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Urlaubsentgelt: Wie wird es berechnet?

Arbeitnehmer haben während ihres Urlaubs Anspruch auf Urlaubsentgelt, das sich am durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen orientiert. Dabei sind Sonderzahlungen und Zuschläge unter bestimmten Voraussetzungen einzubeziehen. Die Berechnung kann bei schwankendem Verdienst oder Teilzeitbeschäftigung komplexer sein. Detaillierte Regelungen finden sich im Bundesurlaubsgesetz und ggf. in Tarifverträgen.

Urlaubsentgelt
(Symbolfoto: ginasanders – 123rf.com)

Das Wichtigste: Kurz und knapp

  • Das Urlaubsentgelt sichert Arbeitnehmern ihr Einkommen während des gesetzlichen Urlaubs und unterscheidet sich von anderen Vergütungsformen.
  • Die Berechnung basiert auf dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn, wobei Verdienstkürzungen durch Kurzarbeit oder unverschuldete Arbeitsversäumnisse unberücksichtigt bleiben.
  • Neben dem Grundgehalt fließen regelmäßige Zulagen, Zuschläge und Sonderzahlungen in die Berechnung ein, sofern sie einen Bezug zur Arbeitsleistung haben.
  • Bei schwankendem Verdienst oder Teilzeitbeschäftigung gelten besondere Berechnungsregeln, um eine faire Vergütung sicherzustellen.
  • Die Auszahlung erfolgt zum regulären Gehaltszahlungstermin oder spätestens am letzten Arbeitstag vor Urlaubsantritt.
  • Steuerlich und sozialversicherungsrechtlich wird das Urlaubsentgelt wie normales Arbeitsentgelt behandelt.
  • Arbeitnehmer haben Anspruch auf korrekte Berechnung und pünktliche Auszahlung. Arbeitgeber müssen genaue Aufzeichnungen führen und alle relevanten Vergütungsbestandteile berücksichtigen.
  • Bei Unstimmigkeiten sollten Arbeitnehmer zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und ihre Ansprüche bei Bedarf schriftlich geltend machen.

Grundlagen des Urlaubsentgelts

Das Urlaubsentgelt sichert Arbeitnehmern ihr Einkommen während des gesetzlichen Urlaubs. Es unterscheidet sich von anderen Vergütungsformen und basiert auf spezifischen rechtlichen Grundlagen.

Definition und Zweck des Urlaubsentgelts

Urlaubsentgelt ist die Vergütung, die Arbeitnehmer während ihres gesetzlichen Urlaubs erhalten. Es bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Der Zweck liegt darin, finanzielle Einbußen während der Erholungszeit zu vermeiden.

Diese Regelung ermöglicht es Arbeitnehmern, ihren Urlaub ohne finanzielle Sorgen zu genießen. Sie fördert die tatsächliche Erholung und trägt zur Erhaltung der Arbeitskraft bei.

Abgrenzung zu anderen Entgeltformen

Urlaubsentgelt unterscheidet sich von anderen Vergütungsformen:

  • Reguläres Arbeitsentgelt wird für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt.
  • Urlaubsgeld ist in der Regel eine freiwillige Zusatzleistung des Arbeitgebers, kann aber auch durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag verbindlich vereinbart sein.
  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall greift bei unfreiwilliger Arbeitsunfähigkeit.

Das Urlaubsentgelt hingegen bezieht sich spezifisch auf die geplante Freistellung während des gesetzlichen Urlaubs.

Rechtliche Grundlagen

Zentrale rechtliche Basis für das Urlaubsentgelt ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). § 11 BUrlG regelt die Berechnung und Zahlung. Ergänzend gilt insbesondere das Entgeltfortzahlungsgesetz, das weitere relevante Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung enthält.

Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können günstigere Regelungen für Arbeitnehmer vorsehen. Sie dürfen jedoch nicht hinter den gesetzlichen Mindeststandards zurückbleiben.

Diese Gesetze gewährleisten einen einheitlichen Rahmen für die Berechnung und Auszahlung des Urlaubsentgelts in Deutschland.

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Berechnung des Urlaubsentgelts

Die korrekte Berechnung des Urlaubsentgelts ist entscheidend für die faire Vergütung während der Urlaubszeit. Sie basiert auf verschiedenen Faktoren und folgt spezifischen Regeln.

