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Vergütungsansprüche für 24-Stundendienste

ArbG Frankfurt (Oder), Az.: 6 Ca 654/16, Urteil vom 16.06.2017

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin … Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem … zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin zu 33 % und die Beklagte zu 67 % zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf … Euro festgesetzt.

5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um ausstehende Vergütungsansprüche, die dadurch entstanden sind, dass die Beklagte der Klägerin im Rahmen abgeleisteter 24-Stunden-Dienste vermeintlich nur Vergütung für 20 Vollarbeitsstunden geleistet hat.

Vergütungsansprüche für 24-Stundendienste
Symbolfoto: Elnur/Bigstock

Die am … geborene Klägerin steht mit einer seit dem … anzuerkennenden Betriebszugehörigkeit zu der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis als Rettungssanitäterin im Rahmen einer regelmäßigen 40-Stunden-Woche – zuzüglich Bereitschaftsdiensten im Rahmen einer wöchentlichen Arbeitszeit von maximal 48 Stunden. Die Klägerin stimmte dem Leisten von Diensten bis maximal 24-stündiger Dauer innerhalb einer Wochenarbeitszeit von 48 Stunden ausdrücklich zu.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet seit dem … der Haustarifvertrag, abgeschlossen von der Beklagten und der … i.d.F. des Änderungstarifvertrages Nr. 2, Anwendung (Bl. 33 ff. d.A., 110 ff. d.A.). Ferner findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien seit dem … die erste Änderung der Betriebsvereinbarung 04 zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit vom … Anwendung (Bl. 69 ff. d.A.).

Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung haben, sofern für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits von Bedeutung, auszugsweise folgenden Inhalt:

„Tarifvertrag

Abschnitt I – Allgemeine Vorschriften

§ 1 – Geltungsbereich

(1) Dieser Tarifvertrag gilt für Arbeitnehmer – nachfolgend Beschäftigte genannt – …

Abschnitt II – Arbeitszeit

§ 8 – Regelmäßige Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich …

Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen Gründen auch auf 6 Tage verteilt werden.

(2) Die Summe aus Vollarbeits- und Arbeitsbereitschaftszeiten nach § 9 Abs. 3 darf durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten. Dabei darf der regelmäßige durchschnittliche Anteil der aktiven Arbeitszeitauslastung einen Anteil von 40 von 100 nicht überschreiten.

Protokollerklärung zu Absatz 2:

Das durchschnittliche Verhältnis von Arbeitsbereitschaft und aktiver Arbeitszeitauslastung ist von Arbeitgeber und Betriebsrat regelmäßig zu überwachen. Einer Betriebsvereinbarung nach Abs. 7 sind statistische Berechnungen eines 3-Monatszeitraumes über die durchschnittliche anfallende aktive Arbeitszeitauslastung zu Grunde zu legen.

(6) Aus dringenden betrieblichen Gründen können in einer Betriebsvereinbarung auf der Grundlage des § 7 Abs. 1, 2 ArbZG und des § 12 ArbZG abweichende Regelungen zugelassen werden.

(7) Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Arbeitsbereitschaft, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

§ 9 – Sonderformen der Arbeit

(3) Arbeitsbereitschaft ist die Zeit, in denen sich der Beschäftigte am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbstständig, ggf. auch auf Anordnung, aufzunehmen und in denen die Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen.

§ 10 – Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

(1) Der Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. …

a)für Überstunden …

b)Nachtarbeit von 21:00 bis 06:00 Uhr …

c)für Sonntagsarbeit …

d)für Arbeit an Samstagen von 13:00 bis 21:00 Uhr …

e)für Feiertagsarbeit …

f)für Arbeit am 24. und 31. Dezember 06:00 bis 24:00 Uhr …

(5) Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. …

(9) Auf Wunsch des Beschäftigten können, sofern ein Arbeitszeitkonto eingereicht ist und die betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die zu zahlenden Zeitzuschläge … in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden.

§ 11 – Arbeitszeitkonto

(1) Durch Betriebsvereinbarung kann ein Arbeitszeitkonto unter Beachtung betrieblicher Belange eingerichtet werden.

(2) In der Betriebsvereinbarung wird festgelegt, ob das Arbeitszeitkonto im ganzen Betrieb oder Teilen davon eingerichtet wird. Alle Beschäftigten der Betriebsteile, für die ein Arbeitszeitkonto eingerichtet wird, werden von den Regelungen des Arbeitszeitkontos erfasst.

§ 17 – Entgelt

(1) Der Beschäftigte erhält monatlich ein Tabellenentgelt. …

(3) Bemessungszeitraum für das Tabellenentgelt … des Beschäftigten ist der Kalendermonat. Die Wertstellung der ständigen Entgeltbestandteile ist bis zum letzten Werktag des Monats auf ein vom Arbeitnehmer einzurichtendes europäisches Girokonto zu gewährleisten. Die Zahlung von Zulagen, Zuschlägen, etc., ist bis zum letzten Werktag des Folgemonats fällig.

Abschnitt VII – Schlussvorschriften

§ 35 – Ausschlussfrist

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von 6 Monaten nach Fälligkeit schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung aus. Ansprüche aus unerlaubten oder mit Strafe bedrohten Handlungen bleiben unberührt.

§ 37 – Inkrafttreten, Kündigungen, Laufzeit

(1) Dieser Tarifvertrag tritt mit Wirkung zum … in Kraft.

…“.

