Verhaltensbedingte Kündigung bei Missachtung von Sicherheitsvorschriften

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 5. Juli 2023, Az. 12 Ca 3106/22, abgeändert und die Klage abgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen.

Der 1973 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 20. Februar 1995 bei der Beklagten als Maschinenführer in der Abteilung Rohr-/Gitterfertigung zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von zuletzt € 4.000,00 im Schichtbetrieb beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Werk in C-Stadt über 1.000 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat.

Die Beklagte erteilte dem Kläger in den Jahren 2021 bis 2022 insgesamt sechs Abmahnungen: In der ersten Abmahnung vom 12. Januar 2021 warf sie ihm vor, sich unter Missachtung der Sicherheitsvorschriften am 5. Januar 2021 in der Nachtschicht bei laufender Maschine in der Anlage SGS 17 im Sicherheitsbereich aufgehalten zu haben. In der zweiten Abmahnung vom 1. März 2021 sowie in der fünften Abmahnung vom 7. Februar 2022 rügte sie Verstöße gegen das Rauchverbot und die Brandschutzordnung, weil der Kläger am 18. Januar 2021 bzw. am 30. und 31. Januar 2022 außerhalb der speziell ausgewiesenen Raucherplätze im Außenbereich geraucht haben soll. In der dritten Abmahnung vom 27. Mai 2021 erhob sie den Vorwurf, der Kläger habe in der Nachtschicht vom 7. zum 8. April 2021 Fertigungsaufträge fehlerhaft durchgeführt und die Fertigungsselbstprüfung nicht dokumentiert. In der vierten Abmahnung vom 30. Januar 2022 warf sie dem Kläger vor, am 30. Januar 2022 unter Verstoß gegen die Arbeitssicherheitsvorschriften im Bereich Rohr-, Gitterfertigung seine private Tasche mit an die von ihm bediente Maschine genommen zu haben, obwohl er erst am 28. Januar 2022 zum Thema „Taschen und Lebensmittel im Produktionsbereich“ geschult worden sei. In der sechsten Abmahnung vom 25. August 2022 hielt sie dem Kläger vor, sich am 30. Juni 2022 während der Nachtschicht an der Gittermatten-Schweißanlage bei laufender Maschine in der Anlage im Sicherheitsbereich aufgehalten habe. Er sei bei laufender Anlage auf einen Querträger geklettert, um Rollen mit einer Spraydose zu ölen. Dies sei streng verboten.

Die Kündigung stützt die Beklagte zum einen auf den Vorwurf, der Kläger habe am 30. November 2022 an der SGSA26-Gittermattenschweißmaschine gearbeitet, ohne den vorgeschriebenen Schutzhelm zu tragen. Zum anderen begründet sie die Kündigung damit, dass der Kläger am 4. Dezember 2022 um 18:20 Uhr einen Arbeitsunfall selbst verschuldet habe. Er habe eine schwebende Last unter dem Kran angefasst, obwohl dies nach den bestehenden Sicherheitsvorschriften, die ihm in der Ausbildung zum Kranführer vermittelt worden seien, streng verboten sei. Der Kläger habe nach seiner Unfallschilderung versucht, einen pendelnden Coil-Ring, den er mit dem Lastenkran an die Haspel herangefahren habe, mit der Hand zu beruhigen. Dies sei ihm nicht gelungen. Dadurch sei er mit der Hand zwischen den Coil-Ring und den Abhaspel geraten und habe sich Quetschungen am rechten kleinen Finger zugezogen. Am 5. Dezember 2022 fand eine Unfallbegehung statt, an der neben dem Kläger und seinem Vorgesetzten die zuständigen Mitarbeiter der Arbeitssicherheit, die Produktionsleitung, ein Mitarbeiter der Personalabteilung und ein Mitglied des Betriebsrats teilnahmen. Die Unfallanzeige an die zuständige Berufungsgenossenschaft Holz und Metall wurde für den Betriebsrat vom Betriebsratsvorsitzenden mitunterzeichnet.

Mit Schreiben vom 13. Dezember 2022 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers zum 31. Juli 2023 an. Sie fügte dem Anhörungsbogen die sechs Abmahnungen bei. In dem Schreiben heißt es ua:

„Darlegung der Kündigungsgründe:

Herr A. missachtete am 30.11.2022 das Tragen eines Schutzhelms an der SGSA 26. Des Weiteren ereignete sich am 04.12.2022 ein selbstverschuldeter Arbeitsunfall an der Rohrschweißanlage O. M. 1, bei dem Herr A. die pendelnde Last mit der Hand berührte und sich eine Quetschung des Fingers zugezogen hat. Dabei ist Herr A. in der Ausbildung zum Kranführer geschult worden.

