Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 2 Sa 4/19 – Urteil vom 18.06.2019
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 27. November 2018 – 3 Ca 1657/18 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin für das Jahr 2017 auch nach dem 30. April 2018 über den gesetzlichen Urlaub hinaus weitere zehn Tage tariflicher Erholungsurlaub zusteht.
Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01. Juli 2006 als Anwendungsentwicklerin für ein Bruttomonatsgehalt i. H. v. EUR 6.122,58 beschäftigt. Im Arbeitsvertrag der Parteien heißt es unter 8.1.:
„8.1 Sonstige Regelungen
Im Übrigen gelten für das Anstellungsverhältnis die Bestimmungen der betrieblich angewandten Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses sind dies die Tarifverträge der Metallindustrie. Weiterhin gelten alle betrieblichen Regelungen, Betriebsvereinbarungen, Richtlinien der D. M. D. GmbH in ihrer jeweils gültigen Fassung, sofern Sie unter deren Geltungsbereich fallen. Die entsprechenden Regelungswerke können Sie im H. Management einsehen.“
Die betrieblich angewandten Tarifverträge sind zum einen der Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Hamburg und Umgebung sowie Schleswig-Holstein und Mecklenburg-Vorpommern vom 03. Juli 2008 in der Fassung vom 08. Februar 2018 („MTV“) sowie der Zukunftstarifvertrag D. vom 04. Dezember 2015 („ZTV II“) Anwendung.
Die Klägerin hat im Jahre 2017 keinen Urlaub in Anspruch genommen. Sie war vom 20. Juli 2017 bis zum 31. Mai 2018 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
Nach der Genesung ab Juni 2018 gesteht die Beklagte der Klägerin für das Jahr 2017 noch 20 Tage gesetzlichen Urlaub zu. Der übrige Urlaub sei verfallen.
Die Klägerin ist der Auffassung, dass der Anspruch auf die weiteren zehn Tage tariflichen Urlaub ebenso bestünde. Die tariflichen Regelungen seien dahingehend zu verstehen, dass diese nicht hinreichend zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub differenzierten und insoweit der tarifliche Urlaub das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs teile. Insofern verfalle der tarifliche Urlaub ebenfalls erst nach 15 Monaten. Es gebe im Tarifvertrag insgesamt schon keine hinreichend eigenständige Regelung i. S. d. BAG-Rechtsprechung. Allein der Umstand, dass § 10.6.7 lediglich „betriebliche“ statt „dringende betriebliche“ Gründe wie im Gesetz normiere, reiche nicht aus. Der ZTV II sehe zwar eine verlängerte Frist für die Übertragung der Urlaubsansprüche bis zum 30. April des Folgejahres vor. Dies stelle für sich genommen auch in Auseinandersetzung mit der BAG-Rechtsprechung kein hinreichendes Indiz für eine eigenständige Lösung dar. Hinzu komme, dass die Tarifvertragsparteien des ZTV II mit ihrer Vereinbarung keinen Paradigmenwechsel hinsichtlich der Übertragbarkeit des tariflichen Urlaubs hätten vornehmen wollen. In Bezug auf eine eigenständige Regelung für den tariflichen Urlaub komme es allein auf die Regelung zur Übertragung des Urlaubs an. Die Differenzierungen zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub, der Urlaubsabgeltung bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung und im Krankheitsfall beträfen die hier entscheidende Frage der Übertragbarkeit des Urlaubs gerade nicht und seien deshalb auch nicht heranzuziehen. Schließlich verstoße die tarifliche Regelung auch gegen den Gleichheitsgrundsatz. Die Klägerin sei gegenüber Mitarbeitern, die zu einer anderen Zeit früher im Kalenderjahr gleich lang arbeitsunfähig gewesen seien, benachteiligt: Während jene ihren vollen tariflichen Urlaub noch beanspruchen könnten, solle dieser bei der Klägerin aufgrund der zeitlich ungünstigen Lage ihrer Arbeitsunfähigkeit verfallen. Dies stelle auch einen Verstoß gegen das AGG dar. Die Klägerin sei bei einer Erkrankung von mehr als sechs Monaten Behinderte i. S. d. Gesetzes. Einen Grund zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung gäbe es nicht.
Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass ihr seitens der Beklagten für das Jahr 2017 neben dem nicht strittigen 20 Tagen gesetzlichen Urlaubsanspruch weitere zehn Tage tariflicher Urlaubsanspruch zustehen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte ist der Auffassung, dass im MTV bzw. im ZTV II eine hinreichend klare eigenständige Regelung für die Übertragung von tariflichem Mehrurlaub existiere. Zum einen sei bereits die Regelung in § 10.6.7 abweichend von der gesetzlichen Lage. Es fehle das Wort „dringende“ bei der Beschreibung der betrieblichen Gründe. Zudem stelle die ausdrücklich abweichende Regelung des Übertragungszeitraumes – 30. April des Folgejahres statt 31. März des Folgejahres – im ZTV II eine abweichende Regelung der Übertragbarkeit dar, die die Anwendung der ausdrücklich normierten Übertragungsregelungen für den tariflichen Mehrurlaub erlaube. Im Übrigen differenziere das Regelwerk hinreichend zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub. So sehe § 10.4. auch eine Quotelung vor, wenn das Arbeitsverhältnis im zweiten Halbjahre ende. Hier werde ausdrücklich festgehalten, dass der gesetzlich vorgeschriebene Urlaub dem Arbeitnehmer verbleibe. Auch in § 10.6.9.2 gebe es eine eigenständige Regelung des tariflichen Mehrurlaubs. Dieser werde nämlich bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung seitens des Arbeitgebers nicht abgegolten. Schließlich sei auch die Regelung in § 10.6.9.3 eine völlig eigenständige Regelung in Bezug auf den tariflichen Mehrurlaub. Insbesondere auf das Günstigkeitsprinzip komme es – anders als vom LAG Bremen ausgeführt – nicht an. In der von den Tarifvertragsparteien angenommenen Stichtagsregelung liege keine unsachliche Differenzierung. Der Stichtag sei sachlich gewählt und rechtfertige insoweit in jedem Falle eine etwaige Ungleichbehandlung. Die Tarifvertragsparteien seien hinsichtlich des tarifvertraglichen Mehrurlaubs in der Ausgestaltung frei.