„1. Änderung der Betriebsvereinbarung 04 zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit vom

§ 5 – Dienstzeiten

Es werden folgende Dienste mit ihren Anfangs- und Endzeiten und die Lage der Pausen vereinbart:

Anmerkung:

Vergütungsrechtlich wird ein 12-Stunden-Dienst mit 10 Stunden Arbeitszeit und 2 Stunden Verlängerung auf Grund erheblich und regelmäßig anfallender Arbeitsbereitschaftszeiten bewertet. Ein 24-Stunden-Dienst wird mit 20 Stunden Arbeitszeit und 4 Stunden Verlängerung auf Grund erheblich und regelmäßig anfallender Arbeitsbereitschaftszeiten bewertet. Zur Berechnung der durchschnittlichen 48 Wochenstunden und evtl. anfallender Zeitzuschläge werden die 12 bzw. 24 Stunden eines Dienstes im vollen Umfang herangezogen. Die Dienste auf Krankentransportwagen (KTW) werden in Vollarbeitszeit geleistet.

…“

„2. Tarifvertrag zur Änderung des Tarifvertrag … vom … (ÄndTV Nr. 2 TV …)

§ 2 – Änderung des TV RD LOS – Sonderformen der Arbeit

I. Änderung ab dem …

In § 8 Abs. 2 wird ein neuer Satz 3 eingefügt:

Wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft fällt, kann unter den Voraussetzungen einer Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle unter Einbeziehung des Betriebsarztes und ggf. daraus resultierender Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes im Rahmen des § 7 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 4, Abs. 2 Nr. 3 ArbZG die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes abweichend von den §§ 3, 5 und Abs. 1 und 2 und § 6 Abs. 2 ArbZG durch eine Betriebsvereinbarung über acht Stunden hinaus auf bis zu 24 Stunden verlängert werden.

Protokollerklärung zu Satz 3:

Vergütungsrechtlich wird ein 12-Stunden-Dienst mit 10 Stunden Arbeitszeit und 2 Stunden Verlängerung auf Grund erheblich und regelmäßig anfallender Arbeitsbereitschaftszeiten bewertet. Ein 24-Stunden-Dienst wird mit 20 Stunden Arbeitszeit und 4 Stunden Verlängerung auf Grund erheblich und regelmäßig anfallender Bereitschaftszeiten bewertet. Zur Berechnung der durchschnittlichen 48 Wochenstunden und evtl. anfallender Zeitzuschläge werden die 12 bzw. 24 Stunden eines Dienstes in vollem Umfang herangezogen. Die Dienste auf Krankentransportwagen werden in Vollarbeit geleistet. Damit wird jede Stunde eines 12- oder 24-Stunden-Dienstes mit einem Zeitanteil von 83,33 Prozent bewertet.

II. Klarstellung für die Zeit vor 2016

§ 8 Abs. 6 wird um folgende Niederschriftserklärung ergänzt:

Es wird klargestellt, dass bereits der … vom … in § 8 Abs. 6 eine Öffnungsklausel insbesondere auch zum Abschluss der Betriebsvereinbarung 04 zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit enthält und enthalten sollte und dass diese Betriebsvereinbarung mit Billigung der … abgeschlossen und vollzogen wurde. In den Verhandlungen zum TV … vom … wurde seitens der Verhandlungsführer … erklärt, dass eine Aufnahme der Vereinbarung von 24-Stunden-Diensten unter Anwendung der Arbeitsbereitschaft in die tarifvertraglichen Regelungen nicht erfolgen sollte. Dieses sollte in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Dementsprechend wurde vom … die Betriebsvereinbarung 04 zur Verlängerung der täglichen Arbeitszeit abgeschlossen und insbesondere auch geregelt: Anmerkung: Vergütungsrechtlich wird ein 12-Stunden-Dienst mit 10 Stunden Arbeitszeit und 2 Stunden Verlängerung aufgrund erheblich und regelmäßig anfallender Arbeitsbereitschaft bewertet. Ein 24-Stunden-Dienst wird mit 20 Stunden Arbeitszeit und 4 Stunden Verlängerung aufgrund erheblich und regelmäßig anfallender Arbeitsbereitschaftszeiten bewertet. Zur Berechnung der durchschnittlichen 48 Wochenstunden und evtl. anfallender Zeitzuschläge werden die 12 bzw. 24 Stunden eines Dienstes in vollem Umfang herangezogen. Damit wird jede Stunde eines 12- oder 24-Stunden-Dienstes mit einem Zeitanteil von 83,33 Prozent bewertet.

§ 5 – Inkrafttreten

Dieser Tarifvertrag tritt am … in Kraft.

Beeskow, …“

Die Beklagte vergütete die von der Klägerin in dem streitbefangenen Zeitraum der Monate Januar 2015 bis einschließlich April 2016 geleisteten 24-Stunden-Dienste in der Regel nur wie 20 Vollarbeitsstunden.

Mit Schreiben vom …, bei der Beklagten am … eingegangen (Bl. 11 d.A.), machte die Klägerin die rückwirkende Zahlung ausstehender Arbeitsvergütung, soweit Arbeitsbereitschaftszeiten im Rahmen der geleisteten 24-Stunden-Diensten betroffen waren, geltend.

Im gesamten Kalenderjahr 2015 (Bl. 132 ff. d.A.) zahlte die Beklagte der Klägerin auf der Grundlage einer durchschnittlichen 40-Stunden-Woche 100 % ihres Bruttomonatseinkommens (Grundvergütung) in Höhe von … Euro, ermittelte hierfür einen Stundensatz in Höhe von 11,48 Euro brutto und wies je Monat, ausgehend von einer 5-Tage-Woche (Montag – Freitag) die jeweiligen, aufgrund der Verteilung der Arbeitszeit auf diese Kalendertage unterschiedlichen Wochenarbeitsstunden aus. Entsprechend ging die Beklagte im Kalenderjahr 2016 in den Monaten Januar bis einschließlich April 2016 vor – bei erhöhtem Bruttomonatsentgelt (Grundvergütung) von … Euro und einem in den Abrechnungen ausgewiesenen Stundensatz von … Euro brutto (Bl. 149 ff. d.A.).