Herr A. hat in 2021 und 2022 in Summe bereits 6 Abmahnungen erhalten (siehe anbei). …“

Der Betriebsrat teilte der Beklagten am 15. Dezember 2022 mit, er gebe keine Stellungnahme ab. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 15. Dezember 2022, dem Kläger am 21. Dezember 2022 zugestellt, ordentlich zum 31. Juli 2023. Der Kläger erhob fristgerecht Klage.

Der Kläger hat erstinstanzlich zu den Kündigungsgründen vorgetragen, es treffe zu, dass er am 30. November 2022 „zeitweise“ ohne Schutzhelm an der Anlage SGSA26 gearbeitet habe. Dies sei dort nicht unüblich. Nicht nur er, sondern auch seine Kollegen arbeiteten an dieser Anlage „oftmals“ ohne Schutzhelm. Dies werde von der Beklagte „dauerhaft geduldet“, trotz ihrer Hinweise und Aufforderungen zum Tragen des Schutzhelms. Die Schutzhelme verrutschten immer wieder und seien insoweit störend. Er habe den Arbeitsunfall vom 4. Dezember 2022 nicht vorsätzlich schuldhaft selbst herbeigeführt. Bei dem Versuch, das schwingende „Pendel“ aufzuhalten, habe er in einen „Reflex“ gehandelt, der in der Situation entstanden sei. Er habe hier keine langen Überlegungen angestellt, um sein Verhalten abzuwägen.

Zu den sechs Abmahnungen hat er vorgetragen, den mit der ersten Abmahnung vom 12. Januar 2021 gerügten Verstoß gegen die Sicherheitsvorschriften räume er ein. Es habe sich allerdings um einen „kurzfristigen Aufenthalt im Rahmen der üblichen Arbeitsvorgänge“ gehandelt. Die Abmahnungen vom 1. März 2021 und 7. Februar 2022 seien ihm zu Unrecht erteilt worden, weil er nicht außerhalb der Raucherzonen geraucht habe. „Viele Kollegen“ würden außerhalb der Raucherzonen und sogar in der Halle rauchen. Die Kollegen, die in der Halle rauchten, seien von der Beklagten nach seiner Kenntnis bisher nicht abgemahnt worden, sodass eine Ungleichbehandlung vorliege. Auch die dritte Abmahnung vom 27. Mai 2021 sei nicht berechtigt. Ein Verschulden sei ihm nicht vorzuwerfen, er habe nach bestem Wissen und Gewissen gearbeitet. Er bestreite, dass er für die vorgefundenen Mängel verantwortlich sei bzw. dass er fehlerhaft gehandelt habe. Die Abmahnung sei ohnehin unwirksam, weil ihm kein konkretes Fehlverhalten vorgeworfen werde. Zur vierten Abmahnung vom 7. Februar 2022 räume er ein, dass er seine private Tasche an die bediente Maschine mitgenommen habe. Dies sei „betriebsüblich“ und werde durch alle Kollegen entsprechend umgesetzt. Er bestreite die mit der sechsten Abmahnung vom 25. August 2022 gerügte Pflichtverletzung, zumal ihm die Abmahnung offensichtlich erst zwei Monate nach dem angeblichen Vorfall überreicht worden sei.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15. Dezember 2022 nicht aufgelöst werden wird.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 5. Juli 2023 Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung – zusammengefasst – ausgeführt, die Kündigung sei nach § 102 Abs. 1 BetrVG nichtig, weil die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört habe. Der Betriebsrat habe sich aus der Schilderung des Vorfalls vom 4. Dezember 2022 im Anhörungsschreiben kein Bild vom maßgebenden Kündigungssachverhalt machen können. Aus dem Schreiben gehe nicht hervor, wie sich der selbstverschuldete Arbeitsunfall ereignet haben soll. Es fehle die Beschreibung der vorwerfbaren Handlung bzw. der Pflichtverletzung des Klägers. Im Schreiben heiße es lediglich, der Kläger habe die pendelnde Last mit der Hand „berührt“. Es sei unklar, wie dies genau geschehen sei, weil das Wort „berühren“ verschiedene Möglichkeiten offenlasse und der Hergang nicht weiter erläutert werde. Die Formulierung „berühren“ lege sogar nahe, dass der Kläger die Last aus Versehen, dh. aufgrund einer Unachtsamkeit, berührt habe und nicht mit Absicht. Auch lasse sich nicht erkennen, welche Zielsetzung der Kläger mit dem „Berühren“ verfolgt habe und aus welchem Grund seine Hand gequetscht worden sei. Auch aus der Formulierung „selbstverschuldeter Arbeitsunfall“ gehe nicht hervor, weshalb der Kläger diesen selbst verschuldet haben soll. Ebenso verhalte es sich mit dem Hinweis auf seine Schulung zum Kranfühler; es fehle der notwendige Kontext zum Vorwurf. Schließlich habe die Beklagte nicht auf die Unfallbegehung vom 5. Dezember 2022 hingewiesen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 5. Juli 2023 Bezug genommen.

