I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.12.2023 – Az.: 7 Ca 2952/23 – teilweise abgeändert und – unter Klageabweisung im Übrigen – die Beklagte verurteilt, an den Kläger 177,41 EUR brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2022 zu zahlen.
II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.
III. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
IV. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Zahlung weiterer variabler Vergütung für das Jahr 2021 in Höhe von 12.951,08 EUR brutto und in diesem Zusammenhang insbesondere darüber, wie sich krankheitsbedingte Fehlzeiten auf den Anspruch auswirken.
Der Kläger wurde zum 01.04.2003 bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 20.03.2003 (Blatt 10 ff. der erstinstanzlichen Akte) als Vertriebsbeauftragter im angestellten Außendienst eingestellt. Zum 31.03.2014 ging das Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Seit dem 01.01.2017 ist der Kläger als Vertriebsbeauftragter bzw. Agenturbetreuer in der Einheit Agentur-Organisation der T. (kurz: C.) in U. tätig.
Die Tätigkeit des Klägers umfasst folgende Kernaufgaben:
1. Betreuung zugeordneter Vertriebspartner gemäß definiertem zentralen Betreuungskonzept (Zentrale Remote-Beratung, hauptsächlich telefonisch);
2. Identifikation von geeigneten Agenturen zur Entwicklung im Rahmen des Karrieremodells;
3. Verantwortung für die Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen von Vertriebspartnern gemäß den Richtlinien der T. (insbesondere Organisation/Initiieren von Online-Schulungen/ Webinaren zur Weiterbildung der Vertriebspartner);
4.Förderung einer regelmäßigen und ordnungsgemäßen Kundenbetreuung und Bestandspflege, Bearbeitung von Kundenbeschwerden, Koordination und nachhaltige Steuerung von (Direkt)Vertriebs- und Bestandsaktionen;
5. Sicherstellung der Beratungsqualität der Vertriebspartner gemäß T. Leitbild.
Die Beklagte und der im Unternehmen gebildete Gesamtbetriebsrat schlossen mit Wirkung zum 01.01.2020 die „Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für den nicht-leitenden angestellten Außendienst der Z. AG“ (im Folgenden: GBV Vergütung), wegen deren Inhalts auf die Anlage K 2 (Blatt 16 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen und die hier auszugsweise wörtlich wie folgt wiedergegeben wird:
„Teil 1 Geltungsbereich
A. Sachlicher Geltungsbereich / Regelungsgegenstand
Diese Vereinbarung regelt das Zieleinkommen für alle nicht-leitenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Außendienstes in der T. („T. AO“) und für die Verkaufsförderer der T. Pro.
[…]
B. Persönlicher Geltungsbereich
I. Außendienst
Diese Vereinbarung gilt ausschließlich für Arbeitnehmer im Außendienst. […]
II.Z. AG
Diese Vereinbarung gilt ausschließlich für Arbeitnehmer in den Betrieben der Z. AG. […]
III. Funktionen
Diese Vereinbarung gilt ausschließlich für Arbeitnehmer der folgenden dezentralen und zentralen Funktionen:
– Funktionen der Funktionsgruppe Orga-Führungskraft (Orga-Führungskraft dezentral [„OFK dezentral“], Agenturbetreuer / Orga-Führungskraft zentral [„OFK zentral“], Sales Partner Coach dezentral, Sales Partner Coach 55plus zentral, Nachwuchsführungskraft, Vertriebsassistent
– […]
Teil 2 Vergütungsbestandteile
A. Allgemeine Regelungen
I. Zieleinkommen
1. Bestandteile
Die Vergütung des Arbeitnehmers basiert auf einem jährlichen Brutto-Zieleinkommen. Die Höhe des Zieleinkommens wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Sofern keine abweichende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorliegt, folgt die Höhe des Zieleinkommens (nach wie vor) aus Ziffer 1 der „Begleitvereinbarung betreffend Überleitungsregelungen zur Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für den nichtleitenden angestellten Außendienst der T. AO („GBV Vergütung T. AO“) und zur Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für Verkaufsförderer im ERGO Pro Strukturvertrieb („GBV Vergütung Verkaufsförderer“) vom 13.12.2016.
Das Zieleinkommen ist aufgeteilt in einen festen Anteil (sog. Fixum) und einen variablen Anteil (sog. Variable). Das Verhältnis von Fixum und Variabler im Zieleinkommen beträgt stets 60 : 40.
Nicht zum Zieleinkommen in diesem Sinn zählen insbesondere etwaige tarifliche und/oder betriebliche Sonderzahlungen, Sozialleistungen und/oder vermögenswirksame Leistungen und tarifliche Sozialzulagen, etwaige Leistungen aus Wettbewerben sowie Aufwandsentschädigungen (z. B. für Reisen, Spesen, Umzüge und sonstige Aufwendungen, insbesondere Reisekostenpauschalen).
[…]
3. Mindesteinkommen
Das Einkommen (Fixum und Variable) des Arbeitnehmers beträgt für Arbeitnehmer der unter Teil 1 B. III aufgezählten Funktionen mindestens 38.000 EUR brutto im Jahr. […]
4. Mindestabsicherung
Der Arbeitnehmer erhält eine Absicherung seines Einkommens (Fixum und Variable) in Höhe von
– […]
– 85% des Zieleinkommens im Kalenderjahr 2021
– […]
II. Bestandteile des Zieleinkommens
1. Fixum
Das Fixum wird in zwölf gleichgroßen Teilbeträgen monatlich nachträglich, spätestens am letzten Arbeitstag des Kalendermonats, gezahlt.
2. Variable
[…]
2.1 Ziel-Produktionsvergütung
Die Produktionsvergütung trägt dem Vertriebserfolg der Organisation / der Vertriebseinheiten Rechnung, die als Berechnungsgrundlage für die Produktionsvergütung definiert sind. Sie beträgt 100% des auf sie entfallenden Anteils der Variablen, wenn der Arbeitnehmer seine Produktionsziele zu 100% erreicht („Ziel-Produktionsvergütung“).
2.2Verfahren zur Zielfestlegung
[…]
2.2.2. Festlegung der Produktionsziele
[…]
Die auf die jeweiligen Geschäftsfelder entfallenden Produktionsziele und die Voraussetzungen für ihre Erfüllung für die Bemessung der Produktionsvergütung werden für jedes Kalenderjahr zwischen dem Arbeitgeber in Person des unmittelbaren Vorgesetzten oder bei dessen Ausfall seines Stellvertreters und dem Arbeitnehmer in einem Gespräch mit dem Ziel abgestimmt, die Produktionsziele einvernehmlich in einer Zielvereinbarung festzuhalten. […]
2.3 Feststellung der Zielerfüllung und Errechnung der Produktionsvergütungshöhe
Der Arbeitgeber stellt innerhalb von drei Monaten nach Vorliegen der maßgeblichen Produktionsergebnisse des vergangenen Kalenderjahres für jedes der festgelegten Produktionsziele fest, ob und inwieweit es der Arbeitnehmer erfüllt hat, und errechnet anhand des jeweiligen Zielerfüllungsgrades die Höhe der Produktionsvergütung.
Hat der Arbeitnehmer das für ein Geschäftsfeld festgelegte Produktionsziel zu 100% erfüllt, besteht ein Anspruch auf 100% des auf das Geschäftsfeld entsprechend seiner Gewichtung entfallenden Anteils der Ziel-Produktionsvergütung. Ist der Zielerfüllungsgrad niedriger oder höher als 100%, so vermindert oder erhöht sich der Anspruch auf den auf das Geschäftsfeld entfallenden Anteil an der Ziel-Produktionsvergütung im gleichen Verhältnis wie der Zielerfüllungsgrad von 100% unter- oder überschritten wird, in den Jahren 2020 bis 2022 maximal bis 200%, ab 2023 maximal bis 225%.