Die Beklagte rechnete zu Gunsten der Klägerin auf der Basis eines Stundensatzes von 11,48 Euro brutto im Kalenderjahr 2015 folgende Stunden ab:

……………..

Da sie in der Vergangenheit neben der von der Beklagten gezahlten Grundvergütung und dem von ihr auf dieser Basis errechneten Bruttostundensatz auf der Grundlage des Tarifvertrages Zulagen und Zuschläge erhalten hat, errechnet die Klägerin für die aus ihrer Sicht nicht vollständig vergüteten Arbeitsstunden in den Arbeitsbereitschaftsdiensten eine Durchschnittsbruttostundenvergütung von … Euro. Für den Zeitraum von Januar bis einschließlich Dezember 2015 errechnet sie auf dieser Basis für 82 24-Stunden-Dienste sowie für den Zeitraum der Monate Januar bis einschließlich April 2016 für 26 24-Stunden-Dienste, von denen jeweils 4 Stunden nicht vergütet worden seien, mithin für insgesamt 108 24-Stunden-Dienste × 4 Stunden = 432 Stunden × … Euro brutto einen Betrag in Höhe von … Euro brutto (Bl. 3 f. d.A.).

Nachdem sie mit ihrer der Beklagten am … zugestellten Klage (Bl. 24 d.A.) ursprünglich angekündigt hat, die Beklagte zu verurteilen, an sie … Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, beschränkt die Klägerin nunmehr ihre Klageforderung für den gesamten Zeitraum auf einen Stundensatz in Höhe von … Euro brutto (Grundvergütung) und beantragt unter erklärter Klagerücknahme im Übrigen nur noch, die Beklagte zu verurteilen, an sie … Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie ist der Rechtsauffassung, der Klägerin weitere Vergütung nicht zu schulden, da die von ihr in Ansatz gebrachten Arbeitsbereitschaftszeiten (24-Stunden-Dienste) lediglich wie 20 Vollarbeitsstunden zu vergüten gewesen seien. Dies ergebe sich sowohl aus der Betriebsvereinbarung Nr. 4 (Anmerkung) wie auch aus der Klarstellung des 2. Änderungstarifvertrages vom …, rückwirkend zum … in Kraft getreten. Es sei rechtlich zulässig, durch den Änderungstarifvertrag auch rückwirkend, die hier allein streitbefangene Sonderform der Arbeit (Arbeitsbereitschaft) geringer zu vergüten als Vollarbeitszeit.

Wegen weiterer Einzelheiten wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom … (Bl. 30 f. d.A.) und … (Bl. 218 f. d.A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die zulässige Klage hat lediglich zum Teil in der Sache Erfolg.

Der Klägerin stehen für bestimmte Zeiträume Differenzentgeltansprüche zu, die die Beklagte ab Rechtshängigkeit mit dem gesetzlichen Zinssatz zu verzinsen hat. Allerdings war, da die Klägerin zuletzt für die zu vergütenden Stunden lediglich die Grundvergütung zugrunde gelegt wissen wollte, der jeweilige Stundensatz, wie er sich aus den Abrechnungen der Beklagten für die Kalenderjahre 2015 (… Euro brutto) und 2016 (… Euro brutto) ergibt, zu Grunde zu legen – und nicht einheitlich für den gesamten streitbefangenen Zeitraum der Stundensatz von … Euro brutto.

Im Einzelnen:

1. Es kann im Ergebnis für die Entscheidung des Rechtsstreits dahinstehen, ob auf der Grundlage von § 11 (Arbeitszeitkonto) des Tarifvertrages … vom … für den gesamten Betrieb oder zumindest den Betriebsteil, dem die Klägerin zuzuordnen ist, durch Betriebsvereinbarung eine Arbeitszeitkontoregelung getroffen worden ist, der auch die Klägerin unterfällt. Denn hierauf kommt es Streit entscheidend nicht an, da die Klägerin selbst bei Bestehen einer entsprechenden Regelung nicht gehindert ist, auf Zahlung der Differenzentgeltansprüche zu klagen. Insbesondere wäre sie nicht auf eine Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto zu verweisen.

a) Ob – und wenn ja, mit welchem Inhalt – für die Klägerin durch Betriebsvereinbarung eine Arbeitszeitkontoregelung gilt, entzieht sich der Kenntnis der Kammer. Beide Parteien behaupten nicht, die Beklagte auch nicht hilfsweise im Rahmen der Verteidigung gegen die Klage, dass die Klägerin auf der Grundlage einer entsprechenden Betriebsvereinbarung lediglich auf eine Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto zu verweisen wäre. Die Existenz einer derartigen Betriebsvereinbarung für eine Arbeitszeitkontoregelung haben beide Parteien weder behauptet noch zur Akte gereicht. Vor diesem Hintergrund vermag die Kammer nicht zu überprüfen, ob überhaupt und wenn ja, mit welchem Inhalt, zu Gunsten der Klägerin eine Arbeitszeitkontoregelung existiert, insbesondere, ob diese neben Gutschriften von Vollarbeitszeit auch etwaige Gutschriften von Sonderformen der Arbeit (hier: Arbeitsbereitschaft) beinhaltet. Da die im vorliegenden Rechtsstreit streitbefangenen Entgeltansprüche lediglich die Vergütung der Sonderform der Arbeit „Arbeitsbereitschaft“ betreffen, ist nicht auszuschließen, dass selbst bei Bestehen einer Arbeitszeitkontoregelung zu Gunsten der Klägerin derartige Sonderformen der Arbeit im Rahmen der Zeitgutschrift ausgenommen sind. Die Existenz einer Arbeitszeitkontovereinbarung, ohne dass deren genauer Inhalt bekannt wäre, stünde daher der Zahlungsklage der Klägerin nicht als unbegründet entgegen. Im Übrigen findet, da die Parteien hierzu keinerlei Sachvortrag erbracht haben, im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren eine Amtsermittlung nicht statt.

