ArbG Bielefeld – Az.: 6 Ca 746/20 – Urteil vom 16.06.2021
1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose Kündigung vom 27.03.2020 noch durch die ordentliche Kündigung vom 28.04.2020 zum 30.04.2021 beendet wurde bzw. werden wird.
2.Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens als HR-Director A. Deutschland weiter zu beschäftigen.
3.Es wird festgestellt, dass die Zusatzvereinbarung Nr. 3 vom 17.09.2018 wirksam ist.
4.Im Übrigen werden die Klage und der Auflösungsantrag der Beklagten abgewiesen.
5.Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien zu je 50 %.
6.Der Streitwert wird auf 330.059,26 EUR festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses, insbesondere über die Wirksamkeit einer fristlosen außerordentlichen und einer hilfsweise ordentlichen Kündigung, einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung, einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag sowie Annahmeverzugslohnansprüche.
Der am 09.04.“0000″ geborene, verheiratete und keinen weiteren Personen gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten seit dem 15.09.2017 als HR-Director beschäftigt. Im Jahr 2019 erzielte er eine jährliche Bruttovergütung i. H. v. ca. 236.000,00 EUR. Der Kläger verfügt über einen anerkannten Grad der Behinderung von 60.
Die Beklagte gehört zur spanischen A.-Gruppe. Sie produziert Metallteile für die Automobilindustrie. Am Standort in D beschäftigt sie mehr als 1000 Mitarbeiter. Im D Betrieb ist ein Betriebsrat gebildet.
Die Beklagte suchte Anfang des Jahres 2017 einen Personaldirektor für die übergeordnete Leitung der drei deutschen Standorte. Der vorhergehende Personaldirektor, der jedoch auch Geschäftsführer der Beklagten war, war in Ruhestand getreten. Die Beklagte beauftragte daher die Firma Sp S, einer Personalberatungsgesellschaft, mit der Suche nach einem Nachfolger. Diese kontaktierte den Kläger, der zu diesem Zeitpunkt Personaldirektor und Prokurist der B. Deutschland GmbH in C war. Am 09.01.2017 übermittelte der Kläger der Personalberatungsgesellschaft einen Lebenslauf, wegen dessen Einzelheiten auf die von der Beklagten eingereichte Anlage B13 (Bl. 111 bis 116 der Akte) Bezug genommen wird. Nach einem ersten Gespräch des Klägers allein mit Mitarbeitern der Personalberatungsgesellschaft kam es am 15.05.2017 zu einem Bewerbungsgespräch unter Beteiligung der Geschäftsführung der Beklagten. Im Vorfeld übermittelte der Kläger auf Anforderung einen englischsprachigen Lebenslauf, der nach wie vor eine Beschäftigung bei der Firma B. auswies. Zum 01.06.2017 nahm der Kläger eine Tätigkeit bei einer Firma C J, ebenfalls einer Personalberatungsgesellschaft, auf. Diesen Wechsel der Berufstätigkeit teilte er einem Mitarbeiter der von der Beklagten beauftragten Personalberatungsgesellschaft vor dem Bewerbungsgespräch am 15.05.2017 mit. In diesem Gespräch wurde unter anderem die zeitliche Verfügbarkeit des Klägers bezüglich einer Tätigkeitsaufnahme für die Beklagten erörtert. Am 11.07.2017 fand ein weiteres Bewerbungsgespräch im Betrieb der Beklagten in D statt, zu dem auch ein übergeordneter Personaldirektor aus der spanischen Zentrale zugeschaltet war.