[…]
B. Besondere Regelungen für die einzelnen Funktionen
I. Funktionsgruppe Orga-Führungskräfte (OFK) inklusive Sales Partner Coaches
[…]
2. OFK zentral
Berechnungsgrundlage für die Festlegung und die Erfüllung der Produktionsziele ist das P. aus dem Geschäftsfeld P. gesamt der Vertriebspartner, die nicht an eine Regionaldirektion, sondern zentral angebunden sind (im Folgenden „Ergebnis Team“). […]
Die Variable setzt sich aus zwei Komponenten zusammen:
50% „Ergebnis Team“ Steigerung
Betrachtet wird die Anzahl der Vertriebspartner, die ihre P. Gesamt im laufenden Geschäftsjahr um mindestens 10% zum Vorjahr gesteigert haben. Berücksichtigung finden hierbei nur jene Vertriebspartner, die bei einer 10%igen Steigerung zum Vorjahr mindestens einen Wert von 9.000 P. Gesamt erreichen. Jeder Vertriebspartner, der diese Steigerung erreicht, wird allen „zentralen A. gleichermaßen mit jeweils 350,- Euro vergütet.
50% „Ergebnis Team“ Ø P. Gesamt
Zum 01.01. eines jeden Geschäftsjahres wird ein P.-Gesamt-Durchschnittswert aus allen zugeordneten Vertriebspartnern ermittelt (Basis P. des Vorjahres bezogen auf den durchschnittlichen Bestand an Vertriebspartnern des Vorjahres). Dieser „Basis“-Wert stellt 100% des Ziels „Ergebnis Team“ Ø P. Gesamt dar. Zum 31.12. des Geschäftsjahres wird auf Basis der dann in der zentralen Betreuung zugeordneten Vertriebspartner erneut ein P. Gesamt Durchschnittswert ermittelt (Basis P. des Geschäftsjahres bezogen auf den durchschnittlichen Bestand an Vertriebspartnern des Geschäftsjahres). Der Zielerreichungsgrad ergibt sich aus dem P.-Gesamt-Durchschnittswert des Geschäftsjahres im Verhältnis zum P.-Gesamt-Durchschnittswert des Vorjahres.
[…]“
Auf der Grundlage der GBV – und deren Regelungen wiedergebend – wurde zwischen den Parteien die Zielvereinbarung vom 12.04.2021 geschlossen, wegen deren Inhalts auf die Anlage K3 (Blatt 47 f. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen und die auszugsweise wie folgt wiedergegeben wird:
„Hat der Arbeitnehmer das für ein Geschäftsfeld festgelegte Produktionsziel zu 100% erfüllt, besteht ein Anspruch auf 100% des auf das Geschäftsfeld entsprechend seiner Gewichtung entfallenden Anteils der Ziel-Produktionsvergütung. Ist der Zielerfüllungsgrad niedriger oder höher als 100%, so vermindert oder erhöht sich der Anspruch auf den auf das Geschäftsfeld entfallende Anteil an Ziel-Produktionsvergütung im gleichen Verhältnis wie der Zielerfüllungsgrad von 100% unter- oder überschritten wird, in den Jahren 2020 bis 2022 maximal bis 200%, ab 2023 maximal bis 225%.“
Das Zieleinkommen des Klägers von insgesamt 49.200,00 EUR besteht dabei aus einem festen Anteil (sog. Fixum) sowie einem variablen Anteil (sog. Variable) im Verhältnis 60 : 40. Die Variable wiederum setzt sich jeweils hälftig aus zwei Komponenten von Teamzielen („Ergebnis Team Steigerung“ sowie „Ergebnis Team Ø P. Gesamt“) zusammen. Dabei bezeichnet „Ergebnis Team Steigerung“ die Anzahl der Agenturpartner, die die Vorjahresumsätze (P.) im Folgejahr um mehr als 10% steigern. Diese zu erreichende Anzahl variiert innerhalb der Stellen und richtet sich nach dem jeweiligen Zieleinkommen. Bei dem „Ergebnis-Team Ø P. Gesamt“ dient der Durchschnitt des Annual Premium Equivalents (P.) des Vorjahres aller zum 01.01. zugeordneten Vertriebspartner als Basis für das Gesamtziel des laufenden Geschäftsjahres. Der Erreichungsgrad wird prozentual angegeben.
Die Variable ist, ebenso wie das Fixum, Bestandteil der Jahresendabrechnung und wird jeweils zum 31.03. des Folgejahres fällig.
Gemäß Teil 2 A II 3 der GBV Vergütung erhält der Mitarbeiter auf die für das Kalenderjahr zu erwartende Variable einen monatlichen Vorschuss, im Falle des Klägers lag dieser im Jahr 2021 bei 100%.
Die sog. Produktionsziele bzw. die Produktionserfüllung werden dabei insgesamt für das Team der Agenturbetreuer (OFK zentral), welchem der Kläger angehört, dargestellt und berechnet. Im Jahr 2021 bestand dieses Team aus sieben Arbeitnehmern (einschließlich des Klägers) und war nach der nicht bestrittenen Behauptung des Klägers für ca. 300 Vertriebs-/Agenturpartner zuständig. Zwar sind jedem Agenturbetreuer einzelne Agenturpartner zugeordnet, jedoch werden die Ergebnisse des Teams zusammengefasst dargestellt und nicht die jedes einzelnen Agenturbetreuers gesondert ausgewiesen. Wenn also ein Agenturbetreuer besonders gute Leistungen erbringt, profitieren die anderen davon und umgekehrt. Die Tätigkeit des Teams, zu dem der Kläger gehört, umfasst keine eigene Vermittlungstätigkeit. Der variable Vergütungsbestandteil des Klägers ist daher abhängig vom Vertriebserfolg der Vertriebspartner, die er zusammen mit den weiteren Teammitgliedern zu betreuen hat.
Im Jahr 2021 war der Kläger ab dem 17.05.2021 insgesamt 191 Tage arbeitsunfähig erkrankt, wovon 42 Tage der gesetzlichen Entgeltfortzahlung unterfielen und 149 Tage außerhalb der Entgeltfortzahlung lagen.
Während der Arbeitsunfähigkeit des Klägers wurde die Betreuung der ihm zugeordneten Vertriebspartner vertretungsweise unter den verbleibenden Teamkollegen aufgeteilt, wobei zwischen den Parteien im Einzelnen streitig ist, in welchem Maße die dem Kläger zugeordneten Vertriebspartner vertretungsweise betreut wurden.
Mit E-Mail vom 10.02.2022 übersandte der Vorgesetzte des Klägers, Herr E. ihm die Endabrechnung für das Geschäftsjahr 2021 (Anlage K 4, Blatt 49 f. der erstinstanzlichen Akte). Wie aus der Berechnung hervorgeht, wurde ein Abzug in Höhe der Klageforderung von 12.951,08 EUR brutto für unbezahlte Fehlzeiten vorgenommen. Berechnet wurde der Abzug mit 149/360 des Gesamtbetrages von 31.291,20 EUR.
Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 04.07.2023 bei dem Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen und der Beklagten am 10.07.2023 zugestellten Klage gewandt und die Zahlung einer weiteren variablen Vergütung für das Jahr 2021 in Höhe von 12.951,08 EUR brutto geltend gemacht. Er hat die Ansicht vertreten, er habe einen Anspruch auf Zahlung der ungekürzten variablen Vergütung und damit auf Nachzahlung der streitgegenständlichen Summe. Der Anspruch ergebe sich aus der Zielvereinbarung in Verbindung mit der GBV Vergütung. Die Beklagte berufe sich auf den Grundsatz „Ohne Arbeit keinen Lohn“; diesen Grundsatz stelle er nicht in Frage. Die Parameter für die variable Vergütung bei der Beklagten wichen jedoch von dem Grundtypus des Arbeitsverhältnisses ab. Dies beginne damit, dass er nach dem gültigen Manteltarifvertrag keine bestimmte, vorgegebene Arbeitszeit abzuleisten habe, sondern dieser Umstand „eine freie, an den Bedürfnissen des Marktes orientierte Zeiteinteilung ermöglicht“. Passend dazu finde auch keine Arbeitszeiterfassung statt. Das heiße nicht nur, dass die Arbeitszeit je nach Anforderung des Marktes mal so und mal so gestaltet werde, sondern bedeute darüber hinaus, dass Maßstab für die variable Vergütung nicht jeweils pro Tag/Woche/Monat abgeleistete Zeit sei, sondern sie sich ausschließlich nach den quantitativ bemessenen Erfolgen im Jahresverlauf richte. Das sei auch Inhalt der kollektivrechtlichen Vereinbarungen. Danach verspreche die Beklagte bei 100 % Produktionserfolg auch 100 % der Produktionsvergütung. Die erbrachte Leistung beruhe dabei auf seiner, des Klägers, Arbeit. Eine Orientierung an übergreifenden Zielen, wie etwa dem Unternehmenserfolg insgesamt, finde nicht statt. Er sei im Jahr 2021 – trotz seiner Krankheit – außerordentlich erfolgreich gewesen. Das gute Gesamtergebnis wäre ohne seine Arbeitsleistung, insbesondere ohne die langjährigen vertrauensvollen Beziehungen zu den Vertriebspartnern, nicht denkbar gewesen. Es bestehe auch kein Widerspruch zu der Wertung des § 326 Abs. 1 BGB, denn es fehle insoweit gerade nicht an seiner Arbeitsleistung, sondern diese sei zur größten Zufriedenheit der Beklagten im Rahmen seines aktiven Einsatzes tatsächlich erbracht worden; wann genau (nach Tag/Woche/Monat) er in dem fraglichen Kalenderjahr die für den Verkaufserfolg entscheidenden Unterstützungs- und Betreuungsaufgaben tatsächlich wahrgenommen habe, müsse nicht näher spezifiziert werden; darauf komme es weder der Beklagten noch ihm, dem Kläger, an. Insoweit sei es die Beklagte, die an dieser Stelle das Synallagma einseitig „durchbreche“. Es sei nicht einzusehen, warum ein Arbeitnehmer, der die vertraglich vereinbarten Kennzahlen für ein bestimmtes Ziel erreicht und damit die Anspruchsvoraussetzungen für eine Sonderzahlung erfüllt habe, den Anspruch teilweise verliere, falls er längerfristig arbeitsunfähig erkranke, den Anspruch aber erhalte, wenn er nach der Zielvereinbarung bewusst keine für die Zielerreichung maßgeblichen Arbeitsleistungen mehr erbringe. Insoweit sei die Argumentation des LAG Hamm in der Entscheidung vom 30.07.2020 (18 Sa 1936/19) völlig konsequent. Zu berücksichtigen sei auch, dass die vor der jetzigen GBV Vergütung geltende und durch diese abgelöste frühere GBV – insoweit unstreitig – eine „Kürzungsregelung“ enthalten habe. Über deren Fortgeltung hätten sich die Betriebsparteien allerdings bei der Neuverhandlung der GBV Vergütung nicht verständigen können, so dass dies auch keinen Niederschlag mehr in der aktuellen GBV Vergütung gefunden habe.
Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 12.951,08 EUR brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2022 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, dem Kläger stehe kein Anspruch auf weitere variable Vergütung zu. Sie habe die Tätigkeit des Klägers für das Jahr 2021 ordnungsgemäß abgerechnet und abschließend vergütet. Sei einem Arbeitnehmer, wie vorliegend, die Arbeitsleistung infolge Erkrankung unmöglich, werde er gemäß § 275 Abs. 1 BGB von seiner Leistungsverpflichtung frei; im Gegenzug verliere er seinen Vergütungsanspruch nach § 326 Abs. 1 BGB. Gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG sei – insoweit unstreitig – während der ersten 42 Kalendertage der im Jahr 2021 bestandenen Arbeitsunfähigkeit des Klägers eine ordnungsgemäße Entgeltfortzahlung auch hinsichtlich der variablen Vergütung erfolgt. Letztere sei in der Jahresendabrechnung unter „Schritt 2 Berechnung bezahlte Fehlzeiten“ ausgewiesen und basiere auf dem Durchschnitt des persönlichen Zielerreichungsgrads des Klägers. Anderweitige, den Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ durchbrechende Voraussetzungen hätten nicht vorgelegen. Auch die einschlägige GBV Vergütung enthalte keine Ausnahme von dem gesetzlich vorgesehenen Wegfall des Vergütungsanspruchs als synallagmatischer Hauptleistungspflicht während der über den gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum hinausgehenden Arbeitsunfähigkeit des Klägers. Soweit der Kläger zur Untermauerung seiner Argumentation – eine erforderliche Kürzungsregelung sei nicht getroffen worden – auf die Regelung in Teil 2 A II 2.3 verweise, trage dieser Vortrag nicht. Zum einen bedürfe es, wie ausgeführt, keiner gesonderten Kürzungsregelung, da sich die Kürzungsbefugnis bereits aus dem Gesetz ergebe. Zum anderen beinhalte diese Regelung allein die Darstellung der Mechanik sowie Regelungen zur Deckelung des Anspruchs auf den auf das (jeweilige) Geschäftsfeld entfallenden Anteils an der Ziel-Produktionsvergütung. Eine Entkoppelung der bestehenden synallagmatischen Hauptleistungspflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sei hierin gerade nicht vereinbart. Die Tatsache, dass die Vorgängervereinbarung der GBV Vergütung eine, aus Sicht der Beklagten lediglich deklaratorische, Kürzungsregelung enthalten habe, ändere hieran nichts. Die Überlegungen des Klägers zur mutmaßlichen Qualität seiner Vertretung seien irrelevant, da mit den vereinbarten Teamzielen – insoweit unstreitig – ein Gesamtziel für alle Mitarbeiter der betreffenden Einheit festgelegt worden sei. Ob die Kollegen nur für die ihnen selbst zugeordneten Vertriebspartner oder aber für die des Klägers (in Vertretung) aktiv gewesen seien – die „Früchte“ ihrer Betreuungstätigkeit seien ohnehin in ein und denselben Topf gewandert. Der Kläger habe damit gleichermaßen wie seine Kollegen an der – während seiner Abwesenheit von diesen allein (teil)erwirtschafteten – Gesamtzielerreichung profitiert. Hiervon zu differenzieren sei die nach Ablauf der Entgeltfortzahlung erfolgte Kürzung seines (Jahres-)Entgelts, sprich seines individuellen Zieleinkommens, bestehend aus fixem und variablem Anteil. Soweit der Kläger sich zur Untermauerung seiner Rechtsauffassung auf die zitierte Entscheidung des LAG Hamm berufe, könne dieser Begründung ebenfalls nicht gefolgt werden. Zu berücksichtigen sei, dass die zugrundeliegenden Sachverhalte nicht vergleichbar seien und die Argumentation des LAG Hamm mangels Vergleichbarkeit inhaltlich nicht trage. Anders als bei dem durch das LAG Hamm zugesprochenen Anspruch handele es sich vorliegend um eine Sonderzahlung, welche nicht von einem Einzel-, sondern von Teamzielen abhängig sei. Darüber hinaus seien diese Teamziele zum Zeitpunkt des Ablaufs des Entgeltfortzahlungszeitraums eben gerade noch nicht erreicht worden, sondern hätten mittels durch das gesamte Team unterstützter weiterer Produktion der selbständigen Vertriebspartner erst noch erarbeitet werden müssen, und zwar ohne die Arbeitskraft des Klägers. Der Kläger habe mit Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums, mangels Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen, gerade noch keinen Anspruch auf die volle Variable erworben; er habe mithin auch keinen solchen „verlieren“ können. Hinzu komme, dass das Zieleinkommen des Klägers, anders als in dem durch das LAG Hamm entschiedenen Fall, auf einer zwischen den Betriebsparteien verhandelten kollektivrechtlichen Vereinbarung beruhe, in deren gewissermaßen „normsetzenden“ Bereich gemäß § 310 Abs. 4 S. 1 BGB nicht durch eine AGB-Kontrolle eingegriffen werden dürfe.
Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat die Klage mit Urteil vom 22.12.2023 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass die Klage nicht begründet sei, da dem Kläger ein weiterer Anspruch auf Zahlung einer variablen Vergütung in geltend gemachter Höhe nicht zustehe. Der Anspruch könne nicht auf § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und den Regelungen der GBV Vergütung gestützt werden. Den ihm danach zustehenden Anspruch habe die Beklagte bereits erfüllt. Weitere Ansprüche stünden ihm nicht zu. Denn entgegen seiner Auffassung habe die Beklagte die variable Vergütung für die Zeiträume, in denen er keinen Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung gehabt habe, nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ kürzen dürfen. Da der Kläger im Bezugszeitraum 2021 unstreitig 149 Tage außerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, habe er lediglich einen zeitanteiligen Anspruch auf die variable Vergütung. Es handele sich hier um eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung. Diese unterliege grundsätzlich auch ohne besondere Vereinbarung einer Kürzung, sofern Arbeitsunfähigkeitszeiten ohne eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers auftreten. Erbringe der Arbeitnehmer krankheitsbedingt seine Arbeitsleistung nicht und sei der Arbeitgeber auch nicht zur Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG verpflichtet, bestehe an sich auch kein Anspruch auf Sonderzahlungen, die an die (nicht erbrachte) Arbeitsleistung anknüpften. Dass hier eine arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung vorliege, ergebe ich im Wege der Auslegung. Die streitgegenständliche variable Vergütung nach der GBV Vergütung knüpfe an die Erreichung bestimmter Team-Leistungsziele an. Es handele sich mithin um eine Sonderzahlung, die sich auf die Arbeitsleistung beziehe. Entgegen der Auffassung des Klägers scheide eine Kürzung nicht deshalb aus, weil er die ihm vorgegebenen Ziele bereits im Zeitraum vor dem Ende der Entgeltfortzahlungspflicht erreicht hätte. Insbesondere sei der Fall des LAG Hamm im Urteil vom 30.07.2020 (18 Sa 1936/19) nicht unmittelbar auf die hier zu entscheidende Konstellation übertragbar. Dort hätte die Klägerin die vorgegebenen Ziele bereits erreicht, bevor der Zeitraum der Entgeltfortzahlungspflicht für die Beklagte abgelaufen sei. Der Kläger habe im vorliegenden Fall aber schon nicht dargelegt, dass die Teamziele zum Zeitpunkt des Ablaufs des Entgeltfortzahlungszeitraums bereits erreicht worden seien, er also mit Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums bereits einen Anspruch auf die volle Variable erworben habe. Mithin könne er auch keinen solchen „verlieren“. Soweit das Team die Ziele mit Ablauf des Geschäftsjahres erreicht habe, sei davon auszugehen, dass dies mittels durch das gesamte Team unterstützter weiterer Produktion der selbständigen Vertriebspartner erst noch habe erarbeitet werden müssen, und zwar ohne die Arbeitskraft des Klägers. Die GBV Vergütung stehe schließlich der kraft Gesetzes eintretenden Kürzung ebenfalls nicht entgegen. Zwar enthalte die aktuelle Fassung der GBV Vergütung im Gegensatz zur Vorgängerregelung unstreitig keine ausdrückliche Kürzungsregelung mehr. Dies allein führe indes nicht zu einem Abbedingen der gesetzlichen Kürzung. Aus dem schlichten Streichen einer Regelung ergebe sich nicht mit hinreichender Deutlichkeit der Wille der Betriebsparteien, dass die kraft Gesetzes erfolgende Kürzung nach dem Rechtsgedanken des § 326 Abs. 1 BGB nicht mehr eingreifen solle. Um diese Kürzung abzubedingen, wäre eine klare und explizite Regelung der Betriebsparteien zu erwarten gewesen. Ein anderes Ergebnis folge auch nicht aus der vom Kläger angeführten Regelung in Teil 2 A II 2.3 der GBV Vergütung. Es könne zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass im Falle von Zielen, deren Erreichen allein der Leistung des Klägers zugeordnet werden könne, eine Kürzung für Abwesenheitszeiten nicht in Betracht komme. Solche Ziele seien mit dem Kläger allerdings nicht vereinbart worden, sondern allein Teamziele.
Das Urteil des Arbeitsgerichts ist dem Kläger über seine Prozessbevollmächtigten am 22.12.2023 zugestellt worden. Er hat mit am 08.01.2024 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Anwaltsschriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt, die er – nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22.03.2024 – mit am 21.03.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Anwaltsschriftsatz begründet hat.
Der Kläger verfolgt sein Klageziel unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens unvermindert weiter. Er ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend berücksichtigt, es hinsichtlich des Grundsatzes „Ohne Arbeit kein Lohn“, den er nicht in Frage stelle, im Rahmen der Privatautonomie möglich sei, die Arbeit als zu erbringende Arbeitszeit, als zu gewährleistendes Arbeitsergebnis oder als Kombination aus beidem zu definieren. Außerdem sei der aus §§ 326, 614 BGB resultierende Grundsatz außerhalb von AGB im Rahmen der Vertragsfreiheit auch abdingbar und damit der vertraglichen Gestaltung zugänglich. Dementsprechend sei auch unabhängig von der Frage, worin die Leistung bestehe, insbesondere bei Teilleistungen eine lineare Kürzung der Gegenleistung pro rata temporis nur dann anzunehmen, wenn sich aus der das Vertragsverhältnis gestaltenden Vereinbarung keine anderen Anhaltspunkte ergäben. Die Annahme des Arbeitsgerichts, dass auch ohne explizite Kürzungsregelung in der GBV Vergütung oder im Arbeitsvertrag und der für das Jahr 2021 maßgeblichen Zielvereinbarung des Klägers eine Kürzung der variablen Vergütung pro rata temporis gewollt gewesen sei, sei unzutreffend. Nach der Konzeption der GBV Vergütung sei die für die Arbeit zu erbringende Gegenleistung zweigeteilt und an unterschiedliche Bedingungen geknüpft. Die zu erbringende Arbeit werde damit je nach Vergütungskomponente unterschiedliche definiert. Im Kern seien zwei verschiedene Vergütungsformen verabredet, die mit unterschiedlicher Ausformung jeweils in einem synallagmatischen Verhältnis stünden. Der fixe Teil der Vergütung sei klassisch an die zu erbringende Arbeitszeit gekoppelt und bestehe unabhängig vom Arbeitsergebnis. Ganz anders stelle sich das bei der variablen Vergütung dar. Die mit ihr im Synallagma stehende Arbeit – die erfolgreiche Zielerreichung – sei unabhängig von der konkreten zeitlichen Lage der Tätigkeit. Ausschlaggebend sei stattdessen allein, dass der geschuldete Erfolg im relevanten Zeitraum des Kalenderjahres 2021 herbeigeführt werde. Das ergebe sich aus Teil 2 A. II. 2.1 und 2.3 der GBV Vergütung. Danach stehe dem Kläger für die volle Zielerreichung die volle Produktionsvergütung zu. Zu welchem Zeitpunkt und mit welcher Dauer er die für den Leistungserfolg notwendige Arbeitsleistung erbracht habe, sei unerheblich, ausschlaggebend sei allein, dass die Leistung erbracht und mit ihr der Erfolg herbeigeführt worden sei. Der Inhalt des Synallagmas bei der variablen Vergütung sei bei der Anwendung des Grundsatzes „Ohne Arbeit kein Lohn“ zu beachten. Für Mehr- und Minderleistungen habe Teil 2 A. II. 2.3 Abs. 2 Satz 2 der GBV Vergütung den Regelungsinhalt des § 326 Abs. 1 BGB konkretisiert. Daraus ergebe sich ein lineares Verhältnis von Zielerreichung und variabler Vergütung. Hieraus folge wiederum, dass die Erfüllung der Tatbestandsvoraussetzungen der variablen Vergütung nichts damit zu tun habe, zu welchem Zeitpunkt und mit welcher Dauer die für den Leistungserfolg notwendige Arbeitsleistung konkret erbracht worden sei. Ausschlaggebend sei allein die Leistungserbringung als solche und die Herbeiführung des Erfolgs. Etwaige Kürzungen fänden nicht zeitanteilig, sondern allein „leistungsanteilig“ statt. Die von der Beklagten vorgenommene Anwendung von § 326 Abs. 1 BGB auf das nach Teil 2 A. II. 2.3 Abs. 2 Satz 2 GBV Vergütung gefundene Ergebnis stelle eine nochmalige und damit doppelte Anwendung des § 326 Abs. 1 BGB dar. Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn die GBV Vergütung ihren eigenen leistungsbezogenen Kürzungsmechanismus für Ausfallzeiten suspendiert hätte, indem – wie es in der vorhergehenden GBV vorgesehen gewesen sei – nachträglich die Zielvorgabe angepasst würde. Das sehe die aktuell gültige GBV Vergütung jedoch nicht vor. Eine solche Regelung hätte auch angesichts der Kopplung an die Umsätze der Vertriebspartner und des gestuften Bonus für Umsatzsteigerungen über 10% kaum lösbare praktische Probleme mit sich gebracht. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei eine Auslegung der GBV Vergütung dahingehend, dass aus ihr trotz der allein geregelten leistungsanteiligen Kürzung zusätzlich auch eine zeitanteilige Kürzungsmöglichkeit folge, widersinnig. Erbringe nämlich ein Arbeitnehmer in der ersten Jahreshälfte die Hälfte der für 100% Zielerreichung notwendigen Umsätze und erkranke dann dauerhaft in der zweiten Jahreshälfte, führe die leistungsanteilige Kürzung folgerichtig aufgrund hälftiger Zielerreichung nur zur Zahlung von 50% der variablen Vergütung. Kürze man dies nun nochmal zeitanteilig um 50% ergäbe sich das widersinnige Ergebnis eines nur noch 25%igen Anspruchs auf die variable Vergütung. Dass die für die variable Vergütung des Klägers im vorliegenden Fall relevanten Umsätze nicht direkt durch diesen selbst, sondern durch die von ihm und seinem Team betreuten Vertriebspartner erzielt würden, sei nicht von Belang. Dieser nur mittelbare Zusammenhang von Umsatz und variabler Vergütung bestehe auch in Jahren, in welchen keine Störung im Arbeitsverhältnis vorliege und führe dann auch nicht zu Irritationen. Er sei bei der Vereinbarung der GBV Vergütung und der Zielvereinbarung antizipiert und in Kauf genommen worden. Der Umstand, dass die Kausalität zwischen Betreuungsleistung und Umsatzsteigerung nicht präzise feststellt werden könne bedeute nicht, dass es diese Kausalität nicht gebe. Die GBV Vergütung mache die Feststellung der Kausalität entbehrlich, indem sie normativ die variable Vergütung an den Umsatz der Vertriebspartner kopple und damit über die Notwendigkeit der Kausalität hinweghelfe. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass der Kläger im Team arbeite. Nach der GBV Vergütung sei nicht von Belang, in welchem Maße die Zielerreichung des Teams durch die persönliche Leistung des Klägers beeinflusst worden sei. Ausschlaggebend sei allein der direkte Zusammenhang von Arbeitsleistung und Zielerreichung auf der von der GBV Vergütung als maßgeblich definierten Team-Ebene. Die GBV Vergütung schaffe – parallel zur internen Betriebsstruktur bei der Beklagten – eine Risikogemeinschaft der sieben Teammitglieder, die gemeinsam für dieselben Parameter – die Umsätze der Vertriebspartner – arbeiteten und hiervon ihre jeweilige variable Vergütung ableiteten. Im Unterschied zu unternehmensbezogenen Zielen, bei denen eine Kürzung von Sonderzahlungen pro rata temporis regelmäßig von der zugrundeliegenden Regelung gewollt sei, sei dies bei personenbezogenen Zielen wie im vorliegenden Fall nicht anzunehmen, da die vereinbarungsimmanente Kopplung von Zielerreichung und Bonus bereits für eine entsprechende Kürzung sorge. Der Ausfall des Klägers habe im Team bereits für eine Minderung der Betreuungsleistung gegenüber den Vertriebspartnern gesorgt. Daraus folge eine Beeinträchtigung der Zielerreichung des gesamten Teams. Während sich diese bei allen Teammitgliedern mit etwa 1/14 auswirke, hätte der Kläger bei zusätzlicher zeitanteiliger Kürzung eine solche um 8/14 hinzunehmen. Die Beklagte könne auf diese Weise die gesamte variable Vergütung eines Teammitglieds einsparen (nämlich wegen der Kürzung um 8/14 beim Kläger und der Kürzung um 6 x 1/14 bei den anderen Teammitgliedern = 14/14), obwohl sie nur auf die Hälfte der Arbeitsleistung verzichtet habe. Das sei kein stringentes und überzeugendes Auslegungsergebnis der GBV Vergütung. Die ohnehin schon stattfindende leistungsanteilige Kürzung schließe eine nochmalige zeitanteilige Kürzung aus. Schließlich sei aber selbst dann, wenn man die zeitanteilige Kürzung entgegen der Ansicht des Klägers zulassen wolle, die Berechnung mit einem Divisor von 360 unzutreffend, da das Kalenderjahr 2021 365 Tage gehabt habe. Bei korrekter Berechnung der Kürzung mit 149/365 von 31.291,20 EUR hätten vom Bonusanspruch des Klägers 177,41 EUR weniger in Abzug gebracht werden müssen.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 22.12.2023 – Az.: 7 Ca 2952/23 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 12.951,08 EUR brutto nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2022 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Sie ist der Ansicht, der Kläger verkenne mit seiner Argumentation bereits das Regel-Ausnahme-Verhältnis. Die Regel bestehe in dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Hiervon würden nur vereinzelt Ausnahmen zugelassen, wie z.B. durch die auch im vorliegenden Fall zugunsten des Klägers angewendete Regelung des § 3 EFZG. Im Umfang der hier streitgegenständlichen verbleibenden Krankheitsausfallzeiten von 149 Tagen im Jahr 2021 liege jedoch kein Ausnahmetatbestand vor, so dass berechtigterweise eine zeitanteilige Kürzung der variablen Vergütung vorgenommen worden sei. Allein der Umstand, dass eine Vergütung variabel oder erfolgsorientiert vorgenommen werde, begründe keine Ausnahme von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Im Wege der Auslegung ergebe sich eine solche auch weder ausdrücklich noch konkludent aus der GBV Vergütung. Die Regelung unter Teil 2 A. II. 2.3 GBV Vergütung bezwecke keine Auflösung des synallagmatischen Verhältnisses der Hauptleistungspflichten, sondern regle die Bewertung der Produktionsziele sowie das lineare Verhältnis zwischen Zielerreichung und Höhe der Variablen. Es handele sich um einen Berechnungsfaktor auf Rechtsfolgenseite, nicht jedoch um die Regelung eines Tatbestandsmerkmals für die variable Vergütung. Dafür, dass damit das Austauschverhältnis in einem gegenseitigen Vertrag hätte abgeschafft werden sollen, enthalte die Regelung keinen Anhaltspunkt. Gleiches gelte für die Regelung unter Teil 2 A. II. 2.1 der GBV Vergütung, die den Begriff der Ziel-Produktionsvergütung definiere. Hingegen folge aus der Auslegung der GBV Vergütung – insbesondere unter Berücksichtigung der Natur der vergüteten Arbeitsleistung – eindeutig, dass der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ bestehen bleiben müsse. Denn die Variable sei danach Teil des jährlichen Brutto-Zieleinkommens, welches insgesamt die Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung sei. Auch die historische Entwicklung unter Berücksichtigung der in Teil 2 A. I. 1 GBV Vergütung erwähnten Überleistungsregelungen spreche für die Geltung des Grundsatzes „Ohne Arbeit