b) Ungeachtet dessen wäre die Klägerin auch nicht deshalb auf eine Zeitgutschrift auf einem eventuell existierenden Arbeitszeitkonto zu verweisen, da sich aus der Abrechnungspraxis der Beklagten in dem gesamten hier streitbefangenen Zeitraum der Monate Januar 2015 bis einschließlich April 2016, der „Anmerkung“ der Betriebsvereinbarung Nr. 4 wie auch der letzten tariflichen Regelung durch den 2. Änderungstarifvertrag vom …, in Kraft getreten am …, ergibt, dass die Beklagte 24-Stunden-Dienste einheitlich mit 20 Vollarbeitszeitstunden vergütet hat, mithin diese besonderen Schichten der Sonderform der Arbeit „Arbeitsbereitschaft“ vergütungsrechtlich als Einheit bewertet hat. Bei dieser einheitlichen Bewertung und Bezahlung der gesamten Schicht hätte die Beklagte die Ansprüche der Klägerin für Arbeitsbereitschaftszeiten lediglich zu gering vergütet. Eine zu geringe Vergütung von geleisteten Arbeitsstunden begründet aber keinen Anspruch, diese Stunden auf einem Arbeitszeitkonto zu verbuchen, sondern nur auf Zahlung der Vergütungsdifferenz (vgl. zu dieser Problematik: BAG, Urteil vom 10.11.2010 – 5 AZR 766/09 – NZA 2011, 876 ff. m.w.N.).

2. Aus dem Arbeitsvertrag der Parteien i.V.m. der Zustimmungserklärung der Klägerin zur Ableistung von 24-Stunden-Diensten sowie der Betriebsvereinbarung Nr. 4 ergibt sich, dass die Klägerin ihre Arbeit regelmäßig im Rahmen einer 40-Stunden-Woche, in Ausnahmefällen unter Berücksichtigung der Arbeitsbereitschaftszeiten im Rahmen einer 48-Stunden-Woche abzuleisten hatte. Trotz der gleichbleibenden Bruttomonatsvergütung hat die Beklagte die von der Klägerin auf der Basis einer 40-Stunden-Woche abzuleistende Vollarbeitszeit in den einzelnen, monatlich erstellten Entgeltabrechnungen für den gesamten hier streitbefangenen Zeitraum der Monate Januar 2015 bis einschließlich April 2016 hinsichtlich der Stundenzahl in unterschiedlicher Höhe erfasst, auf Grund des gleichbleibenden Bruttomonatsgehalts der Klägerin allerdings (ausgehend von durchschnittlich 174 zu leistenden Arbeitsstunden je vollen Kalendermonat) den dortigen Stundensatz einheitlich im Kalenderjahr 2015 mit … Euro brutto und im Kalenderjahr 2016 mit … Euro brutto berechnet. Die Richtigkeit dieser Berechnungen hat die Klägerin, was den Stundensatz angeht, unstreitig gestellt.

a) Dies zu Grunde gelegt, ergeben sich zu Gunsten der Klägerin für den Monat Januar 2015 224 vergütungspflichtige Arbeitsstunden, von denen die Beklagte 176 vergütet hat. In diesem Monat hat die Klägerin 8 24-Stunden-Dienste geleistet, von denen jeweils lediglich 20 Stunden vergütet worden sind. Folglich verbleiben hier 32 vergütungspflichtige Stunden à … Euro brutto (… Euro brutto).

b) Für den Monat Februar 2015 macht die Klägerin 183,5 Stunden geltend, obwohl ihr für die Urlaubswoche vom 10.02.2015 an lediglich 40 statt 48 Stunden zuzuordnen sind. Hierdurch reduziert sich der Stundenanteil auf 175,5 Stunden, von denen die Beklagten bereits 160 Stunden vergütet erhalten hat. Trotz mehr als 2 anfallender, vergütungspflichtiger 24-Stunden-Dienste, die vermeintlich nicht vollständig gezahlt worden sein sollen, wäre für die 160 abgerechneten Stunden Erfüllung eingetreten (§ 362 Abs. 1 BGB) mit der Folge, dass lediglich 15,5 vergütungspflichtige Stunden à … Euro brutto verbleiben (… Euro brutto).

c) Für den Monat März 2015 stehen der Klägerin rechnerisch richtig 244 vergütungspflichtige Stunden zu, von denen die Beklagte nach ihrer Abrechnung 176 Stunden vergütet hat (§ 362 Abs. 1 BGB). Auf der Grundlage der von der Klägerin in diesem Monat abgeleisteten 10 24-Stunden- verbleiben 40 zu vergütende Differenzarbeitsstunden × … Euro brutto (… Euro brutto).

d) Im Monat April 2015 hat die Klägerin rechnerisch richtig Anspruch auf Vergütung für 224 Stunden, von denen die Beklagte nur 176 Stunden vergütet hat. In den Kalenderwochen von Montag bis Sonntag hat die Klägerin bis einschließlich zum 25.04.2015 7 24-Stunden-Dienste geleistet. Diese 28 Stunden hat die Beklagte zu vergüten mit einem Stundensatz à 11,48 Euro brutto (… Euro brutto).