Die Parteien schlossen unter dem 23./26.08.2017 einen schriftlichen Anstellungsvertrag ab dem 15.09.2017, wegen dessen Einzelheiten auf die vom Kläger eingereichten Anlage K1 (Bl. 5 – 13 der Akte) Bezug genommen wird. Darüber hinaus existieren vom Kläger und beiden Geschäftsführern der Beklagten unterzeichnete Zusatzvereinbarungen vom 10.01.2018, 08.05.2018, 17.09.2018 sowie 01.02.2019, wegen deren Einzelheiten auf die vom Kläger eingereichten Anl. K2 – K5 (Bl. 14 – 21 der Akte) Bezug genommen wird. Hierdurch wurden insbesondere im ursprünglichen Arbeitsvertrag unterlassene Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung des Klägers geregelt. Die Einzelheiten über die inhaltliche Erörterung der Zusatzvereinbarungen vom 17.09.2018 und 01.02.2019 sind zwischen den Parteien streitig. Aufgrund der Zusatzvereinbarung Nr. 3 wurde dem Kläger ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung gestellt, der steuerlich mit einem geldwerten Vorteil i. H. v. 830,00 EUR monatlich behandelt wurde.
Dem Kläger wurde unter dem 25.09.2017 eine Vollmacht erteilt, wegen dessen Einzelheiten auf die von der Beklagten eingereichte Anl. B8 (Bl. 104 – 106 der Akte) Bezug genommen wird.
Zwischen den Parteien schwebten von Anbeginn an weitere Verhandlungen über die Vergütung, die seitens des Klägers als zu gering angesehen wurde.
Der Kläger ist seit dem 06.01.2020 zumindest bis zum 09.06.2021 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt.
Am 13.02.2020 kam es zu einem Gespräch zwischen dem Kläger, dem beiden Geschäftsführern der Beklagten und dem übergeordneten Vorgesetzten aus Spanien, dem Zeugen F.. In diesem Gespräch wurde der Kläger mit dem Vorwurf konfrontiert, in den Zusatzvereinbarungen vom 17.09.2018 und 01.02.2019 abredewidrig zu seinen Gunsten Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung aufgenommen zu haben, ohne die Geschäftsführer auf solche Regelungen hinzuweisen.
Der Kläger erbat sich Bedenkzeit zur Stellungnahme. Nachdem diese ausblieb, forderte die Beklagte durch Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 28.02.2020 (Anl. B1; Bl. 52 – 56 der Akte) unter Fristsetzung bis zum 04.03.2020 eine schriftliche Stellungnahme an, auf die der Kläger durch seine vormaligen Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 04.03.2020 (Anl. B2; Bl. 57, 58 der Akte) antwortete.
Die Beklagte erklärte über ihre Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 28.02.2020 (Anl. B1; Bl. 52 – 56 der Akte) die Anfechtung der Zusatzvereinbarungen Nr. 3 und Nr. 4 vom 17.09.2018 und 01.02.2019.
Mit Schreiben vom 10.03.2020 (Anl. B3 und B4; Bl. 59 – 63 der Akte) hörte die Beklagte den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung zu einer außerordentlichen fristlosen hilfsweise fristgerechten Kündigung des Klägers an. Beide Gremien nahmen keine Stellung.
Die Beklagte beantragte über ihre Prozessbevollmächtigten mit Schreiben vom 11.03.2020 (Anl. B5; Bl. 64-69 der Akte) die Zustimmung des LWL-Inklusionsamts in Münster zu einer außerordentlichen fristlosen und ordentlichen fristgerechten Kündigung. Durch Bescheid vom 25.03.2020, den Prozessbevollmächtigten der Beklagten am gleichen Tag bekannt gegeben, erteilte dieses die bestandskräftig gewordene Zustimmung zur fristlosen Kündigung.
Mit Schreiben vom 27.03.2020, welches dem Kläger am gleichen Tag persönlich an seinem Wohnort in G übergeben wurde, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.
Hiergegen hat der Kläger mit einem am 30.03.2020 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Kündigungsschutzklage und eine allgemeine Feststellungsklage erhoben.
Mit Bescheid vom 21.04.2020, den Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 24.04.2020 zugestellt, erteilte das Inklusionsamt auch die bestandskräftig gewordene Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers.
Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis erneut ordentlich mit Schreiben vom 28.04.2020 zum 30.04.2021.
Bezüglich dieser Kündigung hat der Kläger die Klage mit einem am 06.05.2020 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz erweitert. Zudem hat er die Klage mit einem am 20.08.2020 bei Gericht eingegangenen Schriftsatz um einen Hilfsantrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung sowie einen Feststellungsantrag, dass die Zusatzvereinbarungen vom 17.09.2018 und 01.02.2019 wirksam sind, erweitert.