Im Übrigen wird hinsichtlich des erstinstanzlichen Vortages der Parteien auf die Schriftsätze, Unterlagen und Protokolle verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 27. November 2018 die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass der Feststellungsantrag der Klägerin zulässig sei, da die Klägerin zunächst ein Feststellungsinteresse daran habe, dass festgestellt werde, dass ihr Urlaub zu gewähren sei, bevor sie im Rahmen einer Leistungsklage einen zeitlich bestimmten Antrag auf Gewährung des Urlaubs stelle.
Das Feststellungsbegehren sei allerdings im Umfang von 10 Tagen tariflichen Mehrurlaubs unbegründet, da dieser gemäß § 4 (4) ZTV II i. V. m. § 10.6.7 MTV am 30. April 2018 verfallen sei. Die Klägerin sei unstreitig am 30. April 2018 arbeitsunfähig erkrankt gewesen. § 4 (4) ZTV II sowie § 10.6.7. sei wirksam, da die Tarifvertragsparteien Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehen frei regeln könnten. Dies schließe auch die Befristung des Mehrurlaubs ein. Eine Vorlage an den EUGH sei nicht erforderlich, da es sich um einen acte éclairé handele. Es lägen deutliche Anhaltspunkte vor, dass die Tarifvertragsparteien den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen Fristenregime unterstellen wollten. Die Parteien des MTV hätten jedenfalls bei der Befristung und Übertragung des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden. Unter Berücksichtigung der Auslegung des normativen Teils des Tarifvertrages spreche sowohl der Wortlaut des § 10.6.7 i. V. m. § 4 (4) ZTV II wie auch diverse andere Regelungen im Tarifvertrag (§ 104.1.3, § 10.6.9.2.) dafür, dass die Tarifvertragsparteien gerade keinen Gleichlauf von gesetzlichem und tariflichem Mehrurlaub gewollt hätten. Wenn die Tarifvertragsparteien in ihrem Regelungswerk immer wieder eine gesonderte Regelung des tariflichen Mehrurlaubs deutlich gemacht hätten, sei nicht nachvollziehbar, dass diese in Bezug auf den Übertragungszeitraum entgegen dem klaren Wortlaut von § 10.6.7 MTV eine Übertragungsfrist von nicht drei bzw. vier Monaten, sondern von 15 Monaten gewollt hätten.
Auch Sinn und Zweck des Tarifvertrages sprächen nicht für einen Gleichlauf von gesetzlichem und tariflichem Urlaub. In der Kombination von § 10.1.1 und § 10.2.1 und § 10.6.1 gelte ein Erholungsurlaub in jedem Kalenderjahr, der im Grundsatz im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden müsse. Dieses Konstrukt widerspreche für den tariflichen Mehrurlaub einer Sichtweise von Urlaub als Sozialleistung, die unabhängig vom Urlaubsjahr dauerhaft Bestand habe. Damit hätten die Tarifvertragsparteien den Urlaub an das Kalenderjahr gebunden und den tariflichen Mehrurlaub anders geregelt als den unionsrechtlich vorgegebenen Mindesturlaub. Dies widerspreche einem Gleichlauf zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub in Bezug auf den 15-monatigen Übertragungszeitraum.
Auch der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG sei nicht verletzt. Es bestehe aus Sicht des Gerichts schon keine Ungleichbehandlung, die eines sachlichen Grundes für die Ungleichbehandlung bedürfe. Es sei zwar zutreffend, dass ein Arbeitnehmer, der in der ersten Hälfte des Kalenderjahres fünf Monate arbeitsunfähig erkrankt, seinen vollen tariflichen Urlaubsanspruch behalte, während der Arbeitnehmer während des gesamten Übertragungszeitraumes erkranke, diesen verliere. Beide Fälle seien nicht im Wesentlichen gleich. Da der Arbeitnehmer berechtigt sei, seinen Urlaub frei zu bestimmen und der Arbeitgeber keine Möglichkeit habe den Urlaub früh im Kalenderjahr einseitig anzuordnen, könne das Risiko, dass der Urlaub überhaupt nicht mehr genommen werden könne, nicht einseitig dem Arbeitgeber auferlegt werden. Die Regelung sei außerdem als Stichtagsregelung zulässig. Es liege auch keine Benachteiligung wegen einer Behinderung vor. Die tarifliche Regelung sei durch ein rechtmäßiges Ziel i. S. v. § 3 Abs. 2 AGG sachlich gerechtfertigt, angemessen und erforderlich. Im Übrigen komme noch die besondere Abgeltung von fünf tariflichen Urlaubstagen hinzu (§ 10 6.9.3 MTV).
