Verfallener Urlaub – Urlaubsabgeltung – Hinweispflichten des Arbeitgebers

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 1. Dezember 2022 – 4 Ca 362/22 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Frage, ob der Kläger von dem Beklagten einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für das Kalenderjahr 2018 geltend machen kann.

Der Beklagte ist eine gemeinsame Einrichtung der Tarifvertragsparteien im Baugewerbe in der Rechtsform eines Vereins mit eigener Rechtspersönlichkeit kraft staatlicher Verleihung. Nach Maßgabe von § 8 Ziff. 15.1 des Bundesrahmentarifvertrags für das Baugewerbe (BRTV) vom 28. September 2018 hat der Beklagte insbesondere die Aufgabe, die Auszahlung der Urlaubsvergütung zu sichern. Gemäß § 3 Abs. 3 des Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) vom 28. September 2018 zieht er die Beiträge zu dem Sozialkassenverfahren im Baugewerbe ein.

Der am xx.xx. 1977 geborene Kläger war bei der A in B beschäftigt. Diese Firma führte nahezu ausschließlich Tiefbauarbeiten aus und nahm am Sozialkassen im Baugewerbe teil. Am 13. November 2017 erlitt der Kläger einen schweren Arbeitsunfall. Seit dem 13. November 2017 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2020 war er durchweg arbeitsunfähig erkrankt. Nach eigenen Angaben ist der Kläger dauerhaft voll erwerbsunfähig.

Mit Schreiben vom 6. Februar 2020 teilte der Beklagte dem Kläger mit, dass sich der Resturlaubsanspruch aus Krankheit für das Kalenderjahr 2018 auf 6.011,97 Euro belaufe (Bl. 25 der Akte). Gleichzeitig teilte er mit, dass ein Entschädigungsanspruch wegen des verfallenden Urlaubsanspruchs 2018 größtenteils verfallen sei. Für das Jahr 2018 zahlte der Kläger nur 44,82 Euro brutto.

Außergerichtlich hat der Kläger gegenüber dem Beklagten Ansprüche mit Schreiben vom 26. April 2021 (Bl. 26 der Akte) geltend gemacht.

Die Urlaubsansprüche wurden dem Kläger für die Jahre 2017, 2019 und 2020 ausgezahlt.

Mit Antrag auf Erlass eines Mahnbescheids vom 24. März 2022 hat der Kläger den Anspruch auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2018 in voller Höhe bei dem Amtsgericht Hühnfeld anhängig gemacht. Nach Widerspruch ist das Verfahren an das Landgericht Gießen abgegeben worden. Dieses Gericht hat sich mit Beschluss vom 13. Mai 2022 für unzuständig erklärt und den Rechtsstreit an das zuständige Arbeitsgericht Wiesbaden abgegeben (Bl. 45 der Akte).

Hinsichtlich der streitigen Tatsachenbehauptungen und Rechtsansichten der Parteien in der ersten Instanz wird nach § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts verwiesen.

Der Kläger hat beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an ihn 5.967,15 Euro brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 12. Mai 2021.

Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Wiesbaden hat mit Urteil vom 1. Dezember 2022 die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung für das Jahr 2018 sei nach § 8 Nr. 6 und 7 BRTV verfallen. Dieser Anspruch hätte gegenüber dem Beklagten mit Ablauf des 31. März 2020 geltend gemacht werden müssen. Auch ein Anspruch auf Entschädigung für verfallene Urlaubsansprüche sei nicht gegeben. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Urteils der ersten Instanz wird Bezug genommen auf Bl. 90 – 93 der Akte.

Dieses Urteil ist dem Kläger am 27. Dezember 2022 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 27. Januar 2023 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung ist nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 27. März 2023 am 27. März 2023 bei dem Berufungsgericht eingegangen.

In der Berufungsinstanz vertritt der Kläger die Ansicht, dass das Arbeitsgericht die Klage zu Unrecht abgewiesen habe. Er verweist darauf, dass er seit dem 13. November 2017 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2020 durchweg arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Es habe daher gar keine tatsächliche Möglichkeit bestanden, den Urlaub zu nehmen. Er habe zu keinem Zeitpunkt einen Hinweis erhalten, dass seine Urlaubsansprüche verfallen könnten. Das angefochtene Urteil widerspreche der Rechtsprechung des EuGH. Er habe seine Ansprüche stets sofort angemeldet. In dem Kammtermin am 6. Oktober 2023 hat er behauptet, die Ansprüche auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2018 seien bereits mit außergerichtlichem Schreiben vom 25. Mai 2020 (Bl. 139 – 141 der Akte) geltend gemacht worden.