Berechnungsgrundlage

Das Urlaubsentgelt berechnet sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, sind für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht zu lassen. Dies führt dazu, dass der Berechnungszeitraum entsprechend zurückverlagert wird.

Relevante Vergütungsbestandteile umfassen alle Leistungen, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er gearbeitet hätte, insbesondere:

  • Grundgehalt oder Stundenlohn
  • Regelmäßige Zulagen und Zuschläge
  • Provisionen und Leistungsprämien
  • Andere regelmäßige Vergütungsbestandteile

Einmalige oder jährliche Sonderzahlungen können in die Berechnung einfließen, wenn sie als Teil des regelmäßigen Arbeitsentgelts anzusehen sind und einen Bezug zur Arbeitsleistung haben. Die Berücksichtigung hängt von den spezifischen Umständen und der vertraglichen Vereinbarung ab.

Einbeziehung von Zuschlägen und Sonderzahlungen

Zuschläge für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Überstundenvergütungen sind bei der Berechnung zu berücksichtigen, wenn sie aufgrund der betriebsüblichen Arbeitszeit regelmäßig anfallen und einen unmittelbaren Bezug zur normalen Arbeitsleistung haben. Die Regelmäßigkeit wird anhand der konkreten Umstände des Einzelfalls beurteilt.

Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld werden einbezogen, wenn sie vertraglich vereinbart sind, regelmäßig gezahlt werden und als Gegenleistung für die Arbeitsleistung anzusehen sind. Die Einbeziehung erfolgt anteilig für den Berechnungszeitraum, wobei der Zweck der Zahlung und ihre zeitliche Zuordnung zu berücksichtigen sind.

Berechnungsformel und Beispiele

Eine vereinfachte Grundformel zur Berechnung des Urlaubsentgelts lautet:

(Durchschnittlicher Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen ÷ Arbeitstage in diesem Zeitraum) × Urlaubstage

Dabei sind Verdienstkürzungen aufgrund von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis nicht zu berücksichtigen. In komplexeren Fällen können weitere Faktoren die Berechnung beeinflussen.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdiente in den letzten 13 Wochen insgesamt 7.800 Euro brutto. In diesem Zeitraum arbeitete er an 65 Tagen. Er nimmt nun 10 Tage Urlaub.

Berechnung: (7.800 € ÷ 65 Tage) × 10 Tage = 1.200 €

Das Urlaubsentgelt für die 10 Urlaubstage beträgt also 1.200 Euro brutto.

Hinweis: Dieses Beispiel illustriert eine vereinfachte Berechnung. In der Praxis können weitere Faktoren wie Zuschläge, Prämien oder Sonderzahlungen die Berechnung beeinflussen und zu einem abweichenden Ergebnis führen

Bei Beschäftigten mit schwankendem Verdienst oder Schichtarbeitern kann die Berechnung komplexer ausfallen und erfordert eine genaue Analyse der individuellen Vergütungsstruktur.

Besondere Konstellationen bei der Urlaubsentgeltberechnung

Die Berechnung des Urlaubsentgelts kann in bestimmten Situationen von der Standardmethode abweichen. Drei häufige Sonderfälle erfordern besondere Aufmerksamkeit.

Urlaubsentgelt bei schwankendem Verdienst

Bei Arbeitnehmern mit stark schwankenden Bezügen, wie etwa Provisionsempfängern oder Akkordarbeitern, gestaltet sich die Berechnung komplexer. Hier gilt:

  • Der Berechnungszeitraum kann sich auf einen längeren Zeitraum, wie etwa die letzten 12 Monate vor Urlaubsbeginn, erweitern, wenn dies zu einem repräsentativeren Ergebnis führt. Die genaue Dauer ist im Einzelfall zu bestimmen.
  • Das durchschnittliche Arbeitsentgelt dieses Zeitraums bildet die Grundlage für das Urlaubsentgelt.
  • Zeiten ohne Arbeitsentgelt bleiben unberücksichtigt und verlängern den Berechnungszeitraum entsprechend.

Diese Methode gewährleistet eine fairere Berechnung bei unregelmäßigen Einkünften und gleicht kurzfristige Schwankungen aus.

