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Unzulässige oder nachteilige Klauseln im Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag: Diese unwirksamen Klauseln sollten Sie kennen!

Es ist ganz normal, dass bei einem Arbeitsvertrag viele Klauseln enthalten sind. Aber was passiert, wenn eine dieser Klauseln unwirksam ist? In diesem Artikel erfahren Sie, welche Auswirkungen das auf den Arbeitsvertrag hat und welche Klauseln unwirksam oder kritisch sind.

Arbeitsverträge: Worauf sollten Arbeitnehmer achten?

Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag
Warum manche Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam sind. (Symbolfoto: Daniel M Ernst/Shutterstock.com)

edem Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer liegt letztlich ein Arbeitsvertrag zugrunde, der zuvor im Zuge der Vertragsfreiheit zwischen den beiden Vertragsparteien ausgehandelt wird. In diesem Arbeitsvertrag werden die verbindlichen Regelungen des Arbeitsverhältnisses wie beispielsweise der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers oder auch das Arbeitsentgelt nebst der Arbeitszeitenregelung festgehalten. Obgleich der Inhalt dieses Vertrages frei ausverhandelt werden kann, so gibt es für die Vertragsfreiheit auch gesetzlich definierte Grenzen. Wenn es zu einer einseitigen Benachteiligung einer Vertragspartei kommt, sind die Grenzen der Vertragsfreiheit erreicht. Damit jedoch unzulässige und damit unwirksame oder auch nachteilige Klauseln überhaupt nicht erst den Weg in den Arbeitsvertrag finden können ist es überaus ratsam, den Arbeitsvertrag vorab durch einen erfahrenen Rechtsanwalt prüfen zu lassen. Dies gilt sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer gleichermaßen.

Arbeitsverträge haben sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber gleichermaßen einen regulierenden Charakter. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitsvertrag sich auch im Rahmen der gültigen Gesetze bewegt.

Ein prüfender Blick vorab schützt

Dass der Gesetzgeber in Deutschland die Vertragsfreiheit eingeführt hat kann sowohl als Segen als auch als Fluch gleichermaßen betrachtet werden. Zwar lässt sich durch die Vertragsfreiheit ein Vertrag wunderbar individualisieren, allerdings müssen hierfür auch die gesetzlichen Regularien bekannt sein. Der vertraglichen Gestaltungsfreiheit sind durch den Gesetzgeber Grenzen gesetzt. Diese Grenzen sollten ausschließen, dass ein Arbeitsvertrag durch eine Klausel gegen das geltende Gesetz verstößt. Bereits eine unzulässige oder nachteilige Klausel in dem Arbeitsvertrag kann dazu führen, dass der Arbeitsvertrag nichtig wird.

Arbeitsvertrag vom Anwalt prüfen lassen

Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüft Ihren Arbeitsvertrag auf unwirksame oder nachteilige Klauseln und informiert Sie, ob und inwieweit der Arbeitsvertrag angepasst werden muss. Dabei achtet er besonders auf die Richtigkeit der Angaben zu Ihrer Person sowie auf die Regelungen zur Probezeit, Kündigung, Vergütung, Überstunden, Urlaub und Arbeitszeit. Fordern Sie unsere Ersteinschätzung an.

Vorsicht vor Mustervorlagen – Bequemlichkeit zahlt sich nicht immer aus

Es ist heutzutage durchaus eine gängige Praxis, dass gerade jüngere Arbeitgeber oder Startups Mustervorlagen für die Erstellung eines Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer verwenden. Dies ist relativ simpel und geht sehr schnell, es gibt allerdings eine Problematik. Viele dieser Mustervorlagen entsprechen nicht den gesetzlichen Vorschriften und beinhalten zudem Klauseln, welche als nachteilig oder unzulässig ausgelegt werden können. Überdies ist auch das Problem vorhanden, dass es sich bei diesen Mustervorlagen um vereinheitlichte Vorlagen handelt, sodass diese Vorlagen dem individuellen Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nicht gerecht werden können. Kommt es nunmehr seitens des Arbeitnehmers zu einer rechtsanwaltlichen Prüfung des Arbeitsvertrages, so kann dies durchaus gravierende Probleme für den Arbeitgeber mit sich bringen. Es ist daher immer die bessere Lösung, einen individuellen Arbeitsvertrag zu erstellen.

