Ein Rechtsanwalt kämpfte um den Vergleichsmehrwert für das Arbeitszeugnis, nachdem er für seinen Mandanten eine detaillierte Note und die unwiderrufliche Freistellung ausgehandelt hatte. Obwohl die aufwendige Zeugnisregelung das Honorar um ein volles Monatsgehalt steigerte, blieb fraglich, warum die wertvolle Freistellung am Ende finanziell völlig leer ausgehen könnte.
Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wie berechnet sich das Anwaltshonorar bei einem Vergleich im Arbeitsrecht?
- Was ist der Vergleichsmehrwert und warum ist er wichtig?
- Wie viel ist ein „perfektes“ Arbeitszeugnis wert?
- Wann erhöht eine Freistellung den Streitwert?
- Welche Auswirkungen hat der Beschluss auf die Praxis?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt der volle Streitwert für das Zeugnis auch, wenn ich nur die Gesamtnote vereinbare?
- Übernimmt meine Rechtsschutzversicherung die zusätzlichen Kosten für den Vergleichsmehrwert beim Arbeitszeugnis?
- Wie dokumentiere ich den Streit über die Freistellung, um den Streitwert zu erhöhen?
- Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber trotz Vergleich vom vereinbarten Zeugnistext abweicht?
- Kann ich Anwaltskosten sparen, indem ich das Zeugnis außerhalb des Vergleichs regele?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 2 Ta 17/24
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Schleswig‑Holstein
- Datum: 27.02.2024
- Aktenzeichen: 2 Ta 17/24
- Verfahren: Beschwerde gegen Streitwertbeschluss
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Gebührenrecht
Ein Zeugnisvergleich erhöht den Streitwert um ein volles Monatsgehalt bei Ausschluss künftiger Streitigkeiten.
- Die Parteien legten die Benotung und das Verfahren für den Entwurf fest.
- Diese detaillierte Regelung rechtfertigt die Bewertung mit einem kompletten Bruttomonatsgehalt.
- Eine Freistellungsregelung ohne vorherigen konkreten Streit erhöht den Streitwert des Vergleichs nicht.
- Die Freistellung gilt meist als Teil des Gesamtpakets zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Das Gericht verbietet pauschale Kürzungen des Streitwerts bei einer klaren Zeugnisregelung.
Wie berechnet sich das Anwaltshonorar bei einem Vergleich im Arbeitsrecht?
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein musste in einem aktuellen Beschluss klären, wie viel ein detaillierter Vergleich über ein Arbeitszeugnis wert ist und ob eine vereinbarte Freistellung das Honorar weiter in die Höhe treibt. Die Entscheidung vom 27.02.2024 (Az. 2 Ta 17/24) liefert wichtige Maßstäbe für die Berechnung von Anwaltsgebühren und zeigt, dass nicht jeder Punkt in einem Vergleichspapier automatisch bares Geld für den Rechtsbeistand bedeutet.
Der Konflikt hinter den Kulissen
Im Zentrum des Streits stand ein Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht Lübeck. Ein Arbeitnehmer wehrte sich gegen seine Entlassung und verlangte die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis fortbesteht. Doch wie so oft im Arbeitsrecht rauften sich die Parteien zusammen. Sie schlossen einen umfassenden Vergleich, um einen langen, unsicheren Prozess zu vermeiden.
Dieser Vergleich enthielt zwei wesentliche Punkte, die später für die Gebührenberechnung entscheidend wurden:
- Die unwiderrufliche Freistellung des Mitarbeiters unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Beendigungsdatum.
- Die Erteilung eines wohlwollenden, qualifizierten Zeugnisses mit einer Note „gut“ für Leistung und Führung.
Nach dem Handschlag im Gerichtssaal folgte die Rechnung der Anwältin des Arbeitnehmers. Sie beantragte beim Gericht, den sogenannten Vergleichsmehrwert für das Arbeitszeugnis und die Freistellung festzusetzen. Ihre Argumentation: Durch die detaillierte Regelung im Vergleich seien künftige Streitigkeiten vermieden worden, was einen höheren Gebührenstreitwert rechtfertige. Das Arbeitsgericht Lübeck sah dies jedoch anders und kürzte die Werte drastisch zusammen. Dagegen legte die Juristin sofortige Beschwerde ein und brachte den Fall vor die nächste Instanz.
Was ist der Vergleichsmehrwert und warum ist er wichtig?
