Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Betriebsrats-Vergütung: Warum Geldansprüche ins Urteilsverfahren gehören
- Redaktionelle Leitsätze
- Gehalts-Check: Zählt die Karriere ohne das Betriebsratsamt?
- Klageweg: Warum Geldleistung den Vorwurf der Benachteiligung verdrängt
- Gehaltskorrektur: Wann darf die Firma Geld zurückfordern?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt der Vorrang des Urteilsverfahrens auch, wenn ich keine Nachzahlung, sondern nur eine Feststellung fordere?
- Verliere ich meine Gehaltsansprüche, wenn ich vor der Klageerhebung den Ausgang anderer Beschlussverfahren abwarte?
- Wie beweise ich meine fiktive Karriere, wenn im Betrieb keine klaren Beförderungsrichtlinien existieren?
- Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber laufendes Gehalt mit angeblichen Überzahlungen der Vorjahre verrechnet?
- Muss ich meine Anwaltskosten selbst tragen, wenn der Streit um meine Vergütung im Urteilsverfahren landet?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 4 Ta 140/23
Das Wichtigste im Überblick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
- Datum: 31.08.2023
- Aktenzeichen: 4 Ta 140/23
- Verfahren: Beschwerde zur Verfahrensart
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Betriebsverfassungsrecht
- Relevant für: Arbeitgeber, Betriebsratsmitglieder
- Revision zugelassen: Ja – Rechtsfrage noch nicht höchstrichterlich geklärt.
Freigestellte Betriebsräte klagen über ihre Vergütung im normalen Urteilsverfahren statt im kollektiven Beschlussverfahren.
- Lohnfragen betreffen das persönliche Arbeitsverhältnis und nicht vorrangig die kollektive Zusammenarbeit im Betrieb.
- Diese Regel greift auch bei Vorwürfen einer Benachteiligung wegen der Tätigkeit im Betriebsrat.
- Betroffene müssen eine Klage erheben statt einen Antrag im speziellen Beschlussverfahren zu stellen.
- Das Gericht prüft zuerst den Lohn ohne Freistellung als Basis für alle weiteren Ansprüche.
- Das Gericht bestimmt die Verfahrensart nach dem Streitinhalt und nicht nach Wünschen der Beteiligten.
Betriebsrats-Vergütung: Warum Geldansprüche ins Urteilsverfahren gehören
Bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis sind nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG dem Urteilsverfahren zugewiesen. Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz gehören hingegen gemäß § 2a Abs. 1 Nr. 1 und Abs. 2 ArbGG in das Beschlussverfahren. Das bedeutet konkret: Im Urteilsverfahren geht es meist um Geld oder individuelle Rechte aus dem Arbeitsvertrag, während das Beschlussverfahren für organisatorische Streitigkeiten zwischen dem Betriebsrat als Gremium und dem Arbeitgeber gedacht ist. Die zuständige Verfahrensart ist durch die Gerichte von Amts wegen zu prüfen und unterliegt nicht der freien Disposition der streitenden Parteien. Dass die Prüfung „von Amts wegen“ erfolgt, heißt, dass das Gericht die korrekte Verfahrensart selbst bestimmen muss, auch wenn sich beide Parteien über einen anderen Weg einig wären. Maßgeblich für die Abgrenzung ist der rechtliche Streitgegenstand und die Frage, ob die Rechtsgrundlage für den Anspruch tatsächlich in einem betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnis liegt.