Gegen das am 13. Juli 2023 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am 1. August 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am 12. September 2023 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Sie macht geltend, sie habe dem Betriebsrat den Kündigungssachverhalt ausreichend dargestellt. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass dem Betriebsrat der genaue Ablauf des Arbeitsunfalls vom 4. Dezember 2022 bekannt gewesen sei. Sie habe in der Klageerwiderung vorgetragen, dass am 5. Dezember 2022 eine Unfallbegehung stattgefunden habe, an der – neben dem Kläger und anderen Teilnehmern – ein Mitglied des Betriebsrats teilgenommen habe. Der Kläger habe zum Unfallhergang erklärt, dass er am 4. Dezember 2022 um 18:20 Uhr den Lastenkran bedient habe, um einen Coil-Ring an die Haspel heranzufahren. Hierbei habe sich der Coil-Ring gedreht. Er habe versucht, den Ring mit der bloßen Hand abzufangen und die pendelnde Last so mit der Hand zu beruhigen. Dies sei ihm nicht gelungen. Er sei mit der Hand zwischen den in Bewegung befindlichen Coil-Ring und den Abhaspel geraten. Dadurch sei es dann zu Quetschungen am rechten kleinen Finger gekommen. Sie habe den Unfall der zuständigen Berufsgenossenschaft gemeldet. Die Unfallanzeige vom 7. Dezember 2022 sei für den Betriebsrat vom Vorsitzenden (§ 193 Abs. 5 SGB VII) mitunterzeichnet worden. Da ein Betriebsratsmitglied an der Unfallbegehung teilgenommen und der Betriebsratsvorsitzende die Unfallanzeige mitunterzeichnet habe, seit dem Betriebsrat der Hergang des Arbeitsunfalls bekannt gewesen.

Die Beklagte beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 5. Juli 2023, Az. 12 Ca 3106//22, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das angefochtene Urteil. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Er bestreite, dass dem Betriebsrat der genaue Ablauf des Arbeitsunfalls vom 4. Dezember 2022 bekannt gewesen sei. Die Unfallbegehung könne eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats in schriftlicher Form, gerichtet an den Vorsitzenden, nicht ersetzen.

Wegen der Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.

II.

Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 15. Dezember 2022 mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist von sieben Monaten am 31. Juli 2023 aufgelöst worden. Das erstinstanzliche Urteil ist deshalb abzuändern und die Klage abzuweisen.

1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15. Dezember 2022 ist, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts, nicht wegen unzureichender Anhörung des Betriebsrats unwirksam, § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG.

a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Rahmen von § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG reicht nicht so weit wie seine Darlegungslast im Prozess. Der notwendige Inhalt der Unterrichtung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG richtet sich vielmehr nach Sinn und Zweck des Beteiligungsrechts. Dieser besteht darin, den Betriebsrat durch die Unterrichtung in die Lage zu versetzen, sachgerecht, dh. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe beurteilen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können (vgl. BAG 07.05.2020 – 2 AZR 678/19 – Rn. 14 mwN).

b) Die Beklagte hat den Betriebsrat vorliegend ordnungsgemäß angehört, denn er konnte sich ohne zusätzliche eigene Nachforschungen selbst ein Bild machen und die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe mühelos überprüfen. Die Beklagte hat das Gremium mit Schreiben vom 13. Dezember 2022 zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung unter Angabe der Kündigungsgründe angehört.