Dies sollte in einem Arbeitsvertrag geregelt sein

Um von vorneherein schon rechtliche Probleme mit dem Arbeitsvertrag ausschließen zu können ist es wichtig, dass der Arbeitsvertrag in der Wortwahl und Gestaltung so ausgearbeitet wird, dass beide Vertragsparteien ihn problemlos verstehen können. Es sollte das Kernziel des Vertrages sein, dass es im Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu keinen Problemen kommen kann. Überdies sollte auch darauf geachtet werden, dass gewisse rechtliche Fallstricke wie beispielsweise die Befristung einer Probezeit im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben gehalten werden. Selbstverständlich sollte auch die Kündigungsfrist in dem Vertrag aufgeführt sein, wobei die gesetzliche Kündigungsfrist gem. § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) festgelegt ist. Grundsätzlich besagt dieser Paragraf, dass sich die Kündigungsfrist mit dem Verlauf der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers auch verlängert. Die Mindestkündigungsfrist beläuft sich auf vier Wochen.

Um eine unangemessene und damit unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Kündigungsfrist zu vermeiden sollte diese Frist zur Kündigung aus Sicht des Arbeitnehmers möglichst kurz und aus Sicht des Arbeitgebers möglichst lang gestaltet werden.

Weitergehende Regelungen wie die Arbeitszeitenregelung oder auch die Pausen- sowie Überstundenregelung sollten ebenfalls in dem Arbeitsvertrag enthalten sein. Für diejenigen Arbeitnehmer, welche als Vollzeitangestellte in dem Unternehmen des Arbeitgebers tätig sind, gilt dabei eine maximale Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. Diese Arbeitszeit darf nur in Ausnahmefällen überschritten werden. Diese Ausnahmefälle sollten natürlich dergestalt formuliert werden, dass der Arbeitnehmer hierdurch keine Benachteiligung erfährt. Nicht selten wird in einem Arbeitsvertrag die Klausel aufgenommen, dass die durch den Arbeitnehmer geleistete Mehrarbeit (Überstunden) durch das Gehalt als abgegolten gilt. Diese Klausel ist jedoch rechtlich unzulässig, da sämtliche Arbeitszeiten, welche die maximale Arbeitszeit von 40 Stunden letztlich überschreitet, durch Freizeit oder durch eine zusätzlich zu dem Arbeitsentgelt ausgezahlte Vergütung abgegolten werden muss.

Die Stellung des Arbeitnehmers in dem Unternehmen ist wichtig

Es gibt gem. § 18 Arbeitszeitengesetz (ArbZG) für diejenigen Arbeitnehmer, welche eine leitende Stellung in dem Unternehmen des Arbeitgebers innehaben, eine abweichende Regelung im Hinblick auf die Arbeitszeit sowie die Überstundenregelung. Derartig abweichende Regelungen gelten auch für Bestimmungen der Personalvertretungs- sowie Betriebsverfassungs- nebst Kündigungsschutzgesetze.

Diesbezüglich muss erwähnt werden, dass es für leitende Angestellte in einem Unternehmen aufgrund dieser Vorschriften Einschränkungen gibt, welche es für normale Angestellte in einem Unternehmen ohne Leitungsfunktion nicht gibt. Aus diesem Grund sollte der Arbeitsvertrag letztlich auch auf die Stellung des Arbeitnehmers in dem Unternehmen zugeschnitten sein.

Ein wichtiger Punkt in dem Arbeitsvertrag ist letztlich das Arbeitsentgelt. Zumeist wird diese Thematik bereits in dem Vorstellungsgespräch zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zur Sprache gebracht. Das in diesem Gespräch ausverhandelte Arbeitsentgelt sollte dementsprechend auch so in dieser Form in dem Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wobei natürlich Sonderzahlungen wie das Weihnachts- bzw. Urlaubsgeld oder etwaige Boni und Prämien separat aufgeführt werden sollten. Neben dem Arbeitsentgelt ist auch das exakte Auszahlungsdatum sowie die Form der Auszahlung wichtig.