Die Beklagte zahlte an den Kläger Vergütung bis einschließlich zum 26.01.2020. Danach bezog er ein Krankentagegeld aus einer privaten Krankentagegeldversicherung.
Der Kläger ist der Auffassung, die streitgegenständlichen Kündigungen seien unwirksam bzw. sozial ungerechtfertigt.
Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung rügt er die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB.
Er hält zudem die Zusatzvereinbarungen Nr. 3 und Nr. 4 vom 17.09.2018 und 01.02.2019 für wirksam. Als Privaturkunden belegten sie zunächst, dass eine entsprechende vertragliche Vereinbarung geschlossen worden sei. Er bestreitet, die Geschäftsführer der Beklagten bei Abschluss arglistig getäuscht zu haben. Die in den Zusatzvereinbarungen enthaltenen Abreden über seine betriebliche Altersversorgung seien in jedem Fall insbesondere mit dem Geschäftsführer H. im Einzelnen besprochen worden. Es habe zu der Zusatzvereinbarung Nr. 3 im Vorfeld Entwürfe gegeben, die er Punkt für Punkt mit dem Geschäftsführer durchgegangen sei. Diesem sei daher der Inhalt bekannt gewesen. Insbesondere habe er bei Unterzeichnung die durch eine fett gedruckte Überschrift gekennzeichnete Passage nicht übersehen können. Die Zusatzvereinbarung Nr. 4 habe eine besondere Vorgeschichte. Ende des Jahres 2018/Anfang des Jahres 2019 sei es zu gravierenden Veränderungen in Führungspositionen im Konzern gekommen. Er habe sich deshalb gegenüber dem Geschäftsführer H. dahingehend besorgt geäußert, dass er auch fürchte, seine Stellung zu verlieren. Der Geschäftsführer habe seine Sorge geteilt. Man habe dann, um für die Beklagte ein besonderes Kündigungshemmnis zu schaffen, die erweiterte Altersversorgung abgestimmt, die dann Bestandteil der Zusatzvereinbarung Nr. 4 geworden sei. Keineswegs habe er gegenüber den Geschäftsführern behauptet, dass auch die Regelung über die Altersversorgung mit dem Zeugen F. abgestimmt worden sei. Dieser habe allein Verhandlungen über die Vergütung mit ihm geführt. Fragen der Altersversorgung in Deutschland seien ihm fremd gewesen.
Aus diesen Gründen sei die Beklagte weder berechtigt, die streitgegenständlichen Kündigungen auszusprechen noch die Zusatzvereinbarungen Nr. 3 und Nr. 4 anzufechten.
Der Auflösungsantrag der Beklagten sei unbegründet. Diese bedürfe eines Auflösungsgrundes nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG, da er kein ähnlich leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG sei. Auch wenn ihm eine weitgehende Vollmacht erteilt worden sei, so habe die nur auf dem Papier bestanden. Diese habe zu keinem Zeitpunkt, insbesondere was Einstellungen oder Entlassungen angeht, seine Tätigkeit geprägt.
Die Beklagte sei wegen der Unwirksamkeit der Kündigungen auch verpflichtet, ihn bis zur rechtskräftigen Entscheidung als HR-Director Deutschland weiter zu beschäftigen.
Der Kläger hält zudem die Anfechtung des Arbeitsvertrages für unwirksam. Er verweist zum einen darauf, dass er gegenüber dem ihn anwerbenden Personalberater die Zwischenbeschäftigung bei der Firma J angezeigt haben. Auch der Geschäftsführung der Beklagten sei dies bekannt gewesen. Schließlich habe die Beklagte für eine geraume Zwischenzeit der Firma J die Kosten für den zunächst bei ihm verbliebenen Dienstwagen übernommen, bis er von der Beklagten einen eigenen Dienstwagen erhalten habe.