e) Für den Monat Mai 2015 fallen zu Gunsten der Klägerin, die eine Urlaubswochen mit 56 Stunden statt mit 40 Stunden in Ansatz gebracht hat, 192 vergütungspflichtige Stunden an, von denen die Beklagte nach ihrer Entgeltabrechnung lediglich 168 Stunden vergütet hat. Da der Klägerin allerdings in der Woche vom 19.05.2015 trotz eines 24-Stunden-Dienstes die 40-Stunden-Woche nicht überschritten hat, verbleiben lediglich von 5 24-Stunden-Diensten × 4 Stunden = 20 vergütungspflichtige Stunden à … Euro brutto (… Euro brutto).

f) Ausgehend von einer regelmäßigen 40-Stunden-Woche hat die Klägerin für den Monat Juni 2015 auf Grund des von ihr genommenen bezahlten Erholungsurlaubes lediglich Anspruch auf Bezahlung von 160 Arbeitsstunden, von denen die Beklagte nach ihrer Entgeltabrechnung 176 bezahlt hat. Trotz angefallener 24-Stunden-Dienste sind die Entgeltansprüche der Klägerin für diesen Monat daher vollumfänglich erfüllt (§ 362 Abs. 1 BGB).

g) Im Monat Juli 2015 hat die Klägerin ihrer eigenen Auflistung nach insgesamt 175,5 Stunden gearbeitet, obwohl die Beklagte nach ihrer Entgeltabrechnung 184 Stunden bezahlt hat. Trotz Anfallens von 24-Stunden-Diensten vermag die Kammer daher nicht festzustellen, dass noch offenes Entgelt der Klägerin besteht, da durch die Abrechnungs- und Zahlungspraxis der Beklagten auch für diesen Monat vollumfänglich Erfüllung eingetreten ist (§ 362 Abs. 1 BGB).

h) Im Monat August 2015 hat die Klägerin Anspruch auf Vergütung von 208 Arbeitsstunden. Da sie die Woche ihrer Erkrankung vom 17.08.2015 an fehlerhaft mit 56 statt mit 40 Stunden in Ansatz gebracht hat, verringert sich die Summe ihrer Stunden (224) um 16. Von diesen Stunden hat die Beklagte lediglich 168 Stunden abgerechnet und bezahlt. Auf Grund der in diesem Monat 6 geleisteten 24-Stunden-Dienste, die jeweils lediglich mit 20 Stunden abgerechnet und vergütet worden sind, steht der Klägerin für 24 nicht vergütete Arbeitsstunden Entgelt × … Euro brutto zu (… Euro brutto).

i) Da die Klägerin im Monat September 2015 ihren Urlaub wieder über die vertraglich geschuldete 40-Stunden-Woche hinaus berechnet hat, stehen ihr lediglich 216 vergütungspflichtige Stunden zu, von denen die Beklagte 176 abgerechnet und vergütet hat. Bei 5 geleisteten 24-Stunden-Diensten beläuft sich der ausstehende Entgeltanspruch der Klägerin auf 20 Stunden × … Euro brutto (… Euro brutto).

j) Im Monat Oktober 2015 hat die Klägerin Anspruch auf Vergütung von 215 Stunden, von denen die Beklagte nach ihrer Entgeltabrechnung 176 Stunden vergütet hat. Da die Klägerin in der Woche vom 01.10.2015 allerdings insgesamt nur einen 24-Stunden-Dienst geleistet, insoweit also die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit von 40 Stunden nicht erbracht hat, hat sie für diesen Dienst keinen Anspruch auf 4 Stunden Differenzvergütung. Für die übrigen 7 24-Stunden-Dienste fallen bei 7 × 4 = 28 Stunden × … Euro brutto Differenzentgeltansprüche an (… Euro brutto).

k) Für den Monat November 2015 hat die Klägerin Anspruch auf Vergütung von 200 Arbeitsstunden, von denen die Beklagte nach ihrer Entgeltabrechnung 168 Stunden ausgewiesen und bezahlt hat. Allerdings hat die Klägerin in der Woche vom 21.11.2015 lediglich einen 24-Stunden-Dienst geleistet und dadurch die arbeitsvertraglich geschuldete Wochenarbeitszeit von 40 Stunden nicht erbracht, so dass ihr für diesen Dienst kein Differenzentgeltanspruch zusteht. Auf Grund der 7 weiteren von der Klägerin in diesem Monat geleisteten 24-Stunden-Dienste hat sie Anspruch auf Bezahlung noch offenstehender 7 × 4 = 28 Arbeitsstunden × … Euro brutto (… Euro brutto).

l) Für den Monat Dezember 2015 stehen der Klägerin Entgeltansprüche für insgesamt 231,5 Arbeitsstunden zu, von denen die Beklagte 184 abgerechnet und bezahlt hat. Allerdings überschreitet die Klägerin in der Woche vom 28.12.2015 trotz eines 24-Stunden-Dienstes nicht die wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden, weshalb ihr auf Grund der Abrechnungspraxis der Beklagten hierfür kein weiteres Entgelt zusteht (§ 362 Abs. 1 BGB). Für weitere 5 24-Stunden-Dienste in diesem Monat hat die Klägerin dagegen Ansprüche auf Zahlung von Entgelt in Höhe von 5 × 4 = 20 Stunden × … Euro brutto (… Euro brutto).

m) Im Monat Januar 2016 hat die Klägerin Anspruch auf Vergütung von 216 Stunden, von denen die Beklagte nach ihrer Entgeltabrechnung 168 Stunden ausgewiesen und bezahlt hat. Für 6 24-Stunden-Dienste in diesem Monat hat die Klägerin Anspruch auf die Differenz von 24 Arbeitsstunden × … Euro brutto (… Euro brutto).