Es sollte auf jeden Fall vertraglich festgehalten werden, dass derartige Sonderzahlungen nicht auf dem Prinzip der Freiwilligkeit beruhen. Sie sollten vielmehr ein fester Bestandteil des Arbeitsvertrages sein, sodass der Arbeitnehmer letztlich daraus auch einen Anspruch geltend machen kann.

Es gibt in einem Arbeitsverhältnis eine wahre Vielzahl von Kriterien, die beachtet werden müssen. Aspekte wie der Arbeitsort sowie auch der Umgang mit Arbeit zu ungünstigen Zeiten bieten viel Potenzial für eine einseitige Benachteiligung des Arbeitnehmers, welches auch diese Aspekte vorab sehr genau geprüft werden müssen. Ein Arbeitgeber sollte dementsprechend eine besondere Sorgfalt auf sämtliche Vertragsinhalte legen und nicht einfach ein Musterformular verwenden. Zwar ist der Umstand korrekt, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer vorwiegend ein gesteigertes Interesse daran haben, dass das Arbeitsverhältnis überhaupt zustande kommt, allerdings können spätere Streitigkeiten niemals gänzlich ausgeschlossen werden. In der gängigen Praxis ist das Verhältnis des Arbeitgebers zu dem Arbeitnehmer auf der Basis einer professionellen Distanz aufgebaut, sodass sämtliche Aspekte des Arbeitsverhältnisses sich letztlich auch in dem Rahmen der gesetzlichen Vorschriften bewegen.

Es gibt allerdings auch Unternehmen, die sehr klein sind und bei denen der Arbeitnehmer ein fast schon freundschaftliches Verhältnis zu dem Arbeitgeber pflegt. Derartige Kleinbetriebe, in denen es auch eine überschaubare Anzahl von Mitarbeitern gibt, bewegen sich jedoch ausdrücklich nicht außerhalb des gesetzlichen Rahmens. In der gängigen Praxis werden die rechtlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses in derartigen Betrieben eher auf dem vielberühmten kleinen Dienstweg erledigt, allerdings ist die Gefahr der einseitigen Benachteiligung durch unzulässige bzw. nachteilige Klauseln besonders hoch. Dieses Prinzip mag so lange funktionieren, solange es ein freundschaftliches Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gibt. Ändert sich dieses Verhältnis jedoch irgendwann ist der Streit vorprogrammiert. Aus diesem Grund sollte das Arbeitsverhältnis direkt zu Beginn auf der Basis eines rechtsgültigen Arbeitsvertrages gestartet werden.

Beispiele für unwirksame Arbeitsvertragsklauseln zusammengefasst

Unverhältnis hohe Vertragsstrafen

Obwohl es grundsätzlich kein Problem ist, eine Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag festzulegen, kann eine Strafe, die das Bruttomonatsgehalt übersteigt, als unwirksam gelten. Dies bedeutet, dass der betroffene Arbeitnehmer in der Regel nicht zahlen muss. Eine Vertragsstrafe in einem angemessenen Umfang ist aber dennoch durchaus üblich.

Verpflichtet sich zum Beispiel ein Mitarbeiter, eine bestimmte Stelle anzutreten, und tritt diese dann doch überraschend nicht an, so ist die zu zahlende Vertragsstrafe aufgrund dieser Pflichtverletzung nicht höher anzusetzen als der Betrag, den derjenige bei einer sofortigen Entlassung erhalten hätte. Hierbei darf außerdem die entsprechende Kündigungsfrist nicht außer Acht gelassen werden. In der Probezeit, die meist zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses steht, liegt diese bei zwei Wochen. Die Höhe der Vertragsstrafe darf daher die Vergütung für zwei Wochen nicht überschreiten. Ansonsten ist auch diese Formulierung unwirksam im Arbeitsvertrag.

Nachteilige Ausschlussfristen

Auch wenn es auf den ersten Blick vielleicht etwas anders erscheinen mag, sind Ausschlussfristen durchaus ein üblicher Bestandteil von Arbeitsverträgen. Diese Klauseln dienen dem Schutz von Arbeitgebern und Arbeitnehmern, da sie eine zeitnahe Beilegung von Streitigkeiten garantieren. So müssen beispielsweise Beschäftigte im Falle einer Kündigung ihren Büroschlüssel, ihr dienstliches Telefon oder Laptop innerhalb kürzester Zeit an den Arbeitgeber zurückgeben. Andernfalls droht eine Vertragsstrafe. Gleiches gilt für die Erstattung von Auslagen, Fahrtkosten oder noch offene Gehaltszahlungen auf der anderen Seite.