Der Kläger stellt den Antrag, das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 1. Dezember 2022 – 4 Ca 362/22 – abzuändern und den Beklagten zu verurteilen, an ihn 5.967,15 Euro brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 12. Mai 2021.

Der Kläger stellt den Antrag, die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, die Ansprüche seien verfallen. Die Rechtsprechung des EuGH gelte jedenfalls nicht nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insoweit seien Ausschlussfristen in jedem Fall beachtlich. Eines Hinweises auf einen möglichen Verfall der Urlaubsansprüche habe es im vorliegenden Fall nicht bedurft, da der Kläger infolge seiner Krankheit keine tatsächliche Möglichkeit gehabt habe, den Urlaub zu nehmen. Etwaige Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheiten würden sich auch an die jeweiligen Arbeitgeber, nicht aber an den Beklagten richten.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zwar zulässig, sie ist aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend einen Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung oder einer Urlaubsentschädigung für verfallenen Urlaub gemäß § 8 Ziff. 6 und 8 BRTV verneint. Die Ansprüche sind verfallen. Daran ändert sich auch nichts durch die Rspr. des EuGH, nach der Urlaubsansprüche nicht verfallen, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht nachgekommen ist. Denn eines Hinweises auf einen Verfall am Jahresende bedarf es jedenfalls dann nicht, wenn – wie hier – der Arbeitnehmer durchgehend erkrankt war.

I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist vom Wert her unproblematisch statthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. b ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der bis zum 27. März 2023 verlängerten Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., Abs. 1 Satz 5 ArbGG).

II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

1. Dem Grund nach ist zunächst ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung entstanden, da der Kläger in 2018 bis heute nicht mehr im Baugewerbe gearbeitet hat und auch prognostisch dort nicht mehr arbeiten kann.

a) Einzige Anspruchsgrundlage für das Begehren des Klägers gegenüber dem Beklagten ist § 8 Ziff. 6 bzw. § 8 Ziff. 8 BRTV. Die maßgeblichen Rechtsgrundlagen lauten in der Fassung des BRTV vom 28. September 2018 wie folgt:

§ 8 Urlaub

…

5. Mindesturlaubsvergütung

5.1 Für jede Ausfallstunde wegen unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit, für die kein Lohnanspruch bestand, erhöht sich die nach Nr. 4.1 errechnete Urlaubsvergütung um 14,25 v.H. des zuletzt nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 VTV gemeldeten Bruttolohnes.

…

5.3 Nr. 6.2 Satz 2 findet auf Ansprüche nach Nrn. 5.1 und 5.2 keine Anwendung. Nr. 8 findet auf Ansprüche nach Nr. 5.1 keine Anwendung.

6. Urlaubsabgeltung

6.1 Der Arbeitnehmer hat nur dann einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe der Urlaubsvergütung, wenn er

a) länger als drei Monate nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis zu einem von diesem Tarifvertrag erfassten Betrieb gestanden hat, ohne arbeitslos zu sein,

b) länger als drei Monate nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis zu einem von diesem Tarifvertrag erfassten Betrieb gestanden hat und berufsunfähig oder auf nicht absehbare Zeit außerstande ist, seinen bisherigen Beruf im Baugewerbe auszuüben,

c) Altersrente oder Rente wegen voller oder teilweiser Erwerbsminderung bezieht, nachdem sein Arbeitsverhältnis geendet hat,

d) in ein Angestellten- oder Ausbildungsverhältnis zu einem Betrieb des Baugewerbes überwechselt,

e) als Gelegenheitsarbeiter, Werkstudent, Praktikant oder in ähnlicher Weise beschäftigt war und das Arbeitsverhältnis vor mehr als drei Monaten beendet wurde,

f) nicht mehr von diesem Tarifvertrag erfasst wird, ohne dass sein Arbeitsverhältnis endet, und er nicht innerhalb von drei Monaten erneut von diesem Tarifvertrag erfasst wird.

6.2 Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung richtet sich gegen die Kasse. Dieser Anspruch ist nur zu erfüllen, soweit Beiträge für die Urlaubsansprüche des jeweiligen Urlaubsjahres bereits geleistet worden sind oder bis zum Ablauf des Kalenderjahres nachentrichtet werden und nicht für die Erstattung von Urlaubsvergütungen verwendet worden oder zum Ausgleich für geleistete Erstattungen zu verwenden sind. §§ 366, 367 BGB finden keine Anwendung.