Gegen dieses, der Klägerin am 07. Dezember 2018 zugestellte Urteil, hat sie per Telefax am 04. Januar 2019 und mit Originalschriftsatz am 07. Januar 2019 Berufung eingelegt und diese, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 07. März 2019, am 06. März 2019 mit elektronisch übermitteltem Schriftsatz begründet.
Die Klägerin nimmt Bezug auf ihre erstinstanzlichen Schriftsätze und trägt ergänzend zur Begründung der Berufung vor:
Es seien keine hinreichenden Indizien für eine eigenständige Behandlung des Mehrurlaubs, dessen eigenständigem Regime für die Übertragbarkeit und dem Verfall des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub vorhanden.
Wegen des Gleichlaufs handele es sich bezüglich Krankheit und übergesetzlichem Urlaub nicht um einen tariflich angeordneten Verfall. Wenn es sich um einen tariflich angeordneten Verfall handeln würde, gelte aber, dass auch Normen wie Tarifvereinbarungen grundsätzlich höherem Recht unterworfen seien. Sobald diese eine sachgrundlose Benachteiligung bewirken würden, seien sie nicht zulässig. Für den Fall, dass der Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz und das AGG vom Gericht bezweifelt werde, sei eine Vorlage an den EUGH zwecks Vorabentscheidung nach Art. 267 a EUV erforderlich. Das Arbeitsgericht habe auch nicht geprüft, ob andere arbeitsrechtliche Bestimmungen dem Verfall entgegenstehen würden.
Soweit das Arbeitsgericht einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien meint erkennen zu können, der dahingehe, vom gesetzlichen Fristenregime abweichen zu wollen, sei dies nicht richtig. Die Rechtsprechung habe deutlich Kriterien dafür aufgestellt, wie eine Differenzierung auszusehen habe. Die Indizien im Tarifvertrag, die das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung herangezogen habe, seien dafür gerade nicht ausreichend. Es sei insbesondere auf die Entscheidung des LAG München 3 Sa 280/10 hinzuweisen.
Das Arbeitsgericht habe unter Berücksichtigung der geltenden Auslegungsregeln eine unrichtige Auslegung vorgenommen. Eine Differenzierung für Einzelbereiche lasse nicht automatisch auf eine Differenzierung für sämtliche Urlaubsregeln schließen; gerade im Bereich der Übertragung fehle es an einer gesonderten Regelung durch die Tarifvertragsparteien.
Es sei auch der Gleichheitsgrundsatz verletzt, da die tarifliche Regelung von vornherein so gestaltet sei, dass es einer Gruppe von Arbeitnehmern unmöglich sei, den Verfall des Urlaubs zu verhindern. Die zum Fristende Genesenden hätten die Chance den Urlaub vor Fristablauf zu nehmen. Die zum Fristende erkrankten Arbeitnehmern müsse die Chance gegeben werden, den Urlaub auch später nehmen zu können, soweit er unter Berücksichtigung der angemessen festgesetzten Frist von 15 Monaten, seinen Zweck noch erfüllen könne. Es liege keine zulässige Stichtagsregelung vor. Eine faktische Schlechterstellung der Klägerin aufgrund ihrer späten Rückkehr aus dem Urlaub lasse sich verfassungsrechtlich nicht rechtfertigen. Es seien keine Art. 3 Abs. 1 GG tragfähigen Rechtfertigungsgründe ersichtlich.
Im Übrigen liege eine Diskriminierung wegen Behinderung vor. Die Klägerin sei aufgrund ihrer Erkrankung von mehr als 6 Monaten als Behinderte zu betrachten. Auch insoweit komme eine Vorlage an den EuGH in Betracht.
Die Klägerin beruft sich im Weiteren auf von ihr vertretene Rechtsansichten.
