Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- LAG Niedersachsen: Gehaltskürzungen erfordern zwingend das Urteilsverfahren
- Redaktionelle Leitsätze
- Wirtschaftliches Ziel entscheidet über die richtige Verfahrensart
- Kein Wahlrecht: Gericht bestimmt Verfahrensart von Amts wegen
- Benachteiligungsvorwurf führt nicht in das (kostenfreie) Beschlussverfahren
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Muss ich ins Urteilsverfahren gehen, wenn der Arbeitgeber strafbare Untreue als Grund angibt?
- Verliere ich meinen Zahlungsanspruch, wenn ich statt einer Eigenklage auf einen Betriebsratsbeschluss warte?
- Muss der Arbeitgeber meine Anwaltskosten übernehmen, wenn ich im Urteilsverfahren gegen die Kürzung klage?
- Wie wehre ich mich, wenn der Arbeitgeber angebliche Überzahlungen einfach mit meinem laufenden Gehalt verrechnet?
- Muss ich die Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag trotz des Benachteiligungsverbots für Betriebsräte strikt einhalten?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 5 Ta 141/23
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
- Datum: 07.09.2023
- Aktenzeichen: 5 Ta 141/23
- Verfahren: Beschwerde gegen die Verweisung in das Urteilsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht
- Revision zugelassen: Ja – Rechtsfrage noch nicht höchstrichterlich geklärt.
- Relevant für: Arbeitgeber, Betriebsräte, freigestellte Betriebsratsmitglieder
Freigestellte Betriebsräte klären Streitigkeiten um ihre Vergütung zwingend im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht.
- Das Gericht stuft Gehaltsfragen als private Streitigkeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein.
- Die Regel gilt auch bei behaupteter Benachteiligung wegen der Tätigkeit im Betriebsrat.
- Betroffene müssen Klage einreichen statt ein kollektives Beschlussverfahren für das Gremium einzuleiten.
- Die rechtliche Einordnung durch den Kläger bindet das Gericht bei der Verfahrenswahl nicht.
- Das Gericht verweist das Verfahren bei falscher Wahl automatisch in die richtige Prozessart.
LAG Niedersachsen: Gehaltskürzungen erfordern zwingend das Urteilsverfahren
Die arbeitsgerichtliche Verfahrensart richtet sich streng nach den Vorgaben der Paragraphen 2 und 2a des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG). Geht es um klassische bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis, ist das Urteilsverfahren nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG zwingend vorgeschrieben. Das bedeutet konkret: Es handelt sich um einen privaten Streit um vertragliche Rechte wie Lohnforderungen, ähnlich einer Auseinandersetzung zwischen Käufer und Verkäufer. Das Beschlussverfahren gemäß § 2a ArbGG bleibt speziellen Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz vorbehalten.
Vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen wehrte sich ein freigestelltes Betriebsratsmitglied gegen die gerichtliche Verweisung seines Falls in das Urteilsverfahren (Az. 5 Ta 141/23). Der Arbeitgeber hatte dem Beschäftigten das Entgelt ab Februar 2023 monatlich um 1.159,50 Euro brutto gekürzt. Der Betroffene sah in diesem finanziellen Einschnitt eine unzulässige Benachteiligung wegen seiner Amtstätigkeit gemäß § 78 Satz 2 BetrVG und wollte die Angelegenheit in einem Beschlussverfahren klären lassen. Das Gericht bestätigte mit dem Beschluss vom 07.09.2023 jedoch, dass die sofortige Beschwerde erfolglos blieb. Das bedeutet konkret: Dies ist das rechtliche Mittel, um sich gegen gerichtliche Entscheidungen zu wehren, die kein abschließendes Urteil sind, sondern wie hier den weiteren Verfahrensweg festlegen. Das Urteilsverfahren stellt für diesen Streitfall die allein richtige Verfahrensart dar.
Redaktionelle Leitsätze
- Ein Streit über die Vergütungshöhe eines freigestellten Betriebsratsmitglieds stellt eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit dar und ist zwingend im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren zu führen.
- Die korrekte Verfahrensart bestimmt sich objektiv nach dem zugrunde liegenden Sachverhalt und dem wirtschaftlichen Ziel des Antrags, unabhängig von der rechtlichen Einordnung durch die Prozessparteien.