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts war der Betriebsrat in der Lage, den Hergang des Arbeitsunfalls vom 4. Dezember 2022 zu beurteilen, insbesondere zu erkennen, wie sich der Unfall aus Sicht der Beklagten ereignet und weshalb ihn der Kläger verschuldet haben soll. Ausweislich der Unfallanzeige für die zuständige Berufsgenossenschaft vom 7. Dezember 2022, die vom Betriebsratsvorsitzenden entsprechend § 193 Abs. 5 SGB VII mitunterzeichnet wurde, hat sich der Unfall am 4. Dezember 2022 um 18:20 Uhr in Halle A 84 ereignet. Im Unfallanzeige-Formular wurde die Frage, ob die Person, die den Unfall zuerst zur Kenntnis genommen hat, Augenzeuge war, mit „Nein“ angekreuzt. Nur der Kläger selbst konnte zum Unfallhergang Angaben machen. Am 5. Dezember 2022 fand eine Unfallbegehung statt, an der (unstreitig) neben dem Kläger dessen Vorgesetzter, die zuständigen Mitarbeiter der Arbeitssicherheit, die Produktionsleitung, ein Mitarbeiter der Personalabteilung und ein Mitglied des Betriebsrats teilgenommen haben. Der Betriebsrat verfügte mithin über exakt dieselben Informationen zum Unfallhergang wie die Vertreter der Beklagten selbst. Wenn der Betriebsrat ein bestimmtes Mitglied damit beauftragt, an der Unfallbegehung teilzunehmen, muss er sich dessen Kenntnis zurechnen lassen. Der Betriebsratsvorsitzende hat, wie es § 193 Abs. 5 SGB VII vorsieht, am 7. Dezember 2022 die Unfallanzeige unterzeichnet. Der Betriebsrat war sowohl über den Unfallhergang als auch über den Schuldvorwurf gegenüber dem Kläger vollständig informiert. Es ist unerheblich, dass die Beklagte im Anhörungsschreiben nicht eigens erwähnt hat, dass ein Betriebsratsmitglied am 5. Dezember 2022 an der Unfallbegehung teilgenommen und der Betriebsratsvorsitzende die Unfallanzeige mitunterzeichnet hat. Diese Tatsachen waren dem Betriebsrat bekannt.

Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit der Formulierung im Anhörungsbogen, der Kläger habe „die pendelnde Last mit der Hand berührt“ mit hinreichender Deutlichkeit den Kündigungsvorwurf geschildert. Nach den einschlägigen Arbeitssicherheitsvorschriften dürfen wegen des Verletzungsrisikos unter einem Kran pendelnde Lasten nicht angefasst werden. Dem Betriebsrat musste damit zweifellos klar gewesen sein, dass die Beklagte dem Kläger vorwarf, gegen diese Sicherheitsvorschriften beim Bedienen von Kranen verstoßen zu haben. Sie machte dem Kläger einen Schuldvorwurf, weil er – trotz Schulung zum Kranführer – die pendelnde Last angefasst hat. Der Kontext ist offensichtlich.

2. Die Kündigung der Beklagten vom 15. Dezember 2022 zum 31. Juli 2023 ist sozial gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG.

a) Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist (vgl. BAG 07.05.2020 – 2 AZR 619/19 – Rn. 15 mwN). Die Missachtung von bestehenden Sicherheitsvorschriften zum Arbeitsschutz (zB. Tragen von Schutzhelmen, Betreten des Gefahrenbereichs von Maschinen bei laufendem Betrieb, Umgang mit Lasten beim Krantransport) kann – je nach den Umständen des Einzelfalls – eine Kündigung rechtfertigen.

b) Im Streitfall hat der Kläger mehrmals die betrieblichen Sicherheitsvorschriften vorsätzlich verletzt. Die Beklagte hat ihm durch den Ausspruch mehrere Abmahnungen deutlich zu erkennen gegeben, dass sie nicht bereit ist, die Nichtbeachtung der Arbeitsschutzvorschriften hinzunehmen; sondern ihm für den Wiederholungsfall eine Kündigung angedroht.