Maßgebend für die Bestimmung der zutreffenden Verfahrensart ist der Streitgegenstand. Für das Vorliegen einer betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit ist entscheidend, ob der geltend gemachte Anspruch bzw. die begehrte Feststellung ihre Rechtsgrundlage in einem betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnis hat. – so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen befasste sich am 31. August 2023 mit dieser komplexen verfahrensrechtlichen Zuordnung (Az. 4 Ta 140/23). Ein freigestelltes Betriebsratsmitglied wehrte sich gegen eine vorherige Entscheidung, die seinen Rechtsstreit vom Beschlussverfahren in das Urteilsverfahren verwiesen hatte. Der Angestellte machte geltend, dass es bei seinen Forderungen primär um Ansprüche aus seiner Amtstätigkeit gehe, wozu insbesondere die Unterlassung einer Benachteiligung nach § 78 Satz 2 BetrVG zähle. Die niedersächsischen Richter wiesen die sofortige Beschwerde des Mannes jedoch kostenpflichtig zurück und bestätigten die Entscheidung der Vorinstanz. Das Arbeitsgericht Braunschweig hatte bereits am 6. Juni 2023 korrekt entschieden (Az. 2 BV 4/23), dass der Konflikt zwingend im Urteilsverfahren zu führen ist.
Vermeiden Sie den zeitintensiven Umweg über das Beschlussverfahren, wenn Sie finanzielle Ansprüche geltend machen. Da Gerichte die Verfahrensart von Amts wegen prüfen, führt eine falsche Wahl zwingend zu Verweisungen. Das verzögert Ihr Verfahren um Monate und löst unnötige Kosten für Beschwerdeinstanzen aus, wenn Sie gegen die Verweisung vorgehen.
Redaktionelle Leitsätze
- Streitigkeiten über die zutreffende Höhe des Arbeitsentgelts eines freigestellten Betriebsratsmitglieds sind als bürgerliche Rechtsstreitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis im Urteilsverfahren zu entscheiden.
- Ein individualrechtlicher Anspruch auf Arbeitsentgelt verliert seinen Charakter nicht dadurch, dass er zur Abwehr einer vermeintlichen Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit geltend gemacht wird; der betriebsverfassungsrechtliche Anspruch ist für die Wahl der Verfahrensart sekundär.
Praxis-Hinweis: Geldleistung bestimmt den Klageweg
Der entscheidende Faktor für die Wahl des Urteilsverfahrens ist das wirtschaftliche Ziel Ihres Antrags. Sobald Sie eine höhere Entgeltstufe oder eine Nachzahlung fordern, wird die Sache als individuelle Streitigkeit aus dem Arbeitsverhältnis gewertet. Das gilt selbst dann, wenn Sie argumentieren, die falsche Einstufung sei eine Benachteiligung wegen Ihrer Betriebsratstätigkeit. Liegt der Kern des Streits auf Ihrem Gehaltszettel, ist die Zuweisung zum Urteilsverfahren die zwingende Folge.
Gehalts-Check: Zählt die Karriere ohne das Betriebsratsamt?
Bei derartigen Auseinandersetzungen ist zunächst zu prüfen, welche Entgeltstufe einem Mitarbeiter ohne die Freistellung nach § 37 Abs. 2 BetrVG in Verbindung mit § 611a Abs. 2 BGB rechtmäßig zustehen würde. Etwaige Ansprüche aus dem Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG stufen die Gerichte gegenüber dieser individualrechtlichen Prüfung der Vergütungshöhe als sekundär ein. Der juristische Streitgegenstand wird stets durch einen zweigliedrigen Begriff definiert, der sich aus dem gestellten Antrag und dem zugrundeliegenden Lebenssachverhalt zusammensetzt. Das bedeutet konkret: Das Gericht schaut nicht nur darauf, was gefordert wird (z. B. eine Gehaltszahlung), sondern auch auf das Ereignis, aus dem die Forderung stammt (z. B. eine bestimmte Eingruppierung). Eine vordergründig herangezogene betriebsverfassungsrechtliche Anspruchsgrundlage ändert am Ende nichts an der Natur als bürgerliche Rechtsstreitigkeit, wenn der Kern der Auseinandersetzung vergütungsbezogen ist.