7. Verfall der Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche

Die Urlaubsansprüche und die Urlaubsabgeltungsansprüche gemäß Nr. 6 verfallen mit Ablauf des Kalenderjahres, das auf das Jahr der Entstehung der Urlaubsansprüche folgt; die entsprechenden Ansprüche für Ausfallstunden wegen unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit gemäß Nr. 5.1 verfallen jedoch erst nach Ablauf von weiteren drei Monaten. § 14 ist ausgeschlossen.

8. Entschädigung

Nach Verfall der Urlaubsansprüche oder Urlaubsabgeltungsansprüche hat der Arbeitnehmer innerhalb eines weiteren Kalenderjahres Anspruch auf Entschädigung gegenüber der Kasse in Höhe der Urlaubsvergütung, soweit Beiträge für die Urlaubsansprüche des jeweiligen Urlaubsjahres bereits geleistet worden sind. Dieser Anspruch besteht auch dann, wenn bis zum Ablauf von vier Kalenderjahren nach dem Verfall Beiträge nachentrichtet werden und nicht für die Erstattung von Urlaubsvergütungen bzw. die Zahlung von Urlaubsabgeltungen verwendet worden oder zum Ausgleich für geleistete Erstattungen zu verwenden sind. §§ 366, 367BGB finden keine Anwendung.

b) Greift keiner der in § 8 Ziff. 6.1 BRTV aufgeführten Ausnahmetatbestände, so besteht das Wesen des Urlaubskassenverfahrens gerade darin, dass die erworbenen Urlaubsansprüche zum nächsten Bauarbeitgeber „mitgenommen“ werden können. Im vorliegenden Fall ist der Urlaub aber grundsätzlich abzugelten nach § 8 Ziff. 6.1 Buchst. b BRTV. In der Klageschrift wird mitgeteilt, dass der Kläger voll erwerbsunfähig sei und aufgrund des Unfall kein neues Arbeitsverhältnis mehr eingehen kann. Dies ist vom Beklagten auch nicht substantiiert in Abrede gestellt worden. Damit greift die Alt., dass der Arbeitnehmer länger als drei Monate nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis zu einem von diesem Tarifvertrag erfassten Betrieb gestanden hat und berufsunfähig oder auf nicht absehbare Zeit außerstande ist, seinen bisherigen Beruf im Baugewerbe auszuüben (§ 8 Ziff. 6.1 Buchst. b BRTV).

Eine Beitragsdeckung ist für den Abgeltungsanspruch bei Urlaub und langandauernder Erkrankung ausnahmsweise keine Tatbestandsvoraussetzung, wie sich aus § 8 Ziff. 5.3 BRTV mit dem Ausschluss des § 8 Ziff. 6.2 Satz 2 BRTV ergibt.

2. Geht man nur von dem Wortlaut der Tarifnorm aus, so ist der Anspruch auf Urlaubsabgeltung für das Kalenderjahr 2018 aber verfallen. Es besteht auch kein Entschädigungsanspruch für verfallenen Urlaub; dieser ist bei langandauernder und ununterbrochener Erkrankung ausgeschlossen.

a) Der Abgeltungsanspruch ist prinzipiell nach § 8 Ziff. 7 Satz 1 BRTV mit Ablauf des 31. Dezember 2019 verfallen. Berücksichtigt man, dass der Kläger erkrankt war, trat der Verfall nach § 8 Ziff. 7 2. Halbsatz BRTV zum 31. März 2020 ein. Diese Frist hat der Kläger hier nicht eingehalten. Außergerichtlich hat der Kläger gegenüber dem Beklagten Ansprüche mit Schreiben vom 26. April 2021 (Bl. 26 der Akte) geltend gemacht. Soweit der Kläger in der mündlichen Verhandlung vom 6. Oktober 2023 geltend gemacht hat, dass er die Ansprüche bereits im Mai 2020 geltend gemacht habe, änderte auch dies am Ergebnis des Verfalls nichts. Auch insoweit wäre die zeitliche Grenze Ende März 2020 nicht eingehalten.

b) Dem Kläger steht auch kein Anspruch auf Entschädigung nach Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs zu.