Um die Heftigkeit dieses Streits um Gebühren zu verstehen, muss man einen Blick in das Vergütungssystem der Rechtsanwälte werfen. Im deutschen Zivil- und Arbeitsrecht berechnet sich das Honorar eines Anwalts oft nach dem Gegenstandswert (Streitwert). Je höher der Wert, um den gestritten wird, desto höher die Gebühren.
Endet ein Verfahren durch einen Vergleich, entsteht für den Anwalt eine zusätzliche Gebühr: die Einigungsgebühr (Nr. 1000 VV RVG). Besonders interessant wird es, wenn im Vergleich Dinge geregelt werden, die gar nicht in der ursprünglichen Klage standen. Dies nennt man „Vergleichsmehrwert“.
Beispiel: Ein Mitarbeiter klagt nur gegen die Kündigung. Im Vergleich einigt man sich aber auch darauf, dass er den Firmenwagen behalten darf und ein sehr gutes Zeugnis bekommt. Da über Wagen und Zeugnis vorher nicht gerichtlich gestritten wurde, stellen diese Punkte einen „Mehrwert“ dar. Der Anwalt bekommt für diese Erledigung mehr Geld, da er – so die Theorie – künftige Prozesse verhindert hat.
Die Rechtsgrundlage der Streitwertfestsetzung
Die Festsetzung erfolgt auf der Basis von § 33 RVG (Rechtsanwaltsvergütungsgesetz). Dabei orientieren sich die Gerichte am sogenannten Streitwertkatalog für die Arbeitsgerichtsbarkeit. Dieser Katalog ist zwar kein Gesetz, dient aber als wichtige Orientierungshilfe für Richter in ganz Deutschland.
Die zentrale Frage im vorliegenden Fall war: Haben die Parteien durch ihre Einigung wirklich einen „Streit oder eine Ungewissheit“ beseitigt, wie es das Gesetz verlangt? Oder haben sie nur Selbstverständlichkeiten niedergeschrieben?
Wie viel ist ein „perfektes“ Arbeitszeugnis wert?
Der erste große Streitpunkt betraf den Wert von einem qualifizierten Zeugnis. Die Anwältin des Arbeitnehmers forderte, dass dieser Punkt im Vergleich mit einem vollen Bruttomonatsgehalt (in diesem Fall 12.672,29 Euro) bewertet wird.
Das Arbeitsgericht Lübeck hatte diesen Wert zuvor auf 75 Prozent eines Monatsgehalts gekürzt. Die Begründung der ersten Instanz klang logisch: Zwar habe man sich auf die Note „gut“ geeinigt, aber es bleibe ein Restrisiko. Der Arbeitgeber könnte immer noch vom vereinbarten Text abweichen, wenn er einen „wichtigen Grund“ dafür sieht. Da also theoretisch noch Streitpotenzial übrig sei, dürfe man nicht den vollen Wert ansetzen.
Das Landesarbeitsgericht widerspricht der Kürzung
Die Beschwerdekammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein erteilte dieser „Rabatt-Logik“ eine klare Absage. Die Richter analysierten den Vergleichstext sehr genau. Die Parteien hatten nicht nur die Note „gut“ festgelegt, sondern ein ausgeklügeltes Verfahren vereinbart:
- Das Unternehmen schickt einen Entwurf.
- Die Anwältin darf einen Gegenentwurf schreiben.
- Das Unternehmen darf diesen Gegenentwurf nur aus wichtigem Grund ablehnen.
Diese Konstruktion, so das Gericht, sei so wasserdicht, dass ein künftiger Zeugnisrechtsstreit faktisch ausgeschlossen sei.
Durch die konkrete Festlegung der Benotung und das vereinbarte Verfahren zur Textabstimmung ist eine weitere gerichtliche Auseinandersetzung nahezu ausgeschlossen. Eine pauschale Kürzung wegen eines theoretischen Restrisikos ist unzulässig – entweder ist der Streit beseitigt oder nicht.
Das Gericht stellte klar: Wenn Anwälte eine so präzise Regelung formulieren, dass für einen Folgestreit kaum noch Raum bleibt, haben sie ihre Arbeit vollständig erledigt. Der Streitwertkatalog (Ziffer 29.2) sieht für die Erteilung eines Zeugnisses ein Bruttomonatsgehalt vor. Ein Abschlag von 25 Prozent, wie ihn die Vorinstanz vornahm, bestraft im Grunde eine gute anwaltliche Arbeit.