Verfahren, die den Anspruch eines Betriebsratsmitglieds auf Zahlung von Arbeitsentgelt […] bzw. einen Vergütungsanspruch eines gemäß § 38 BetrVG freigestellten Betriebsratsmitglieds zum Gegenstand haben, sind bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis […] und gehören nicht zu den ‚Angelegenheiten aus dem Betriebsverfassungsgesetz‘. – so das Gericht
Gehaltskürzung infolge einer BGH-Entscheidung
In den Verhandlungen vor dem Landesarbeitsgericht zeigte sich die Priorisierung der vertraglichen Gehaltsansprüche sehr deutlich. Das betroffene Unternehmen hatte die Vergütung des Betriebsratsmitglieds ab Februar 2023 einseitig von der Entgeltstufe ES 17 – was 6.115 Euro brutto entsprach – auf die deutlich niedrigere Stufe ES 14 gekürzt. Hintergrund dieses Schrittes war eine allgemeine Überprüfung der Gehälter infolge eines Urteils des Bundesgerichtshofs in Strafsachen vom 10. Januar 2023 (Az. 6 StR 133/22). Der Kontext hierzu: Der Bundesgerichtshof hatte entschieden, dass sich Manager wegen Untreue strafbar machen können, wenn sie Betriebsräten ein Gehalt zahlen, das über dem liegt, was diese ohne ihr Amt verdient hätten. Der Arbeitnehmer forderte daraufhin Schadensersatz in Höhe der monatlichen Differenz zwischen den beiden Entgeltstufen sowie eine benachteiligungsfreie Neuberechnung des Gehalts. Das Gericht verwarf jedoch die Argumentation, dies als reine Betriebsratsangelegenheit zu behandeln. Die Richter sahen den Kern des Streits unzweifelhaft in der Frage, nach welcher tariflichen Entgeltstufe der Angestellte ohne seine Freistellung tatsächlich vergütet werden müsste.
Kontrollieren Sie Ihre Abrechnungen seit Februar 2023 auf Kürzungen der Entgeltstufe oder den Wegfall von Zulagen. Hat Ihr Arbeitgeber Ihr Gehalt unter Verweis auf das BGH-Urteil herabgestuft, müssen Sie die Differenzbeträge aktiv im Urteilsverfahren einklagen. Ein bloßes Abwarten auf eine korrekte Einstufung durch den Arbeitgeber führt zum Verlust Ihrer Ansprüche durch Ausschlussfristen. Diese Fristen sind meist in Arbeits- oder Tarifverträgen geregelt und führen dazu, dass Ansprüche bereits nach wenigen Monaten (oft drei oder sechs Monate) unwiderruflich verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden.
Klageweg: Warum Geldleistung den Vorwurf der Benachteiligung verdrängt
Das Betriebsverfassungsgesetz ordnet in § 78 Satz 2 BetrVG an, dass Mitglieder eines Betriebsrats wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen. Ein Unterlassungsanspruch gegen eine vermutete Benachteiligung setzt jedoch zwingend voraus, dass dem Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten rechtlich untersagt ist. Auch wenn formell kollektivrechtliche Ansprüche aus diesem Paragrafen geltend gemacht werden, bleibt die Streitigkeit arbeitsvertraglich geprägt, sofern es in der Sache um die individuelle Entgelthöhe geht.
Bei der vom Antragsteller vordergründig bedienten Anspruchsgrundlage, basierend auf § 78 Satz 2 BetrVG, handelt es sich um einen sekundären Anspruch, der auch für die Bestimmung der richtigen Verfahrensart nur sekundär heranzuziehen ist. – so das Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Streit um Schichtvergütung und Vergleichsgruppen
Ein genauer Blick auf die Forderungen des Arbeitnehmers in dem niedersächsischen Verfahren veranschaulicht diese juristische Abgrenzung. Der freigestellte Betriebsrat rügte eine unzulässige Benachteiligung durch verschiedene Maßnahmen des Unternehmens, darunter die Rückgruppierung, eine Änderung bei der Vergleichsgruppenbildung sowie den Wegfall einer Schichtvergütung und einer hypothetischen Dauermehrarbeit. Er verlangte gerichtlich die Unterlassung einer Aufrechnung durch den Arbeitgeber und pochte auf Auskunft, um eine Prüfung weiterer möglicher Verstöße gegen das Benachteiligungsverbot zu ermöglichen. Die Arbeitgeberin begehrte zeitgleich per Widerklage die formelle Feststellung der zutreffenden Vergleichsgruppenbildung und die Bemessung der Vergütungsentwicklung anhand des Medians. Eine Widerklage bedeutet konkret: Der Arbeitgeber nutzt den Prozess des Arbeitnehmers, um seinerseits eine eigene Klage gegen diesen im selben Verfahren zu erheben. Das Gericht entschied abschließend, dass auch die explizit geltend gemachten Unterlassungsansprüche und Auskunftsbegehren den elementar vergütungsrechtlichen Charakter des Streits nicht verändern.