n) Für den Monat Februar 2016 steht der Klägerin auf Grund fehlerhaft 56 statt 40 in Ansatz gebrachter Urlaubsstunden in der Woche ab dem 22.02.2016 Vergütung nur für insgesamt 192 Arbeitsstunden zu, von denen die Beklagte 168 abgerechnet und bezahlt hat. Allerdings hat die Klägerin in der Kalenderwoche vom 04.02.2016 trotz eines 24-Stunden-Dienstes weniger als die arbeitsvertraglich geschuldeten 40-Wochen-Arbeitsstunden geleistet, so dass ihre diesbezüglichen Entgeltansprüche durch die Abrechnungs- und Vergütungspraxis der Beklagten gemäß § 362 Abs. 1 BGB erfüllt sind. Auf Grund der sich danach ergebenden vergütungspflichtigen 4 24-Stunden-Dienste hat die Beklagte für diesen Monat dementsprechend nur 4 × 4 = 16 ausstehende Stunden mit einem Stundensatz von … Euro brutto zu vergüten (… Euro brutto).

o) Ausweislich ihrer richtigen Berechnung stehen der Klägerin für den Monat März 2016 Vergütungsansprüche für 232 Arbeitsstunden zu, von denen die Beklagte 184 abgerechnet und bezahlt hat. Bei 8 geleisteten 24-Stunden-Diensten hat die Klägerin für 32 Stunden × … Euro brutto Anspruch auf Nachzahlung der Differenz (… Euro brutto).

p) Für den Monat April 2016 hat die Klägerin ihrer richtigen Berechnung zufolge Anspruch auf Bezahlung von 192 vergütungspflichtigen Arbeitsstunden. Die Beklagte hat diesen Monat, in dem die Klägerin 28 24-Stunden-Dienste geleistet hat, mit insgesamt 168 Arbeitsstunden abgerechnet und vergütet. Für die Differenz von 24 Stunden × … Euro brutto stehen der Klägerin daher weitere Entgeltansprüche zu (… Euro brutto).

3. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten sind die Differenzentgeltansprüche der Klägerin für den Zeitraum der Monate Januar bis einschließlich April 2016 auf Grund der jeweiligen Fälligkeit der Grundvergütung am letzten Werktag des laufenden Kalendermonats nicht durch den rückwirkend zum 01.01.2016 in Kraft getretenen 2. Änderungstarifvertrag vom 08.07.2016 als unbegründet anzusehen.

a) Zwar haben die Tarifvertragsparteien in diesem Änderungstarifvertrag unter der Überschrift „Protokollerklärung“ die Regelung getroffen, dass je 12- bzw. 24-Stunden-Dienst der „Arbeitsbereitschaft“ als Sonderform der Arbeit in zulässiger Weise die in diesen Schichten anfallenden Stunden geringer vergütet werden dürfen als die Vollarbeitszeit und haben diesbezüglich einen gleichmäßigen Stundensatz je voller Stunde von 83,33 % in Ansatz gebracht. Obwohl dies im Ergebnis dazu führt, dass – nach wie vor – 12-Stunden-Dienste mit 10 Stunden Vollarbeitszeit und 24-Stunden-Dienste mit 20 Stunden Vollarbeitszeit vergütet werden, hat sich die Klägerin für den Zeitraum der Monate Januar bis einschließlich April 2016 trotz der in dem Tarifvertrag angeordneten Rückwirkung zum … hierauf nicht verweisen zu lassen. Denn die diesbezügliche Regelung der Tarifvertragsparteien vom … greift, da nicht nur die Ableistung der Arbeitsstunden, sondern auch das dazugehörige Grundentgelt für den Zeitraum der Monate Januar bis einschließlich April 2016 zu diesem Zeitpunkt bereits fällig war, in Sachverhalte ein, die zu diesem Zeitpunkt bereits vollständig in der Vergangenheit abgeschlossen waren. Dies stellt eine unzulässige „echte“ Rückwirkung dar. Der Haustarifvertrag, der unmittelbar und zwingend gilt und dadurch Normwirkung entfaltet (§§ 2 Abs. 1, 4 Abs. 1 TVG) ist im Hinblick auf die angeordnete Rückwirkung demselben Prüfungsmaßstab zu unterziehen wie die „echte“ Rückwirkung einer Rechtsnorm. Eine Rechtsnorm entfaltet echte Rückwirkung (Rückwirkung von Rechtsfolgen), wenn ihre Rechtsfolge mit belastender Wirkung schon vor dem Zeitpunkt ihrer Verkündung für bereits abgeschlossene Tatbestände gelten soll. Wird die Rechtsfolge eines der Vergangenheit zugehörigen Verhaltens nachträglich belastend geändert, bedarf dies einer besonderen Rechtfertigung vor dem Rechtsstaatsprinzip und den Grundrechten des Grundgesetzes, unter deren Schutz Sachverhalte ins Werk gesetzt worden sind (vgl. zu dieser Problematik: BVerfG, Beschluss vom 02.05.2012 – 2 BvL 5/10 – NVwZ 2012, 876 ff. m.w.N.). Die Grundrechte wie auch das Rechtsstaatsprinzip garantieren im Zusammenwirken die Verlässlichkeit der Rechtsordnung als wesentliche Voraussetzung für die Selbstbestimmung über den eigenen Lebensentwurf und damit als eine Grundbedingung freiheitlicher Verfassungen. Es würde den Einzelnen in seiner Freiheit erheblich gefährden, dürfte eine Rechtsnorm an sein Verhalten oder an ihn betreffende Umstände ohne Weiteres im Nachhinein belastendere Rechtsfolgen knüpfen, als sie zum Zeitpunkt seines rechtserheblichen Verhaltens galten (vgl. BVerfG, Beschluss vom 02.05.2012 – 2 BvL 5/10 – a.a.O., m.w.N.). Die „echte“ Rückwirkung (Rückbewirkung von Rechtsfolgen) ist daher verfassungsrechtlich grundsätzlich unzulässig. Nur ausnahmsweise können zwingende Belange oder ein nicht oder nicht mehr vorhandenes schutzbedürftiges Vertrauen des Einzelnen eine Durchbrechung des Verbots einer echten Rückwirkung gestatten (so BVerfG, Beschluss vom 02.05.2012 – 2 BVL 5/10 – a.a.O., m.w.N.).

