Urlaubsverfall – Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers

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Arbeitgeber-Obliegenheit beim Urlaubsverfall entscheidend

Das Thema des Urlaubsverfalls ist von großer Bedeutung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Im Zentrum steht die Frage, wann Urlaubsansprüche verfallen können und welche Verpflichtung auf Seiten des Arbeitgebers besteht, den Arbeitnehmer beim Verbrauch seines Urlaubs zu unterstützen.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen sind komplex und werden immer wieder von Gerichten konkretisiert. So hat der Europäische Gerichtshof in mehreren Urteilen wichtige Weichenstellungen vorgenommen, die auch für die Rechtsprechung in Deutschland von Bedeutung sind.

Im Folgenden soll ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts vorgestellt und eingeordnet werden. Dieses Urteil gibt wertvolle Hinweise darauf, wie Arbeitgeber mit dem Thema Urlaubsverfall in der Praxis umgehen müssen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

✔ Der Fall vor dem Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen

Arbeitnehmerin klagte erfolgreich auf Urlaubsabgeltung für drei Jahre

Die Industriekauffrau war seit Februar 1988 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete durch ihre Eigenkündigung zum 19. April 2021. Vom 21. März 2019 bis zu ihrem Ausscheiden war sie durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Mit ihrer Kündigung forderte sie die Abgeltung ihres offenen Urlaubs ein: Jeweils 30 Urlaubstage für 2019 und 2020 sowie anteilig 7,5 Tage für 2021, insgesamt 67,5 Tage.

Der Arbeitgeber weigerte sich, den Urlaub für 2019 abzugelten. Er argumentierte, dieser sei 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres wegen der andauernden Erkrankung verfallen. Eine Verpflichtung, die Arbeitnehmerin vorher auf die drohende Verjährung hinzuweisen, habe nur bestanden, wenn sie den Urlaub bei einem solchen Hinweis auch hätte nehmen können. Dies sei ab März 2019 jedoch nicht mehr der Fall gewesen.

Gericht sprach Arbeitnehmerin Urlaubsabgeltung in voller Höhe zu

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen gab der Klage in vollem Umfang statt. Nach Ansicht des Gerichts sei auch der Urlaubsanspruch für 2019 nicht verfallen. Es folgte dabei der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzen müsse, seinen Urlaub zu nehmen. Nur dann erlösche der Anspruch nach Ablauf von 15 Monaten.

Dies gelte auch, wenn der Arbeitnehmer einen Teil des Jahres gearbeitet habe, bevor er erkrankte. Unterlasse es der Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer frühzeitig, etwa zu Beginn des Jahres, auf die Urlaubsnahme und einen möglichen Verfall hinzuweisen, müsse er die Folgen tragen. Zwar bestehe insoweit keine echte Pflicht. Es handle sich aber um eine Obliegenheit, auf die der Arbeitgeber nur unter Inkaufnahme des Verfalls verzichten könne.

Bei einem Bruttoverdienst von 3.370 Euro und 67,5 abzugeltenden Urlaubstagen errechnete das Gericht eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 10.498,85 Euro brutto. Dieser Betrag sei ab dem 20. April 2021 mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen.

Arbeitgeber muss zu Unrecht gezahltes Gehalt zurückerhalten

Der Arbeitgeber hatte Widerklage erhoben. Er verlangte die Rückzahlung von Beträgen, die er aufgrund vorläufig vollstreckbarer, aber später abgeänderter Urteile gezahlt hatte. Die Vorinstanzen hatten der Arbeitnehmerin Gehaltsnachzahlungen zugesprochen, die ihr nach den Urteilen der Berufungsgerichte aber nicht oder nur teilweise zustanden.

Die Widerklage hatte überwiegend Erfolg. Das Gericht sprach dem Arbeitgeber einen Rückzahlungsanspruch in Höhe von 6.465,73 Euro für die eine und 6.113,65 Euro für die andere Forderung zu. Bei einer teilweisen Aufhebung oder Abänderung des vorläufig vollstreckten Urteils müsse der obsiegende Kläger den Schaden ersetzen, der dem Beklagten durch die Vollstreckung des aufgehobenen Teils entstanden sei. Dies gelte auch für im Arbeitsentgelt enthaltene Steuern und Sozialabgaben. Deren Abführung entfalle, wenn sich nachträglich herausstelle, dass kein Anspruch auf das Arbeitsentgelt bestanden habe.

Die Gegenforderungen des Arbeitgebers waren ab Vollstreckung bzw. Rechtshängigkeit mit 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu verzinsen. Unter dem Strich obsiegte die Arbeitnehmerin zu 55 Prozent, der Arbeitgeber zu 45 Prozent. Die Kosten des Verfahrens wurden den Parteien entsprechend auferlegt. Eine Revision ließ das Gericht nicht zu.

✔ FAQ – Häufige Fragen

Das Thema: Urlaubsverfall wirft bei vielen Lesern Fragen auf. Unsere FAQ-Sektion bietet Ihnen wertvolle Insights und Hintergrundinformationen, um Ihr Verständnis für dieses Thema zu vertiefen. Weiterhin finden Sie in der Folge einige der Rechtsgrundlagen, die für dieses Urteil wichtig waren.

Wann verfällt der Urlaubsanspruch eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers?

Der Urlaubsanspruch eines langzeiterkrankten Arbeitnehmers verfällt nicht sofort, sondern erst nach Ablauf einer gesetzlichen Übertragungsfrist von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub entstanden ist. Das bedeutet, dass der Urlaub aus dem Jahr 2022 spätestens am 31. März 2024 genommen werden muss, sonst verfällt er.

Kann der Arbeitnehmer aufgrund fortdauernder Arbeitsunfähigkeit den Urlaub nicht innerhalb dieses Übertragungszeitraums nehmen, geht der Anspruch unter. Eine weitere Übertragung auf das nächste Jahr ist nicht möglich.

Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzen und auffordern muss, seinen Urlaub zu nehmen. Kommt der Arbeitgeber dieser Mitwirkungsobliegenheit nicht nach, verfällt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht.

Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der langzeiterkrankte Arbeitnehmer seinen Urlaub nehmen konnte, ist der nicht genommene Urlaub vom Arbeitgeber abzugelten. Der Urlaubsabgeltungsanspruch umfasst dann auch den Urlaub, der wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht genommen werden konnte.

Für die Praxis empfiehlt es sich, dass der Arbeitgeber langzeiterkrankte Mitarbeiter schriftlich auffordert, noch bestehenden Urlaub zu nehmen und sie über den drohenden Verfall des Urlaubsanspruchs informiert. So stellt der Arbeitgeber sicher, dass er seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber, um einen Urlaubsverfall zu vermeiden?

Der Arbeitgeber hat eine Mitwirkungsobliegenheit, um einen Verfall von Urlaubsansprüchen zu vermeiden. Gemäß der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss der Arbeitgeber folgende Pflichten erfüllen:

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig und klar darüber informieren, wie viele Urlaubstage noch offen sind und dass diese am Jahresende oder nach einer Übertragungsfrist verfallen, wenn sie nicht genommen werden. Diese Information sollte mindestens drei Monate vor Jahresende erfolgen.

Zusätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret auffordern, den restlichen Urlaub zu nehmen. Eine bloße Information über den drohenden Verfall reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss aktiv auf die Urlaubsnahme hinwirken.

Praktische Beispiele, wie Arbeitgeber dieser Obliegenheit nachkommen können:

• Individuelle schriftliche Aufforderung an jeden Arbeitnehmer mit Angabe der offenen Urlaubstage und Fristsetzung zur Urlaubsplanung
• Rundschreiben per E-Mail oder Aushang mit Erinnerung an Urlaubsansprüche und Aufforderung zur Urlaubsplanung
• Gespräche der Führungskräfte mit Mitarbeitern zur Urlaubsplanung

Kommt der Arbeitgeber dieser Mitwirkungsobliegenheit nicht nach, verfallen die Urlaubsansprüche nicht automatisch. Der Arbeitnehmer kann dann auch Jahre später noch Urlaubsabgeltung verlangen, selbst wenn die regelmäßige 3-jährige Verjährungsfrist abgelaufen ist. Das BAG hat entschieden, dass die Verjährung erst mit Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit zu laufen beginnt.

Bei Langzeiterkrankungen gelten Sonderregelungen. Hier verfallen Urlaubsansprüche 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, unabhängig von einer Mitwirkung des Arbeitgebers.

Die Konsequenz dieser Rechtsprechung ist, dass Arbeitgeber sorgfältig dokumentieren müssen, dass sie ihrer Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen sind. Andernfalls drohen erhebliche Nachzahlungen für verfallene, aber nicht genommene Urlaubsansprüche – unter Umständen über viele Jahre hinweg.

Muss der Arbeitgeber auch bereits erkrankte Arbeitnehmer auf Urlaubsverfall hinweisen?

Gemäß der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss der Arbeitgeber auch langzeiterkrankte Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass ihr Urlaubsanspruch erlöschen kann. Dieser Hinweis ist erforderlich, selbst wenn die Urlaubsnahme aufgrund der Erkrankung zunächst nicht möglich erscheint.

Das BAG hat in zwei Entscheidungen vom 20. Dezember 2022 (Az. 9 AZR 245/19 und 9 AZR 401/19) klargestellt, dass die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers auch dann besteht, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt zumindest theoretisch noch Urlaub nehmen könnte. Nur durch einen solchen Hinweis kann der Urlaubsanspruch nach Ablauf der 15-monatigen Übertragungsfrist erlöschen.

Hintergrund ist ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2018, wonach Urlaubsansprüche nicht automatisch am Jahresende verfallen. Vielmehr muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor über den drohenden Verfall informieren und auffordern, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen.

Das BAG überträgt diese Pflicht nun auch auf Fälle, in denen der Arbeitnehmer vor Jahresende erkrankt ist. Selbst wenn eine Urlaubsnahme zunächst nicht möglich erscheint, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die 15-monatige Übertragungsfrist in Kenntnis setzen. Andernfalls verfällt der Urlaubsanspruch nicht automatisch, sondern bleibt dem Arbeitnehmer erhalten.

In den vom BAG entschiedenen Fällen hatten die Arbeitgeber versäumt, die erkrankten Kläger über den drohenden Verfall ihrer Urlaubsansprüche aus den Jahren 2014 bzw. 2017 zu informieren. Das Gericht verwies die Rechtssachen an die Vorinstanzen zurück, um zu klären, ob die Urlaubsansprüche aufgrund der unterlassenen Mitwirkung noch bestehen.

Für die Praxis bedeutet dies, dass Arbeitgeber auch langzeiterkrankte Mitarbeiter rechtzeitig über den möglichen Verfall ihrer Urlaubsansprüche unterrichten müssen. Nur so können die Ansprüche nach 15 Monaten erlöschen. Andernfalls drohen teure Nachzahlungen, selbst wenn der Arbeitnehmer den Urlaub gar nicht hätte nehmen können.

Wie berechnet sich eine Urlaubsabgeltung und wann entsteht der Anspruch darauf?

Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu diesem Zeitpunkt wandelt sich der noch bestehende Urlaubsanspruch in einen reinen Geldanspruch um. Voraussetzung ist, dass der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder genommen noch verfallen war.