Sie beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 27. November 2018 – Az. 3 Ca 1657/18 – wird wie folgt abgeändert:
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, der Klägerin für das Jahr 2017 zehn Tage tariflichen Urlaub zu gewähren.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und verweist darauf, dass die Entscheidung des LAG München vom 29. Juli 2010 (3 Sa 280/10) durch das BAG mit Urteil vom 22. Mai 2012 aufgehoben worden ist. Sowohl BAG wie auch EuGH würden unstreitig in ihren Entscheidungen darauf hinweisen, dass die Arbeits- wie auch Tarifvertragsparteien den übergesetzlichen Urlaub frei regeln können. Die Beklagte beruft sich im Weiteren auf die Ausführungen des BAG in den jeweiligen Urteilen zur Unterscheidung zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub. Bestünden daher – wie im vorliegenden Fall – keine konkreten Anhaltspunkte dafür, dass in dem Tarifvertrag die Regeln, die der EuGH in dem Urteil vom 12. April 2011 aufgestellt habe, auch auf den übergesetzlichen Urlaub Anwendung finden würden, so finde in jedem Fall die Verfallsregelung des § 10.6.7 MTV bzw. § 4 Abs. 4 des ZTV II auch bei lang andauernder Erkrankung Anwendung. Das Arbeitsgericht Lübeck habe in seiner ausführlichen Begründung auf eine Vielzahl von im MTV geregelten Aspekten hingewiesen, denen zu Recht in der Gesamtschau eine Indizwirkung für eine Differenzierung zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub- und dem tariflichen Mehrurlaub zugesprochen werde. Dies gelte insbesondere für die eigenen Übertragungs- und Verfallsregeln, die dazu führen würden, dass der übergesetzliche Mehrurlaub vom gesetzlichen Urlaub abgekoppelt werde. Mit der Möglichkeit der Abgeltung des Urlaubs im laufenden Arbeitsverhältnis bei Herausfall aus der Entgeltfortzahlung (§ 10.6.9.3. MTV) beinhalte der MTV die klare Aussage, dass den Tarifvertragsparteien – neben anderen Regelungen im MTV – bewusst gewesen sei, dass der übergesetzliche tarifliche Urlaubsanspruch etwas anderen als der gesetzliche Urlaubsanspruch sei und von daher auch abweichend geregelt werden könne. Durch das von der Klägerin vorgebrachte Argument der „Günstigkeit“ würden Anforderungen an die Abkoppelung des übergesetzlichen tariflichen Urlaubs vom gesetzlichen Mindesturlaub gestellt, die das BAG nicht verlange. Es komme einzig und allein darauf an, ob es eine Differenzierung zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub gebe oder nicht. Es liege auch keine Ungleichbehandlung nach Art. 3 Abs. 1 GG vor. Die Stichtagsregelung führe zwangsläufig zu unterschiedlichen Fallkonstellationen, was die Möglichkeit betreffe, den Urlaub auch bei Langzeiterkrankung noch zu nehmen, je nachdem wann die oder der Arbeitnehmer aus der Erkrankung zurückkehre. Die Klägerin bilde unzulässige Vergleichsgruppen. Selbst wenn eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten vorliege, sei die richterliche Kontrolle durch Art. 9 Abs. 3 GG begrenzt. Die Tarifvertragsparteien hätten auch insoweit einen weiten Ermessensspielraum.
Die Klägerin habe im Hinblick auf eine behauptete Diskriminierung nichts dafür vorgetragen, dass sie behindert sei. Der Verweis auf eine lange Erkrankung reiche insoweit nicht. Die Behinderung der Klägerin werde bestritten.
Die Beklagte verteidigt sich im Weiteren mit Rechtsansichten.
In der Berufungsverhandlung hat der Beklagtenvertreter unwidersprochen darauf hingewiesen, dass § 10 MTV im Rahmen der Tarifverhandlungen 2018 unberührt geblieben und daher nicht verändert worden ist.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die von ihnen eingereichten Schriftsätze in zweiter Instanz und das Protokoll der Berufungsverhandlung vom 18. Juni 2019 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck ist gemäß
§ 64 Abs. 2 b ArbGG statthaft. Sie ist zulässig, frist- und formgerecht eingelegt und begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, § 519, § 520 ZPO.
II.
Die Berufung der Klägerin ist unbegründet. Das Arbeitsgericht Lübeck hat die Klage der Klägerin zu Recht abgewiesen. Zunächst wird auf die Gründe des sorgfältig begründeten Urteils des Arbeitsgerichts Lübeck (Seiten 5 – 16) Bezug genommen, denen die Berufungskammer in wesentlichen Teilen folgt. Das Feststellungsbegehren der Klägerin, dass ihr seitens der Beklagten für das Jahr 2017 weitere 10 Tage tariflicher Urlaubsanspruch zustehen, ist korrekt als unbegründet abgewiesen worden.
Zutreffend hat das Arbeitsgericht auf die vom Bundesarbeitsgericht ergangene Rechtsprechung hingewiesen, wonach für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien den tariflichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Urlaubs abweichenden Fristenregime zu unterstellen, deutliche Anhaltspunkte vorliegen müssen. Fehlen solche Anhaltspunkte, ist von einem „Gleichlauf“ des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen, Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein “Gleichlauf“ nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung oder beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom BUrlG abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung oder zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (BAG v. 12. November 2013 – 9 AZR 551/12 – Rn. 11, Juris; BAG v. 22. Mai 2012 – 9 AZR 575/10 – Rn. 12, juris).
Das Arbeitsgericht hat darauf hingewiesen, dass hinreichende Indizien für eine eigenständige Behandlung des Mehrurlaubs bestehen und damit ein eigenständiges Regime für die Übertragbarkeit und insbesondere den Verfall des Anspruchs auf den tariflichen Mehrurlaub bestehen.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages erfolgt nach ständiger Rechtsprechung des BAG den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Wortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn und Zweck der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in der tariflichen Norm seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, so können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel ist derjenigen Tarifauslegung der Vorzug zu geben, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (ständige Rechtsprechung, z. B. BAG v. 22. Oktober 2002 – 3 AZR 664/01 – AP Nr. 185 zu
§ 1 TVG Auslegung, BAG v. 28. März 2007 – 10 AZR 707/05 – AP Nr. 10 zu § 1 TVG Tarifverträge: Arbeiterwohlfahrt).