Praxis-Hürde: Nachweis der Vergleichbarkeit
In diesem Verfahrenstyp liegt die Darlegungslast bei Ihnen. Sie müssen konkret aufzeigen, welche Entwicklung Ihre Karriere ohne die Freistellung genommen hätte. Dafür reicht ein bloßer Verweis auf die Betriebsratszugehörigkeit nicht aus. Sie müssen belegen, dass eine vergleichbare Gruppe von Arbeitnehmern die erstrebte Gehaltsentwicklung tatsächlich vollzogen hat. Fehlt dieser Nachweis der Üblichkeit, bleibt es bei der vom Arbeitgeber festgesetzten Basisvergütung.
Gehaltskorrektur: Wann darf die Firma Geld zurückfordern?
Die Einstufung in eine Entgeltgruppe muss dem Niveau entsprechen, das ein Arbeitnehmer auch ohne die Ausübung eines Amts im Betriebsrat regulär erreicht hätte. Nimmt ein Arbeitgeber eine nachträgliche Korrektur der Entgeltstufe nach unten vor, kann dies in der Praxis zu Rückforderungsansprüchen wegen vermeintlich zu viel gezahlter Vergütung führen. Streitigkeiten über die Rückzahlung bereits geleisteter Gehaltszahlungen sind rechtlich als bürgerliche Rechtsstreitigkeiten einzuordnen und damit dem Urteilsverfahren zugewiesen.
Rückforderung angeblich überzahlter Gehälter
Die rechtliche Auseinandersetzung über die Gehaltsstufen nahm ihren Anfang mit einem Schreiben vom 30. Januar 2023, in dem das Unternehmen eine mögliche Korrektur der Bezüge ankündigte. Mit einer formalen Widerklage Ende Juni 2023 forderte die Firma schließlich die konkrete Rückzahlung zu viel gezahlter Vergütung für den Zeitraum von Oktober 2022 bis Januar 2023 ein. Der betroffene Angestellte hatte die Wahl des Beschlussverfahrens bis zuletzt für zwingend gehalten, weil er darin den einzig richtigen Weg sah, die Einhaltung des gesetzlichen Benachteiligungsverbots zu kontrollieren. Das Landesarbeitsgericht wies dieses Vorgehen ab, ließ aber wegen der weitreichenden verfahrensrechtlichen Bedeutung des Falles die Rechtsbeschwerde gegen die Verweisung in das Urteilsverfahren ausdrücklich zu.
LAG-Urteil: Neue Strategie für betroffene Betriebsratsmitglieder
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen hat bundesweit Signalwirkung für alle freigestellten Betriebsratsmitglieder, deren Vergütung infolge der BGH-Rechtsprechung gekürzt wurde. Es zementiert, dass finanzielle Streitigkeiten keine kollektivrechtlichen Nebenkriegsschauplätze sind, sondern als harte Gehaltsklagen im Urteilsverfahren geführt werden müssen. Die Entscheidung ist direkt auf jeden Fall übertragbar, in dem es im Kern um Euro und Cent auf der Abrechnung geht.
Stellen Sie Ihre Strategie um: Fordern Sie Differenzbeträge direkt als individuellen Gehaltsanspruch ein, statt auf Feststellungen zur Benachteiligung zu hoffen. Da der Arbeitgeber oft mit Widerklagen auf Rückzahlung reagiert, müssen Sie Ihre Karriereschritte und die Entwicklung vergleichbarer Kollegen lückenlos dokumentieren, um die Gehaltsstufe im Urteilsverfahren erfolgreich zu verteidigen.