Teilzeitbeschäftigung und Urlaubsentgelt

Für Teilzeitbeschäftigte gelten grundsätzlich die gleichen Berechnungsprinzipien wie für Vollzeitarbeitnehmer. Besonderheiten ergeben sich bei:

  • Wechselnden Arbeitszeiten: Das Urlaubsentgelt berechnet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Beginn des Urlaubs, wie es § 11 Abs. 1 BUrlG für alle Arbeitnehmer vorsieht.
  • Festen, aber ungleichmäßig verteilten Arbeitszeiten: Die Berechnung erfolgt anhand der regulären Vergütung für die ausfallenden Arbeitstage.

Teilzeitbeschäftigte erhalten somit ein ihrer Arbeitszeit entsprechendes, anteiliges Urlaubsentgelt.

Auswirkungen von Kurzarbeit auf das Urlaubsentgelt

Kurzarbeit kann erhebliche Auswirkungen auf die Berechnung des Urlaubsentgelts haben:

  • Grundsätzlich darf Kurzarbeit nicht zu einer Minderung des Urlaubsentgelts führen.
  • Der Berechnungszeitraum verschiebt sich in der Regel auf die letzten 13 Wochen vor Beginn der Kurzarbeit, sofern dies zu einem repräsentativen Ergebnis führt. Alternativ kann auch ein anderer geeigneter Zeitraum herangezogen werden.
  • Alternativ kann ein repräsentativer Zeitraum vor der Kurzarbeit herangezogen werden.

Diese Regelung schützt Arbeitnehmer vor finanziellen Nachteilen durch krisenbedingte Arbeitszeitreduzierungen.

Bei allen Sonderkonstellationen ist eine sorgfältige Prüfung des Einzelfalls ratsam, um eine korrekte und faire Berechnung des Urlaubsentgelts sicherzustellen.

Fälligkeit und Auszahlung des Urlaubsentgelts

Die praktischen Aspekte der Auszahlung des Urlaubsentgelts sind für Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Dabei spielen der Zeitpunkt der Auszahlung sowie steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Aspekte eine wichtige Rolle.

Zeitpunkt der Auszahlung

Das Urlaubsentgelt wird grundsätzlich zum Zeitpunkt fällig, zu dem es auch bei normaler Arbeitsleistung gezahlt worden wäre. Dies bedeutet:

  • Bei monatlicher Gehaltszahlung erfolgt die Auszahlung mit dem regulären Gehalt.
  • Wochenlöhner erhalten das Urlaubsentgelt spätestens am letzten Arbeitstag vor Urlaubsantritt.

Der Arbeitgeber muss das Urlaubsentgelt so rechtzeitig auszahlen, dass der Arbeitnehmer bei Urlaubsantritt darüber verfügen kann. Diese Regelung soll sicherstellen, dass keine finanziellen Engpässe während des Urlaubs entstehen.

Steuerliche Behandlung des Urlaubsentgelts

Steuerlich wird das Urlaubsentgelt wie normales Arbeitsentgelt behandelt:

  • Es unterliegt der Lohnsteuer und wird mit dem individuellen Steuersatz des Arbeitnehmers versteuert.
  • Die Versteuerung erfolgt im Rahmen der monatlichen Lohnabrechnung.
  • Besonderheiten ergeben sich nicht, da das Urlaubsentgelt als Teil des regulären Arbeitslohns gilt.

Arbeitnehmer müssen das Urlaubsentgelt in ihrer Einkommensteuererklärung nicht gesondert aufführen, da es bereits in den Lohnsteuerbescheinigungen enthalten ist.

Sozialversicherungsrechtliche Aspekte

Auch sozialversicherungsrechtlich wird das Urlaubsentgelt wie normales Arbeitsentgelt behandelt:

  • Es ist beitragspflichtig in allen Zweigen der Sozialversicherung.
  • Die Beiträge werden vom Arbeitgeber direkt abgeführt.
  • Es gelten die üblichen Beitragsbemessungsgrenzen.

Diese Gleichbehandlung mit dem regulären Arbeitsentgelt stellt sicher, dass Arbeitnehmer während des Urlaubs weiterhin vollen Versicherungsschutz genießen und keine Nachteile bei späteren Leistungsansprüchen entstehen.