Die Höhe der Urlaubsabgeltung bemisst sich nach dem Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer während des Urlaubs erhalten hätte. Maßgeblich ist der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden. Dieser Durchschnittsverdienst wird mit der Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage multipliziert. Dabei sind sämtliche Entgeltbestandteile wie Zulagen, Zuschläge oder Provisionen einzubeziehen.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer mit einem Monatsverdienst von 3.000 Euro und einer Fünf-Tage-Woche hat bei Ausscheiden noch Anspruch auf 10 Urlaubstage. Sein Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen betrug 138,46 Euro pro Arbeitstag. Die Urlaubsabgeltung beträgt folglich 1.384,60 Euro (138,46 Euro x 10 Tage).

Entscheidend für das Entstehen des Abgeltungsanspruchs ist die Mitwirkungsobliegenheit des Arbeitgebers. Dieser muss den Arbeitnehmer zuvor klar und rechtzeitig auffordern, den Urlaub zu nehmen. Andernfalls verfällt der Urlaubsanspruch nicht und wandelt sich in einen Abgeltungsanspruch um. Die Aufforderung sollte schriftlich erfolgen und muss so frühzeitig ergehen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub noch realistisch nehmen kann.

Die Urlaubsabgeltung unterliegt der Lohn- und Einkommenssteuer sowie den Sozialversicherungsbeiträgen. Sie ist als sonstiger Bezug zu versteuern. Dabei wird die Lohnsteuer nach der Jahressteuer berechnet.

Was können Arbeitnehmer tun, wenn der Arbeitgeber eine Urlaubsabgeltung verweigert?

Wenn der Arbeitgeber eine aus Sicht des Arbeitnehmers zustehende Urlaubsabgeltung verweigert, hat der Arbeitnehmer verschiedene Möglichkeiten, seinen Anspruch durchzusetzen. Die wichtigste Option ist die Erhebung einer Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Hierfür muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage erheben. Andernfalls droht der Verfall des Anspruchs.

Vor Klageerhebung sollte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst schriftlich unter Fristsetzung zur Zahlung auffordern. Reagiert der Arbeitgeber nicht, kann Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Das Gericht prüft dann, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für einen Urlaubsabgeltungsanspruch vorliegen. Entscheidend ist häufig, ob der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nachgekommen ist und den Arbeitnehmer rechtzeitig über den drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen informiert hat. Wurde diese Obliegenheit verletzt, kann der Urlaubsanspruch nicht verfallen.

Erkennt das Gericht den Abgeltungsanspruch an, verurteilt es den Arbeitgeber zur Zahlung. Die Kosten des Verfahrens trägt dann der Arbeitgeber. Bei Klageabweisung muss der Arbeitnehmer die Gerichtskosten und eventuell Anwaltskosten des Arbeitgebers tragen. Daher sollte vorher die Erfolgsaussicht sorgfältig geprüft werden.

Vor Klageerhebung kann der Arbeitnehmer den Betriebsrat einschalten, sofern vorhanden. Dieser kann als Vermittler auftreten. Alternativ besteht die Möglichkeit, den Anspruch anwaltlich durchzusetzen. Hier sollte jedoch das Kostenrisiko bedacht werden.

§ Relevante Rechtsgrundlagen des Urteils

• § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Regelt die Abgeltung von Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann. Im konkreten Fall wurde der Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die nicht genommenen Urlaubstage der Klägerin bestätigt.
• Europäischer Gerichtshof (EuGH) Entscheidung vom 6. November 2018 – C 684/16: Besagt, dass Urlaubsansprüche nicht verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darauf hinweist, den Urlaub zu nehmen. Dies ist relevant, da die Klägerin keinen Hinweis erhalten hat und ihr Urlaubsanspruch somit nicht verfallen konnte.
• Bundesarbeitsgericht (BAG) Rechtsprechung zur Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers: Arbeitgeber müssen ihre Mitarbeiter rechtzeitig darauf hinweisen, den Urlaub zu nehmen, um einen Verfall zu verhindern. Diese Pflicht wurde im Fall der Klägerin nicht erfüllt.
• § 5 Abs. 1 und Abs. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Bestimmt die Berechnung des anteiligen Urlaubsanspruchs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses im laufenden Kalenderjahr. Die Klägerin hatte Anspruch auf anteiligen Urlaub für das Jahr 2021.
• § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG): Regelt den Verfall von Urlaub am Jahresende, sofern dieser nicht rechtzeitig genommen wurde, es sei denn, der Arbeitnehmer war arbeitsunfähig. Diese Regelung war entscheidend, da die Klägerin durchgehend krank war.
• Europäischer Gerichtshof (EuGH) Entscheidungen vom 22. September 2022 – C 518/22 und C-727/20: Unterstützt die Nichtverfallbarkeit von Urlaubsansprüchen in bestimmten Fällen, was die Argumentation der Klägerin stärkte.
• Bundesarbeitsgericht (BAG) Entscheidung vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 245/19: Wurde zitiert, um die Vergleichbarkeit der Fälle zu diskutieren und die spezifische Situation der Klägerin zu beurteilen.
• Grundsatz der Hinweispflicht des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer informieren, dass dieser seinen Urlaub rechtzeitig nehmen muss. Die Nichteinhaltung dieser Pflicht führte dazu, dass der Urlaubsanspruch der Klägerin nicht verfiel.

⇓ Das vorliegende Urteil vom Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen

Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen – Az.: 5 Ca 267/21 – Urteil vom 16.02.2023

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 10.498,85 € brutto nebst Zinsen i. H. v. 5%-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 20.04.2021 zu bezahlen.

2. Die Klägerin wird verurteilt, an die Beklagte 6.465,73 EUR brutto nebst 5 Prozentpunkten hieraus jährlich über dem Basiszinssatz seit 07.05.2021 zu bezahlen.

3. Die Klägerin wird verurteilt, an die Beklagte 6.113,65 EUR nebst 5 Prozentpunkten hieraus jährlich über dem Basiszinssatz seit 27.01.2023 zu bezahlen.