Schließlich ist der Kläger der Auffassung, die Beklagte schulde ihm ab dem 27.03.2020 bis mindestens Oktober 2020 die zuletzt vertraglich vereinbarte Bruttovergütung i. H. v. 14.568,28 EUR abzüglich des erhaltenen Krankengeldes und erhaltener Übergangsgeld. Gleichfalls sei die Beklagte verpflichtet, ihm für die Monate April bis Oktober 2020 eine Entschädigung wegen des Entzugs des Dienstwagens i. H. v. 830,00 EUR monatlich zu zahlen.
Der Kläger beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 27.03.2020 nicht aufgelöst wurde;
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 27.03.2020 hinaus fortbesteht;
festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die weitere Kündigung der Beklagten vom 28.04.2020 zum 30.04.2021 enden wird;
die Beklagte wird für den Fall des Obsiegens des Klägers mit den Klageanträgen zu 1) und 3) verurteilt, an den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Rechtsstreits als Personalleiter zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen;
festzustellen, dass die Zusatzvereinbarungen Nr. 3 vom 17.09.2018 und Nr. 4 vom 01.02.2019 zum Arbeitsvertrag des Klägers vom 23.08.2017 wirksam sind und der Beklagten diesbezüglich keine Anfechtungsrechte zustehen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 2.649,82 EUR brutto (offenes Delta AT-Gehalt Monat März 2020) abzüglich bezogenen Krankengeld in Höhe von 588,80 EUR netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 14.568,28 EUR brutto (AT-Monatsgehalt April 2020 zuzüglich Kontoführungsgebühr) abzüglich bezogenem Krankengeld in Höhe von 3.532,80 EUR netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 14.568,28 EUR brutto (AT-Monatsgehalt Mai 2020 zuzüglich Kontoführungsgebühr) abzüglich bezogenem Krankengeld in Höhe von 471,04 EUR netto sowie abzüglich weiter bezogenen Übergangsgeld in Höhe von 3.280,23 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 14.568,28 EUR brutto (AT-Monatsgehalt Juni 2020 zuzüglich Kontoführungsgebühr) abzüglich bezogenem Übergangsgeld in Höhe von 1.214,90 EUR netto sowie abzüglich weiter bezogenem Krankengeld in Höhe von 2.355,20 EUR netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 14.568,28 EUR brutto (AT-Monatsgehalt Juli 2020 zuzüglich Kontoführungsgebühr) abzüglich bezogenem Krankengeld in Höhe von 3.650,56 EUR netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 14.568,28 EUR brutto (AT-Monatsgehalt August 2020 zuzüglich Kontoführungsgebühr) abzüglich bezogenem Krankengeld in Höhe von 3.650,56 EUR netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 14.568,28 EUR brutto (AT-Monatsgehalt September 2020 zuzüglich Kontoführungsgebühr) abzüglich bezogenem Krankengeld in Höhe von 3.650,56 EUR netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 14.568,28 EUR brutto (AT-Monatsgehalt Oktober 2020 zuzüglich Kontoführungsgebühr) abzüglich bezogenem Krankengeld in Höhe von 3.650,56 EUR netto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 830,00 EUR brutto (Schadensersatz für den zu Unrecht entzogenen Dienstwagen für den Monat April 2020) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 830,00 EUR brutto (Schadensersatz für den zu Unrecht entzogenen Dienstwagen für den Monat Mai 2020) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 830,00 EUR brutto (Schadensersatz für den zu Unrecht entzogenen Dienstwagen für den Monat Juni 2020) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 830,00 EUR brutto (Schadensersatz für den zu Unrecht entzogenen Dienstwagen für den Monat Juli 2020) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 830,00 EUR brutto (Schadensersatz für den zu Unrecht entzogenen Dienstwagen für den Monat August 2020) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 830,00 EUR brutto (Schadensersatz für den zu Unrecht entzogenen Dienstwagen für den Monat September 2020) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2020 zu zahlen;
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 830,00 EUR brutto (Schadensersatz für den zu Unrecht entzogenen Dienstwagen für den Monat Oktober 2020) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2020 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. und hilfsweise,
das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 20.000,00 EUR brutto nicht überschreiten sollte, zum 30.04.2021 aufzulösen.
