Deutschland bestehen. Auch die Art der Beschäftigung ist für diese Regelung unerheblich. Dementsprechend haben Frauen einen Anspruch – unabhängig davon, ob sie einer Vollzeit- oder einer Teilzeittätigkeit bei ihrem Arbeitgeber nachgehen. Auch für Aushilfen bzw. Probearbeitskräften gilt diese Regelung. Selbst dann, wenn sich das Beschäftigungsverhältnis noch als Ausbildungsverhältnis darstellt, gilt der Anspruch uneingeschränkt. Die Arbeitgeberpartei muss jedoch rechtzeitig dahingehend informiert werden, dass eine Schwangerschaft besteht und dass ein bereits errechneter Geburtstermin besteht.
Es gibt eine längere Urlaubsgültigkeit
Durch die gesetzliche Maxime, dass einer schwangeren berufstätigen Frau durch den besonderen Umstand der Schwangerschaft keinerlei Nachteile entstehen dürfen, gibt es auch eine längere Verjährungsfrist des Urlaubsanspruchs. Die herkömmliche Regelung, dass die nicht in Anspruch genommenen Urlaubsansprüche mit dem 31.12. des darauffolgenden Jahres verjähren, findet bei schwangeren Arbeitnehmerinnen keinerlei Anwendung. Eine schwangere Arbeitnehmerin hat durchaus die Möglichkeit, den Urlaubsanspruch bereits vor dem Beginn des Beschäftigungsverbotes in Anspruch zu nehmen oder diesen Urlaubsanspruch auch für den Zeitraum nach dem Beschäftigungsverbot wahrzunehmen.
Der Urlaubsanspruch im Fall einer Schwangerschaft kann problemlos in das folgende Jahr übertragen werden und kann sogar auch nach dem Zeitraum der Elternzeit von der Mutter noch in Anspruch genommen werden. Sollte es diesbezüglich bereits tarifvertragliche Regelungen geben, so ist sogar ein Urlaubsanspruch zu einem noch späteren Zeitpunkt noch denkbar.
Der Urlaubsanspruch während des Zeitraums der Elternzeit
Während der Elternzeit „ruht“ aus gesetzlicher Sicht das Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitnehmerin und dem Arbeitgeber. Dies hat jedoch grundsätzlich erst einmal keinen Einfluss auf den Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin an sich. Erwähnt werden muss jedoch, dass eine Arbeitgeberpartei gem. § 17 Absatz 1 BEEG das Recht hat, eine Kürzung des Urlaubsanspruchs durchzuführen. Diese Kürzung darf jedoch nicht auf willkürlicher Basis erfolgen. Vielmehr darf eine Arbeitgeberpartei lediglich pro Monat Elternteil eine Kürzung um den Faktor 1/12 vornehmen. Diese Regelung gilt allerdings lediglich unter dem Vorbehalt, dass die Arbeitnehmerpartei für die Zeit der Elternzeit bei der Arbeitgeberpartei nicht auf Teilzeitbasis beschäftigt ist.
Sollte eine Arbeitnehmerpartei vor dem Zeitraum des Mutterschutzes mehr Urlaubstage in Anspruch genommen haben, als nach dem Abzug während der Elternzeit rechtmäßig gewesen wäre, so werden die übermäßig beanspruchten Urlaubstage auch in Abzug gebracht.
Es kommt nicht selten vor, dass nach einer Schwangerschaft direkt fast nahtlos die zweite Schwangerschaft folgt. Dies ist nicht ungewöhnlich, sondern in vielen Fällen ein fester Bestandteil der Familienplanung. Der Gesetzgeber hat hierfür eine Regelung gefunden, die vorsieht, dass sich Resturlaubsansprüche auch über den Zeitraum der ersten Elternzeit auf die zweite Elternzeit übertragen lassen. Gem. § 17 Absatz 2 BEEG hat die Arbeitgeberpartei die Verpflichtung, dieser Übertragung zuzustimmen. Sollte es allerdings während dieser Zeit oder nach der Elternzeit zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses kommen, so besteht seitens des Arbeitgebers eine gesetzliche Verpflichtung, die Resturlaubsansprüche der Arbeitnehmerpartei zu vergüten bzw. abzugelten.
Sollte das Beschäftigungsverbot der Arbeitnehmerpartei aufgrund einer ärztlichen Verfügung erfolgen und noch vor dem eigentlichen Fristbeginn des Mutterschutzes anfallen, so besteht seitens der Arbeitgeberpartei auch ein Beschäftigungsverbot für die schwangere Arbeitnehmerin. Das Leben sowie die Gesundheit der Mutter und des Kindes sind auf jeden Fall vorrangig und dürfen auf gar keinen Fall gefährdet werden. Die Regelungen des Urlaubsanspruchs bleiben hiervon jedoch unberührt.
Eine Schwangerschaft ist zweifelsohne für die betroffenen Personen ein überaus freudiges Ereignis. Die Aussicht auf den baldigen Familienzuwachs lässt das Herz der betroffenen Menschen höher schlagen und natürlich steht der Gesundheitsschutz der werdenden Mutter und des Kindes immer aus menschlicher Sicht im Vordergrund. Aus Arbeitgebersicht ist die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerpartei jedoch immer ein zweischneidiges Schwert. In Unternehmen, die eine überschaubare Anzahl von Mitarbeitern beschäftigen und in denen das Verhältnis zwischen der Arbeitgeberpartei und der Arbeitnehmerpartei familiär herzlich ist, wird die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerpartei mit Sicherheit auch anteilnehmende Freude der Arbeitgeberpartei auslösen. Dementsprechend müssen sich diese Arbeitnehmerparteien in der gängigen Praxis auch keinerlei Sorgen im Zusammenhang mit der Unterstützung der Arbeitgeberpartei machen.
Es gibt jedoch auch Unternehmen, die weitaus anonymer geführt werden. Die Arbeitgeberpartei und die Arbeitnehmerpartei pflegen in derartigen Unternehmen eine rein geschäftliche Beziehung, sodass aus Sicht der Arbeitgeberpartei lediglich die Unternehmensinteressen im Vordergrund steht. In derartigen Unternehmen kann sich eine Arbeitnehmerpartei der persönlichen Unterstützung der Arbeitgeberpartei nicht ganz so sicher sein, sodass die Reaktion des Arbeitgebers auf die Schwangerschaft der Arbeitnehmerpartei nicht zwingend freudig oder gar positiv ist. Aus Sicht der Arbeitgeberpartei fällt mit der schwangeren Arbeitnehmerpartei eine wichtige Arbeitskraft für einen absehbaren Zeitraum aus und es liegt lediglich im Interesse der Arbeitgeberpartei, dass dieser Zeitraum so gering wie möglich ausfällt. Wenn Sie in einem derartigen Unternehmen tätig sind und Ihr Arbeitgeber im Zusammenhang mit Ihrer Schwangerschaft und den Urlaubsansprüchen nicht die wünschenswerte Reaktion gezeigt hat, so kann der Gang zu einem Rechtsanwalt für Sie unerlässlich werden. Wir als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei stehen Ihnen für sämtliche Fragen in diesem Zusammenhang sehr gerne zur Verfügung.