4. Im Übrigen wird die Widerklage abgewiesen.

5. Die Klägerin trägt 55 % der Kosten des Rechtsstreits, die Beklagte trägt 45 % der Kosten des Rechtsstreits.

6. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 23.078,23 Euro festgesetzt.

7. Die Berufung wird sowohl hinsichtlich Klage als auch Widerklage nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2019 bis 2021 sowie im Rahmen der Widerklage über die Rückzahlung seitens der Klägerin vollstreckter Beträge.

Die seit dem 3. Februar 1988 bei der Beklagten als Industriekauffrau gegen Zahlung eines Bruttomonatsverdienstes von 3.370,00 Euro beschäftigte Klägerin hat das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung zum 19. April 2021 gekündigt und um Abgeltung ihres Urlaubs gebeten. Sie war seit 21. März 2019 bis zu ihrem Ausscheiden durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.

Die Klägerin trägt vor, bei einem Urlaubsanspruch von 30 Urlaubstagen pro Jahr seien ihr für das Jahr 2019 30 Urlaubstage, für das Jahr 2020 30 Urlaubstage sowie für das Jahr 2021 3/12 von 30 Urlaubstagen, also 7,5 Urlaubstage abzugelten. Insgesamt seien dies 67,5 Urlaubstage. In den Jahren 2019 und 2020 habe sie keinen Urlaub gewährt erhalten. Die Beklagte habe sie auch nicht aufgefordert zum Jahresbeginn oder im laufenden Kalenderjahr den Urlaub einzuplanen und zu beantragen. Zwar habe die Beklagte im Ansatz recht, wenn sie ausführe, dass Urlaubsansprüche während Krankheit 15 Monate Ablauf des Urlaubsjahres erlöschen würden. Allerdings habe der Europäische Gerichtshof mit Entscheidung vom 6. November 2018 – C 684/16 – ebenso festgestellt, dass im Falle der Praxis eines Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer davon abhalten könne, seinen Jahresurlaub zu nehmen, der Verfall von Urlaubsansprüchen ausgeschlossen sei. Mangels Aufforderung bzw. Hinweis der Beklagten sei der Urlaub für das Jahr 2019 nicht verfallen. Die Beklagte könne sich insoweit nicht auf die durchgehende Arbeitsunfähigkeit der Klägerin berufen, da es, hätte sie zu Beginn des Jahres einen entsprechenden Hinweis erteilt, der Klägerin möglich gewesen wäre, ihren Urlaub in der Zeit bis zum 21. März 2019 zu nehmen. Bei einem Bruttoverdienst von 3.370,00 Euro pro Monat und 67,5 Urlaubstagen errechne sich ein Betrag von 10.498,85 Euro brutto, welcher ab dem 20. April 2021 zu verzinsen sei.

Der Widerklageantrag sei bereits unbestimmt, da unklar sei, ob sie die Widerklageforderung als Bruttobetrag oder Nettobetrag verstanden haben wolle. Außerdem sei der Antrag auch nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht habe in der Sache 9 Sa 22/20 keine 10.110,00 Euro brutto tituliert. Während es in seinem Urteil sehr genau zwischen Brutto- und Nettobeträgen differenziert habe, spreche es lediglich von 10.110,00 Euro. Diesen Betrag habe es um einen Nettobetrag von 2.781,00 Euro reduziert, welcher sich laut Urteilsbegründung aus drei Einzelbeträgen, nämlich Sachleistungen in Form von Treibstoffbezug, zusammensetze.

Der Beklagten sei nun allerdings im Hinblick auf diese Sachleistungen für Betankungen kein Schaden in Höhe von 2.781,00 Euro netto entstanden. In der Entscheidung nicht ausgeführt sei nämlich, dass diese Sachleistungen für Treibstoffbezug steuer- und sozialabgabenpflichtig seien. Die Beklagte habe jedoch zu keinem Zeitpunkt Steuern-/ Sozialabgaben für die Sachleistung Treibstoffbezug bezahlt. In den Verdienstbescheinigungen der Klägerin jedenfalls seien derartige Sachbezüge nicht aufgeführt. Rechne man nun diesen Nettobetrag zum Zeitpunkt der Verkündung des LAG-Urteils am 21. Oktober 2021 zurück, so ergebe sich hieraus ein Bruttobetrag von 4.748,09 Euro. Darin enthalten seien 1.022,06 Euro Steuer und 945,03 Euro Sozialversicherungsabgaben, somit ein Gesamtbetrag von 1.967,09 Euro. Hierfür würden Arbeitgeber und Arbeitnehmer, vorliegend Beklagte und Klägerin gemeinschaftlich haften. Die Beklagte könne aber nichts von der Klägerin zurückfordern, was sie sogleich wieder zu erstatten hätte. Ein Schaden in Gestalt von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen für den Treibstoffbezug, konkret also in Höhe von 1.967,09 Euro liege nicht vor. Der im Urteil genannte Betrag von 2.781,00 Euro netto reduziere sich demgemäß um die vorgenannte Steuern- und Sozialversicherungsabgabenlast, so dass allenfalls ein Restbetrag von 813,91 Euro verbleibe. Soweit die Beklagte die Rückzahlung aufgrund der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 26. Oktober 2021 – 11 Sa 28/11 – geltend mache, sei diese noch nicht in Rechtskraft erwachsen. Im Übrigen bestünden erhebliche Bedenken hinsichtlich der Rückforderung von Bruttoansprüchen im Hinblick auf die enthaltenen Sozialversicherungsbeträge und Steuern sowie die Zinsberechnung der Beklagten.

Die Klägerin beantragt, die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 10.498,85 Euro brutto nebst Zinsen i. H. v. 5%-Punkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 20.04.2021 zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt zuletzt,

1. Die Klage abzuweisen.

2. Die Klägerin wird verurteilt, an die Beklagte 6.465,73 EUR brutto nebst 5 Prozentpunkten hieraus jährlich über dem Basiszinssatz seit 07.05.2021 zu bezahlen.