Checkliste: So belegen Sie Ihre fiktive Karriere
Prüfen Sie sofort, ob Ihr Arbeitgeber Gehaltskorrekturen angekündigt hat oder bereits Rückforderungen stellt. Erheben Sie bei einseitigen Kürzungen zeitnah Klage im Urteilsverfahren vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Sichern Sie zeitgleich alle Unterlagen zu Ihrer Vergleichsgruppe, da Sie im Prozess die Beweislast dafür tragen, dass Ihre Gehaltsentwicklung ohne die Freistellung üblich gewesen wäre.
Gehaltskürzung als Betriebsrat? Jetzt Ansprüche rechtssicher geltend machen
Eine falsche Verfahrenswahl bei Vergütungsstreitigkeiten führt zu kostspieligen Verzögerungen und dem Risiko verfallender Ausschlussfristen. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft Ihre aktuelle Eingruppierung und identifiziert die für Sie vorteilhafte Vergleichsgruppe. Wir unterstützen Sie dabei, Ihre individuellen Gehaltsansprüche im korrekten Urteilsverfahren durchzusetzen und unberechtigte Rückforderungen abzuwehren.
Experten Kommentar
Der harte Kampf um die richtige Verfahrensart hat in Wahrheit oft rein finanzielle Gründe. Im Beschlussverfahren muss der Arbeitgeber grundsätzlich sämtliche Anwalts- und Gerichtskosten für das Gremium übernehmen. Rutscht der Streit aber ins Urteilsverfahren, zahlt in der ersten arbeitsgerichtlichen Instanz jeder seine eigenen Anwaltskosten selbst – völlig unabhängig vom Ausgang.
Genau deshalb zögern viele betroffene Betriebsräte plötzlich, gegen eine Gehaltskürzung rechtlich vorzugehen. Ich empfehle daher dringend, vor der Klageerhebung die Kostendeckung durch eine Gewerkschaft oder private Rechtsschutzversicherung zu klären. Wer ohne finanzielle Absicherung in den Prozess zieht, hat am Ende trotz eines Sieges oft ein dickes Minus auf dem Konto.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt der Vorrang des Urteilsverfahrens auch, wenn ich keine Nachzahlung, sondern nur eine Feststellung fordere?
JA – Der Vorrang des Urteilsverfahrens bleibt auch bei einem bloßen Feststellungsantrag bestehen, sofern Ihr Begehren im Kern die individuelle Vergütungshöhe aus Ihrem Arbeitsverhältnis betrifft. Die Wahl der Klageart ändert nichts daran, dass es sich rechtlich um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit handelt, die zwingend im Urteilsverfahren statt im beschleunigten Beschlussverfahren zu führen ist.
Die verfahrensrechtliche Zuordnung richtet sich nach dem Streitgegenstand, welcher sich aus dem konkreten Antrag und dem maßgeblichen Lebenssachverhalt zusammensetzt. Da die fiktive Eingruppierung die Basis für Ihren individuellen Gehaltsanspruch bildet, ist primär Ihr persönliches Arbeitsverhältnis gemäß § 2 Abs. 1 ArbGG betroffen. Selbst wenn Sie eine Benachteiligung rügen, stufen Gerichte diesen Aspekt als sekundär ein, solange das wirtschaftliche Ziel die Klärung Ihrer Entgeltstufe bleibt. Durch die bloße Umformulierung in ein Feststellungsbegehren lässt sich die gesetzliche Zuweisung nicht umgehen, da Arbeitsgerichte die korrekte Verfahrensart stets von Amts wegen prüfen müssen.
Ein Wechsel in das Beschlussverfahren wäre nur dann denkbar, wenn der Streitpunkt keinen Bezug zu Ihrer persönlichen Vergütung aufweist, sondern ausschließlich organisatorische Rechte des Betriebsratsgremiums betrifft. Sobald die gerichtliche Entscheidung jedoch unmittelbare Auswirkungen auf Ihren Gehaltszettel hat, bleibt das Urteilsverfahren die einzige zulässige Verfahrensart für Ihr Rechtsschutzbegehren.