- Die Berufung auf das gesetzliche Benachteiligungsverbot für Amtsträger eröffnet nicht den Weg in das Beschlussverfahren, wenn der Kern der gerichtlichen Auseinandersetzung ein individueller Vergütungskonflikt bleibt.
Wirtschaftliches Ziel entscheidet über die richtige Verfahrensart
Ausschlaggebend für die Zuweisung zu einer Verfahrensart ist immer der juristische Streitgegenstand, der sich aus dem konkreten Antrag und dem zugrunde liegenden Lebenssachverhalt zusammensetzt. Im deutschen Arbeitsrecht findet hierfür der zweigliedrige Streitgegenstandsbegriff Anwendung. Das bedeutet konkret: Das Gericht betrachtet immer die Kombination aus dem angestrebten Ziel und den zugrunde liegenden Ereignissen als eine Einheit. Wie die Prozessparteien den Konflikt rechtlich einordnen, spielt dabei keine Rolle, da das angerufene Gericht die statthafte Verfahrensart von Amts wegen prüft – also selbstständig und ohne dass eine Partei dies extra beantragen muss.
Der Streitgegenstand erfasst alle Tatsachen, die bei einer natürlichen, vom Standpunkt der Parteien ausgehenden, den Sachverhalt seinem Wesen nach erfassenden Betrachtungsweise zu dem zur Entscheidung gestellten Tatsachenkomplex gehören, den der Antragsteller zur Stützung seines Rechtsschutzbegehrens dem Gericht unterbreitet hat. – so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Die Grenzen der eigenen Gestaltungsfreiheit erlebte der betroffene Arbeitnehmer in der gerichtlichen Auseinandersetzung. Er argumentierte, den Streitgegenstand selbst bestimmen zu können, um das Prüfprogramm des Gerichts rein auf kollektivrechtliche Grundlagen einzugrenzen. Die Richter widersprachen dieser Sichtweise und verwiesen auf die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, insbesondere auf die Präzedenzfälle mit den Aktenzeichen 9 AZB 19/19, 5 AZR 428/12, 3 AZR 281/18 sowie 9 AZB 9/18.
Streit um Entgelt-Einstufung macht Urteilsverfahren unumgänglich
Weil der Konflikt im Kern die korrekte Einstufung der Entgeltgruppe des freigestellten Mitarbeiters betraf, bestätigte das Gericht das Urteilsverfahren. Der zugrunde liegende Sachverhalt drehte sich um eine Korrektur der Vergütung nach unten. Auslöser hierfür war ein Urteil des Bundesgerichtshofs vom 10.01.2023, nach dessen Bekanntwerden das Unternehmen die bisherige Bezahlung des Mannes in der Entgeltgruppe 15 für nicht mehr haltbar ansah.
Praxis-Hinweis: Der entscheidende Hebel-Faktor
Das Urteil zeigt: Der entscheidende Punkt für die Verfahrensart ist das wirtschaftliche Ziel. Wenn Sie eine Gehaltsnachzahlung oder die Rücknahme einer Kürzung fordern, liegt der Fokus auf Ihrem individuellen Zahlungsanspruch. Ob die Kürzung durch eine fehlerhafte Eingruppierung oder eine Neubewertung der Stelle erfolgte, spielt für den Rechtsweg keine Rolle – bei Geldleistungen ist das Urteilsverfahren der richtige Weg.
Kein Wahlrecht: Gericht bestimmt Verfahrensart von Amts wegen
Urteils- und Beschlussverfahren stehen nicht zur freien Auswahl, sondern schließen sich im gerichtlichen Alltag gegenseitig aus. Die Streitparteien besitzen keine Dispositionsbefugnis darüber, welchen Rechtsweg sie einschlagen möchten. Das bedeutet in diesem Zusammenhang, dass die Beteiligten nicht eigenmächtig über die Verfahrensart entscheiden oder diese vertraglich festlegen können. Um eine bloße Teilrechtskraft – also eine Entscheidung, die nur über einen kleinen Teil des eigentlichen Konflikts verbindlich Klarheit schafft – und unnötige Folgeverfahren abzuwenden, muss das Gericht alle materiell-rechtlichen Ansprüche prüfen. Damit sind die tatsächlichen Rechte gemeint, die einer Person nach dem Gesetz zustehen, wie etwa der Anspruch auf Lohnzahlung.