Das Arbeitsgericht hat zu Recht auf den Wortlaut des § 10.6.7 und § 4 Abs. 4 ZTV II abgestellt: „Der Urlaub muss innerhalb der ersten vier Monate genommen werden und verfällt sodann“. Eine Differenzierung zwischen gesetzlichem und tarifvertraglichem Mehrurlaub erfolgt im Wortlaut des § 10.6.7 nicht. Insofern wäre es vertretbar zu dem Ergebnis zu kommen, dass der Wortlaut für die Beantwortung der streitigen Auslegungsfrage unergiebig ist.
Gerade im Hinblick auf die nach den tarifvertraglichen Auslegungsregeln erforderliche Beachtung des Wortlauts ist jedoch auch die Berufungskammer mit dem Arbeitsgericht der Auffassung, dass sich aus dem Wortlaut keine Einschränkungen ergeben, dass diese Regelung bei einer fortlaufenden Erkrankung nicht gelten soll. Eine ausdrückliche Klarstellung, dass der Verfall des tarifvertraglichen Urlaubs bei Langzeiterkrankung nicht zum 30. April erfolgen soll, ist nicht vorhanden. Nach der Wortlautauslegung ist es näherliegend, dass gerade weil der tarifvertragliche Mehrurlaub am 30. April verfallen soll, keine wörtliche Differenzierung notwendig war.
Die Berufungskammer folgt im Übrigen der vom Arbeitsgericht dargelegten Ansicht, dass eine Beschränkung der Indizien allein auf den Bereich der Übertragung (hier
§ 10.6.7) der systematischen Auslegung im Zusammenhang mit dem klaren Wortlaut des § 10.6.7 MTV i. V. m. § 4 Abs. 4 ZTV II widerspricht. Die gegen einen Gleichlauf von gesetzlichem und tariflichem Urlaub sprechenden Anhaltspunkte sind aus dem Gesamtkontext zu entnehmen.
Ergänzend und auf die Argumente der Klägerin eingehend wird folgendes ausgeführt: Zwar hat das Arbeitsgericht nicht entschieden, ob der MTV im Zusammenhang mit dem ZTV II eine eigenständige Regelung darstellt, es hat aber richtigerweise darauf verwiesen, dass die eigenständige Tarifregelung für den vom gesetzlichen Urlaub abtrennbaren Teil, selbst bei Unwirksamkeit in Hinblick auf den gesetzlichen Mindesturlaub, für den abtrennbaren Teil der einheitlich geregelten Gesamturlaubsdauer, nämlich den tariflichen Mehrurlaub, gemäß § 139 BGB wirksam bleibt (BAG v. 12. November 2013 – 9 AZR 551/12 – Rn. 13, juris). Nach Auffassung des Berufungsgerichts handelt es sich bei der Regelung in § 4 Abs. 4 ZTV II um eine eigenständige, sich vom Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes lösende Regelung. Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund, dass der Beklagtenvertreter in der Berufungsverhandlung unwidersprochen darauf hingewiesen hat, dass der Bereich der Urlaubsregelungen in § 10 des MTV in der Fassung vom 08. Februar 2018 nicht verändert worden ist. § 4 Abs. 4 ZTV II nimmt daher Bezug auf die schon vorher bestehende Fassung des MTV und stellt hierbei ein abweichendes Fristenregime auf. Es handelt sich daher um eine Regelung, die unter Berücksichtigung der vom Bundesarbeitsgericht aufgestellten Regelungen einen Paradigmenwechsel enthält, welcher dazu führt, dass auch der tarifvertragliche Mehrurlaub bei Langzeiterkrankung am 30. April des Folgejahres verfällt. Aufgrund des abweichenden Fristenregimes bedurfte es keiner klarstellenden Formulierung, dass der tarifvertragliche Mehrurlaub am 30. April verfällt.
Nach Ansicht des Arbeitsgerichts bestehen Bedenken dahingehend, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 22. Mai 2012 (9 AZR 575/10, Rn. 14, juris) nicht lediglich auf die Veränderung des Übertragungszeitraumes abgestellt hat, sondern auch auf eine ausdrücklich eigenständige Regelung durch die Festlegung eines zweiten Übertragungszeitraumes, § 4 Abs. 4 ZTV II jedoch nur § 10.6.7 Satz 2 MTV abändere. § 10.6.7 Satz 2 MTV gibt den gesetzlichen Wortlaut des § 7 Abs. 3 BUrlG wieder. Mit § 4 Abs. 4 ZTV II wird für die Übertragung des Urlaubsanspruchs jedenfalls ein anderer und damit zweiter Übertragungszeitraum als im BUrlG festgelegt, der die Annahme einer eigenständigen Regelung rechtfertigt.
Soweit das Arbeitsgericht daran Zweifel geäußert hat, ob eine vom Gesetz abweichende, eigenständige Regelung des Übertragungsregimes von Urlaub bereits darin liegt, dass entgegen der Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nicht von „dringenden betrieblichen Gründen“, sondern nur von „betrieblichen Gründen“ die Rede ist, ist auch in diesem Punkt eine deutliche Abweichung von den gesetzlichen Regelungen des BUrlG zu erkennen, die dazu führt, dass die Annahme einer völlig eigenständigen, vom Gesetz zu unterscheidenden Regelung rechtfertigt und folglich nicht von einem Gleichlauf der gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche auszugehen ist.