Der Kläger beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen.
Die Beklagte ist zunächst der Auffassung, das Arbeitsverhältnis wirksam angefochten zu haben. Der Kläger habe sie (durch Unterlassen) über eine wesentliche Eigenschaft in seiner Person, wenn nicht sogar arglistig, getäuscht, in dem er vor oder bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages nicht darauf hingewiesen hat, dass er nicht mehr der Firma B, sondern nur noch bei der relativ kleinen Firma J beschäftigt sei. Dies sei eine wesentliche Information gewesen. Die Beklagte habe den Kläger gerade wegen seiner Vorbeschäftigung bei der Firma B. einstellen wollen.
Zudem ist sie der Auffassung, die streitgegenständlichen Kündigungen seien wirksam. Der Kläger habe das durch die Geschäftsführer in ihn gesetzte Vertrauen zu seinen Gunsten missbraucht. Die Regelungen zu seiner betrieblichen Altersversorgung in den Zusatzvereinbarungen Nr. 3 und Nr. 4 seien mit der Geschäftsführung nicht abgesprochen gewesen. Hinsichtlich der Zusatzvereinbarung Nr. 4 habe der Kläger auf die Nachfrage der Geschäftsführer, ob der Inhalt der Vereinbarung mit dem Zeugen F. abgesprochen ist, dies wahrheitswidrig bejaht. Hierdurch habe er die Geschäftsführer arglistig getäuscht, weshalb sowohl die Kündigungen wirksam, als auch zu Recht die Zusatzvereinbarung angefochten seien.
Zumindest sei der Auflösungsantrag begründet. Der Kläger sei ein ähnlich leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG. Die umfassende Befugnis zu Einstellungen oder Entlassungen ergebe sich aus der ihm erteilten Vollmacht. Einer besonderen Begründung bedürfe der Auflösungsantrag daher nicht. Im Übrigen ergebe sich auch aus seinem arglistigen Verhalten, dass eine vertrauensvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht in Betracht komme, sodass auch ein Auflösungsgrund gegeben sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des nach § 313 Abs. 2 S. 1 ZPO lediglich knapp zusammengefassten Sachverhaltes wird gemäß § 313 Abs. 2 S. 2 ZPO auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Klage ist überwiegend zulässig und teilweise begründet, der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet.
I.
Die Klage ist bis auf den allgemeinen Feststellungsantrag zulässig.
1.
Dieser ist unzulässig, da kein Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO besteht.
Streitgegenstand der Kündigungsschutzklage nach § 4 S. 1 KSchG ist nach dem sogenannten erweiterten punktuellen Streitgegenstandsbegriff des Bundesarbeitsgerichts, dass sowohl zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (vgl. hierzu unter dem Gesichtspunkt der Präklusion BAG, Urteil vom 13.11.1958, 2 AZR 537/57, BAGE 7, 36) als auch bis zum durch die Kündigung beabsichtigten Kündigungstermin ein Arbeitsverhältnis bestand (vgl. BAG, Urteil vom 05.10.1995, 2 AZR 909/94, zitiert nach Juris).
Streitgegenstand der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO ist dagegen der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über den/die durch die durch Kündigungsschutzanträge nach § 4 S. 1 KSchG angegriffenen Kündigung/en vorgesehenen Beendigungstermine hinaus bis zum Zeitpunkt des Schlusses der letzten mündlichen Verhandlung. Der Kläger, der diese weitergehende Feststellung neben Kündigungsschutzanträgen nach § 4 S. 1 KSchG begehrt, muss daher geltend machen, dass Beendigungstatbestände in Betracht kommen, die nach dem (vermeintlichen) Wirksamwerden der konkret angegriffenen Kündigung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Dies ist vorliegend nicht der Fall. Neben den konkret angegriffenen Kündigungen vom 27.03.2020 und 28.04.2020 kommt vorliegend nur eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Anfechtungserklärung der Beklagten im Schriftsatz vom 09.09.2020 in Betracht. Unabhängig davon, ob die Anfechtung eines Arbeitsvertrages nach § 142 Abs. 1 BGB ex tunc wirkt und den Arbeitsvertrag von Anfang an beseitigt oder diese Wirkung nur ex nunc mit Zugang der Anfechtungserklärung bzw. rückwirkend auf den Zeitpunkt der Außervollzugsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Eintritt der Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 27.01.2020 eintritt, liegt jeder dieser Zeitpunkte vor dem durch die Kündigungserklärung vom 28.04.2020 beabsichtigten Beendigungstermin zum 30.04.2021. Die Frage, ob das Arbeitsverhältnis durch die Anfechtung als nicht bestehend anzusehen ist, ist daher nach den obigen Ausführungen bereits dem/n Streitgegenstand/ständen der Kündigungsschutzanträge immanent.