b) Derartige Umstände, die vorliegend ausnahmsweise eine echte Rückwirkung und damit einen Eingriff in die bereits entstandenen und fälligen Grundvergütungs-Entgeltansprüche der Klägerin vor Abschluss des Änderungstarifvertrages am …, die zu diesem Zeitpunkt bereits fälligen Entgeltansprüche der Monate Januar bis einschließlich April 2016 betreffend, gestatten könnten, sind nicht ersichtlich. Insbesondere vermag die Kammer nicht annähernd nachzuvollziehen, warum ein tatsächlich gegebenes Vertrauen der Klägerin, geleistete Vollarbeit wie auch Arbeitsbereitschaft in derselben Höhe vergütet zu erhalten, nicht schutzwürdig sein soll. Vor diesem Hintergrund schließt der am 08.07.2016 abgeschlossene, rückwirkend zum … in Kraft getretene Änderungstarifvertrag, der unter der „Protokollerklärung“ durch die Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien und den Regelungswillen die Regelung beinhaltet, dass Schichten der Arbeitsbereitschaft mit 12- bzw. 24-Stunden je Stunde mit 83,33 % einer Vollarbeitsstunde zu vergüten sind, die Differenzentgeltansprüche der Klägerin für die Monate Januar bis einschließlich April 2016 nicht aus.

4. Auch für das gesamte Kalenderjahr 2015 ist die Klägerin nicht mit ihren Differenzentgeltansprüchen ausgeschlossen. Wie für das gesamte Kalenderjahr 2015 die „Arbeitsbereitschaft“ als Sonderform der Arbeit zu vergüten ist, ist weder im Arbeitsvertrag der Parteien noch durch den Tarifvertrag aus dem Kalenderjahr 2012 positiv geregelt. Insoweit handelt es sich um eine Regelungslücke, die auf der Grundlage des bestehenden Arbeitsvertrages gemäß § 612 Abs. 2 BGB dergestalt zu schließen ist, als der jeweilige Stundensatz der Grundvergütung, mit 11,48 Euro brutto ausgewiesen in den monatlichen Entgeltabrechnungen der Beklagten (und nicht mit … Euro brutto), zugrunde zu legen ist (s. o.).

Ob die auf der Grundlage von § 8 Abs. 6 des Tarifvertrages vom … abgeschlossene Betriebsvereinbarung Nr. 4 hinsichtlich der Arbeitszeit unter der dortigen „Anmerkung“, die insoweit wortgleich in den 2. Änderungstarifvertrag vom …, rückwirkend für den Zeitraum ab dem … übernommen worden ist, eine Regelung beinhaltet, wie diese Sonderform der Arbeit in Gestalt der „Arbeitsbereitschaft“ zu vergüten ist, kann offen bleiben. Denn auch hierauf kommt es Streit entscheidend nicht an.

a) Die Kammer vermag auf Grund der Formulierung in der „Anmerkung“ der Betriebsvereinbarung Nr. 4 schon nicht zu erkennen, dass auf Grund der Differenzierung im Rahmen der Schicht der zu leistenden „Arbeitsbereitschaft“ zwischen „Arbeitsstunden“ einerseits und „Verlängerung“ andererseits überhaupt eine Regelung der Betriebsparteien über die Vergütung der Verlängerungsstunden getroffen worden ist. Mangels Regelungsgehalt, wie insbesondere mit diesen Verlängerungsstunden (21.-24. Stunde bzw. 11.-12. Stunde einer Arbeitsbereitschaftsschicht) vergütungsrechtlich zu verfahren ist, enthält diese Betriebsvereinbarung keine Entgeltabrede.

b) Aber selbst wenn diese „Anmerkung“ so auszulegen wäre, dass die „Verlängerungsstunden“ hinsichtlich ihres Entgeltwertes mit dem Geldfaktor „Null“ angesetzt werden sollten, wäre eine derartige Regelung der Betriebsparteien rechtsunwirksam. Zwar ist – soweit Entlohnungsgrundsätze, die Arbeitsbereitschaft betreffend, aufgestellt werden sollen – der Abschluss einer Betriebsvereinbarung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht ausgeschlossen. Denn die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG („Arbeitsentgelte …, die durch Tarifvertrag … üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein.“) greift in dieser Fallkonstellation nicht. Nach der Vorrangtheorie (vgl. BAG, Großer Senat, Beschluss vom 03.12.1991 – GS 2/90 – NZA 1992, 749 ff. m.w.N.) geht der Tarifvorbehalt in § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG als speziellere Norm der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG vor. Begründet wird dies im Wesentlichen mit dem Schutzzweck des § 87 Abs. 1 BetrVG, nämlich die Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates auch durch Betriebsvereinbarung zu gewährleisten und hiervon nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit bereits durch eine gesetzliche oder tarifliche Vorschrift abschließend geregelt ist. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG (betriebliche Lohngestaltung) besteht allerdings nur im Hinblick auf die Aufstellung abstrakt-genereller Grundsätze der Entgeltfindung, nicht jedoch hinsichtlich der konkreten Entgelthöhe. Mit „Entlohnungsgrundsätzen“ gemeint ist die Festlegung abstrakter Kriterien zur Bemessung der Leistung des Arbeitgebers, die er zur Abgeltung der Arbeitsleistung oder für gezeigte Betriebstreue erbringt. Neben den „Entlohnungsgrundsätzen“ erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates auch auf die „Entlohnungsmethoden“. Das meint das technische Verfahren, die Art und Weise der Aus- und Durchführung der Entlohnungsgrundsätze. Der sogenannte „Geldfaktor“ hingegen ist nicht Gegenstand des Mitbestimmungsrechts. Denn dieses erstreckt sich nicht auf die Lohnhöhe. Sollten daher die Betriebsparteien in ihrer Betriebsvereinbarung Nr. 4 in der „Anmerkung“ zur fehlenden