Den praktischen Weg der gerichtlichen Zuweisung durchlief die Sache zunächst vor dem Arbeitsgericht B-Stadt, welches den Rechtsstreit unter dem Aktenzeichen 3 BV 8/23 am 07.06.2023 formell in das Urteilsverfahren verwies. Der Angestellte verlangte die Aufhebung dieses arbeitsgerichtlichen Beschlusses sowie die Zurückverweisung in das von ihm gewählte Beschlussverfahren. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wies die Beschwerde kostenpflichtig zurück. Im Rahmen der gerichtlichen Überprüfung zogen die Richter als mögliche Anspruchsgrundlagen § 37 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB sowie § 78 Satz 2 BetrVG in Verbindung mit § 823 Abs. 2 BGB heran, um die Natur der Streitigkeit abschließend zu bewerten.
Benachteiligungsvorwurf führt nicht in das (kostenfreie) Beschlussverfahren
Ein gerichtliches Verfahren über den Vergütungsanspruch eines Betriebsratsmitglieds nach § 37 Abs. 2 oder § 38 BetrVG gilt nach dem Gesetz als bürgerliche Rechtsstreitigkeit. Solche finanziellen Ansprüche sind dem Bereich der Arbeitsvergütung zuzuordnen, selbst wenn sie aus der Ausübung des Amtes herrühren. Die Berufung auf das gesetzliche Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG ändert die verfahrensrechtliche Einordnung nicht, sofern der tatsächliche Kern des Streits ein Vergütungskonflikt bleibt.
Verfahren, die den Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf Zahlung von Arbeitsentgelt für die durch Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben ausgefallene berufliche Tätigkeit (§ 37 Abs. 2 BetrVG) bzw. einen Vergütungsanspruch eines gem. § 38 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitglieds zum Gegenstand haben, sind bürgerliche Rechtsstreitigkeiten […] und gehören nicht zu den „Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz“. – so das LAG Niedersachsen
Achtung Falle: Übertragbarkeits-Grenze
Dieses Urteil setzt eine klare Grenze: Sie können den Wechsel in das (oft kostengünstigere) Beschlussverfahren nicht dadurch erzwingen, dass Sie sich primär auf das Benachteiligungsverbot für Betriebsräte berufen. Sobald im Kern ein Streit um die Höhe der Vergütung steht, wird der Fall als bürgerliche Rechtsstreitigkeit behandelt. Die bloße Behauptung einer Amtspflichtverletzung durch den Arbeitgeber reicht nicht aus, um den kollektivrechtlichen Rechtsweg zu eröffnen.
Für den seit dem Jahr 2013 vollständig freigestellten Arbeitnehmer manifestierte sich dieser Vergütungsstreit in Ankündigungen der Unternehmensseite. Der Arbeitgeber drohte an, Rückforderungen für die Monate Oktober 2022 bis Januar 2023 ab Mai 2023 mit den laufenden Bezügen aufzurechnen. Das bedeutet konkret: Das Unternehmen wollte Teile des aktuellen Lohns einbehalten, um damit behauptete Schulden des Mitarbeiters aus der Vergangenheit direkt zu begleichen. Dies sollte geschehen, falls das Betriebsratsmitglied eine von der Firma vorgelegte Sondervereinbarung nicht unterschreiben würde.
Handeln Sie sofort, wenn Ihr Arbeitgeber Rückforderungen ankündigt oder Ihnen eine „Sondervereinbarung“ zur Gehaltsanpassung vorlegt. Unterschreiben Sie keine Dokumente, die Ihre bisherige Eingruppierung verschlechtern, ohne vorherige rechtliche Prüfung. Da für diese Fälle das Urteilsverfahren zwingend ist, müssen Sie bei einer Klage die Ausschlussfristen Ihres Arbeits- oder Tarifvertrags strikt beachten, da Ihre Zahlungsansprüche sonst unwiderruflich verfallen.