2.
Die Feststellungsanträge bezüglich der Wirksamkeit der Zusatzvereinbarungen Nr. 3 und Nr. 4 vom 17.09.2018 und 01.02.2019 sind zulässig. Dem Kläger steht ein Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO zur Seite.
Zwar begehrt der Kläger nicht die Feststellung des vollständigen Bestehens oder Nichtbestehens seines Rechtsverhältnisses (Arbeitsverhältnisses) mit der Beklagten. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist jedoch anerkannt, dass auch einzelne Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis Gegenstand einer Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO sein können, wenn deren Existenz zwischen den Parteien im Streit ist (sogenannte Elementenfeststellungsklage). So ist es hier. Die Beklagte nimmt die rechtliche Verbindlichkeit dieser beiden Zusatzvereinbarungen in Abrede.
II.
Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 28.04.2020 ist nach § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist.
1.
Die Kündigung gilt nicht schon gemäß §§ 4 S. 1, 7 KSchG als wirksam, da der Kläger binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage erhoben hat.
2.
Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, da der Kläger länger als sechs Monate für die Beklagte tätig war und diese mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt.
3.
Die Kündigung vom 28.04.2020 ist sozial ungerechtfertigt, da die Kammer nicht mit hinreichender Gewissheit davon überzeugt war, dass der Beklagten ein Kündigungsgrund nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG zur Seite steht.
a)
Eine Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche oder in der Person bzw. dem Verhalten des Arbeitnehmers liegende Gründe bedingt ist. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes trägt der Arbeitgeber, § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG.
Die Beklagte stützt sich vorliegend auf verhaltensbedingte Kündigungsgründe.
Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers kann – je nach den Umständen des Einzelfalls – eine Kündigung rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil vom 05.12.2019, 2 AZR 240/19, zitiert nach Juris).
b)
Die Beklagte wirft dem Kläger vor, dass er sich durch die Zusatzvereinbarungen Nr. 3 und Nr. 4 Zusagen zur Altersversorgung erschlichen hat, die zuvor mit der Geschäftsführung nicht abgestimmt gewesen sind. Sollten diese Vorwürfe zutreffend sein, stellte dies eine erhebliche Verletzung zumindest der Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB dar, die nach Auffassung der Kammer an sich geeignet ist, einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund zu begründen.
Die Kammer war indes jedoch nicht mit der für das Beweismaß des § 286 ZPO erforderlichen Gewissheit davon überzeugt, dass der Kläger absprachewidrig in die Zusatzvereinbarungen für ihn günstige Regelungen zur Altersversorgung aufgenommen hat, ohne dass dies mit der Geschäftsführung, insbesondere dem Geschäftsführer H., abgestimmt war.
aa)
Bezüglich der Zusatzvereinbarung Nr. 3 vom 17.09.2018 gilt Folgendes.
Der Beklagten mag zugestanden werden, dass es der Kläger persönlich war, der die Regelung zur betrieblichen Altersversorgung in diese Zusatzvereinbarung aufgenommen hat. Dies ist für sich genommen auch nicht ungewöhnlich, da zwischen den Parteien unstreitig ist, dass die zwischen den Parteien niederzulegenden Vereinbarungen nicht durch die Geschäftsführung bzw. durch die Personalabteilung auf Weisung der Geschäftsführung erstellt wurden, sondern durch den Kläger. Daher folgt aus dem Umstand, dass möglicherweise der Kläger selber diese Regelung einfügte nicht zwingend, dass dem keine Absprache mit der Geschäftsführung zugrunde lag.