3. Die Klägerin wird verurteilt, an die Beklagte 6.113,65 EUR nebst 5 Prozentpunkten hieraus jährlich über dem Basiszinssatz seit 07.05.2021 zu bezahlen.

Die von ihr zunächst verfolgte Aufrechnung der von ihr geltend gemachten Widerklageanträge mit der klägerseits eingeklagten Urlaubsabgeltung hat sie im 2. Kammertermin vom 26. Januar 2023 nicht weiterverfolgt.

Die Klägerin beantragt, die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor, die Klage sei nur in Teilen begründet. In Bezug auf die Urlaubsabgeltung für das Jahr 2019 sei sie schon unschlüssig. Die Klägerin sei im Jahre 2019 ab 21.3.2019 durchgehend erkrankt gewesen. Die Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit habe angedauert bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Nach ständiger Rechtsprechung verfalle der Urlaub eines Arbeitsunfähigen/Kranken mit Ablauf des 15. Monats nach dem Ende des Urlaubsjahres. Im konkreten Fall sei deshalb der Urlaub des Jahres 2019 am 31. März 2021 verfallen. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus einer Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer am Beginn des Urlaubsjahres darauf hinzuweisen, dass er den Urlaub bis zum Ende des Urlaubsjahres nehmen müsse, weil er andernfalls verfalle. Diese Pflicht setzte nämlich logisch voraus, dass der Arbeitnehmer, hätte er den Hinweis erhalten, den Urlaub tatsächlich auch hätte nehmen müssen. Der Arbeitsunfähige bzw. Kranke könne aber den Urlaub gerade nicht nehmen, sodass der Hinweis ins Leere gegangen wäre. Anders als die Klägerin meine, habe das Bundesarbeitsgericht die Pflicht des Arbeitgebers, auf den Urlaub hinzuweisen, gerade nicht als nur am Jahresbeginn erfüllbare Pflicht angesehen. Vielmehr habe das Bundesarbeitsgericht es als eine Möglichkeit gesehen, diese Pflicht am Jahresbeginn zu erfüllen. Nachdem die Klägerin unstreitig in dem verfallenen Zeitraum arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, helfe auch die Hinweispflicht nicht weiter. Sie hätte nach Krankschreibung, also nach dem 21. März 2019, nicht zulässig erfüllt werden können, ohne dass die Klägerin den Urlaub noch hätte nehmen können.

Konsequenz sei der Verfall. Im Hinblick auf Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 22. September 2022 – C 518/22 und C-727/20 – hat die Beklagte im Kammertermin von 26. Januar 2023 ausgeführt, diese stehe dem Verfall des Urlaubs für das Jahr 2019 ebenfalls nicht entgegen. Im Hinblick auf die Erkrankung der Klägerin seit 21. März 2019 sei nicht davon auszugehen, dass die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, die Klägerin so frühzeitig im Jahr 2019 durch einen entsprechenden Hinweis in die Lage zu versetzen, diesen Anspruch auszuüben. Auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 245/19 – deren Begründung noch nicht vorliege – stehe dem nicht entgegen. Da der dortige Arbeitnehmer erst ab 1. Dezember und somit erst weit in der zweiten Jahreshälfte arbeitsunfähig erkrankt sei, seien die Fälle nicht vergleichbar. Aufgrund dessen seien nur 37,5 Urlaubstage für die Jahre 2021 und 2020 abzugelten.

Die Beklagte habe außerdem Anspruch auf Rückzahlung von 6.455,73 Euro sowie 6.113,65 Euro nebst Zinsen.

Der Betrag von 6.455,73 Euro ergebe sich wie folgt: Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen – 2 Ca 292/20 – habe der Klägerin 5055,00 Euro sowie weitere 1.685,00 Euro nebst Zinsen zugesprochen. Die Klägerin habe hieraus insgesamt einschließlich in Ansatz gebrachter Rechtsanwaltskosten für die Vollstreckung 7.253,63 Euro am 7. Mai 2021 vollstreckt. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg habe mit Urteil vom 26. Oktober 2021 – 11 Sa 28/21 – die Entscheidung des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen weitgehend aufgehoben und der Klägerin nur noch 685,04 Euro brutto nebst Zinsen zuerkannt. Damit stünden ihr nur aus dem zuerkannten Betrag in Höhe von 685,04 Euro Zinsen sowie anteilige Anwaltskosten für den Pfändungs- und Überweisungsbeschluss zu. Dies seien 37,70 Euro. Subtrahiere man von dem Forderungskonto in Höhe 7253,63 Euro berechtigte anteilige Vollstreckungskosten von 37,70 Euro, Gerichtskosten von 20 Euro, die berechtigte Forderung von 685,04 Euro sowie berechtigte Zinsen bis 7. Mai 2021 in Höhe von 45,16 Euro so ergebe sich eine Rückforderung von 6465,73 Euro. Die Rückforderung sei gesetzlich verzinslich ab dem Tag der Vollstreckung mithin ab dem 7. Mai 2021.

Der Anspruch auf Rückzahlung von 6.113,65 Euro errechne sich wie folgt: Die Klägerin habe gegenüber der Beklagten vor dem Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen (5 Ca 107/19) einen Zahlungstitel in Höhe von 10.110,00 Euro brutto nebst Zinsen seit 7. Mai 2019 erstritten. Dieses Urteil habe sie gegenüber der Beklagten vollstreckt. Der vollstreckte Betrag belaufe sich auf 10.110,00 Euro nebst 534,50 Euro Zinsen. Daneben seien Anwaltskosten aus der Vollstreckung für den Klägervertreter in Höhe von 233,39 Euro vollstreckt worden. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (9 Sa 22/10) habe der Klägerin 2865,00 Euro brutto, 2781,00 Euro netto sowie die Zinsforderung aberkannt. Die zu viel titulierten 2.865,00 Euro brutto, 2.781,00 Euro netto, die anteiligen überzahlten Rechtsanwaltskosten in Höhe von 169,13 Euro sowie überzahlte Zinsen in Höhe von 298,52 Euro ergäben 6.113,65 Euro.