Unterlassungsanspruch ist dem Vergütungsstreit untergeordnet
Trotz der formulierten Begehren auf Unterlassung von Benachteiligungen, auf Schadensersatz und auf eine regelmäßige Auskunft wertete das Landesarbeitsgericht all diese Anträge als bloß sekundär zur primären Vergütungsfrage. Der Tatsachenkomplex verblieb nach Ansicht der Richter fest im Gehaltsgefüge verankert, wodurch eine isolierte betriebsverfassungsrechtliche Betrachtung unmöglich wurde. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der prozessualen Systematik ließ das Gericht die Rechtsbeschwerde zu. Dies ist das spezielle Rechtsmittel, mit dem man eine Entscheidung im Beschlussverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht anfechten kann. Damit beendete das Gericht für diese Instanz jedoch den Streit über den Rechtsweg.
Bei der vom Beschwerdeführer vordergründig angezogenen Anspruchsgrundlage, basierend auf § 78 Satz 2 BetrVG, handelt es sich nur um einen sekundären Anspruch, der auch für die Bestimmung der richtigen Verfahrensart sekundär heranzuziehen ist. – so das Gericht
Kostenrisiko der Leistungsklage bei gekürzter Betriebsratsvergütung
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen festigt die bundesweite Rechtsprechung: Bei Streitigkeiten um die Lohnhöhe gibt es für Betriebsräte keinen Weg in das meist kostenfreie Beschlussverfahren. Die Entscheidung ist direkt auf alle Fälle übertragbar, in denen Arbeitgeber unter Verweis auf die BGH-Rechtsprechung von 2023 Gehälter kürzen.
Für Sie bedeutet das: Sie müssen Ihre Ansprüche zwingend per Leistungsklage geltend machen. Da hier das Kostenerstattungsprinzip des Zivilprozesses gilt, sollten Sie vorab klären, ob Ihr Arbeitgeber die Kosten Ihrer Rechtsverfolgung gemäß § 40 BetrVG übernehmen muss oder ob Sie auf privatem Wege (Rechtsschutzversicherung) vorsorgen müssen.
Checkliste: Ausschlussfristen bei Betriebsrats-Gehaltskürzung beachten
Prüfen Sie bei einer Gehaltskürzung umgehend Ihren Versicherungsschutz oder Ihre Gewerkschaftsmitgliedschaft. Da Sie diesen Streit im Urteilsverfahren führen müssen, tragen Sie in der ersten Instanz Ihre Anwaltskosten selbst und riskieren bei einem Unterliegen auch die Gerichtskosten. Stellen Sie sicher, dass Sie die finanziellen Mittel oder eine Deckungszusage haben, bevor Sie den Klageweg beschreiten.
Gehaltskürzung erhalten? Jetzt Ansprüche rechtssicher prüfen
Eine Kürzung Ihrer Vergütung oder die Einstufung in eine niedrigere Entgeltgruppe erfordert schnelles Handeln, um den Verfall Ihrer Ansprüche durch Ausschlussfristen zu verhindern. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft die Rechtmäßigkeit der Kürzung und vertritt Ihre Interessen im zwingend erforderlichen Urteilsverfahren. Gemeinsam sichern wir Ihre finanzielle Position und klären die Übernahme der Verfahrenskosten durch den Arbeitgeber.
Experten Kommentar
Arbeitgeber nutzen Gehaltskürzungen bei Betriebsräten oft gezielt als strategisches Druckmittel. Sie wissen genau, dass die Hemmschwelle für eine private Klage viel höher liegt als für ein völlig risikofreies Gremiumsverfahren. Viele Mandanten fallen aus allen Wolken, wenn sie realisieren, dass sie im Urteilsverfahren in der ersten Instanz grundsätzlich auf ihren eigenen Anwaltskosten sitzen bleiben.
Der rein betriebsverfassungsrechtliche Schutzschild reicht bei persönlichen Geldfragen schlichtweg nicht aus, da der Arbeitgeber diese Kosten nicht automatisch übernimmt. Deshalb rate ich jedem freigestellten Gremiumsmitglied dazu, sich frühzeitig über eine private Rechtsschutzversicherung oder die Gewerkschaft abzusichern. Wer in solchen Konflikten finanziell ungeschützt dasteht, knickt angesichts des Kostenrisikos meist vorschnell ein.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Muss ich ins Urteilsverfahren gehen, wenn der Arbeitgeber strafbare Untreue als Grund angibt?
JA. Sie müssen zwingend das Urteilsverfahren wählen, da für die Verfahrensart ausschließlich Ihr wirtschaftliches Ziel der Gehaltszahlung und nicht die Begründung des Arbeitgebers entscheidend ist. Der strafrechtliche Vorwurf der Untreue ändert nichts an dieser rechtlichen Einordnung.