aa) Wie sich aus § 8 Ziff. 5.3 BRTV mit dem Ausschluss des § 8 Ziff. 8 BRTV in dem hier einschlägigen Fall einer Erkrankung des Arbeitnehmers (vgl. § 8 Ziff. 5.1 BRTV) ergibt, kann der Kläger keine Entschädigung innerhalb eines weiteren Kalenderjahres beanspruchen.

bb) Diese tarifliche Regelungssystematik ist seitens der Gerichte nicht zu beanstanden, obwohl einerseits der Urlaub von Arbeitnehmern, die dauerhaft erkrankt sind, innerhalb von 15 Monaten verfällt und andererseits der Urlaub von sonstigen Arbeitnehmern unter Berücksichtigung des Entschädigungsanspruchs innerhalb von 24 Monaten (zwei Jahren) noch geltend gemacht werden kann.

(1) Die Tarifvertragsparteien sind nicht unmittelbar an Grundrechte gebunden, wenn sie tarifliche Normen setzen (BAG 22. März 2023 – 10 AZR 600/20 – Rn. 18, AP ArbZG § 6 Nr. 36). Die Tarifautonomie ist darauf angelegt, die strukturelle Unterlegenheit der einzelnen Arbeitnehmer beim Abschluss von Arbeitsverträgen durch kollektives Handeln auszugleichen und damit ein annähernd gleichgewichtiges Aushandeln der Vergütungen und Arbeitsbedingungen zu ermöglichen (vgl. BVerfG 11. Juli 2017 – 1 BvR 1571/15 ua. – Rn. 146, BVerfGE 146, 71). Mit der Normsetzung auf Grundlage der von Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie üben die Tarifvertragsparteien daher keine delegierte Staatsgewalt aus. Sie nehmen vielmehr privatautonom ihre Grundrechte wahr, wobei ihre Normsetzung durch den in § 4 Abs. 1 TVG enthaltenen staatlichen Geltungsbefehl tariflicher Rechtsnormen getragen wird. Mit der kollektiv ausgeübten privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer umfassenden Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit und damit zu einer „Tarifzensur“ durch die Arbeitsgerichte (BAG 22. März 2023 – 10 AZR 600/20 – Rn. 18, AP ArbZG § 6 Nr. 36).

Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bildet aber als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichtet die Arbeitsgerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden. Dementsprechend ist Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu gleichheitswidrigen Differenzierungen führe (BAG 22. März 2023 – 10 AZR 600/20 – Rn. 20, AP ArbZG § 6 Nr. 36).

Den Tarifvertragsparteien ist bei der Frage einer Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung indes ein weiter Gestaltungsspielraum zuzubilligen. Ihnen steht auch eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Verhältnisse zu. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG 22. März 2023 – 10 AZR 600/20 – Rn. 20, AP ArbZG § 6 Nr. 36).

(2) Danach ist die tarifliche Regelung im BRTV nicht zu beanstanden. Die Tarifvertragsparteien im Baugewerbe haben sich erkennbar an der Rspr. des EuGH orientieren wollen, indem sie vorgesehen haben, dass Ansprüche auf Urlaubsabgeltung nicht schon nach 12 Monaten, sondern erst nach 15 Monaten verfallen (vgl. BAG 20. Dezember 2022 – 9 AZR 401/19 Rn. 21, NZA 2023, 1112). Insoweit haben sie die Stellung eines erkrankten Arbeitnehmers privilegiert. Durch den Ausschluss des Entschädigungsanspruchs nach § 8 Ziff. 8 BRTV haben die Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, Urlaub abgelten zu lassen, für erkrankte Arbeitnehmer aber faktisch um 9 Monate verkürzt. Diese Ungleichbehandlung erscheint zwar auf den ersten Blick nicht als besonders sinnvoll, da Arbeitnehmer, die erkrankt sind, besonders schutzbedürftig sind. Allerdings ist zu beachten, dass die Tarifvertragsparteien nicht stets die zweckmäßigste Regelung treffen müssen. Sie wollten erkennbar der besonderen durch das Unionsrecht geprägten rechtlichen Situation des Schicksals des Urlaubsabgeltungsanspruchs bei einer Krankheit des Arbeitnehmers Rechnung tragen. Dies rechtfertigt es, das Regime des Verfalls von Urlaubsansprüche für diese Gruppe von Arbeitnehmern anders auszugestalten als für die übrigen Arbeitnehmer. Wenn die Tarifvertragsparteien die Dauer des Verfalls des Urlaubsabgeltungsanspruchs – und auch das Erfordernis der Beitragsdeckung – für diese Personengruppe anders ausgestalten, liegt es nicht fern, so auch bei der Frage der Entschädigung für verfallene Urlaubsabgeltungsansprüche vorzugehen. Würde man die verlängerte Verfallfrist von 15 Monaten und den Entschädigungsanspruch kombinieren, könnten erkrankte Arbeitnehmer eine finanzielle Urlaubsentschädigung auch noch nach 27 Monaten nach Ende des Jahres, in dem der Urlaub entstanden ist, beanspruchen. Dies erschien den Tarifvertragsparteien offenkundig als zu weitgehend. Der in § 8 Ziff. 8 BRTV vorgesehene Entschädigungsanspruch für verfallenen Urlaub ist allgemein auch unionsrechtlich nicht zwingend erforderlich gewesen.