aa) Der Kläger arbeitete am 30. November 2022 (unstreitig) an der SGSA26-Gittermattenschweißmaschine ohne den vorgeschriebenen Schutzhelm zu tragen. Dies stellt eine vorsätzliche arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Der Kläger kann den Verstoß gegen die Sicherheitsvorschriften zum Tragen eines Kopfschutzes nicht damit rechtfertigen, dass es an der Anlage SGSA26 „schlichtweg üblich sei“, ohne Schutzhelm zu arbeiten (Zeugnis: NN), dies werde von der Beklagten „dauerhaft geduldet“. Dieses Rechtfertigungsvorbringen des Klägers wird eindeutig dadurch widerlegt, dass die Beklagte (unstreitig) mit Aushängen auf die Helmpflicht hinweist. Sie hat unwidersprochen vorgetragen, dass in bestimmten Bereichen der Produktion, insbesondere im gesamten Bereich der Rohr-/Gitterfertigung das Tragen eines Schutzhelms vorgeschrieben ist. Ein Hinweis auf die Helmpflicht ist an jeder Zugangstüre zum Bereich der Rohr-/Gitterfertigung angebracht. An der SGSA26-Gittermattenschweißmaschine befindet sich zudem eine Hinweistafel, an der die vorgeschriebene persönliche Schutzausrüstung (PSA), ua. Schutzhelm, mit Bildern dargestellt wird. Außerdem ist das Foto eines vorschriftsmäßig mit Schutzkleidung ausgerüsteten Arbeiters angebracht. Für die lediglich pauschale Behauptung des Klägers, die Beklagte dulde das Arbeiten ohne den vorgeschriebenen Schutzhelm, spricht nicht der geringste Anhaltspunkt.

bb) Eine weitere Pflichtverletzung des Klägers liegt darin, dass er am 4. Dezember 2022 als Kranführer eine pendelnde Last mit bloßen Händen angefasst hat, um sie abzufangen. Das ist wegen der damit verbundenen Verletzungsgefahr streng verboten. Der Kläger kann sich nicht damit entlasten, dass er aus „Reflex“ gehandelt habe. Für Arbeiten am Kran ist nach den einschlägigen Unfallverhütungsvorschriften „Krane“ ua. eine Ausbildung (Unterweisung) erforderlich, die der Kläger unstreitig absolviert hat. Die Ausbildung zum Kranführer dient sicherheitstechnischen Belangen, damit die einzelnen Unfallverhütungsvorschriften beim Kranbetrieb beherrscht und beachtet werden. Das Abfangen von pendelnden Lasten ist Teil der praktischen Unterweisung (vgl. DGUV Grundsatz 309-003 „Auswahl, Unterweisung und Befähigungsnachweis von Kranführern“). Der Kläger ist unstreitig über den Umgang mit schwebenden Lasten geschult worden. Ihm wurde insbesondere vermittelt, dass man schwebende Lasten nicht mit der Hand anfassen darf. Die Beklagte bildet ihre Mitarbeiter jährlich mit aktualisierten Schulungen zum Thema Kranfahren weiter. Der Kläger wurde (unstreitig) zuletzt am 1. Februar 2022 zu den Themen „Anschlagen von Lasten“ sowie „Kranführer – Sicheres Arbeiten“ und am 5. Februar 2022 zu den Themen „Anschlagmittel“ sowie „Lastenaufnahmemittel – Hebezeugbetrieb“ im Hinblick auf schwebende Lasten geschult.

cc) Der Kläger ist von der Beklagten wegen Missachtung von Sicherheitsvorschriften einschlägig abgemahnt worden.

Er wurde von der Beklagten mit Schreiben vom 12. Januar 2021 abgemahnt, weil er sich unter Verstoß gegen die Arbeitssicherheitsvorschriften in der Nachtschicht am 5. Januar 2021 (unstreitig) bei laufender Maschine in der Anlage SGS17 im Sicherheitsbereich aufgehalten hat. Es entlastet den Kläger nicht, dass er meint, es habe sich nur um einen „kurzfristigen Aufenthalt im Rahmen der üblichen Arbeitsvorgänge“ gehandelt.

Der Kläger ist ferner mit Schreiben vom 30. Januar 2022 einschlägig abgemahnt worden, weil er am 30. Januar 2022 unter Verstoß gegen die Arbeitssicherheitsvorschriften im Bereich Rohr-/Gitterfertigung (unstreitig) seine private Tasche mit an die von ihm bediente Maschine genommen hat, obwohl er erst zwei Tage zuvor, am 28. Januar 2022, zum Thema „Taschen und Lebensmittel im Produktionsbereich“ geschult worden ist. Mit dem Argument, dies sei „betriebsüblich“ und werde durch alle Kollegen entsprechend umgesetzt, kann der Kläger sein Fehlverhalten nicht rechtfertigen.