Präzedenzfälle stützen die volle Gebühr
Das Gericht stand mit dieser Meinung nicht allein. Es zitierte zur Untermauerung diverse Entscheidungen anderer Obergerichte, die eine ähnliche Linie vertreten. Darunter befanden sich Beschlüsse vom:
- LAG Rheinland-Pfalz vom 11.01.2011 (Az. 1 Ta 274/10)
- LAG Köln vom 23.12.2010 (Az. 4 Ta 436/10)
- LAG Schleswig-Holstein (eigene frühere Rechtsprechung) vom 21.09.2012 (Az. 5 Ta 148/12)
Alle diese Entscheidungen bestätigen: Eine umfassende Regelung der Zeugnisfrage im Vergleich rechtfertigt den Vergleichsmehrwert von einem Bruttomonatsgehalt. Damit war der erste Sieg für die Anwältin errungen. Der Wert wurde von rund 9.500 Euro auf über 12.600 Euro heraufgesetzt.
Wann erhöht eine Freistellung den Streitwert?
Weniger erfolgreich verlief der Kampf um den zweiten Punkt: die Freistellung. Die Anwältin wollte auch hierfür ein extra Monatsgehalt als Streitwert angerechnet wissen. Sie argumentierte, dass es im Vorfeld Streit darüber gegeben habe, ob der Mandant weiterarbeiten darf oder nach Hause geschickt wird. Dieser Streit sei durch den Vergleich („unwiderrufliche Freistellung bis Vertragsende“) beigelegt worden.
Doch hier zeigten sich die Richter aus Schleswig-Holstein unnachgiebig. Sie bestätigten die Entscheidung des Arbeitsgerichts Lübeck: Kein Mehrwert für die Freistellung.
Das Problem mit dem „Paket“
Warum ist eine Freistellung oft nichts wert? Das Gericht erklärte dies mit der Natur von arbeitsrechtlichen Vergleichen. Wenn ein Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird, ist die Freistellung für die Restlaufzeit meist nur ein technisches Mittel zur Abwicklung. Sie ist Teil des „Gesamtpakets“.
Damit eine Freistellung den Streitwert erhöht – und damit das Anwaltshonorar –, muss eine wichtige Voraussetzung erfüllt sein: Es muss einen echten, vorherigen Streit über das Beschäftigungsrecht gegeben haben.
Ein eigener Vergleichsmehrwert für eine Freistellung entsteht nur, wenn zuvor ernsthaft und konkret darüber gestritten wurde, ob ein einseitiges Recht zur Freistellung bestand. Bloße Verlängerungen einer Freistellung ohne dokumentierten Konflikt reichen hierfür nicht aus.
Beweismangel wird zum Verhängnis
Die Anwältin hatte versucht, diesen Streit zu belegen. Sie reichte vier Schreiben (Anlagen K1 bis K4) ein, die zeigten, dass die Freistellung immer wieder monatsweise verlängert wurde. Für das Gericht war das jedoch zu wenig. Aus den Briefen ging nicht hervor, dass der Arbeitnehmer wirklich auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wollte und der Arbeitgeber ihm dies verweigerte. Es fehlte der dokumentierte Konflikt („Ich will arbeiten“ – „Nein, du bleibst zu Hause“).
Ohne diesen nachweisbaren Konflikt betrachtet das Gericht die Freistellung als bloßes „Bonbon“ im Rahmen der Einigung, das keinen eigenen rechtlichen Wert im Sinne der Gebührenordnung hat. Die Ungewissheit über das Rechtsverhältnis, die durch den Vergleich beseitigt wurde, bezog sich hier nur auf die Kündigung selbst, nicht auf die Beschäftigung während der Kündigungsfrist.
Welche Auswirkungen hat der Beschluss auf die Praxis?
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein ist ein zweischneidiges Schwert für die Anwaltschaft, bietet aber klare Leitlinien für zukünftige Fälle.