In der Praxis gibt es allerdings häufig Probleme mit dieser Regelung, da die Fristen oft viel zu kurz sind. In solchen Fällen ist die jeweilige Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam und die Verjährungsfrist aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) tritt an ihre Stelle. Diese beträgt in der Regel drei Jahre, sodass Betroffene deutlich mehr Zeit haben, um ihre Ansprüche geltend zu machen.

Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag sollten daher mindestens drei Monate betragen, damit es gar nicht erst zu einer Fälligkeit kommt. Dies gilt ab dem Moment, in dem die Ansprüche fällig werden. Unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag können auch aus einer unklaren oder überraschenden Formulierung (z.B. Überschriften bzw. Abschnittsbezeichnungn) heraus entstehen.

Ausschlussfristen können im Arbeitsvertrag entweder unter dem Punkt „Schlussbestimmungen“ oder „Sonstige Vorschriften“ angegeben werden. Allerdings macht es in diesem Fall keinen Unterschied, ob die Frist korrekt angegeben ist oder nicht – laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2005 handelt es sich hier dennoch um ungültige Klauseln im Arbeitsvertrag (siehe Az.: 5 AZR 454/04). Daher sollte die im Vertrag definierte Ausschlussfrist von vornherein mindestens drei Monate betragen und das ab dem Moment, in dem die jeweiligen Ansprüche fällig werden.

Nachteilige Regelungen zu Überstunden

Eine sehr häufig unwirksame Klausel im Arbeitsvertrag bezieht sich auf anfallende Überstunden, für die keine gesonderte Vergütung vereinbart ist. In diesem Fall ist weder dem Arbeitsvertrag zu entnehmen, innerhalb welchem Zeitraum Mehrarbeit zu leisten ist, noch wie viel Mehrarbeit/Überstunden insgesamt zu leisten sind. Der Arbeitnehmer wird in solchen Fällen also benachteiligt und völlig im Unklaren gehalten.

Laut dem Bundesarbeitsgericht stellt dieses eine ungültige Klausel dar (siehe Az.: 5 AZR 517/09). Werden in dem Fall Überstungen geleistet, muss entweder eine entsprechende Entlohnung oder ein Freizeitausgleich dafür gewährt werden. Wenn im Arbeitsvertrag jedoch eine Formulierung existiert, welche genau festlegt, in welchem Umfang Mehrarbeit zu leisten ist, ist damit laut eines Urteils des Bundesarbeitsgerichtes ( siehe Az.: 5 AZR 331/11) keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers gegeben.

In der Regel darf der übliche Umfang an Überstunden jedoch auch nicht berschritten werden. Umfassen die geleisteten Überstunden beispielsweise 40 Stunden oder mehr, ist es normalerweise rechtlich problematisch, den betroffenen Arbeitnehmer trotzdem nur mit dem monatlichen Grundgehalt zu vergüten. Unwirksame Klauseln zu Überstunden sind nicht immer eindeutig auf den ersten Blick erkennbar und oft nur durch einen Anwalt im Bereich Arbeitsrecht eindeutig identifizierbar.

Uneingeschränktes Weisungsrecht – Unverhältnismäßige Versetzungen

Der Arbeitgeber ist zwar gemäß seines Weisungsrechts berechtigt, seinem Arbeitnehmer auch andere Aufgaben oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen, jedoch muss er dabei die Interessen des jeweiligen Arbeitnehmers berücksichtigen. Weiterhin sollte der Mitarbeiter nur den Tätigkeiten nachkommen, die im Vorfeld im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Klauseln in einem Arbeitsvertrag, die darauf hindeuten, dass auch eine jederzeitige Versetzung in ein gänzlich anderes Tätigkeitsfeld möglich ist, gelten als nicht wirksam. Ein neu zugeteiltes Aufgabengebiet sollte sich demnach nicht inhaltlich gravierend von der im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeit unterscheiden.