Eine weitere einschlägige Abmahnung wurde dem Kläger mit Schreiben vom 25. August 2022 erteilt, weil er sich unter Verstoß gegen die Arbeitssicherheitsvorschriften am 30. Juni 2022 während der Nachtschicht an der Gittermatten-Schweißanlage bei laufender Maschine in der Anlage im Sicherheitsbereich aufgehalten hat. Die Beklagte warf ihm vor, dass er bei laufender Anlage auf einen Querträger geklettert sei, um Rollen mit einer Spraydose zu ölen. Dies ist aus Sicherheitsgründen streng verboten. Weil der Kläger den Vorwurf pauschal bestritten hat, hat die Beklagte mit erstinstanzlichem Schriftsatz vom 16. Mai 2023 vorgetragen, dass der zuständige Teamleiter der Arbeitssicherheit (R. L.) den Vorfall beobachtet und mit einem Foto und einem Begehungsbericht dokumentiert habe. Der Kläger sei auf dem Foto (Anlage B 18) zu erkennen. Zu diesem Vortrag hat sich der Kläger nicht mehr geäußert, so dass er nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gilt. Entgegen der Ansicht des Klägers ist es unerheblich, dass die gerügte Pflichtverletzung bei Erteilung der Abmahnung knapp zwei Monate zurücklag. Es besteht keine (Ausschluss-)Frist, binnen derer eine Pflichtverletzung abgemahnt werden muss (vgl. BAG 14.12.1994 – 5 AZR 137/94).

dd) Der Kläger kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass auch seine Arbeitskollegen „oftmals“ unter Missachtung der Sicherheitsvorschriften ohne Schutzhelm arbeiteten, ihre privaten Taschen an die Maschinen mitnähmen oder außerhalb der Raucherzonen rauchten, ohne dass die Beklagte mit Abmahnungen oder Kündigungen reagiere. Der pauschale Vortrag reicht schon nicht aus, um eine Ungleichbehandlung annehmen zu können. Im Übrigen scheidet die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bei einer verhaltensbedingten Kündigung weitgehend aus (vgl. BAG 14.12.2023 – 2 AZR 55/23 – Rn. 24).

ee) Es kann offenbleiben, ob auch die beiden Abmahnungen wegen gerügter Verstöße gegen das betriebliche Rauchverbot vom 1. März 2021 und vom 7. Februar 2022 sowie die Abmahnung wegen fehlerhafter Durchführung von Fertigungsaufträgen und Nichtdokumentation der Fertigungsselbstprüfung vom 27. Mai 2021 berechtigt sind, so dass es keiner Beweisaufnahme bedarf. Der Kläger hat sich von den drei Abmahnungen vom 12. Januar 2021, 30. Januar 2022 und 25. August 2022 nicht beeindrucken lassen, sondern am 30. November 2022 und 4. Dezember 2022 erneut gegen elementare Sicherheitsvorschriften verstoßen. Das rechtfertigt die Annahme, dass es auch zukünftig zu weiteren Pflichtverletzungen kommen wird. Die Kündigung stellt sich somit als ultima ratio dar.

c) Die stets vorzunehmende Interessenabwägung fällt zu Lasten des Klägers aus. Der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ebenso wenig zumutbar, wie der Ausspruch einer weiteren Abmahnung anstelle einer Kündigung. Zugunsten des Klägers sprechen zwar seine lange Betriebszugehörigkeit von 27 Jahren, sein Lebensalter von 49 Jahren (im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung) und die Unterhaltspflicht für seine Ehefrau. Dennoch überwiegt das Beendigungsinteresse des Beklagten. Der Kläger hat – trotz einschlägiger Abmahnungen – mehrfach gegen Sicherheitsvorschriften verstoßen. Die Beklagte hat zum Schutz von Leib und Leben ihrer Produktionsmitarbeiter ein berechtigtes Interesse daran, dass die Vorschriften zum Arbeitsschutz beachten werden. Sie hat dem Kläger durch den Ausspruch der Abmahnungen deutlich zu erkennen gegeben, dass sie nicht bereit ist, die Missachtung der Sicherheitsvorschriften hinzunehmen und ihm eine Kündigung angedroht. Trotz der Abmahnungen hat der Kläger am 30. November 2022 und am 4. Dezember 2022 erneut gegen Sicherheitsvorschriften verstoßen. Das muss die Beklagte nicht länger hinnehmen, so dass die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.