Soweit die Klägerin eine nicht näher erläuterte (und damit unschlüssige) Rückrechnung eines Nettobetrages in Höhe von 2.781,00 Euro auf 4.748,09 Euro brutto vornehme und meine, darin seien 1.022,06 Euro Steuern und 945,03 Euro Sozialversicherungsabgaben enthalten, werde die Höhe der vorgetragenen Beträge mit Ausnahme des Nettobetrages von 2.781,00 Euro bestritten. Die Klägerin verkenne im Übrigen, dass die Lohnsteuer nur eine besondere Erhebungsart der auf die Klägerin entfallende Einkommensteuer sei.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Klage ist begründet. Die zulässigen Widerklageanträge sind bis auf einen Teil des Zinsanspruchs des Widerklageantrags Ziffer 2 begründet. Insoweit ist die Widerklage abzuweisen.

1. Der Klageantrag ist begründet. Die Klägerin hat Anspruch auf die Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 10.498,85 Euro brutto, § 7 Abs. 4 BUrlG.

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten. Der Klägerin standen mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 19. April 2021 insgesamt noch 68 Urlaubstage zu.

Der jährliche Urlaubsanspruch der Klägerin betrug nach ihrem Vortrag 30 Tage. Dem ist die Beklagte nicht entgegengetreten. In den Jahren 2020 und 2021 war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Da das Arbeitsverhältnis zum 19. April 2021 aufgrund Eigenkündigung der Klägerin sein Ende gefunden hat, war der Jahresurlaub für das Jahr 2020 in Höhe von 30 Urlaubstagen sowie der anteilige Jahresurlaub für das Jahr 2021 noch nicht verfallen. Dieser beträgt eigentlich 8 Urlaubstage. Bei 30 Urlaubstagen pro Jahr ergibt dies 2,5 Urlaubstage pro Monat. Bei 3 vollen Monaten im Jahr 2021 sind das 7,5 Urlaubstage, welche gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG im Falle des § 5 Abs. 1 c) BurlG auf 8 Urlaubstage aufzurunden wäre. Da die Klägerin insoweit aber nur 7,5 Urlaubstage geltend macht, verbleibt es bei diesen. Hinsichtlich der Jahre 2020 und 2021 ist dies zwischen den Parteien auch unstreitig.

Entgegen der Ansicht der Beklagten ist jedoch auch der Urlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2019 im Umfang von 30 Urlaubstagen nicht aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Verfalle von Urlaub bei Langzeitenerkrankten nach 15 Monaten verfallen (BAG, Urteil v. 7. September 2021 – 9 AZR 3/21) sondern abzugelten.

Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub aus einem Urlaubsjahr, in dem der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aus gesundheitlichen Gründen an der Inanspruchnahme seines Urlaubs gehindert war, erlischt nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, regelmäßig nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten, wenn der Arbeitgeber ihn rechtzeitig in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies folgt aus einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG (BAG, Urteil vom 20. Dezember 2022 – 9 AZR 245/19, derzeit nur als Pressemitteilung vorliegend).

Soweit sich die Beklagte insoweit auf den Standpunkt gestellt hat, der Fall des Bundesarbeitsgerichts sei mit dem vorliegenden deshalb nicht vergleichbar, weil die Klägerin hier bereits im März erkrankt sei, während der Arbeitnehmer beim Bundesarbeitsgericht erst im Dezember erkrankt sei, überzeugt diese Differenzierung nicht. Während bei einer Erkrankung im Dezember der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit in die Lage hätte versetzen können, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, sei dies dem Arbeitgeber bei einer Erkrankung bereits am 21. März nicht möglich gewesen, zumindest sei der Arbeitgeber so früh im Jahr hierzu nicht verpflichtet. Dem folgt die Kammer nicht. Nach der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs obliegt es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben. Insoweit hat, anders als im Fall der Ansammlung von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub durch einen Arbeitnehmer, der aus Krankheitsgründen daran gehindert war, diesen Urlaub zu nehmen, der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, die sich hieraus ergebenden Folgen zu tragen (EuGH, Urteil v. 22. September 2022 – C-518/20 und C-727/20). Entscheidet sich, wie vorliegend, der Arbeitgeber dafür, seine Arbeitnehmer nicht bereits am Anfang des Jahres mit Entstehen des Jahresurlaubsanspruchs durch einen entsprechenden Hinweis zur Urlaubsnahme in die Lage zu versetzen und Erkrankungen diese im Anschluss, ohne den ihnen zustehenden Urlaub genommen zu haben, so hat der Arbeitgeber, soweit ein Nehmen des Urlaubs vor Erkrankung tatsächlich möglich gewesen wäre, so ist dieser abzugelten. Soweit die Beklagte darauf verweist, aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergebe sich insoweit keine Pflicht des Arbeitgebers, die Arbeitnehmerin bereits zu Beginn des Jahres auf den zu nehmenden Urlaub sowie die Möglichkeit dessen Verfalls hinzuweisen, so kann dahinstehen, ob insoweit eine echte Pflicht besteht. Es besteht im Hinblick auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs jedenfalls eine entsprechende Obliegenheit.

Verzichtet der Arbeitgeber auf einen solchen frühen Hinweis, so hat er die entsprechenden Folgen zu tragen. Der Urlaubsanspruch aus dem Jahr 2019 ist somit nicht verfallen.

Bei 68 abzugeltenden Urlaubstagen und einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 3.370,00 Euro ergibt sich ein abzugeltender Betrag von 10.576,62 Euro. Da die Klägerin insoweit nur die Abgeltung von 67,5 Urlaubstagen geltend gemacht hat, war ihr insoweit nur ein Betrag von 10.498,85 Euro zuzusprechen.