kein Lohn“. Außerdem lege auch die aktuell gültige GBV Vergütung das Zieleinkommen in seiner Gesamtheit – also Fixum und Variable umfassend – als Gegenstand der vertraglichen Vergütungsabrede fest. Die Regelung zur Mindestabsicherung in Teil 2 A. I. 4 nehme hierauf ebenso ausdrücklich Bezug wie die Regelung zur Überverdienstmöglichkeit in Teil 2 A. I. 5 GBV Vergütung. Belegt werde dadurch, dass sich der feste und der variable Anteil des Zieleinkommens in ihrer Zielsetzung und Rechtsnatur nicht unterscheiden. Die Auslegung des Klägers würde zu sinnentstellenden Anwendungen der Regelungen der GBV Vergütung führen, was die Beklagte anhand von Berechnungsbeispielen zur Mindestabsicherungsregelung näher ausführt. Die Rechtsansicht des Klägers führe zu weiteren widersinnigen Ergebnissen. Fehle der Arbeitnehmer ab 01. Juli für den Rest des Kalenderjahres ohne Entgeltfortzahlung, erhielte er nach der Ansicht des Klägers gleichwohl die ungekürzte Variable. Scheide er hingegen zum 30.06. aus dem Arbeitsverhältnis aus, würde dies wohl auch nach Ansicht des Klägers zu einer hälftigen Kürzung führen. Widersinnig sei zudem, dass mit dem Ansatz des Klägers unentschuldigtes Fehlen und krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch gleichbehandelt würden und jeweils zu ungekürzten Ansprüchen auf variable Vergütung führen würden. Es sei nicht anzunehmen, dass die Betriebsparteien in der GBV Vergütung solchermaßen widersinnige Regelungen hätten treffen wollen. Bei der Auslegung sei zudem zu berücksichtigen, dass sämtliche in der GBV Vergütung geregelten Funktionen zum organisierenden Außendienst zählten, der nicht selbst Versicherungsprodukte an Kunden verkaufe oder vermittle. Die Vermittlung erfolge vielmehr in der Regel über selbständige Versicherungsvertreter (Agenturen / Vermittler). Der „Erfolg“, an dem die Arbeitsleistung des organisierenden Außendienstes gemessen werde, sei die Verkaufsleistung der von ihm betreuten Vertriebspartner. Auch wenn also der Kläger im gesamten Jahr nicht arbeiten würde, würden die Vertriebspartner jedoch Versicherungen vermitteln und damit „P. schreiben“. Dabei gebe es Vertriebspartner, die keines Coachings durch eine OFK bedürften. Andererseits gebe es Vertriebspartner, die Unterstützung benötigten und daher mittel- oder langfristig erfolgreicher bei der Vermittlung von Versicherungsprodukten seien, wenn ihnen von der Beklagten eine entsprechende Unterstützung zur Verfügung gestellt werde. Pauschal betrachtet gehe die Beklagte davon aus, dass die Zielerreichung auch dann nicht unter 50% liege, wenn es keine OFK gebe. Andererseits lasse sich die Zielerreichung auch nach oben aber nicht beliebig steuern, da selbst bei der besten Betreuungsleistung irgendwann eine Marktsättigung erreicht sei. Wie der Kausalzusammenhang zwischen Betreuungsleistung und Produktionserfolg innerhalb dieses realistischen Bereichs genau verlaufe, lasse sich nicht ermitteln. Einen direkten Zusammenhang gebe es nicht. Die Behauptung des Klägers, dass die Variable bei einer halbjährigen Fehlzeit doppelt „gekürzt“ würde, sei daher grob falsch und irreführend. Die Vertriebspartner würden ihre Arbeit bei einer Fehlzeit einer OFK ja gerade nicht einstellen, sondern weiterhin Versicherungen vermitteln. Hinzu komme bei einer zentralen A. wie dem Kläger, dass hier für die Zielerreichung der Erfolg aller dem Team zugeordneten Vertriebspartner ausschlaggebend sei, mithin das Kollektivergebnis. Damit entspreche die Variable hier einem Bonus, der an den Unternehmenserfolg anknüpfe. Dass und wie wesentlich das Teamergebnis von der Fehlzeit eines einzelnen Teammitglieds beeinflusst werde, sei – ähnlich dem an den Unternehmenserfolg anknüpfenden Bonus – nicht feststellbar. Der Charakter als synallagmatische Leistung für die Erfüllung der Arbeitspflicht werde dadurch nicht in Frage gestellt. Schließe man die zeitanteilige Kürzung für Fehlzeiten ohne Entgeltanspruch aus, führe dies letztlich zu einer Garantie der variablen Vergütung und entziehe im vorliegenden Fall 40% der Gesamtvergütung dem Synallagma.
Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. b) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung ist allerdings nicht begründet. Vielmehr hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen zutreffend entschieden, dass dem Kläger keine weitere als die ihm bereits gezahlte variable Vergütung für das Kalenderjahr 2021 zusteht. Einzig ausgenommen ist der Betrag von 177,41 EUR brutto nebst Zinsen, der sich aus einer unzutreffenden Berechnung des zeitanteiligen Kürzungsbetrages wegen der unstreitig im Umfang von 149 Kalendertagen bestandenen krankheitsbedingten Fehlzeit des Klägers ohne Entgeltfortzahlungsanspruch ergibt. Die Kürzung der variablen Vergütung als solche begegnet hingegen keinen rechtlichen Bedenken. Sie folgt vielmehr von Gesetzes wegen aus dem in § 326 Abs. 1 BGB geregelten Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Von diesem Grundsatz ist hier weder vertraglich, insbesondere durch die Zielvereinbarung der Parteien, noch durch die der Bonuszahlung zugrundeliegende GBV Vergütung abgewichen worden.
1. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung einer variablen Vergütung im Kalenderjahr 2021 findet seine Anspruchsgrundlage in seinem Arbeitsvertrag in Verbindung mit der GBV Vergütung und der Zielvereinbarung vom 12.04.2021.
Unstreitig stünde dem Kläger danach aufgrund der entsprechenden Team-Zielerreichung eine variable Vergütung in Höhe von 31.291,20 EUR brutto zu, wäre es im Kalenderjahr 2021 zu keinen Leistungsstörungen in seinem Arbeitsverhältnis gekommen.
Da der Kläger allerdings im Jahr 2021 im Gesamtumfang von 191 Kalendertagen und mithin unter Berücksichtigung des Entgeltfortzahlungszeitraums nach § 3 Abs. 1 EFZG von 42 Kalendertagen noch im Umfang von 149 Kalendertagen ohne Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitsleistung erbracht hat, war sein Anspruch auf Zahlung der variablen Vergütung von vornherein in diesem Umfang nicht entstanden bzw. der vorstehende, insoweit fiktive Gesamtwert um diesen Zeitanteil zu kürzen.
a. Das folgt unmittelbar aus § 326 Abs. 1 BGB. Denn danach entfällt grundsätzlich der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Gegenleistung, wenn und soweit ihm seine Arbeitsleistung gemäß § 275 Abs. 1 BGB unmöglich geworden ist. Die Arbeitsleistung ist nicht nachholbar, so dass mit Zeitablauf Unmöglichkeit eintritt. Nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ entfällt dann auch der Gegenleistungsanspruch (Vergütungsanspruch), soweit keine gesetzlichen oder anderweitig geregelten Ausnahmetatbestände eingreifen (vgl. BAG vom 05.10.2023 – 6 AZR 210/22, juris, Rz. 15; BAG vom 23.08.2023 – 5 AZR 349/22, juris, Rz. 60 f.; BAG vom 27.01.2016 – 5 AZR 9/15, juris, Rz. 22, 24; vgl. auch BAG vom 08.09.1998 – 9 AZR 273/97, juris, Rz. 31).
Im vorliegenden Fall griff aufgrund der unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit des Klägers im Umfang von 42 der 191 Ausfalltage der gesetzliche Ausnahmetatbestand des § 3 Abs. 1 EFZG ein, den die Beklagte bei der zeitanteiligen Kürzung des Bonusanspruchs des Klägers allerdings auch zu seinen Gunsten bereits unstreitig berücksichtigt hat.
Weitere Ausnahmen von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ greifen im vorliegenden Fall nicht. Gesetzliche Ausnahmen sind nicht ersichtlich und werden von dem Kläger auch nicht geltend gemacht.