Sieg bei der Zeugnisregelung
Für Arbeitnehmer und ihre Anwälte ist die Entscheidung zum Zeugnis sehr positiv. Sie belohnt detaillierte, gut ausgearbeitete Vergleiche. Wer sich die Mühe macht, nicht nur „Note gut“ zu schreiben, sondern auch den Prozess der Zeugniserstellung (Entwurf, Gegenentwurf, Vetorecht) vertraglich zu regeln, sichert sich den Anspruch auf den vollen Gebührenstreitwert. Das Argument der „abstrakten Restrisiken“ ist damit vom Tisch. Dies motiviert Anwälte, im Sinne ihrer Mandanten sehr präzise Vereinbarungen zu treffen, um späteren Ärger mit dem Ex-Chef zu vermeiden.
Warnung bei der Freistellung
Beim Thema Freistellung dient das Urteil als deutliche Warnung. Anwälte, die hierfür Gebühren abrechnen wollen, müssen frühzeitig dokumentieren, dass dieser Punkt strittig ist. Ein einfaches „Wir einigen uns auf Freistellung“ im Vergleichstermin genügt nicht, um den Streitwert zu erhöhen.
Es muss sichtbar sein, dass der Mandant ein Recht auf Beschäftigung geltend gemacht hat und dieses vom Arbeitgeber bestritten wurde. Wer dies nicht schriftlich belegen kann, geht bei der Streitwertfestsetzung leer aus – selbst wenn die Freistellung für den Mandanten subjektiv sehr wichtig war.
Die finanziellen Folgen im konkreten Fall
Durch die teilweise Änderung des Beschlusses ergibt sich folgende Situation für die Anwaltsgebühren:
- Zeugnis: Der Wert wurde von 0,75 auf 1,0 Monatsgehälter (ca. 12.672 Euro) angehoben.
- Freistellung: Der Wert bleibt bei 0 Euro.
Da die Anwältin mit ihrer Forderung zur Freistellung scheiterte und nur beim Zeugnis Erfolg hatte, auferlegte ihr das Gericht die Kosten des Beschwerdeverfahrens zu 4/5. Ein Pyrrhussieg: Zwar wurde eine wichtige Rechtsfrage geklärt und der Streitwert für das Zeugnis erhöht, doch die Verfahrenskosten fressen einen Teil dieses Erfolgs wieder auf.
Fazit: Präzision zahlt sich aus
Das Urteil stärkt die Position von Anwälten, die hochwertige und streitvermeidende Vergleiche formulieren. Die Beseitigung von einer Ungewissheit wird honoriert, wenn sie effektiv ist. Gleichzeitig schiebt das Gericht der Praxis einen Riegel vor, jeden Standard-Punkt eines Aufhebungsvertrags künstlich zu einem Streitpunkt aufzublasen, nur um die Gebühren zu treiben. Für den Laien bedeutet dies: Wenn der Anwalt im Vergleichstermin penibel auf Formulierungen zum Zeugnisablauf pocht, geht es nicht nur um Perfektionismus, sondern auch um die Sicherung des eigenen Honoraranspruchs – was aber im Ergebnis auch dem Mandanten durch ein sicheres Zeugnis zugutekommt.
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Experten Kommentar
Viele unterschätzen den Ärger, der oft erst nach dem Handschlag im Gerichtssaal beginnt. Wenn im Vergleich nur ein „wohlwollendes Zeugnis“ steht, ist der nächste Konflikt vorprogrammiert, weil Personalabteilungen Textbausteine oft eigenwillig interpretieren. Deshalb ist die detaillierte Regelung des Beurteilungsverfahrens im Vergleichstext kein juristischer Selbstzweck, sondern bares Geld wert.
Bei der Freistellung zeigt der Beschluss dagegen eine klassische Falle der anwaltlichen Taktik auf. Wer hier Gebühren abrechnen will, muss frühzeitig einen schriftlichen „Streit um die Beschäftigung“ inszenieren, auch wenn der Mandant eigentlich nur seine Ruhe will. Ohne diesen dokumentierten Konflikt bleibt die Freistellung für das Gericht ein wertloses „Gesamtpaket-Bonbon“.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt der volle Streitwert für das Zeugnis auch, wenn ich nur die Gesamtnote vereinbare?
NEIN, der volle Streitwert fällt wahrscheinlich nicht an, da eine bloße Notenvereinbarung nach aktueller Rechtsprechung oft nicht zur Begründung des maximalen Wertes für das Zeugnis ausreicht. Das Landesarbeitsgericht billigte den vollen Streitwert von einem Bruttomonatsgehalt nur zu, wenn durch ein detailliertes Erstellungsverfahren spätere Streitigkeiten über den Textlaut faktisch ausgeschlossen sind. Fehlt diese prozedurale Absicherung im Vergleich, droht eine Kürzung des Gegenstandswertes auf 75 Prozent der üblichen Summe.