Der Zinsanspruch folgt, da die Klägerin die Abgeltung unstreitig bereits mit Ausspruch ihrer Eigenkündigung geltend gemacht hat, aus §§ 286, 288 BGB ab dem 20. April 2021.

2. Der Widerklageantrag Ziffer 1 ist begründet. Die Beklagte hat Anspruch auf Zahlung von 6.465,73 Euro nebst Zinsen seit dem 7. Mai 2021 aus §§ 62 Abs. 2 ArbGG, 717 Abs. 2 ZPO.

Wird ein für vorläufig vollstreckbar erklärtes Urteil aufgehoben oder abgeändert, so ist der Kläger gemäß § 717 Abs. 2 ZPO zum Ersatz des Schadens verpflichtet, der dem Beklagten durch die Vollstreckung des Urteils oder durch eine zur Abwendung der Vollstreckung gemachte Leistung entstanden ist. Der Schuldner hat diesbezüglich ein Wahlrecht, ob er den Schadensersatzanspruch selbstständig einklagt oder im anhängigen Rechtsstreit geltend macht (Götz, in: Münchener Kommentar zur ZPO, 6. Aufl. 2020, § 717 ZPO Rn 22). Die diesbezüglichen Voraussetzungen liegen unstreitig vor. Das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen – 2 Ca 292/20 – ist durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 26. Oktober 2021 – 11 Sa 28/21 – abgeändert worden. Soweit die Klägerin insoweit eingewandt hat, die Entscheidung sei noch nicht rechtskräftig, ist dies zum einen nicht Voraussetzung für den Anspruch aus § 717 Abs. 2 ZPO, zum anderen ist die Entscheidung aber mittlerweile auch aufgrund des Nichtzulassungsbeschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 23. August 2022 in Rechtskraft erwachsen.

Soweit die Klägerin eingewandt hat, ein Rückforderung von vollstreckten Bruttoansprüchen sei im Hinblick auf die erhaltenen Sozialversicherungsbeiträge und Steuern nicht möglich, ist dies vorliegend aus Sicht der Kammer nicht zutreffend. Die Klägerin hat im Rahmen der Zwangsvollstreckung Arbeitslohn einschließlich Steuern und Arbeitnehmerbeiträge zur Sozialversicherung vollstreckt, obwohl diese ihr, wie das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nunmehr festgestellt hat, nicht zugestanden haben.

Wenn die Klägerin aber nun hinsichtlich eines Teils des von ihr vollstreckten Betrages keinen Vergütungsanspruch hatte, dann sind insoweit auch keine Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Die Klägerin hat vorliegend auch insoweit nicht nur die sich aus den jeweiligen Bruttobeträgen ergebenden Nettobeträge vollstreckt. Soweit die Vollstreckung zu Unrecht erfolgt ist, sind die Beträge zu erstatten.

Der Umfang der Ersatzpflicht bestimmt sich nach den §§ 249 ff. BGB. Der Anspruch geht also in erster Linie auf Wiederherstellung des früheren Zustandes, unter den Voraussetzungen der §§ 250, 251 BGB auf Geldersatz. Bei teilweiser Aufhebung (Abänderung) ist nur der Schaden zu ersetzen, der durch die Vollstreckung des aufgehobenen Teils entstanden ist (Götz, in: Münchener Kommentar zur ZPO, 6. Aufl. 2020, § 717 ZPO Rn 18). Die Klägerin hat nach dem insoweit unstreitigen Vortrag der Beklagten insgesamt einen Betrag von 7.253,63 Euro vollstreckt. Das Landesarbeitsgericht hat ihr nur noch einen Betrag von 685,04 Euro nebst Zinsen aus dem hälftigen Betrag seit 1. August 2019 und 1.12.2019 zuerkannt. Die anteiligen Zinsen und Rechtsanwaltskosten für den Pfändungsüberweisungsbeschluss belaufen sich nach dem unbestrittenen Vortrag der Beklagten auf 37,70 Euro. Subtrahiert man diesen Betrag, die enthaltenen Gerichtskosten von 20,00 Euro sowie die 685,04 Euro von der Gesamtsumme, so ergibt sich ein zu ersetzender Betrag in Höhe von 6.565,73 Euro. Der Zinsanspruch ab 7. Mai 2021 folgt, da die Zahlung am 6. Mai 2021 erfolgt ist, aus §§ 717 Abs. 2 Satz 2 ZPO, 288 BGB.

3. Der Widerklageantrag Ziffer 2 ist, bis auf einen Teil der Zinsforderung, ebenso begründet. Die Beklagte hat Anspruch auf Zahlung von 6.113,65 Euro nebst Zinsen seit dem 27. Januar 2023. Im Übrigen ist der Widerklageantrag Ziffer 2 als unbegründet abzuweisen.

Der Anspruch folgt § 717 Abs. 2 ZPO. Insoweit wird auf die obigen Ausführungen Bezug genommen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen in der Sache 5 Ca 207/19 wurde durch Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 21. Oktober 2020 – 9 Sa 22/20 dahin abgeändert, dass der Klägerin von den erstinstanzlich zugesprochenen 10.110,00 Euro brutto nebst Zinsen ein Bruttobetrag von 2865,00 Euro, ein Nettobetrag von 2781,00 Euro sowie der Zinsanspruch aberkannt worden ist. Soweit die Klägerin vorträgt, das Landesarbeitsgericht habe keinen Bruttobetrag tenoriert, ist der Tenor der Entscheidung durch Beschluss vom 21. Februar 2022 berichtigt worden. Vollstreckt hat die Klägerin die gesamten 10.110,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 534,50 Euro und Rechtsanwaltskosten für die Zwangsvollstreckung in Höhe von 233,39 Euro, wovon nach dem insoweit unstreitigen Vortrag der Beklagten 169,13 Euro unberechtigt waren.