Da weder der Arbeitsvertrag noch die Zielvereinbarung, welche im Übrigen lediglich die GBV-Regelungen deklaratorisch wiederholt und eigenständig allein die Ziele vorgibt, in den für die Entscheidung des vorliegenden Falles relevanten Bereichen eigenständige Regelungen treffen, kommt es für die Frage, wie mit krankheitsbedingten Fehlzeiten ohne Entgeltfortzahlungsanspruch zu verfahren ist, auf die den Vergütungsanspruch ausgestaltenden Regelungen der GBV Vergütung an, unter deren sachlichen und persönlichen Anwendungsbereich nach Teil 1 A. / B. I. – III. GBV Vergütung das Arbeitsverhältnis des Klägers als OFK zentral unstreitig fällt. Diese Regelungen begründen aber gleichfalls keine Ausnahme von dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“.
b. Vielmehr steht die variable Vergütung des Klägers erkennbar im Synallagma zur zeitlichen Erbringung der Arbeitsleistung. Das ergibt die Auslegung der GBV Vergütung.
aa. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters nach den für Tarifverträge und für Gesetze geltenden Grundsätzen auszulegen. Dabei ist vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien geben kann. Soweit kein eindeutiges Auslegungsergebnis möglich ist, kommen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Auslegungskriterien wie etwa eine regelmäßige Anwendungspraxis oder die Normengeschichte in Betracht. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (BAG vom 21.11.2023 – 3 AZR 14/23, juris, Rz. 10; BAG vom 08.03.2022 – 3 AZR 420/21, juris, Rz. 24; BAG vom 02.12.2021 – 3 AZR 212/21, juris, Rz. 32).
bb. Danach ergibt die Auslegung der GBV Vergütung, dass die variable Vergütung im Synallagma zur zeitlichen Erbringung der Arbeitsleistung steht und keine Ausnahme von dem allgemeinen Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ geregelt worden ist.
Das ist zwar nicht ausdrücklich in der GBV Vergütung niedergelegt, die keine besondere Regelung insbesondere zu Leistungsstörungen wegen Arbeitsunfähigkeit bzgl. der variablen Vergütung enthält. Es folgt aber hinreichend deutlich aus dem Gesamtkontext der Vergütungsregelungen. So regelt die GBV Vergütung unter Teil 2 A. I. das Zieleinkommen und unterscheidet dabei zwar zwischen Fixum und Variabler und legt auch das Verhältnis dieser beiden Vergütungsbestandteile zueinander mit 60 : 40 fest, allerdings werden dann weder zum Mindesteinkommen, zur Mindestabsicherung noch zur Überverdienstmöglichkeit unterschiedliche Regelungen zu Fixum und Variabler getroffen, sondern die Vergütung hier durchweg einheitlich, also beide Bestandteile umfassend geregelt. Da beim Fixum der Natur der Sache nach ein synallagmatisches Verhältnis zur zeitlichen Erbringung der Arbeitsleistung besteht, welches unmittelbar aus den allgemein anwendbaren gesetzlichen Regelungen (§ 326 Abs. 1 BGB) folgt und an keiner Stelle der GBV Vergütung abbedungen wird, kann für die variable Vergütung kaum anderes gelten, wenn die Betriebsparteien beide Bestandteile des Zieleinkommens hier einheitlich als Vergütung regeln und bei der Variablen gleichfalls keinerlei die gesetzlichen Grundsätze abbedingende Regelungen zur hier streitgegenständlich relevanten Leistungsstörung getroffen haben.
Denn grundsätzlich gilt, wie schon das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, dass eine Sonderzahlung, die einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung ausmacht – was bei 40% offenkundig der Fall ist – und – wie hier – an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft wird, regelmäßig Arbeitsentgelt darstellt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. BAG vom 13.05.2015 – 10 AZR 266/14, juris, Rz. 13; BAG vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, juris, Rz. 15). Andere verfolgte Zwecke, insbesondere solche, die die Leistung von dem Synallagma zur Arbeitsleistung entkoppeln sollen, müssen sich deutlich aus den zugrunde liegenden Vereinbarungen ergeben (BAG vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, juris, Rz. 15). Dementsprechend wird auch dann regelmäßig eine im Synallagma zur erbrachten Arbeitsleistung stehende Vergütung anzunehmen sein, wenn die Höhe der Leistung nach der vom Arbeitgeber getroffenen Zweckbestimmung vom Betriebsergebnis abhängt. Auch in diesem Fall handelt es sich grundsätzlich um eine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers, da die synallagmatische Verknüpfung dieser Leistungen nicht durch die Abhängigkeit des gezahlten Entgelts von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt wird (BAG vom 13.05.2015 – 10 AZR 266/14, juris, Rz. 13; BAG vom 12.04.2011 – 1 AZR 412/09, juris, Rz. 25; BAG vom 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, juris, Rz. 10; BAG vom 08.09.1998 – 9 AZR 273/97, juris, Rz. 27 f.).
So liegt der Fall hier: Die variable Vergütung des Klägers ist nach der GBV Vergütung von der Erreichung von Produktionszielen abhängig (Teil 2 A. II. 2.3 GBV Vergütung). Sie setzt sich nach Teil 2 B. I. 2. GBV Vergütung bei den OFK zentral, zu denen der Kläger und sein Team gehören, aus den beiden Komponenten „50% „Ergebnis Team“ Steigerung“ und „50% „Ergebnis Team“ Ø P. Gesamt“ zusammen. Entscheidend für die variable Vergütung ist danach der in P. gemessene Vermittlungserfolg der dem aus sieben Mitgliedern bestehenden Team zur Betreuung zugeordneten – im Jahr 2021 ca. 300 – Vertriebspartner. Wenngleich die variable Vergütung damit nicht unmittelbar kausal messbar auf eine bestimmte Tätigkeit eines OFK zentral rückführbar ist, wird dadurch ebenso wenig wie bei einer mit einem bestimmten Unternehmens- oder Betriebsergebnis verknüpften Sonderzahlung die synallagmatische Verknüpfung von Arbeitsleistung und Erfolgsvergütung in Frage gestellt.
Erbringt der Arbeitnehmer außerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums nach § 3 Abs. 1 EFZG krankheitsbedingt keine Arbeitsleistung, besteht bei synallagmatisch ausgestalteten, also an die Arbeitsleistung anknüpfenden Sonderzahlungen (anteilig) kein Anspruch auf deren Leistung; dies ergibt sich aus dem Gesetz und muss nicht eigens vereinbart werden (BAG vom 08.09.1998 – 9 AZR 273/97, juris, Rz. 31, 33; LAG Hamm vom 30.07.2020 – 18 Sa 1936/19, juris, Rz. 156; Salamon, Entgeltgestaltung, F 162). Vielmehr bedarf umgekehrt eine Ausnahme von diesen Grundsätzen gesonderter Regelung.
Die GBV Vergütung enthält an keiner Stelle eine solche Regelung, die die Verknüpfung aufheben oder in Frage stellen würde. Es ist daher davon auszugehen, dass die Betriebsparteien dort, wo sie es eben nicht ausdrücklich getan haben, keine von den gesetzlichen Grundlagen – und hier also mit dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ von einem der grundlegenden Prinzipien des Arbeitsrechts – abweichende Sonderregeln schaffen wollten. Das entspricht der Regelannahme eines gesetzeskonformen Verständnisses der betrieblichen Regelungen.