Die Festsetzung des Streitwertes orientiert sich an der Bedeutung der Angelegenheit, wobei ein vollständiges Zeugnis üblicherweise mit einem Bruttomonatsgehalt gemäß dem Streitwertkatalog bewertet wird. Das Gericht argumentierte, dass dieser Höchstwert nur gerechtfertigt ist, wenn die Regelung eine abschließende Befriedungsfunktion für das gesamte Arbeitsverhältnis besitzt. Wenn Sie lediglich eine Gesamtnote vereinbaren, bleiben Restrisiken bezüglich der Formulierungen im restlichen Zeugnistext bestehen, was den wirtschaftlichen Wert der Einigung mindert. Ein detailliertes Verfahren mit Entwurfsrecht und Vetofunktion beseitigt hingegen jegliches Konfliktpotenzial und rechtfertigt somit die volle Gebührenanrechnung für den tätigen Rechtsanwalt. Die Vorinstanz reduzierte den Wert, weil eine einfache Notenabsprache ohne Textfestlegung keinen ausreichenden Gegenstandswert für eine umfassende Erledigung bot.
In der gerichtlichen Praxis müssen Beteiligte genau darauf achten, ob der Vergleichstext lediglich das Endergebnis oder auch den konkreten Erstellungsweg rechtssicher für beide Seiten regelt. Ist das Zeugnis bereits als fertiger Entwurf dem gerichtlichen Vergleich beigefügt, gilt die volle Bewertung als gesichert, da hierbei kein Raum für zukünftige Interpretationen verbleibt.
Unser Tipp: Vereinbaren Sie im Vergleich nicht nur die Note, sondern legen Sie konkret fest, wer den ersten Entwurf erstellt und innerhalb welcher Fristen Widersprüche möglich sind. Vermeiden Sie vage Klauseln, die dem Arbeitgeber bei der detaillierten Formulierung des restlichen Zeugnistextes zu viel Spielraum für spätere Unstimmigkeiten lassen.
Übernimmt meine Rechtsschutzversicherung die zusätzlichen Kosten für den Vergleichsmehrwert beim Arbeitszeugnis?
ES KOMMT DARAUF AN. In der Regel übernimmt die Rechtsschutzversicherung diese Mehrkosten, sofern der Bereich Arbeitsrecht versichert ist und die Gebührenerhöhung auf einem gerichtlich festgesetzten oder gesetzlich zulässigen Streitwert basiert. Da eine präzise Regelung zum Arbeitszeugnis im Vergleich den objektiven Wert der Einigung erhöht, stellen die daraus resultierenden Anwaltsgebühren notwendige Kosten der Rechtsverfolgung dar.
Die Anwaltsvergütung berechnet sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) stets auf Grundlage des sogenannten Gegenstandswerts, welcher bei einer detaillierten Zeugnisregelung durch den Vergleichsmehrwert rechtmäßig ansteigt. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit dem Beschluss (Az. 2 Ta 17/24) bestätigt, dass eine inhaltlich fixierte Zeugnisnote sowie konkrete Formulierungen den Streitwert objektiv um ein volles Bruttomonatsgehalt erhöhen können. Da diese Gebührensteigerung somit auf einer gefestigten Rechtsprechung und gesetzlichen Vorgaben beruht, ist der Versicherer grundsätzlich verpflichtet, die im Rahmen der Deckungszusage anfallenden gesetzlichen Gebühren in voller Höhe zu erstatten. Die Versicherung muss die Kosten tragen, weil die Einigung über das Zeugnis zur endgültigen Beilegung des Rechtsstreits dient und somit eine zweckentsprechende Maßnahme der rechtlichen Interessenwahrnehmung darstellt.
Einschränkungen können sich jedoch ergeben, wenn im Versicherungsvertrag spezifische Selbstbehalte vereinbart wurden oder die Versicherungssumme für den konkreten Rechtsschutzfall bereits durch andere Kostenpositionen erschöpft ist. Zudem verweigern einige Versicherer die Übernahme, wenn die Zeugnisregelung lediglich eine unverbindliche Absichtserklärung ohne echten rechtlichen Mehrwert darstellt, was durch die aktuelle Rechtsprechung bei detaillierten Vereinbarungen aber weitgehend entkräftet wird.