Das in § 7 Abs. 3 BUrlG geregelte Erfordernis, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen müssen, die eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Kalenderjahr statthaft machen, beinhaltet einen anderen Maßstab als „betriebliche Gründe“ in
§ 10.6.7. Dringende betriebliche Gründe, die eine Übertragung des Urlaubs rechtfertigen, liegen vor, wenn die Interessen des Arbeitgebers an einer Gewährung des Urlaubs im Übertragungszeitraum statt im Urlaubsjahr das Interesse des Arbeitnehmers an einer Gewährung des Urlaubs noch innerhalb des Kalenderjahres überwiegen (Powietzka/Rolf; BUrlG, Rn. 72; ErfK/Gallner; § 7 BUrlG, Rn. 61).
Hierzu zählen Situationen, in den die Auftragslage zum Jahresende die Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert bzw. eine besonders arbeitsintensive Zeit bevorsteht (Messe, Festspiele etc.). Für das Vorliegen von betrieblichen Gründen ist es ausreichend, wenn es lediglich wünschenswert ist, dass der Arbeitnehmer im Betrieb bleibt (ErfK/Gallner, § 7 Rn. 61). Bei dem Begriff der „betrieblichen Gründe“ handelt es sich um einen gängigen Begriff, der z. B. in § 8 Abs. 4 TzBfG verwandt wird. Ein Versehen oder eine Nachlässigkeit bei der Verwendung des Begriffs „betriebliche Gründe“ wird daher ausgeschlossen.
Zum Zeitpunkt des In Krafttretens der Fassung des MTV Nordmetall vom 08. Februar 2018 war die Rechtsprechung des EuGHs zum Urlaubsrecht in weiten Bereichen bereits in nationales Recht umgesetzt. Dass diese den Tarifvertragsparteien bewusst war, lässt sich an diversen Regelungen des Tarifwerkes ablesen. Auf die Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil wird Bezug genommen.
Nur ergänzend wird darauf hingewiesen, dass § 10.1.1 MTV nicht zu der von der Klägerin gewünschten Annahme führt, dass es einen Gleichlauf zwischen gesetzlichem und tariflichem Mehrurlaub bei Langzeiterkrankung gibt. Der Hinweis in § 10.1.1 MTV, dass der Beschäftigte in jedem Kalenderjahr einen unabdingbaren Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat, verweist auf § 13 BUrlG, wonach mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG in Tarifverträgen von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes abgewichen werden kann. Hierbei bezieht sich die Unabdingbarkeit auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach § 3 Abs. 1 BUrlG. Abweichungen durch Einzelarbeitsvertrag zu Ungunsten der Arbeitnehmer sind unzulässig. Eine Aussage über einen Gleichlauf des gesetzlichen und tarifvertraglichen Urlaubsanspruchs lässt sich hieraus nicht ableiten. Die Formulierung in § 10.1.1 heißt nur, dass der Erholungsurlaub nicht durch vertragliche Regelungen gekürzt werden kann.
Soweit sich die Klägerin darauf beruft, dass eine Vorlage beim EuGH zwecks Vorabentscheidung nach § 267 a EUV erforderlich sei, vertritt die Berufungskammer mit dem Arbeitsgericht die Auffassung, dass eine derartige Vorlage nicht erforderlich ist. Es handelt sich um einen acte éclairé; einem tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des EuGHs kein Unionsrecht entgegen (LAG Rheinland-Pfalz v. 19. August 2010 – 10 Sa 244/10 -, Rn. 30, juris).
Auch andere arbeitsrechtliche Bestimmungen stehen einem Verfall nicht entgegen,
Die Regelungen im MTV Metall und im ZTV II verstoßen nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG.
(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts ist der Gesetzgeber nach Art. 3 Abs. 1 GG gehalten, Gleiches gleich und Ungleiches seiner Eigenart entsprechend verschieden zu behandeln. Es verbleibt ihm freilich ein weiter Gestaltungsspielraum. Dem Gesetzgeber steht es insbesondere frei, aus der Vielzahl der Lebenssachverhalte die Tatbestandsmerkmale auszuwählen, die für die Gleich- und Ungleichbehandlung maßgebend sein sollen. Er hat die Grenze der ihm zustehenden weiten Gestaltungsfreiheit – mit der Folge der Verletzung des Art. 3 Abs. 1 GG – erst überschritten, wenn die ungleiche Behandlung der geregelten Sachverhalte mit Gesetzlichkeiten, die in der Natur der Sache selbst liegen und mit einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht mehr vereinbart werden können, d. h. wenn die gesetzliche Differenzierung sich – sachbereichsbezogen – nicht auf einen vernünftigen rechtfertigenden Grund zurückführen lässt (BVerfG v. 04. April 2001 – 2 BvL 7/98 – BVerfGE 103, 310 mwN.). Art. 3 Abs. 1 GG ist auch verletzt, wenn der Gesetzgeber es versäumt hat, Ungleichheiten der zu ordnenden Lebenssachverhalte zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet werden müssen (BVerfG v. 03. April 2001 – 1 BvR 1629/94 – BVerfGE 103,242).