Die gerichtliche Zuordnung erfolgt gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG nach dem tatsächlichen Gegenstand des Streits, der hier in der Auszahlung einer Geldsumme liegt. Selbst wenn der Arbeitgeber strafrechtliche Risiken wie Untreue (strafbare Verletzung von Vermögensinteressen) anführt, bleibt der Kern der Auseinandersetzung ein individueller Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis. Das Gericht prüft diese Einordnung von Amts wegen, weshalb die rechtliche Argumentation der Parteien keinen Einfluss auf die statthafte Verfahrensart für die Lohnklage hat. Ein Ausweichen in das Beschlussverfahren für betriebsverfassungsrechtliche Fragen ist bei reinen Entgeltforderungen gesetzlich grundsätzlich ausgeschlossen.
Beachten Sie das Kostenrisiko im Urteilsverfahren, da Sie Ihre Anwaltskosten in der ersten Instanz selbst tragen müssen. Zudem verfallen Gehaltsansprüche unwiderruflich, wenn Sie die geltenden arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen für eine Klage nicht einhalten.
Verliere ich meinen Zahlungsanspruch, wenn ich statt einer Eigenklage auf einen Betriebsratsbeschluss warte?
JA, Sie riskieren den endgültigen Verlust Ihrer Zahlungsansprüche, da ein kollektives Vorgehen des Betriebsrats weder die individuelle Klagefrist noch arbeitsvertragliche Ausschlussfristen rechtlich unterbricht. Ein Beschlussverfahren des Gremiums klärt lediglich allgemeine Rechtsfragen, führt jedoch nicht automatisch zu einer vollstreckbaren Zahlung an Ihre Person.
Gehaltsforderungen gelten juristisch als bürgerliche Rechtsstreitigkeiten gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG und müssen zwingend im sogenannten Urteilsverfahren durch den betroffenen Arbeitnehmer selbst verfolgt werden. Da der Betriebsrat lediglich kollektive Interessen vertritt, entfaltet ein dortiger Beschluss keine rechtshemmende Wirkung auf die Verfallsfristen Ihres persönlichen Arbeitsvertrages oder des geltenden Tarifvertrags. Das gerichtliche Beschlussverfahren dient ausschließlich der Klärung betriebsverfassungsrechtlicher Fragen und kann keinen individuellen Zahlungstitel (Vollstreckungsgrundlage) für eine einzelne Person hervorbringen. Wenn Sie die Geltendmachung Ihrer Forderung bis zum Abschluss eines langwierigen Gremienverfahrens hinauszögern, kann Ihr Anspruch bereits durch bloßen Zeitablauf rechtlich untergegangen sein.
Zur Wahrung Ihrer Rechte ist es daher unerlässlich, die erste Stufe der Ausschlussfrist durch ein schriftliches Geltendmachungsschreiben an den Arbeitgeber eigenständig und fristgerecht zu aktivieren. Selbst wenn das Gremium parallel über die generelle Rechtsmäßigkeit einer Eingruppierung streitet, bleibt die rechtzeitige Einreichung einer individuellen Leistungsklage die einzige rechtssichere Methode gegen den endgültigen Forderungsverlust.
Muss der Arbeitgeber meine Anwaltskosten übernehmen, wenn ich im Urteilsverfahren gegen die Kürzung klage?
NEIN. In einem arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren der ersten Instanz müssen Sie Ihre Anwaltskosten grundsätzlich selbst tragen, unabhängig vom Ausgang des Rechtsstreits oder Ihrem Status als Betriebsratsmitglied. Dieser gesetzliche Grundsatz schließt eine Kostenerstattung durch den Arbeitgeber bei individuellen Lohnklagen regelmäßig aus, auch wenn die zugrunde liegende Streitigkeit aus Ihrer Amtstätigkeit resultiert.