Unser Tipp: Reichen Sie den gerichtlichen Streitwertbeschluss oder den konkreten Beschluss des Landesarbeitsgerichts (Az. 2 Ta 17/24) proaktiv bei Ihrer Versicherung ein, um die Erstattungsfähigkeit der Gebühren zu belegen. Vermeiden Sie es, Gebührenrechnungen ohne vorherige Klärung der Deckungszusage für den Vergleichsmehrwert ungeprüft selbst zu begleichen.
Wie dokumentiere ich den Streit über die Freistellung, um den Streitwert zu erhöhen?
Sie dokumentieren den Streit über die Freistellung wirksam, indem Sie schriftlich nachweisen, dass Sie Ihre Arbeitskraft ausdrücklich angeboten haben und der Arbeitgeber diese Beschäftigung aktiv abgelehnt hat. Um den Streitwert zu erhöhen, ist ein nachweisbarer Konflikt zwischen dem Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers und dem Freistellungswillen des Arbeitgebers zwingend erforderlich. Bloße Vereinbarungen über die einvernehmliche Verlängerung einer Freistellung reichen den Gerichten für eine Werterhöhung des Verfahrens in der Regel nicht aus.
Die rechtliche Grundlage für die Erhöhung des Streitwerts liegt in der Bewertung des Beschäftigungsinteresses, welches nur dann einen eigenständigen wirtschaftlichen Wert besitzt, wenn darüber tatsächlich ernsthaft gestritten wird. Ein dokumentierter Konflikt setzt voraus, dass der Arbeitnehmer unmissverständlich seine Bereitschaft zur Arbeitsleistung erklärt und der Arbeitgeber dieser Aufforderung ausdrücklich widerspricht oder diese schlicht ignoriert. Gerichte werten reine Abwicklungsvereinbarungen oder einvernehmliche Verlängerungen der Freistellung lediglich als organisatorisches Entgegenkommen ohne Streitwertcharakter, da hier kein echter Rechtseingriff gegen den Willen des Beschäftigten vorliegt. Ohne den Beweis eines gegensätzlichen Willens fehlt es an der notwendigen materiellen Beschwer, da die Freistellung in solchen Fällen lediglich als einvernehmliche Begleiterscheinung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesehen wird.
Besondere Sorgfalt ist geboten, wenn die Freistellung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs lediglich als deklaratorische Klausel aufgenommen wird, ohne dass zuvor ein außergerichtlicher Schriftwechsel den Beschäftigungswunsch belegt. In diesen Fällen verweigern die Arbeitsgerichte die Festsetzung eines zusätzlichen Streitwerts für die Freistellung konsequent, da kein echter Regelungsbedarf für einen objektiv bestehenden Rechtsstreit über die tatsächliche Beschäftigung ersichtlich ist.
Unser Tipp: Sichern Sie frühzeitig den E-Mail-Verkehr oder Briefe, in denen Sie Ihre Rückkehr an den Arbeitsplatz fordern und der Arbeitgeber dies schriftlich ablehnt. Vermeiden Sie es, die Freistellung lediglich als passiven Bestandteil einer Aufhebungsvereinbarung ohne vorherigen, nachweisbaren schriftlichen Widerspruch gegen die Arbeitsunterlassung zu akzeptieren.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber trotz Vergleich vom vereinbarten Zeugnistext abweicht?
Sie können die Korrektur Ihres Arbeitszeugnisses auf Basis des gerichtlichen Vergleichs rechtlich erzwingen. Da ein wirksamer Vergleich ein bindendes Verfahren festlegt, darf der Arbeitgeber von Ihrem Entwurf nur aus einem objektiv wichtigen Grund abweichen. Eine eigenmächtige Änderung des vereinbarten Textes stellt einen Vertragsbruch dar, gegen den Sie sich mit effektiven Vollstreckungsmaßnahmen unmittelbar zur Wehr setzen können.