Dieses Verständnis führt auch entgegen der Ansicht des Klägers zu sachgerechten und zweckmäßigen Ergebnissen und nicht etwa zu einer „doppelten Kürzung“ seiner Ansprüche. Denn seine Annahme, bei halbjähriger Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch werde ihm einerseits wie seinen Teammitgliedern die Variable bereits um 1/14 gekürzt und bei zeitanteiliger Kürzung dann nochmal um 7/14, beruht auf der Grundannahme einer linearen Verknüpfung von Arbeitsleistung und Teamergebnis. Diese besteht aber nicht und kann jedenfalls auch von ihm weder erst- noch zweitinstanzlich schlüssig begründet werden. Bei der hier nach der GBV Vergütung gegebenen Struktur der variablen Vergütung als einer teambezogenen und auch dort noch insoweit nur mittelbar erfolgsbezogenen Vergütung, als Bemessungsgrundlage nicht eigene Vermittlungserfolge, sondern die Vermittlungserfolge von ca. 300 Vertriebspartnern sind, die von dem Team des Klägers und von dem Kläger betreut werden, ist nicht feststellbar, ob und welchen Anteil die Fehlzeiten am Gesamtvermittlungsergebnis der Vertriebspartner als Grundlage für die Bemessung der variablen Vergütung haben. Der Fall liegt damit zwar nicht deckungsgleich, aber deutlich angenähert dem der auf ein Betriebs- oder Unternehmensergebnis bezogenen erfolgsabhängigen Vergütung. Auch dort ist der kausale Beitrag des einzelnen Arbeitnehmers zum Gesamterfolg nicht messbar und gleichwohl eine synallagmatische Verknüpfung von Arbeitsleistung und Vergütung gegeben (BAG vom 08.09.1998 – 9 AZR 273/97, juris, Rz. 27). Es handelt sich um eine Erfolgsvergütung, mit der die besondere Leistung des Arbeitnehmers – hier im Betreuungsteam bezogen auf das Vermittlungsergebnis der zugeordneten Vertriebspartner, dort im Gesamtunternehmen bezogen auf dessen Geschäftsergebnis (BAG vom 08.09.1998 – 9 AZR 273/97, juris, Rz. 28) – honoriert werden soll und die somit als zusätzliches Entgelt zu den sonstigen Bezügen hinzutritt. Wird das Synallagma vollständig oder zeitweise aufgehoben, indem keine Arbeitsleistung erbracht wird, ist die Vergütung anteilig zu kürzen (vgl. auch insoweit BAG vom 08.09.1998 – 9 AZR 273/97, juris, Rz. 28 a.E.).
Dementsprechend liegt der Fall hier auch grundlegend anders als der von dem Kläger genannte des LAG Hamm (Urteil vom 30.07.2020 – 18 Sa 1936/19). Dortiger Gegenstand war eine unmittelbar an von der dortigen Klägerin in dem ihr zugewiesenen Gebiet erzielte Umsätze anknüpfende Sonderzahlung. Aufgrund der Besonderheit, dass die Klägerin dort nachweislich die ihr unmittelbar vorgegebenen Umsatzziele vor dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes bei nachfolgend dauerhaft fortbestandener Arbeitsunfähigkeit bereits erreicht hatte, hat das LAG Hamm ihr die hieraus resultierende Erfolgsvergütung zugesprochen (LAG Hamm vom 30.07.2020 – 18 Sa 1936/19, juris, Rz. 157 ff.). Der Fall ist mit dem vorliegenden, in dem dem Kläger keine unmittelbar, sondern nur mittelbar auf seine Arbeitsleistung zurückführbaren Teamziele vorgegeben waren, die zudem ihrerseits von dem Vermittlungsergebnis Dritter, nämlich der zu betreuenden ca. 300 Vertriebspartner abhängig waren, von vornherein schon nicht vergleichbar.
Hinzu kommt schließlich, dass der Kläger mit seinem Ansatz, dass bei Teamzielerfüllung eine zeitabhängige Kürzung einer variablen Vergütung einzelner Teammitglieder mit den Entgeltfortzahlungszeitraum übersteigender krankheitsbedingter Abwesenheit ausscheide und mithin – obwohl die GBV Vergütung hierzu keine Regelung enthält – von gesetzlichen Vergütungsgrundsätzen wie dem genannten Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ abzuweichen sei, die von der Beklagten zu Recht eingewandten weiteren Leistungsstörungsfälle in keiner Weise befriedigend zu lösen vermag. Denn dann würde auch ein Teammitglied des Klägers, der das ganze Jahr ohne Entgeltfortzahlungsanspruch krankheitsbedingt gefehlt hätte, und sogar derjenige, der unentschuldigt gefehlt hätte, gleichwohl Anspruch auf die variable Vergütung in derselben Höhe wie seine ihre Arbeitsleistung erbringenden Teammitglieder haben. Dass ein solches Ergebnis widersinnig wäre und von den Betriebsparteien nicht gewollt sein kann, scheint offensichtlich, steht jedenfalls aber zur Überzeugung der Berufungskammer fest. Dann kann der Fall des Klägers allerdings nicht anders zu beurteilen sein (im Ergebnis für den Fall einer Elternzeit ebenso den variablen Entgeltanspruch verneinend LAG Düsseldorf vom 23.04.2024 – 14 SLa 4/24, n.v.).
2. Allein bei der Berechnung der Kürzung des Anspruchs des Klägers folgt die erkennende Berufungskammer der Berechnungsweise der Beklagten nicht.
Die Beklagte hat den fiktiv für eine ganzjährig erbrachte Arbeitsleistung in Höhe von 31.291,20 EUR brutto bestehenden Anspruch auf die variable Vergütung anteilig im Hinblick auf die unstreitig 149 krankheitsbedingten Ausfalltage ohne Entgeltfortzahlungsanspruch um 149/360 gekürzt, woraus sich der dem Kläger nicht vergütete Streitbetrag von 12.951,08 EUR brutto ergibt.
Rechnet man jedoch auf Kalendertagesbasis im Dividenden tagesgenau, muss dies auch für den Divisor gelten. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur pauschalierenden Betrachtungsweise und Berechnung auf Grundlage von 30 Tagen monatlich bei monatsbezogenen Entgeltansprüchen (BAG vom 19.05.2021 – 5 AZR 420/20, juris, Rz. 28 m.w.N.) bzw. monatsbezogener Berechnungsweise (BAG vom 26.05.2020 – 9 AZR 259/19, juris, Rz. 37 f.) findet hier keine Anwendung (a.A. LAG Düsseldorf vom 23.04.2024 – 14 SLa 4/24, n.v., unter A. III. 2. c) der Entscheidungsgründe). Denn hier liegt keine monatsbezogene Betrachtung und auch keine monatsbezogen zu berechnende variable Vergütung vor, sondern eine solche, die auf das Kalenderjahr bezogen zu berechnen ist. Das folgt aus Teil 2 A. II. 2.3 und Teil 2 B. I. 2 der GBV Vergütung. Da das Kalenderjahr 2021 365 Tage hatte, sind diese in den Divisor zu stellen. Daraus folgt wiederum ein zutreffender Kürzungsbetrag von 149/365 von 31.291,20 EUR brutto = 12.773,67 EUR brutto. Die Differenz zu den dem Kläger abgezogenen 12.951,08 EUR brutto, also der Betrag von 177,41 EUR brutto steht ihm als variable weitere Vergütung für das Jahr 2021 noch zu.
Der hierauf entfallende Zinsanspruch folgt aus §§ 286, 288 Abs. 1 BGB. Die Beklagte befand sich aufgrund der Regelung unter Teil 2 A. II. 2.6 der GBV Vergütung mit Ablauf des 31.03.2022 auch ohne Mahnung im Zahlungsverzug, denn die GBV regelt die für die Leistung bestimmte Zeit an angegebenem Ort unmittelbar, so dass diese im Sinne von § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB nach dem Kalender bestimmt ist.
In diesem – geringen – Umfang ist das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf abzuändern und dem Kläger der genannte Anspruch zuzusprechen.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1, 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten des im Wesentlichen ohne Erfolg von ihm eingelegten Rechtsmittels zu tragen; soweit er im Umfang von 177,41 EUR brutto und damit in Höhe von lediglich 1,37% der Klageforderung obsiegt, sind ihm gleichwohl die ganzen Kosten des Verfahrens aufzuerlegen, da insoweit die Voraussetzungen des § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO vorliegen.
IV.
Die Entscheidung über die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Die Revision wird gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG für den Kläger wegen entscheidungsrelevanter Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung und für die Beklagte wegen Divergenz zu der Entscheidung der 14. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf im Urteil vom 23.04.2024 – 14 SLa 4/24 (zu A. III. 2. c) der Entscheidungsgründe) zugelassen.