Dabei ist der Gesetzgeber durch Art. 3 Abs. 1 GG nicht daran gehindert, zur Regelung bestimmter Lebenssachverhalte Stichtage einzuführen, obwohl das unvermeidlich eine gewisse Härte mit sich bringt (BVerfG v. 17. Dezember 1953 – 1 BvR 147/52 – BVerfGE 3, 58; BVerfG v. 10. Oktober 1978 – 2 BvL 10/77 – BVerfGE 49,260; BVerfG v. 05. Juli 1989 – 1 BvL 11/87 -, – 1 BvR 1053/87 und 556/88 – BVerfGE 80, 297; BVerfG v. 07. Juli 1992 – 1 BvL 51/86 -, 50/87, 1 BvR 873/90 und 7612/91 – BVerfGE 87, 1M; st. Rechtspr.). Allerdings ist zu prüfen, ob er den ihm zukommenden Gestaltungsspielraum in sachgerechter Weise genutzt, ob er für die zeitliche Anknüpfung in Betracht kommende Faktoren hinreichend gewürdigt hat und ob sich die gefundene Lösung bei dem gegebenen Sachverhalt und nach dem System der Gesamtregelung durch sachliche Gründe rechtfertigen lässt oder als willkürlich erscheint (vgl. BVerfG v. 08. Dezember 1976 -1 BvR 810/70, 57/73 und 147/76 – BVerfGE 44,1, 21 f.). Insbesondere muss sich die Wahl des Stichtages am gegebenen Sachverhalt orientieren und die Interessenlage der Betroffenen angemessen erfassen; abgestufte Regelungen können geboten sein (vgl. BVerfG v. 10. Oktober 1978 – 2 BvL 10/77 – BVerfGE 49, 260; 08. April 1986 – 1 BvR 1186/83, 1574/83, 1704/83, 291/84, 334/84 und 271/84 – BVerfGE 71, 364, jeweils m. w. N.; BAG v. 25. Juni 2003 – 4 AZR 405/02 -, Rn. 57 f.).
Ob der Gleichheitssatz die Tarifvertragsparteien in gleicher Weise wie der Gesetzgeber bindet, ist noch nicht abschließend geklärt. Ausgehend von der Entscheidung des BAG im Jahre 1998 (v. 11. März 1998, AP Nr. 11 zu § 1 TVG Tarifverträge: Luftfahrt = NZA 1998, 716) geht die Rechtsprechung davon aus, dass die Tarifvertragsparteien nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden sind. Sie üben keine staatliche Gewalt i. S. d. Art. 1 Abs. 3 GG aus, der nur die Gesetzgebung, die vollziehende Gewalt und die Rechtsprechung bindet. Aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte folgt aber eine mittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien an die Grundrechte. Noch nicht abschließend geklärt ist allerdings, ob eine mittelbare Grundrechtsbindung in Bezug auf den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz zutrifft (BAG v. 30. August 2000, AP Nr. 25 zu § 4 TVG Geltungsbereich). Teilweise wurde ausdrücklich offengelassen, ob die Tarifvertragsparteien unmittelbar – oder in jüngeren Entscheidungen vermehrt angenommen – nur mittelbar an die Grundrechte gebunden sind. Doch auch im Falle einer nur mittelbaren Grundrechtsbindung wird aufgrund der Schutzfunktionspflicht der Grundrechte in der Sache der gleiche Maßstab angenommen wie im Falle einer unmittelbaren (BAG v. 13. Oktober 2010, AP Nr. 18 zu § 1 TVG Tarifverträge: Verkehrsgewerbe; BAG v. 25. Oktober 2007 AP Nr. 12 zu § 34 BAT, NZA-RR 2008, 386; BAG v. 27. Mai 2004 AP Nr. 5 zu § 1 TVG Gleichbehandlung, NZA 2004, 1399). Dabei steht den Tarifvertragsparteien als selbstständigen Grundrechtsträgern aufgrund der in Art. 9 III GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum und in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen eine Einschätzungsprärogative zu (BAG 19. Januar 2016 AP Nr. 67 zu § 1 TVG Altersteilzeit, NZA 2016, 76). Wie weit dieser Spielraum geht, hängt von den Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall ab (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 17. Aufl., § 199, Rn. 7). Nicht erforderlich ist es, dass sie die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung wählen. Es ist vielmehr ausreichend, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlicher vertretbarer Grund ergibt oder Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise beachtet wurden. Dies gilt namentlich für Stichtagsregelungen (BAG v. 12. Dezember 2012 AP Nr. 3 zu § 20 TVöD, NZA 2013, 577). Abzustellen ist bei der Prüfung anhand des allgemeinen Gleichheitsgrundsatzes nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit, sondern die generellen Auswirkungen einer Regelung (BAG v. 16. Dezember 2010 AP Nr. 4 zu § 1 TVG Tarifverträge: Bundesagentur für Arbeit, NZA-RR 2011, 322; Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 17. Aufl., § 199 Rn. 7 m. w. N.).
Vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung ist ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 GG nicht gegeben.
Die Klägerin hat sich auf eine Ungleichbehandlung berufen, weil ihrer Ansicht nach die von ihr dargestellte Fallkonstellation zu einer Ungleichbehandlung führe. In der ersten Fallkonstellation ist die Arbeitnehmerin 5 Monate zu Beginn des Jahres 2017 erkrankt und kann ihren tarifvertraglichen Mehrurlaub bei Rückkehr aus der Erkrankung unproblematisch nehmen. Die Arbeitnehmerin, die zu Ende des Übertragungszeitraumes erkrankt, kann ihren Urlaub nach der vom Arbeitsgericht vertretenen Rechtsansicht nicht mehr nehmen, weil der Urlaub mit Ablauf des 30. April verfällt.
