Urlaubsgewährung – Anforderungen an die Freistellungserklärung

Leitsatz

1. Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedarf es einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Die Freistellungserklärung ist nur geeignet, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu bewirken, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will.

2. Beruft sich der Arbeitgeber auf die Erfüllung des Urlaubsanspruchs, so muss er im Streitfall im Einzelnen darlegen und ggf. beweisen, dass er gegenüber dem Arbeitnehmer eine entsprechende Freistellungserklärung abgegeben hat und diese Erklärung dem Arbeitnehmer zugegangen ist.

3. Leistet ein Arbeitnehmer regelmäßig Überstunden und wird ein Arbeitszeitkonto geführt, kann eine Freistellung an Arbeitstagen ebenso den Zweck haben, Überstunden abzugelten.

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 10.05.2023 – 11 Ca 8/23 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Abgeltung von Urlaub.

Der im März 1989 geborene Beklagte nahm am 25.11.2020 bei dem Bruder der Klägerin, Herrn R. A., eine Beschäftigung als Friseur in dessen Barbershop auf. Der Arbeitsvertrag sieht eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 24 Stunden bei einer monatlichen Bruttovergütung von € 1.000,00 vor. Dem Beklagten steht laut Arbeitsvertrag der gesetzliche Mindesturlaub von derzeit 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr zu, ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Das Monatsgehalt wurde in der Folgezeit auf € 1.020,00 brutto erhöht. Am 01.01.2022 ging das Arbeitsverhältnis des Beklagten im Wege des Betriebsübergangs auf die Schwester von Herrn A., die Klägerin, über.

Der Beklagte kündigte sein Arbeitsverhältnis aus persönlichen Gründen zum 30.06.2022. Am 27.06.2022 überwies die Klägerin dem Beklagten als Lohn für Juni 2022 den sich aus € 1.020,00 brutto ergebenden Nettobetrag in Höhe von € 825,67. Der Beklagte sprach Herrn A., der weiterhin sein Ansprechpartner war, auf verschiedene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis an. Hierzu hatte er auf einer DIN-A4-Seite untereinander Arbeitsstunden der Monate März bis einschließlich Juni 2022 notiert sowie die mit Fragezeichen versehenen Stichworte Urlaub und Wohnungsmiete. Zu den jeweiligen Stichworten des Beklagten fügte Herr A. seinerseits verschiedene Anmerkungen, Zahlen und Berechnungen hinzu, teils in arabischer, teils in deutscher Schreibweise. Hinter das Stichwort „Urlaub?“ schrieb Herr A. die Zahl „10“ und rechts davon in derselben Zeile „24 + 18 = 36 t =“, in der Zeile darunter auf Arabisch das Wort „Urlaub“ gefolgt von der Zahl „375 €“. In den nachfolgenden Zeilen befinden sich noch weitere Zahlen und schließlich – jeweils umkreist – die arabischen Worte „Stunden für dich bei mir“ und die Zahl „145“. Eine Unterschrift des Beklagten befindet sich nicht auf dem Papier.

Die dem Beklagten erteilte Lohnabrechnung vom 05.07.2022 weist eine „Überstundengrundvergütung“ für 145,00 Stunden à € 9,82, also € 1.423,90 brutto aus. Der sich daraus ergebende Nettobetrag beläuft sich auf € 875,47. Diesen Nettobetrag erhielt der Beklagte per Überweisung unter dem Verwendungszweck „Überstunden“ am 08.07.2022. Denselben Nettobetrag überwies die Klägerin versehentlich nochmals am 29.07.2022 unter dem Verwendungszweck „Lohn Juli“, obwohl das Arbeitsverhältnis bereits am 30.06.2022 geendet hatte.

Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin € 875,47 zu zahlen.

Der Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen und – widerklagend – die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten [zur Abgeltung von Überstunden] € 11.911,28 sowie [als Urlaubsabgeltung] € 1.178,40 nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Der Beklagte und Widerkläger hat erstinstanzlich behauptet, dass er im Kalenderjahr 2021 insgesamt 1001 Überstunden und im Kalenderjahr 2022 insgesamt 359 Überstunden geleistet habe, zum Teil auch in Zeiträumen, in denen er krankgeschrieben gewesen sei. Darüber hinaus stehe ihm ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung im Umfang von 30 Tagen zu, da er während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub erhalten habe. Die Urlaubsansprüche seien nicht verfallen, da die Klägerin ihrer Mitwirkungsobliegenheit nicht genügt habe. Ebenso wenig habe der Beklagte eine Urlaubsabgeltung erhalten. Ausgezahlt habe die Klägerin – wie sich aus der Abrechnung vom 05.07.2022 ergebe – lediglich eine Vergütung für 145 Überstunden.