Die rechtliche Bindungswirkung ergibt sich daraus, dass der gerichtliche Vergleich einen vollstreckbaren Titel darstellt, der den Arbeitgeber zur Abgabe einer ganz bestimmten Willenserklärung verpflichtet. In der hier zugrunde liegenden Konstellation wurde vereinbart, dass Sie oder Ihr Anwalt den Entwurf erstellen und der Arbeitgeber diesen Text nur bei Vorliegen gewichtiger Gründe ablehnen darf. Da das Landesarbeitsgericht diesen hohen Stellenwert der Klausel bestätigt hat, verliert der Arbeitgeber sein übliches Direktionsrecht bezüglich der Zeugnisformulierung fast vollständig. Wenn das Unternehmen dennoch eigenmächtig Kürzungen oder Änderungen vornimmt, verletzt es die materielle Rechtskraft der gerichtlichen Einigung und riskiert ein kostspieliges Zwangsgeldverfahren gemäß § 888 ZPO. Ein wichtiger Grund für eine Abweichung läge nur vor, wenn Ihr Entwurf nachweislich unwahre Tatsachenbehauptungen enthielte oder gegen zwingende gesetzliche Zeugnisgrundsätze massiv verstoßen würde.
Sollte der Arbeitgeber behaupten, dass Ihr Entwurf unzulässig sei, muss er dies konkret begründen und darf nicht einfach ohne Rücksprache ein abweichendes Dokument ausstellen. Eine Weigerung ist rechtlich nur dann haltbar, wenn der Vorschlag gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstößt oder unzulässige Geheimcodes enthält. In allen anderen Fällen bleibt die Bindung an Ihren Textvorschlag uneingeschränkt bestehen.
Unser Tipp: Fordern Sie den Arbeitgeber unter kurzer Fristsetzung schriftlich zur Korrektur auf und verweisen Sie dabei explizit auf die Bindungswirkung der vereinbarten Zeugnisklausel. Vermeiden Sie es, eigenmächtige Abweichungen ohne rechtliche Prüfung hinzunehmen, da dies Ihren Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis dauerhaft gefährden könnte.
Kann ich Anwaltskosten sparen, indem ich das Zeugnis außerhalb des Vergleichs regele?
JA. Anwaltskosten lassen sich effektiv reduzieren, wenn das Arbeitszeugnis nicht als Bestandteil des gerichtlichen Vergleichs aufgenommen, sondern separat zwischen den Parteien als einfache Vereinbarung geregelt wird. Durch diese bewusste Ausgliederung entfällt der sogenannte Vergleichsmehrwert, welcher die Berechnungsgrundlage für die anwaltlichen Gebühren sowie die Gerichtskosten bei einer Einigung vor dem Arbeitsgericht spürbar erhöht.
Die Erhöhung der Kosten resultiert daraus, dass bei einer Miteinbeziehung nicht rechtshängiger Ansprüche eine zusätzliche Einigungsgebühr gemäß Nr. 1000, 1003 VV RVG auf den sogenannten Mehrwert anfällt. Wenn Sie das Zeugnis jedoch außerhalb des offiziellen Protokolls regeln, bleibt der Gegenstandswert des Vergleichs auf die ursprünglich eingeklagten Forderungen wie etwa die Kündigungsschutzklage beschränkt. Diese strategische Trennung verhindert effektiv, dass der Streitwert künstlich aufgebläht wird, wodurch sowohl die Einigungsgebühr als auch die Terminsgebühr Ihres Rechtsanwalts in Bezug auf diesen spezifischen Punkt niedriger ausfallen. Dabei ist rechtlich zwingend zu beachten, dass Rechtsanwälte ihre Gebühren auf Basis des tatsächlichen wirtschaftlichen Werts der im Vergleich geregelten Angelegenheiten präzise berechnen müssen.
Trotz der finanziellen Ersparnis verzichten Sie bei einer rein außergerichtlichen Einigung konsequent auf die sofortige Vollstreckbarkeit des Zeugnisanspruchs, da in diesem Fall kein gerichtlicher Titel gemäß § 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO existiert. Sollte der Arbeitgeber das Zeugnis trotz der getroffenen Absprache nicht oder in mangelhafter Form ausstellen, müssten Sie diesen Anspruch in einem neuen, kostspieligen Verfahren erst mühsam gerichtlich geltend machen.
Unser Tipp: Wägen Sie genau ab, ob die Ersparnis bei den Gebühren das Risiko eines erneuten Rechtsstreits bei Nichterfüllung durch den Arbeitgeber tatsächlich rechtfertigt. Fordern Sie im Zweifel vorab einen Zeugnisentwurf an, um die Einigungssicherheit auch ohne teure Aufnahme in den gerichtlichen Vergleich zu gewährleisten.
Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.
Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Az.: 2 Ta 17/24 – Beschluss vom 27.02.2024
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