Die rechtliche Grundlage hierfür bildet § 12a ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz), der eine Kostenerstattung für Rechtsanwaltsgebühren in der ersten Instanz ausdrücklich untersagt. Da Streitigkeiten über die konkrete Vergütungshöhe rechtlich als bürgerliche Rechtsstreitigkeiten gelten, ist zwingend das Urteilsverfahren (Prozess zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber) und nicht das kostenfreie Beschlussverfahren (kollektive Angelegenheit) anzuwenden. Zwar verpflichtet § 40 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) den Arbeitgeber zur Tragung der Kosten für die Betriebsratstätigkeit, doch bezieht sich dies primär auf gemeinschaftliche Aufgaben des Gremiums. Sobald Sie jedoch einen individuellen Zahlungsanspruch geltend machen, tritt Ihr Status als Amtsträger hinter Ihrer Rolle als privater Arbeitnehmer zurück, wodurch das allgemeine Prozesskostenrisiko des Arbeitsrechts greift.
Eine Ausnahme besteht lediglich dann, wenn der Arbeitgeber die Kostenübernahme für den Anwalt im Vorfeld ausdrücklich zugesagt hat oder eine Rechtsschutzversicherung die Deckung für den Fall übernimmt. Ohne eine solche Absicherung verbleibt das finanzielle Risiko für die außergerichtliche Vertretung sowie die erste Instanz bei Ihnen, selbst wenn das Gericht die Rechtswidrigkeit der Gehaltskürzung feststellt.
Wie wehre ich mich, wenn der Arbeitgeber angebliche Überzahlungen einfach mit meinem laufenden Gehalt verrechnet?
Gegen eine eigenmächtige Gehaltsverrechnung müssen Sie mit einer Leistungsklage im Urteilsverfahren vorgehen, um die Auszahlung der einbehaltenen Beträge gerichtlich zu erzwingen. Durch die Aufrechnung entsteht ein bürgerlicher Rechtsstreit über Ihren individuellen Lohnanspruch, der zwingend diesen formalen Klageweg erfordert.
Der Arbeitgeber greift durch die Einbehaltung in Ihren geschützten Entgeltanspruch ein, was rechtlich als bürgerliche Rechtsstreitigkeit gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 a ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) eingestuft wird. Selbst wenn die Kürzung mit einer angeblichen Benachteiligung wegen einer Amtstätigkeit begründet wird, bleibt das primäre wirtschaftliche Ziel die Auszahlung von Geld. Sie sollten der Verrechnung daher umgehend schriftlich widersprechen und eine Nachzahlung unter einer Fristsetzung von maximal zwei Wochen fordern. Ohne eine solche gerichtliche Geltendmachung riskieren Sie, dass Ihre Ansprüche aufgrund vertraglicher oder tariflicher Ausschlussfristen endgültig verfallen.
Eine Aufrechnung ist rechtlich zudem nur bis zur Pfändungsfreigrenze zulässig, damit Ihr notwendiges Existenzminimum jederzeit gesichert bleibt. Unterschreiben Sie daher keine nachträglichen Sondervereinbarungen zur Gehaltsanpassung, da Sie damit den eigenmächtigen Abzug des Arbeitgebers rechtlich legitimieren könnten.
Muss ich die Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag trotz des Benachteiligungsverbots für Betriebsräte strikt einhalten?
JA. Sie müssen die Ausschlussfristen zwingend einhalten, da das Benachteiligungsverbot für Betriebsräte die vertraglichen oder tariflichen Verfallfristen für Gehaltsansprüche nicht außer Kraft setzt. Das Amt des Betriebsrats bewirkt keine Ausnahme von den allgemeinen zivilrechtlichen Geltendmachungsregeln für individuelle Vergütungsstreitigkeiten.
Die rechtliche Begründung liegt darin, dass Ansprüche auf Entgeltfortzahlung gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG trotz des Bezugs zur Betriebsratstätigkeit ihre Natur als arbeitsrechtliche Zahlungsansprüche behalten. Das Benachteiligungsverbot nach § 78 Satz 2 BetrVG stellt keine vorrangige Spezialregelung dar, welche die Wirksamkeit vertraglicher Ausschlussfristen für individuelle Gehaltsforderungen einschränken könnte. Wenn ein Arbeitgeber die Vergütung kürzt, müssen Sie diesen Anspruch innerhalb der vertraglichen Fristen schriftlich geltend machen, um einen endgültigen Rechtsverlust zu vermeiden. Ein bloßes Vertrauen auf den Sonderstatus schützt hierbei nicht vor dem Untergang des Anspruchs, falls die fristgerechte Geltendmachung faktisch unterbleibt.
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Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 5 Ta 141/23 – Beschluss vom 07.09.2023
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