Die Klägerin und Widerbeklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Widerklage abzuweisen.

Sie hat behauptet, dass die vom Beklagten geleisteten Überstunden, sofern nicht durch Freizeit abgegolten, vollständig ausgezahlt worden seien. Das Arbeitszeitkonto sei ausgeglichen. Weitere Überstunden habe der Beklagte nicht geleistet. Den Urlaubsanspruch des Beklagten habe die Klägerin vollständig erfüllt bzw. den Resturlaub mit der Auszahlung von 145 Überstunden abgegolten. Im Mai 2022 habe der Beklagte insgesamt 14 Arbeitstage Urlaub erhalten. 12 Urlaubstage, also insgesamt 48 Arbeitsstunden, habe die Klägerin mit der Lohnabrechnung vom 05.07.2022 im Zusammenhang mit den Überstunden abgegolten.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Die Widerklage hat es im Umfang der geltend gemachten Überstunden abgewiesen; die Urlaubsabgeltung hat das Arbeitsgericht dem Beklagten und Widerkläger zugesprochen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die darlegungs- und beweisbelastete Klägerin weder vorgetragen habe, wann sie dem Beklagten welche Urlaubstage gewährt habe, noch sei nachvollziehbar, weshalb in der Abrechnung von 145 Überstunden auch Urlaubsabgeltung enthalten sein solle.

Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Der Urlaubsanspruch des Beklagten sei durch die Gewährung von Urlaubstagen und im Übrigen durch die Abgeltung des Resturlaubs vollständig erfüllt. Der Beklagte habe am 22.05.2021, 19.10.2021, 19.11.2021 und 24.12.2021 bezahlt frei erhalten, was vier Urlaubstage ergebe. Vom 26.03.2021 bis zum 10.04.2021 habe der Beklagte 12 Tage frei gehabt, um bei der … GmbH Barbershop in W-Stadt ein 2-wöchiges Betriebspraktikum abzuleisten. Hierzu gebe es einen Praktikumsvertrag für den Zeitraum 26.03.2021 bis 26.06.2021. Zudem habe Herr A. dem Beklagten auf dessen Wunsch hin am 19. und 22.04.2021, 25. und 26.05.2021, 17.08.2021 sowie 18.10.2021 freigegeben, um entweder in P-Stadt oder in N-Stadt zu arbeiten oder aus sonstigen Gründen. Der Beklagte sei in dem Gespräch mit Herrn A. damit einverstanden gewesen, den Resturlaub als Überstundenvergütung ausgezahlt zu erhalten. Zwischen den Parteien sei laut Protokoll der Kammerverhandlung vom 10.05.2023 unstreitig, dass der Beklagte im Zeitraum März bis Juni 2022 insgesamt 124,5 Überstunden geleistet habe, wenn auch nach Auffassung der Klägerin hiervon noch Pausenzeiten abzuziehen seien.

Die Klägerin beantragt, das am 10.05.2023 verkündete und am 23.05.2023 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) – 11 Ca 8/23 – im Hinblick auf die Widerklage teilweise abzuändern und die Widerklage insgesamt abzuweisen.