Zu Recht hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die beiden Fallkonstellationen nicht im Wesentlichen gleich sind. Für die Arbeitnehmerin, die am Anfang des Jahres erkrankt, stellt sich die Frage der Übertragbarkeit auf das nächste Kalenderjahr nicht. Sie kann ihren tarifvertraglichen Urlaub unproblematisch im laufenden Kalenderjahr nehmen. Die Frage der Befristung des Urlaubsanspruchs wegen Langzeiterkrankung stellt sich bei ihr nicht. Die Arbeitnehmerin, die zum Ende des Übertragungszeitraumes erkrankt, muss auch bereits zum Ende des Kalenderjahres erkrankt gewesen sein, da sich ansonsten die Problematik der Übertragbarkeit auf das nächste Kalenderjahr nicht stellt. Fraglich ist in dieser Konstellation allenfalls wie lange der Übertragungszeitraum für die tarifvertraglichen Ansprüche andauert. Vorliegend haben sich die Tarifvertragsparteien auf einen Verfall der tarifvertraglichen Ansprüche zum 30. April des Folgejahres verständigt und keinen Gleichlauf der tarifvertraglichen und gesetzlichen Ansprüche vereinbart. Damit entsteht für den Arbeitgeber, aber auch für den Arbeitnehmer Rechtssicherheit, wann die tarifvertraglichen Mehrurlaubsansprüche bei einer Langzeiterkrankung verfallen. Nach der Rechtsprechung kommt es gerade nicht auf die Einzelfallgerechtigkeit an, sondern auf die generellen Auswirkungen der Regelung. Zu beachten ist hierbei auch, dass es sich im Umfang allenfalls um 10 Tage tarifvertraglichen Mehrurlaubs handeln kann, der ggf. verfällt. Im Übrigen – und hierauf hat bereits das Arbeitsgericht hingewiesen – hat es der Arbeitnehmer in der Hand seinen Urlaub frei und entsprechend früh im Kalenderjahr zu bestimmen, so dass die vorstehende Problematik eines Verfalls verringert wird. Richtigerweise hat das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang auch darauf hingewiesen, dass das Risiko, dass der Urlaub letztlich aufgrund einer Erkrankung nicht mehr genommen werden kann, nicht einseitig dem Arbeitgeber auferlegt werden kann.
Vor diesem Hintergrund ist auch die Wahl des Stichtages im Rahmen der Ermessensausübung angemessen. Die zeitliche Differenzierung ist zulässig, wenn sie auf die in Frage stehende Leistung und ihre Besonderheiten abgestimmt ist (BAG v. 15. November 2011 – 9 AZR 387/10 – Rn. 32, juris).
Der von den Tarifvertragsparteien gewählte Stichtag des § 4 Abs. 4 ZTV II ist um einen Monat länger als die gesetzliche Stichtagsregelung des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG. Aufgrund der freien Regelungsbefugnis waren die Tarifvertragsparteien weder verpflichtet die unionsrechtliche Regelung eines 15-monatigen Übertragungszeitraumes zu übernehmen noch waren sie gehalten einen anderen, längeren Zeitraum als den des 30. April zu wählen. Die getroffene Regelung ist ausreichend, weil sich hierfür der sachlich vertretbare Grund ergibt, die tariflichen Mehrurlaubsansprüche rechtssicher und in einem überschaubaren Zeitraum abzuwickeln. Sie ist bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise nicht zu beanstanden. Im Übrigen trifft die Regelung alle Arbeitnehmer, die über den 30. April hinaus erkrankt sind, gleichermaßen.
(2) Die von den Tarifvertragsparteien gewählte Regelung eines Verfalls des tarifvertraglichen Mehrurlaubs stellt auch kein Verstoß gegen das § 1 des Antidiskriminierungsgesetzes dar.
Auch in diesem Punkt folgt das Berufungsgericht den Ausführungen des Arbeitsgerichts (S. 15f.) und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf diese.
Die Klägerin hat sich darauf berufen, dass sie aufgrund der Dauer ihrer Erkrankung von mehr als sechs Monaten als Behinderte im Sinne des SGB IX zu betrachten sei. Die Klägerin ist jedoch nicht per se als Behinderte zu qualifizieren, weil sie länger als sechs Monate erkrankt war. Der Gesetzgeber hat mit der Verwendung des Begriffs der „Behinderung“ bewusst ein Wort gewählt, dass sich von der „Krankheit“ unterscheidet. Beide Begriffe lassen sich nicht einfach einander gleichsetzen (vgl. hierzu auch EuGH vom 11. Juli 2006 – Rs C-13/05 – ZIP 2006, 1550-1554 mit einer Anmerkung von M. Kock). Nach § 2 Abs.1 SGB IX sind Menschen mit Behinderungen Menschen, die körperliche, seelische geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- oder umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können. Die Klägerin hat zu diesen Voraussetzungen nichts vorgetragen. Sie hat nicht dargelegt, welche Erkrankung sie gehabt hat und welche Beeinträchtigungen damit verbunden waren. Allein die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit über einen Zeitraum von sechs Monaten ist hierfür nicht ausreichend.
Nach alledem war die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 27. November 2018 zurückzuweisen.
Die Kostenfolge ergibt sich aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 ZPO.
Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, da die entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat.