c) Mit Wirkung zum 1. Januar 2023 haben die Tarifvertragsparteien den BRTV teilweise geändert. § 8 Ziff. 5.2 BRTV ist weggefallen. § 8 Ziff. 8 BRTV n.F. lautet:

Nach Verfall der Urlaubsansprüche oder Urlaubsabgeltungsansprüche hat der Arbeitnehmer innerhalb eines weiteren Kalenderjahres Anspruch auf Entschädigung gegenüber der Kasse in Höhe der gemäß Nr. 6.2 Satz 1 zu berechnenden Urlaubsvergütung; Ansprüche nach Nr. 5 und ihre Abgeltungsansprüche werden für einen zusammenhängenden Zeitraum von längstens 18 Monaten berücksichtigt.

Für Urlaubsansprüche wegen Urlaubs, der bis zum 31. Dezember 2022 entstanden ist, finden § 8 Nr. 5.3 Satz 2 und Nr. 8 BRTV vom 28. September 2018 Anwendung.

Die Tarifvertragsparteien haben bei der Neuregelung eine Übergangsvorschrift getroffen. Für den im Jahr 2018 entstanden Urlaubsanspruch verbleibt es somit bei den Tarifnormen des VTV vom 28. September 2018. Auch dies ist nicht zu beanstanden. Unionsrechtlich geboten ist im Falle einer dauerhaften Erkrankung nur ein Abgeltungszeitraum von 15 Monaten seit dem Kalenderjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist (vgl. BAG 20. Dezember 2022 – 9 AZR 401/19 Rn. 21, NZA 2023, 1112). Dieser wurde hier eingehalten. Wenn sich die Tarifvertragsparteien entscheiden, nach einem bestimmten Stichtag diese Rechtslage zugunsten der Arbeitnehmer zu verbessern, ist dies nicht zu beanstanden. Regelmäßig sind mit dem Festsetzen eines Stichtags gewisse Härten verbunden. Es steht den Tarifvertragsparteien aber auch frei, solche Differenzierungen in zeitlicher Hinsicht vorzunehmen. Damit wird insbesondere dem Grundsatz der Rechtsklarheit und Vorhersehbarkeit Rechnung getragen.

3. An diesem Ergebnis ändert sich nichts dadurch, dass der EuGH entschieden hat, dass der Urlaubsanspruch nicht untergeht, sofern der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen hat, dass er Urlaub nehmen müsse, wenn er dessen Verfall zum Ende des Kalenderjahrs vermeiden wolle. Zugunsten des Klägers kann unterstellt werden, dass er – wie er behauptet – nie von seinem Arbeitgeber darauf hingewiesen worden ist, dass er den Urlaub im Kalenderjahr nehmen müsse, wolle er den Verfall vermeiden.

a) Im Anschluss an die Entscheidung des Gerichtshofs (EuGH 6. November 2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] NZA 2018, 1474) zu Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung weiterentwickelt und erkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG) erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (vgl. BAG 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A) – Rn. 18, NZA 2021, 413).

In richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes. Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt danach grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt (BAG 19. Februar 2019 – 9 AZR 423/16 – Rn. 39 ff., BAGE 165, 376). Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht (vgl. BAG 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A) – Rn. 19, NZA 2021, 413).

b) Diese Rechtsgrundsätze gelten nicht nur, sofern der Urlaubsabgeltungsanspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG hergeleitet wird, sie gelten im Grundsatz auch dann, wenn wie hier auf der Grundlage von § 13 Abs. 2 BUrlG abweichende Urlaubsregelungen auf tarifvertraglicher Grundlage vereinbart worden sind. Denn im BRTV wird kein von § 7 Abs. 1 BUrlG abweichender Begriff der Gewährung und Inanspruchnahme des Urlaubs geregelt. Vielmehr wird erkennbar vorausgesetzt, dass der Urlaub nach den allgemeinen Grundsätzen, mithin nach § 7 Abs. 1 BUrlG, auch in der Baubranche genommen wird. Insoweit gelten wegen der Spezifika im Baugewerbe (Fluktuation) keine Besonderheiten, die eine Abweichung von allgemeinen Urlaubsgrundsätzen rechtfertigen würden (vgl. Hess. LAG 26. November 2021 – 10 Sa 569/21 SK – Juris).

c) Das BAG hat nach der Entscheidung des Gerichthofs entschieden, dass nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses tarifvertragliche Ausschlussfristen weiterhin gelten und Bestand haben. Es hat erkannt, dass die dreimonatige tarifliche Ausschlussfrist des § 22 Ziff. 3 Nr. 1b MTV Bayerische Metall- und Elektroindustrie für den Urlaubsabgeltungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen begann (vgl. BAG 27. Oktober 2020 – 9 AZR 531/19 – Rn. 10 ff., NZA 2021, 504). Entsprechendes muss für § 8 Ziff. 7 und 8 BRTV gelten. Auf dieser Grundlage hat die Kammer angenommen, dass tarifliche Ansprüche auf Urlaubsabgeltung jedenfalls innerhalb von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht werden müssen (vgl. Hess. LAG 26. November 2021 – 10 Sa 569/21 SK – Juris). Wendet man diese Grundsätze im vorliegenden Fall an, so wären die Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht worden. Denn das Arbeitsverhältnis ist hier erst am 31. Dezember 2020 beendet worden. Jedenfalls mit Schreiben vom 26. April 2021 sind die Ansprüche geltend gemacht worden.

d) Im Anschluss an ein Vorabersuchen des BAG hat der EuGH entschieden, dass der Anspruch auf Urlaub grundsätzlich auch bei einem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer nicht erlischt, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten, dass der Urlaub im Kalenderjahr genommen werden muss, nicht nachgekommen ist (EuGH 22. September 2022 – C-518/20 ua. – [Fraport], NJW 2022, 3203). Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer nicht durchgehend erkrankt war, sondern während des Verfallzeitraums von 15 Monaten die tatsächliche Möglichkeit hatte, Urlaub zu nehmen. Bei einem richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG und § 7 Abs. 3 BUrlG ist die Befristung des Urlaubsanspruchs nicht von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten abhängig, wenn es objektiv unmöglich gewesen wäre, den Arbeitnehmer durch Mitwirkung des Arbeitgebers in die Lage zu versetzen, den Urlaubsanspruch zu realisieren. War der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig, sind nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal (BAG 31. Januar 2023 – 9 AZR 85/22 – Rn. 11, NZA 2023, 1121; BAG 20. Dezember 2022 – 9 AZR 401/19 Rn. 21, NZA 2023, 1112). Insoweit gilt der Verfallzeitraum von 15 Monaten seit Ende des Kalenderjahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, nach wie vor weiter (vgl. BAG 20. Dezember 2022 – 9 AZR 401/19 Rn. 21, NZA 2023, 1112).

Im vorliegenden Fall war der Kläger seit dem Arbeitsunfall am 13. November 2017 und damit durchgehend in dem Kalenderjahr 2018 bis zum 31. März 2020 arbeitsunfähig erkrankt. Wollte man insoweit einen Hinweis des Arbeitgebers verlangen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub hätte nehmen sollen, würde man einem bloßen Formalismus das Wort reden. Ursächlich für die Unmöglichkeit, den Urlaub zu nehmen, war hier nicht der unterbliebene Hinweis des Arbeitgebers, sondern die Krankheit des Arbeitnehmers.

III. Die Entscheidung über die Kosten beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Ein gesetzlicher Grund, die Revision zuzulassen, liegt nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor. Es ist durch das BAG hinreichend geklärt, dass bei einem dauerhaft arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer der Urlaub auch dann innerhalb von 15 Monaten nach dem Jahr, in dem der Urlaub entstanden ist, verfällt, wenn der Arbeitgeber seinen Hinweispflichten nicht entsprochen hat. Mit diesen Vorgaben stehen die tariflichen Regelungen in § 8 Ziff. 5 bis 8 BRTV im Einklang.