Der Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Mit dem Vortrag zur Urlaubsgewährung werde die Klägerin ihrer Darlegungslast nicht gerecht. Die aufgestellten Behauptungen seien einem Beweis nicht zugänglich; es handele sich um einen Ausforschungsbeweis. Unabhängig davon sei der Vortrag verspätet. Der Beklagte habe am 22.05.2021, 19.10.2021, 19.11.2021 und 24.12.2021 weder Urlaub beantragt noch Urlaub erhalten. Vielmehr habe die Klägerin dem Beklagten Freizeit für geleistete Mehrarbeit gewährt. Ebenso wenig habe der Kläger am 19. und 22.04.2021, 25. und 26.05.2021, 17.08.2021 sowie 18.10.2021 Urlaub beantragt und erhalten. Stattdessen habe er an allen genannten Tagen im Barbershop der Klägerin gearbeitet. Der Beklagte habe in der Zeit vom 26.03.2021 bis 10.04.2021 kein Praktikum in W-Stadt abgeleistet, sondern habe seiner Erinnerung nach vier Tage lang in W-Stadt in einem Barbershop des Onkels von Herrn A. gearbeitet, um dort einen Personalengpass zu überbrücken. Die Ausländerbehörde habe ihm auf Nachfrage eine Fortsetzung der Tätigkeit in W-Stadt untersagt. Einen Praktikumsvertrag habe er nicht erhalten und einen solchen auch nicht unterschrieben. Herr A. habe ihm allerdings am 25.03.2021 per WhatsApp einen ab dem Folgetag gültigen Arbeitsvertrag für die … GmbH über eine Tätigkeit in W-Stadt übersandt. Mit diesem Arbeitsvertrag sei der Beklagte aber nicht einverstanden gewesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Widerklage in dem noch anhängigen Umfang zu Recht stattgegeben.

Der Beklagte hat gegenüber der Klägerin aus § 7 Abs. 4 BUrlG einen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs im Umfang von 30 Tagen in Höhe von jedenfalls € 1.178,40 brutto nebst Prozesszinsen gemäß § 291, § 288 Abs. 1 BGB in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Dem Beklagten standen im Kalenderjahr 2021 laut Arbeitsvertrag ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche 20 Urlaubstage und im Kalenderjahr 2022 anteilig 10 Urlaubstage zu.

Dieser Urlaubsanspruch ist nicht durch Gewährung von Urlaubstagen ganz oder teilweise erloschen.

Nach § 362 Abs. 1 BGB erlischt das Schuldverhältnis, wenn die geschuldete Leistung an den Gläubiger bewirkt wird. Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedarf es einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 455/13 – Rn. 19, juris = NJW 2015, 2520). Eine Freistellung von der Arbeitspflicht ist nicht zwangsläufig als Gewährung von Urlaub zu verstehen, sondern kann verschiedene Ursachen haben. Die Freistellungserklärung ist nur geeignet, das Erlöschen des Urlaubsanspruchs zu bewirken, wenn der Arbeitnehmer erkennen muss, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will (BAG, Urteil vom 20. August 2019 – 9 AZR 468/18 – Rn. 18, juris = ZTR 2019, 678; BAG, Urteil vom 10. Februar 2015 – 9 AZR 455/13 – Rn. 19, juris = NJW 2015, 2520; LAG Hamm, Urteil vom 16. September 2021 – 5 Sa 616/21 – Rn. 57, juris). Die bloße Erklärung des Arbeitgebers, der Arbeitnehmer könne zu Hause bleiben oder sei von der Arbeitspflicht entbunden, genügt nicht, um den Urlaubsanspruch zum Erlöschen zu bringen. Die zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs erforderliche Erklärung des Arbeitgebers muss hinreichend deutlich erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs von der Arbeitspflicht befreit wird (BAG, Urteil vom 24. März 2009 – 9 AZR 983/07 – Rn. 24, juris = NZA 2009, 538). Beginn und Ende des Urlaubs sind festzulegen (BAG, Urteil vom 14. August 2007 – 9 AZR 934/06 – Rn. 10, juris = NZA 2008, 473; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 3. August 2021 – 8 Sa 16/21 – Rn. 30, juris = ArbR 2022, 23). Nur dann ist es dem Arbeitnehmer möglich, die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit uneingeschränkt selbstbestimmt zu nutzen. Das ist nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung jederzeit damit rechnen muss, wieder zur Arbeit gerufen zu werden (BAG, Urteil vom 19. Mai 2009 – 9 AZR 433/08 – Rn. 17, juris = ZTR 2010, 162).

Die Freistellungserklärung des Arbeitgebers ist als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung nach § 133 BGB aus der objektivierten Sicht des Empfängers auszulegen (BAG, Urteil vom 17. Mai 2011 – 9 AZR 189/10 – Rn. 27 = NJW 2011, 3386; BAG, Urteil vom 19. Mai 2009 – 9 AZR 433/08 – Rn. 19, juris = ZTR 2010, 162; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 2. März 2023 – 5 Sa 175/22 – Rn. 46, juris).