Vergütungspflicht der Verlängerungsstunden der Arbeitsbereitschaftszeiten eine Entgeltregelung der Gestalt getroffen haben, dass diese Stunden mit dem Geldfaktor „Null“ bewertet werden, beträfe eine derartige Regelung nicht abstrakte Verteilungsgrundsätze im Interesse der Angemessenheit des Entgeltes und der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit, sondern direkt und unmittelbar die Entgelthöhe (nach der Formel: „Faktor × Faktor = Produkt“ errechnete sich durch den Geldfaktor „Null“ für die „Verlängerungsstunden“ stets eine Entgelthöhe von Null). Da aber hierfür gerade kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG besteht, ginge § 87 Abs. 1 BetrVG im Falle einer Regelung nicht der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG vor. Eine etwaig getroffene Entgeltregelung für die Verlängerungsstunden im Rahmen der Arbeitsbereitschaft (11. und 12. Stunde bei 12-Stunden-Diensten bzw. 21.-24. Stunden bei 24-Stunden-Diensten) wäre unter Verstoß gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG damit rechtunwirksam und somit unbeachtlich (vgl. zu dieser Rechtsfolge: BAG, Beschluss vom 10.10.2006 – 1 ABR 59/05 – NZA 2007, 523 ff. m.w.N.).

c) § 8 Abs. 6 des Tarifvertrages vom 01.06.2012 enthält keine Öffnungsklausel zur Regelung anderer Grundsätze als der Arbeitszeit. Dies ergibt sich bereits eindeutig aus dem Wortlaut dieser Vorschrift durch die abschließende Inbezugnahme der §§ 7 Abs. 1, 2 und 12 ArbzG. Ob die Tarifvertragsparteien mit dieser Öffnungsklausel eine zusätzliche Regelungsmacht der Betriebsparteien für die Festsetzung des Geldfaktors bei den Arbeitsbereitschaftsdiensten begründen wollten, kann dahinstehen. Denn jedenfalls kann diese Öffnungsklausel, da die Grenze der Auslegung durch den Wortlaut gebildet wird, insoweit nicht über ihren Wortlaut hinaus ergänzend ausgelegt werden.

5. Die der Klägerin für den Zeitraum vom … dem Grunde nach zustehenden Differenzentgeltansprüche in der Höhe, wie sie sich den hiesigen Entscheidungsgründen entnehmen lassen (s.o.), sind nicht gemäß § 35 des Tarifvertrages für den … vom … verfallen. Auf Grund der Fälligkeit der Grundvergütung jeweils am letzten Werktag des laufenden Monats ist mit Eingang des Geltendmachungsschreiben am … bei der Beklagten für den gesamten hier streitbefangenen Zeitraum die von Amts wegen zu beachtende tarifliche Verfallfrist (vgl. zu dieser Problematik: BAG, Urteil vom 27.03.1963 – 4 AZR 72/62 – ) gewahrt und steht den Ansprüchen der Klägerin nicht entgegen.

Die diesbezügliche Berechnung der Entgeltansprüche der Klägerin ergibt für das gesamte Kalenderjahr 2015 und für das anteilige Kalenderjahr 2016 (Januar bis einschließlich April 2016) einen Nachzahlungsanspruch in einem Gesamtumfang von … Euro brutto.

6. Der aus dem Gesetz folgende Zinszahlungsanspruch ab Rechtshängigkeit (§§ 288 Abs. 1, 291 BGB i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG, §§ 495, 253 Abs. 1, 261 ZPO) besteht erst einen Tag nach Eintritt der Rechtshängigkeit, da der Tag der Zustellung für den Beginn der Zinszahlungspflicht nicht mitgerechnet wird (§ 187 BGB) und bezieht sich auch auf den Bruttobetrag (vgl. BAG, Beschluss vom 07.03.2001 – GS 1/00 – ).

Die darüberhinausgehende Klage hatte aus den bereits dargestellten Gründen (s.o.) der Abweisung zu unterliegen.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 269 Abs. 3 Satz 2, 92 Abs. 1 ZPO.

Den Kostenstreitwert hat die Kammer in Höhe der ursprünglichen Klageforderung von … Euro bemessen; die erklärte Teilklagerücknahme bleibt gemäß § 40 GKG außer Ansatz. Hiervon unterliegt die Beklagte mit … Euro. Dies entspricht einer Unterliegensquote der Klägerin von 33 % und der Beklagten von 67 %.

Den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Wert des Streitgegenstandes hat die Kammer auf Grund erklärter Teilklagerücknahme mit nur noch … Euro in Ansatz gebracht (§§ 3 ff. ZPO).

Gemäß § 64 Abs. 3 a ArbGG war die Entscheidung, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, in den Tenor aufzunehmen. Diese ist für jeden Streitgegenstand (ohne Zinsen, § 4 ZPO) gesondert zu treffen. Streitgegenstand ist jeweils der monatliche Entgeltdifferenzbetrag, der … Euro nicht übersteigt (§ 64 Abs. 2 lit. b ArbGG). Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da die Berufungszulassungsgründe des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen.

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