Addiert man den aberkannten Bruttobetrag von 2.865,00 Euro, den aberkannten Nettobetrag von 2.781,00 Euro, die unberechtigten anteiligen Rechtsanwaltskosten von 169,13 Euro sowie die aberkannten Zinsen in Höhe von 534,50 Euro ergibt sich ein zu viel vollstreckter Gesamtbetrag von 6.349,63 Euro. Soweit der Beklagtenvertreter im Kammertermin insoweit bei der Berechnung des Widerklageantrags Ziffer 2 insoweit nur anteilige Zinsen berücksichtigt hat und der Widerklageantrag nur auf 6.113,65 Euro lautet, ist auch nur dieser zuzusprechen.

Soweit die Klägerin geltend macht, der Schaden der Beklagten hinsichtlich der aberkannten 2.781,00 Euro netto sei tatsächlich erheblich geringer, da der aberkannte Nettobetrag auf der Klägerin zur Verfügung gestellte Tankgutscheine zurückzuführen sei, für die die Beklagte keine Sozialversicherungsabgaben und Steuern abgeführt habe, weshalb die Klägerin nunmehr, sollte sie diesbezüglich in Anspruch genommen werden, einen Regressanspruch habe, überzeugt dies die Kammer nicht. Es erschließt sich bereits nicht, wieso die Klägerin den von ihr bezogenen Sachbezug im Wert von 2.781,00 Euro in einen Bruttobetrag von 4.758,09 Euro hochrechnet. Sachbezüge oberhalb des geltenden Freibetrags sind zum Arbeitslohn hinzuzurechnen. Es erfolgt keine „Umrechnung“ wie sie die Klägerin vornimmt. Zum anderen wäre die Klägerin und nicht die Beklagte Steuerschuldnerin, § 38 Abs. 2 Satz 1 EStG. Der Arbeitgeber ist nur zum Einbehalt und Abzug der Lohnsteuer verpflichtet, § 38 Abs. 3 Satz 1, Abs. 1 Satz 1 EStG. Die Steuerlast trifft den Arbeitgeber auch dann nicht, wenn er zu wenig Steuern einbehält und dadurch zu viel Lohn an den Arbeitnehmer auszahlt. Das Finanzamt kann ihn zwar auf Entrichtung der fehlenden Steuer in Anspruch nehmen. Er hat jedoch, wenn er gezahlt hat, gegenüber dem Arbeitnehmer einen Erstattungsanspruch. Etwas anderes gilt nur, wenn ausnahmsweise der klar erkennbare Parteiwille dahin geht, die Steuerlast solle den Arbeitgeber treffen (BAG, Urteil vom 16. Juni 2004 – 5 AZR 521/03). Hinsichtlich der Sozialversicherungsbeiträge ist nur der Arbeitgeber im Außenverhältnis gegenüber dem Sozialversicherungsträger Beitragsschuldner, § 28 e Abs. 1 SGB IV. Der Ausgleich erfolgt im Innenverhältnis durch einen Rückgriffanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer, der sich auf den Arbeitnehmeranteil am Gesamtsozialversicherungsbeitrag bezieht, § 28 g SGB IV. Dies erfolgt ausschließlich durch Abzug vom Arbeitsentgelt, § 28 g Satz 2 SGB IV. Insoweit bleibt für die Kammer unklar, welche Ansprüche der Klägerin insoweit gegenüber der Beklagten zustehen sollten. Selbst wenn man dies anders beurteilen würde, führt der Umstand, dass die Klägerin bisher insoweit auch noch nicht in Anspruch genommen worden ist, dazu, dass ihr insoweit auch deshalb derzeit kein Regressanspruch gegenüber der Beklagten zusteht, da allenfalls eine Vermögensgefährdung, aber kein Schaden vorliegen würde.

Hinsichtlich der Einwendungen der Klägerin im Hinblick auf die Rückforderung von vollstreckten Bruttobeträgen aus Arbeitslohn aufgrund enthaltener Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen wird auf die obigen Ausführungen Bezug genommen.

Zinsen sind der Beklagten insoweit erst ab Rechtshängigkeit zuzusprechen, § 291, 288 BGB. Soweit die Beklagte Zinsen ab dem 7. Mai 2021 geltend gemacht hat, ist der Widerklageantrag als unbegründet abzuweisen. Ein solcher Anspruch folgt insbesondere nicht aus §§ 717 Abs. 2 ZPO, 286 BGB. Die Beklagte hat insoweit nicht vorgetragen, wann die Klägerin die Vollstreckung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen – 5 Ca 207/19 – betrieben hat. Vorgetragen hat sie einen Vollstreckungszeitpunkt nur hinsichtlich des Urteils des Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen 2 Ca 292/20. Da der Vollstreckungszeitpunkt insoweit nicht dargetan ist, sind der Beklagten insoweit nur Zinsen seit Rechtshängigkeit zuzusprechen.

II.

Die Kosten des Rechtsstreits sind den Parteien gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO entsprechend ihrem jeweiligen Unterliegen aufzuerlegen. Dies ergibt unter Berücksichtigung der jeweils geltend gemachten Zahlungsbeträge eine Kostenquote von 55 % für die Klägerin und 45 % für die Beklagte.

III.

Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er orientiert sich an der Summe der geltend gemachten Zahlungsanträge.

IV.

Die Berufung ist nicht gemäß § 64 Abs. 3a ArbGG gesondert zuzulassen, da keiner der in § 64 Abs. 3 ArbGG genannten besonderen Zulassungsgründe gegeben ist. Die Möglichkeit der Einlegung der Berufung im Übrigen bleibt hiervon unberührt. Insoweit wird auf die nachfolgende Rechtsmittelbelehrung Bezug genommen.