Beruft sich der Arbeitgeber auf die Erfüllung des Urlaubsanspruchs, so muss er im Streitfall im Einzelnen darlegen und ggf. beweisen, dass er gegenüber dem Arbeitnehmer eine entsprechende Freistellungserklärung abgegeben hat und diese Erklärung dem Arbeitnehmer zugegangen ist (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19. Oktober 2016 – 4 Sa 188/15 – Rn. 37, juris).

Die Klägerin hat gegenüber dem Beklagten keine, diesen Maßstäben genügende urlaubsrechtliche Freistellungserklärung abgegeben. Der Beklagte mag, wie von der Klägerin behauptet, an bestimmten Arbeitstagen frei gehabt haben. Dass es sich dabei jedoch um eine für den Beklagten erkennbare Freistellung zur Gewährung des Urlaubsanspruchs handelte, ist weder schriftlich, elektronisch oder in sonstiger Weise dokumentiert noch ist dargelegt, wer wann welche Erklärungen hierzu abgegeben hat. Da der Beklagte regelmäßig Überstunden leistete, was als solches zwischen den Parteien nicht im Streit ist, kann eine Freistellung an Arbeitstagen ebenso den Zweck haben, Überstunden abzugelten. Die Klägerin führte ihrem Vorbringen nach ein Arbeitszeitkonto für den Beklagten. Ein Arbeitszeitkonto bringt seinem Sinn und Zweck nach regelmäßig Freistellungen unter Fortzahlung der Bezüge mit sich, sei es beim Abbau eines Stundenguthabens, sei es beim Anfall von Minusstunden wegen fehlendem Arbeitskräftebedarf. Es kann dahinstehen, ob der Beklagte an den von der Klägerin behaupteten Tagen bezahlt frei erhalten hat. Eine Anrechnung auf den Urlaubsanspruch scheidet jedenfalls aus, da keine Freistellungserklärung vorliegt, die erkennbar auf eine Gewährung des Erholungsurlaubs gerichtet ist.

Der Anspruch des Beklagten auf Abgeltung des Resturlaubs ist nicht durch eine Zahlung auf diese Forderung teilweise erloschen. Es fehlt an einer entsprechenden Tilgungszweckbestimmung im Sinne des § 362 Abs. 1 BGB. Der Beklagte hat keine Zahlung erhalten, die er dem Anspruch auf Urlaubsabgeltung zuordnen musste.

Die Zahlung am 08.07.2022 leistete die Klägerin zur Abgeltung von Überstunden, wie sich aus dem bei Zahlung angegebenen Verwendungszweck ergibt. Das entspricht wiederum den Angaben in der Lohnabrechnung vom 05.07.2022. Eine Urlaubsabgeltung ist dort nicht erwähnt, obwohl eine solche üblicherweise in Lohnabrechnungen gesondert ausgewiesen wird. Der Beklagte musste die Zahlung auch nicht aufgrund des vorangegangenen Gesprächs mit Herrn A. teilweise als Urlaubsabgeltung verstehen. Der Beklagte und Herr A. haben zwar über Urlaub gesprochen. Eine einvernehmliche Verständigung auf eine gewisse Anzahl von Urlaubstagen bzw. auf einen bestimmten Betrag als Urlaubsabgeltung lässt sich den Aufzeichnungen jedoch nicht entnehmen. Herr A. mag von zehn abzugeltenden Urlaubstagen ausgegangen sein, für die er einen Betrag von € 375,00 errechnet hat. Dass dieser Betrag in die angegebenen 145 Stunden eingeflossen ist, ergibt sich aus den Aufzeichnungen nicht. Es fehlt schon an einer für den Beklagten nachvollziehbaren Umrechnung des Betrages in Stunden. Eine bestimmte Stundenzahl ist weder bei der Urlaubsberechnung zu finden noch ist der Urlaub im Zusammenhang mit der errechneten Stundenzahl von 145 erwähnt. Ebenso wenig findet sich in den Anmerkungen von Herrn A. eine endgültige Anzahl von Überstunden, aus der sich schließen ließe, dass es sich im Übrigen um Urlaubsabgeltung handeln solle.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.