Widerrufsvorbehalte und Freiwilligkeitsvorbehalte zu Sonderzahlungen oder Zulagen

Oft steht ein sogenannter Widerrufsvorbehalt (oder auch Freiwilligkeitsvorbehalt) im Zusammenhang mit Sonderzahlungen oder bestimmte Zulagen. Bekanntestes Beispiel hier ist das Weihnachtsgeld oder das Urlaubsgeld. Ziel des unwirksame Widerrufsvorbehaltes ist es die Möglichkeit offenzuhalten, jederzeit die zugesagten Sonderzahlungen auch wieder einzustellen bzw. zu widerrufen.

Ein Widerruf ist zwar generell unter bestimmten Bedingungen möglich, jedoch hat der Arbeitgeber auch kein uneingeschränktes Widerrufsrecht. Derartige Klauseln müssten also genaue Begründungen für einen gerechtfertigten Widerruf enthalten. Sollte dies nicht der Fall sein, handelt es sich um eine unwirksame Klausel im Arbeitsvertrag. Ein Widerruf der Sondezahlungen ist des weiteren auch nur dann möglich, wenn die vertraglich vereinbarten Voraussetzungen vorliegen.

Klauseln zu einem Freiwilligkeitsvorbehalt gehen in eine ähnliche Richtung wie der oben genannte Widerrufsvorbehalt. Wenn in einem Arbeitsvertrag nicht genau definiert ist, welche freiwilligen Leistungen vom Arbeitgeber gekürzt werden könnten, ist die Klausel ebenso unwirksam. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer auch weiterhin Anspruch auf die bisherigen Zahlungen hat. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil (Az.(10 AZR 526/10) so festgestellt

Schwangerschaftsverbot für Arbeitnehmerinnen

Neben den oben genannten nicht immer auf den ersten Blick zu erkennenden unwirksamen oder bestenfalls kritischen Klauseln und Formulierungen, gibt es aber auch durchaus recht eindeutige unwirksame Klauseln im Arbeitsvertrag. Zu diesen zählen zum Beispiel auch Klauseln für Arbeitnehmerinnen zum Thema Schwangerschaft und Familiengründung. Oft ist die Rede von einem Verbot der Schwangerschaft innerhalt eines gewissen Zeitraums.

Arbeitgeber dürfen allerdings nicht in das Privatleben ihrer Arbeitnehmerinnen eingreifen und über ihren Körper bzw. den Zeitpunkt einer Schwangerschaft bestimmen, noch dürfen sie sich ein Mitspracherecht vertraglich einräumen, wie lange eine (geplante) Schwangerschaft aufgeschoben werden soll. Ausgesprochene Kündigungen aufgrund einer Schwangerschaft sind damit ungültig laut $ 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG), sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis hat.

Wann ist ein Arbeitsvertrag komplett ungültig?

Die oben genannten Beispiele waren nur einige mögliche unwirksame Klauseln. Der Ideenreichtum mancher Arbeitgeber ist dahingehend durchaus kreativ. Jedoch steckt natürlich nicht immer eine böse Absicht dahinter. Weshalb auch Arbeitgeber ihre Arbeitsverträge mit ihren Arbeitnehmern überprüfen lassen sollten, um keine böse Überraschungen zu erleben.

In manchen Arbeitsverträgen sind Klauseln enthalten, die gegen das geltende Arbeitsrecht verstoßen. Dadurch kann es zur Nichtigkeit des gesamten Vertrages kommen. Um dieses Risiko zu minimieren, setzen einige Arbeitgeber auf eine salvatorische Klausel im Vertrag. Hiermit soll sichergestellt werden, dass bei Unwirksamkeit einzelner Klauseln nicht der geamte Arbeitsvertrag ebenfalls unwirksam wird

Vielen Dank, dass Sie den Artikel gelesen haben. Wir hoffen, dass er Ihnen geholfen hat, sich mit einigen der problematischen Klauseln im Arbeitsvertrag auseinanderzusetzen. Wenn Sie Bedenken bezüglich Ihres Arbeitsvertrags haben, zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir prüfen Ihren Arbeitsvertrag gerne auf unwirksame und problematische Klauseln und helfen Ihnen dabei, Ihre Rechte durchzusetzen.

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