Verliere ich meine Gehaltsansprüche, wenn ich vor der Klageerhebung den Ausgang anderer Beschlussverfahren abwarte?
JA. Sie riskieren den vollständigen Verlust Ihrer Gehaltsansprüche, wenn Sie untätig bleiben und lediglich den Ausgang fremder Verfahren oder Kollektiventscheidungen abwarten. Da finanzielle Forderungen als individuelle Rechte im Urteilsverfahren verfolgt werden müssen, hemmen parallele Beschlussverfahren keine laufenden Verfallsfristen für Ihre persönlichen Ansprüche.
In den meisten Arbeits- oder Tarifverträgen sind sogenannte Ausschlussfristen verankert, die oft nur einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten für die rechtzeitige Geltendmachung umfassen. Ein Beschlussverfahren, das beispielsweise der Betriebsrat zur Klärung grundsätzlicher Benachteiligungsverbote führt, unterbricht den Lauf dieser Fristen für Ihre individuellen Zahlungsansprüche ausdrücklich nicht. Da Arbeitsgerichte die korrekte Verfahrensart von Amts wegen prüfen, führt die Untätigkeit dazu, dass Ihre Ansprüche nach Ablauf der vertraglichen Frist unwiederruflich erlöschen. Sie müssen daher jede Gehaltskürzung, die auf das Urteil des Bundesgerichtshofs zurückgeht, zwingend selbstständig und zeitnah durch eine eigene Klage im Urteilsverfahren absichern.
Eine Ausnahme besteht lediglich dann, wenn der Arbeitgeber schriftlich auf die Einrede der Ausschlussfrist verzichtet oder eine ausdrückliche Vereinbarung zur Hemmung bis zum Abschluss des Musterverfahrens getroffen wurde. Ohne eine solche rechtssichere Dokumentation bleibt die eigene Klageerhebung die einzige Möglichkeit, den finanziellen Totalverlust Ihrer monatlichen Differenzbeträge rechtssicher zu verhindern.
Wie beweise ich meine fiktive Karriere, wenn im Betrieb keine klaren Beförderungsrichtlinien existieren?
Ohne feste Richtlinien beweisen Sie Ihre fiktive Karriere durch den Vergleich mit Kollegen, die zum Stichtag Ihrer Freistellung eine ähnliche Qualifikation sowie Tätigkeit aufwiesen. Dieser Nachweis der betriebsüblichen Entwicklung dient als objektiver Maßstab für Ihren hypothetischen Werdegang und die darauf basierende Vergütung.
Die rechtliche Grundlage für diesen Nachweis ergibt sich aus § 37 Abs. 4 BetrVG, der das Arbeitsentgelt von Betriebsratsmitgliedern auf dem Niveau der betriebsüblichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer sichert. Da Sie für die hypothetische Beförderung die Darlegungslast (Beweispflicht) tragen, müssen Sie nachweisen, dass dieser Aufstieg nach der allgemeinen Üblichkeit im Betrieb der Regelfall gewesen wäre. Hierzu identifizieren Sie eine Gruppe von drei bis fünf konkreten Mitarbeitern, die zum Zeitpunkt Ihrer Freistellung auf derselben Hierarchieebene tätig waren. Sie dokumentieren detailliert, welche Gehaltssprünge diese Vergleichspersonen seither vollzogen haben, um daraus Ihren eigenen Anspruch auf eine höhere Entgeltstufe abzuleiten.
Eine Grenze besteht darin, dass Sie nicht ohne Weiteres das Gehalt der höchstbezahlten Führungskräfte fordern können, ohne eine entsprechende individuelle Eignung für diesen spezifischen Weg nachzuweisen. Der bloße Verweis auf die Betriebsratszugehörigkeit begründet allein keinen Anspruch auf eine überdurchschnittliche Vergütung.