Die korrekte Handhabung von Fälligkeit, steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Behandlung des Urlaubsentgelts liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers. Arbeitnehmer sollten dennoch ihre Gehaltsabrechnungen auf Richtigkeit prüfen.

Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Urlaubsentgelt

Das Urlaubsentgelt bringt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber spezifische Rechte und Pflichten mit sich. Ein klares Verständnis dieser rechtlichen Aspekte ist für beide Seiten von großer Bedeutung.

Ansprüche des Arbeitnehmers

Arbeitnehmer genießen beim Urlaubsentgelt umfassende gesetzliche Schutzrechte. Sie können eine pünktliche Auszahlung vor Urlaubsantritt erwarten und haben Anspruch auf eine korrekte Berechnung gemäß den gesetzlichen Vorgaben. Bei fehlerhafter Berechnung steht ihnen eine Nachzahlung zu. Selbst im Falle einer Kündigung bleibt der Anspruch auf Urlaubsentgelt für noch nicht genommenen Urlaub bestehen. Diese Rechte sind fest im Gesetz verankert und können nicht durch individuelle Vereinbarungen eingeschränkt werden.

Pflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber tragen beim Urlaubsentgelt eine Reihe wichtiger Verantwortlichkeiten. Sie müssen für eine korrekte und rechtzeitige Berechnung sowie pünktliche Auszahlung vor Urlaubsbeginn sorgen. Dabei gilt es, alle relevanten Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen. Genaue Aufzeichnungen über Urlaubsansprüche und -entgelte sind zu führen, ebenso wie korrekte Lohnabrechnungen mit eindeutigem Ausweis des Urlaubsentgelts zu erstellen sind. Versäumnisse in diesen Bereichen können für Arbeitgeber ernsthafte rechtliche und finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen.

Verjährung von Urlaubsentgeltansprüchen

Bei der Verjährung von Urlaubsentgeltansprüchen gelten besondere Regelungen. Grundsätzlich tritt die Verjährung nach drei Jahren zum Ende des Entstehungsjahres ein. Der zugrunde liegende Urlaubsanspruch verfällt grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen möglich, wobei der Urlaub dann bis zum 31. März genommen werden muss. Allerdings hat die neuere Rechtsprechung diese Verfallsregelung dahingehend modifiziert, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor ausdrücklich und rechtzeitig auf seinen noch bestehenden Urlaubsanspruch hinweisen und ihn auffordern muss, den Urlaub zu nehmen.

Ausnahmen können bei Nichtinanspruchnahme aus betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit gelten; hier sind längere Übertragungsfristen möglich. Für Arbeitnehmer ist es ratsam, ihre Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen, um einen Verfall zu vermeiden. Arbeitgeber wiederum sind, wie bereits erwähnt, in der Pflicht, auf einen drohenden Verfall hinzuweisen und die Urlaubsnahme zu ermöglichen.

Problemfälle und Lösungsansätze

Im Zusammenhang mit dem Urlaubsentgelt können verschiedene Schwierigkeiten auftreten. Die häufigsten Problemfälle betreffen fehlerhafte Berechnungen, Erkrankungen während des Urlaubs und die Handhabung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Fehlerhafte Berechnung des Urlaubsentgelts

Fehler bei der Berechnung des Urlaubsentgelts kommen in der Praxis häufig vor. Typische Ursachen sind die Nichtberücksichtigung von Zulagen oder eine falsche Ermittlung des Berechnungszeitraums. Arbeitnehmer sollten ihre Gehaltsabrechnungen sorgfältig prüfen. Bei Unstimmigkeiten empfiehlt sich zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung. Oft lassen sich Fehler so unbürokratisch korrigieren. Bleibt der Arbeitgeber uneinsichtig, können Arbeitnehmer ihren Anspruch gerichtlich geltend machen. Dabei gilt es, die Verjährungsfristen zu beachten.