Was kann ich tun, wenn der Arbeitgeber laufendes Gehalt mit angeblichen Überzahlungen der Vorjahre verrechnet?
Gegen eine eigenmächtige Verrechnung müssen Sie Klage auf Auszahlung des einbehaltenen Lohns im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht erheben, da der Arbeitgeber strittige Überzahlungen nicht einseitig einbehalten darf. Zuvor sollten Sie der Kürzung schriftlich widersprechen und den Arbeitgeber unter einer Fristsetzung von zwei Wochen zur vollständigen Nachzahlung Ihres Gehalts auffordern.
Die rechtliche Einordnung solcher Streitigkeiten erfolgt als bürgerliche Rechtsstreitigkeit gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG, da der Kern des Konflikts ein individueller Entgeltanspruch ist. Eine Aufrechnung durch den Arbeitgeber setzt voraus, dass ihm tatsächlich ein rechtlich gesicherter und fälliger Rückzahlungsanspruch für die vergangenen Kalenderjahre gegen Sie zusteht. Im Rahmen der Lohnklage wird gerichtlich geprüft, ob diese Rückforderungen aufgrund von vertraglichen Ausschlussfristen bereits verfallen sind oder ob Sie sich auf den gesetzlichen Vertrauensschutz berufen können. Das Urteilsverfahren stellt sicher, dass der Arbeitgeber die volle Beweislast für die angebliche Überzahlung trägt und nicht eigenmächtig über Ihr aktuell verdientes Einkommen verfügen darf.
Selbst bei einer dem Grunde nach berechtigten Forderung darf die Verrechnung niemals die gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen nach § 850c ZPO unterschreiten, damit Ihr notwendiger Lebensunterhalt gesichert bleibt. Eine Kürzung des Gehalts bis auf den Betrag Null ist daher rechtlich unzulässig und macht die Maßnahme unabhängig von der inhaltlichen Richtigkeit der Rückforderung sofort angreifbar.
Muss ich meine Anwaltskosten selbst tragen, wenn der Streit um meine Vergütung im Urteilsverfahren landet?
JA, im Urteilsverfahren der ersten Instanz müssen Sie Ihre Anwaltskosten in der Regel selbst tragen. Da Streitigkeiten über die Betriebsratsvergütung als bürgerliche Rechtsstreitigkeiten eingestuft werden, findet die übliche Kostenübernahme durch den Arbeitgeber keine Anwendung. Das finanzielle Risiko liegt damit zunächst vollständig bei Ihnen persönlich und bleibt unabhängig vom Ausgang des Prozesses bestehen.
Die rechtliche Begründung ergibt sich aus der Zuweisung des Falls zum Urteilsverfahren gemäß § 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG). Während der Arbeitgeber im Beschlussverfahren nach § 40 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zur Kostentragung verpflichtet ist, greift bei individuellen Vergütungsstreitigkeiten die Sonderregelung des § 12a ArbGG. Diese Vorschrift schließt einen Erstattungsanspruch für Anwaltskosten in der ersten Instanz grundsätzlich aus, damit das Prozessrisiko für beide Parteien kalkulierbar bleibt. Da Gerichte Gehaltsklagen von Betriebsratsmitgliedern als individuelle arbeitsvertragliche Streitigkeiten bewerten, entfällt der sonst im Betriebsverfassungsrecht übliche Schutz vor eigenen Rechtsfolgekosten.
Um dieses Kostenrisiko aufzufangen, sollten betroffene Mitglieder frühzeitig prüfen, ob eine private Rechtsschutzversicherung oder eine Gewerkschaftsmitgliedschaft den nötigen Deckungsschutz für eine Gehaltsklage bietet. Da der Streitwert bei Entgeltklagen oft beträchtlich ist, können die eigenen Anwaltsgebühren ohne solche Absicherungen eine erhebliche finanzielle Belastung für das Betriebsratsmitglied darstellen.
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Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 4 Ta 140/23 – Beschluss vom 31.08.2023
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