Urlaubsentgelt bei Krankheit während des Urlaubs

Erkrankt ein Arbeitnehmer während seines Urlaubs, gelten besondere Regelungen. Durch ärztliches Attest nachgewiesene Krankheitstage zählen nicht als Urlaubstage. Der Arbeitnehmer erhält für diese Zeit Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall statt Urlaubsentgelt. Die nicht genutzten Urlaubstage bleiben erhalten und können zu einem späteren Zeitpunkt genommen werden. Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber unverzüglich über die Erkrankung informieren und nach Rückkehr das ärztliche Attest vorlegen. Diese Regelung stellt sicher, dass der Erholungszweck des Urlaubs gewahrt bleibt.

Urlaubsentgelt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen oft Fragen bezüglich des Urlaubsentgelts. Grundsätzlich besteht Anspruch auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freigestellt wird. Die Berechnung erfolgt auf Basis des durchschnittlichen Verdienstes der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden.

Besondere Aufmerksamkeit erfordert die Situation, wenn das Arbeitsverhältnis in der ersten Hälfte des Kalenderjahres endet. In diesem Fall besteht nur ein anteiliger Urlaubsanspruch, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber kündigt. Der volle Urlaubsanspruch entsteht erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine klare Abrechnung aller offenen Urlaubsansprüche vornehmen.

Praktische Tipps für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer ist es wichtig, ihre Rechte bezüglich des Urlaubsentgelts zu kennen und wahrzunehmen. Einige praktische Hinweise können dabei helfen, Probleme zu vermeiden und im Bedarfsfall angemessen zu reagieren.

Überprüfung der Urlaubsentgeltabrechnung

Eine regelmäßige und genaue Kontrolle der Gehaltsabrechnungen ist ratsam. Arbeitnehmer sollten besonders auf die korrekte Ausweisung des Urlaubsentgelts achten. Dabei gilt es, die Höhe des Entgelts mit dem durchschnittlichen Verdienst der letzten Wochen zu vergleichen. Auch die Berücksichtigung von Zulagen und Zuschlägen sollte überprüft werden. Bei Unklarheiten empfiehlt sich, zunächst die Personalabteilung um Erläuterung zu bitten. Eine sorgfältige Prüfung kann helfen, Fehler frühzeitig zu erkennen und zu korrigieren.

Dokumentation und Nachweise

Eine gute Dokumentation der eigenen Arbeitszeiten und Vergütungen erleichtert die Überprüfung des Urlaubsentgelts erheblich. Arbeitnehmer sollten ihre Gehaltsabrechnungen, Arbeitszeitnachweise und relevante Vereinbarungen sorgfältig aufbewahren. Bei variablen Vergütungsbestandteilen wie Provisionen oder Überstunden ist eine eigene Aufzeichnung sinnvoll. Diese Unterlagen können im Streitfall als wichtige Beweismittel dienen. Eine gute Dokumentation stärkt die Position des Arbeitnehmers bei Diskussionen mit dem Arbeitgeber.

Vorgehen bei Unstimmigkeiten

Entdecken Arbeitnehmer Fehler in der Urlaubsentgeltberechnung, sollten sie besonnen, aber bestimmt vorgehen. Ein sachliches Gespräch mit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung ist oft der beste erste Schritt. Dabei sollten die vermuteten Fehler konkret benannt und mit Nachweisen belegt werden. Bleibt dieses Gespräch erfolglos, kann eine schriftliche Geltendmachung des korrekten Anspruchs folgen. In hartnäckigen Fällen kann die Unterstützung durch den Betriebsrat oder eine Gewerkschaft hilfreich sein. Als letzter Ausweg steht der Rechtsweg offen, wobei die Kosten und Risiken sorgfältig abgewogen werden sollten.

Ein proaktiver Umgang mit dem Thema Urlaubsentgelt zahlt sich für Arbeitnehmer aus. Durch regelmäßige Überprüfung, gute Dokumentation und angemessenes Vorgehen bei Unstimmigkeiten können sie ihre Rechte effektiv wahren.

Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

  • Urlaubsentgelt: Die Vergütung, die Arbeitnehmer während ihres gesetzlichen Urlaubs erhalten. Es bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn, ohne Überstundenvergütungen. Zweck ist die Vermeidung finanzieller Einbußen während der Erholungszeit. Das Urlaubsentgelt unterscheidet sich von regulärem Arbeitsentgelt, Urlaubsgeld und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
  • Verdienstkürzungen: Reduzierungen des regulären Arbeitsentgelts, die bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt werden dürfen. Sie können durch verschiedene Umstände wie Kurzarbeit, Arbeitsausfälle oder unverschuldete Arbeitsversäumnisse entstehen. Das Gesetz schützt Arbeitnehmer davor, dass solche Kürzungen sich negativ auf ihr Urlaubsentgelt auswirken. Bei Vorliegen von Verdienstkürzungen im Berechnungszeitraum wird dieser in der Regel nach hinten verschoben, um einen repräsentativen Durchschnittsverdienst zu ermitteln. Dies stellt sicher, dass das Urlaubsentgelt dem normalen Arbeitsverdienst entspricht.
  • Unverschuldete Arbeitsversäumnis: Ein Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden nicht arbeiten kann. Dazu gehören beispielsweise Krankheit, Arbeitsunfähigkeit nach einem Unfall, Quarantäne oder Arbeitsausfall aufgrund höherer Gewalt. Solche unverschuldeten Fehlzeiten dürfen bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen. Stattdessen werden sie bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes ausgeklammert, und der Berechnungszeitraum wird entsprechend verlängert. Diese Regelung gewährleistet, dass Arbeitnehmer trotz unverschuldeter Arbeitsversäumnisse ein faires Urlaubsentgelt erhalten, das ihrer üblichen Vergütung entspricht.
  • Berechnungsgrundlage: Basis für die Berechnung des Urlaubsentgelts sind die letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn. Dabei werden alle regelmäßigen Vergütungsbestandteile wie Grundgehalt, Zulagen und Prämien berücksichtigt. Verdienstkürzungen durch Kurzarbeit oder unverschuldete Arbeitsausfälle bleiben unberücksichtigt und führen zu einer Rückverlagerung des Berechnungszeitraums. Sonderzahlungen können anteilig einbezogen werden, wenn sie regelmäßig gezahlt werden und einen Bezug zur Arbeitsleistung haben.
  • Fälligkeit: Das Urlaubsentgelt wird zum Zeitpunkt fällig, zu dem es bei normaler Arbeitsleistung gezahlt worden wäre. Bei monatlicher Gehaltszahlung erfolgt die Auszahlung mit dem regulären Gehalt, Wochenlöhner erhalten es spätestens am letzten Arbeitstag vor Urlaubsantritt. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der Arbeitnehmer bei Urlaubsantritt darüber verfügen kann, um finanzielle Engpässe zu vermeiden.
  • Verjährung: Urlaubsentgeltansprüche verjähren grundsätzlich nach drei Jahren zum Ende des Entstehungsjahres. Der zugrunde liegende Urlaubsanspruch verfällt in der Regel am Jahresende, kann aber bei dringenden Gründen bis 31. März des Folgejahres übertragen werden. Neuere Rechtsprechung verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitnehmer ausdrücklich auf noch bestehende Urlaubsansprüche hinzuweisen und zur Urlaubsnahme aufzufordern, um einen Verfall zu verhindern.
  • Überprüfung der Abrechnung: Arbeitnehmer sollten ihre Gehaltsabrechnungen sorgfältig auf korrekte Ausweisung des Urlaubsentgelts prüfen. Dabei ist ein Vergleich mit dem Durchschnittsverdienst der letzten Wochen sowie die Berücksichtigung von Zulagen wichtig. Bei Unklarheiten empfiehlt sich zunächst das Gespräch mit der Personalabteilung. Eine gute Dokumentation eigener Arbeitszeiten und Vergütungen erleichtert die Überprüfung und dient als Beweismittel bei Unstimmigkeiten.
  • Vorgehen bei Unstimmigkeiten: Bei Fehlern in der Urlaubsentgeltberechnung sollten Arbeitnehmer zunächst das Gespräch mit Vorgesetzten oder der Personalabteilung suchen und Fehler konkret benennen. Bleibt dies erfolglos, kann eine schriftliche Geltendmachung des korrekten Anspruchs folgen. Unterstützung durch Betriebsrat oder Gewerkschaft kann hilfreich sein. Als letzter Ausweg steht der Rechtsweg offen, wobei Kosten und Risiken sorgfältig abzuwägen sind.

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