Vor diesem Hintergrund hat die Kammer davon abgesehen, die vorbereitend geladenen Zeugen Frau I. und Herrn K. zu diesem Punkt zu vernehmen. Vielmehr konnte die Kammer nur anhand der Parteianhörungen eine Entscheidung treffen.
Zugunsten der Beklagten mag auch sprechen, dass die Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung „scheibchenweise“ erfolgten. Eigentlich wäre zu erwarten gewesen, dass, wenn man die Frage der betrieblichen Altersversorgung nicht schon im ursprünglichen Arbeitsvertrag regelt, wie es insbesondere bei einem Arbeitsvertrag auf der Ebene des Klägers zu erwarten gewesen wäre, die Regelungen einheitlich in einer Zusatzvereinbarung erfolgt wären. Auf der anderen Seite ist jedoch auch die Regelung über den Dienstwagen, welche ebenfalls bereits im ursprünglichen Arbeitsvertrag zu erwarten gewesen wäre, erst später getroffen worden. Zudem erfolgte diese Regelung in einer eigenen Zusatzvereinbarung. Dies mag für eine Handhabung bei der Beklagten sprechen, dass vertragliche Regelungen nicht immer einheitlich in einem Dokument erfolgen.
Zudem war jedoch auch schon zu berücksichtigen, dass der Vortrag der Beklagten zum Zustandekommen dieser Zusatzvereinbarung widersprüchlich war. Zunächst hatte sie behauptet, dass der Zeuge K. die Dienstwagenregelung aufgesetzt habe. In einem späteren Schriftsatz soll dies jedoch durch die Zeugen I. geschehen sein.
Der Geschäftsführer H. hat zwar in seiner Anhörung bekundet, keine entsprechende Absprache über die betriebliche Altersversorgung mit dem Kläger getroffen zu haben. Hieran hatte die Kammer letztlich jedoch erhebliche Zweifel. Es erschien ihr lebensfremd, dass der Geschäftsführer H. bei Unterzeichnung der Zusatzvereinbarung Nr. 3 die durch eine deutliche Überschrift hervorgehobene Regelung unmittelbar über der Unterschriftszeile nicht wahrgenommen haben will. Zu diesem Punkt befragt äußerte er sich ausweichend und unsicher. Die Kammer vermochte seiner Äußerung nicht zu entnehmen, ob er die Regelung, was kaum denkbar erscheint, überhaupt nicht wahrgenommen hat oder lediglich in ihrer Bedeutung nicht erfasst haben will. Jedenfalls wäre nach Auffassung der Kammer zwingend zu erwarten gewesen, dass er, wenn er die Regelung, wovon auszugehen ist, wahrgenommen hat, beim Kläger nachfragt, was es damit auf sich hat, wenn es zuvor keine Gespräche zwischen ihnen hierüber gegeben hat. Trotz des vorgetragenen großen Vertrauens in den Kläger kann der Geschäftsführer nicht so naiv gewesen sein, im Wissen, eine Absprache über die betriebliche Altersversorgung nicht getroffen zu haben, sehenden Auges eine solche Vereinbarung zu unterzeichnen.
Auf der anderen Seite hat der Kläger klar und für die Kammer überzeugend geschildert, entsprechende Abreden mit dem Geschäftsführer H. getroffen zu haben. Dass er dies nicht mehr an konkreten Zeiten festmachen konnte, war wegen des mittlerweile eingetretenen Zeitablaufs unschädlich. Zudem war zu berücksichtigen, dass, was zwischen den Parteien unstreitig ist, es quasi während der gesamten Vertragslaufzeit immer wieder Gespräche über die Vergütung und andere Bestandteile des Arbeitsverhältnisses gegeben hat. Von daher konnte nicht erwartet werden, dass der Kläger ein bestimmtes Datum spezifiziert, an dem diese Abrede getroffen worden ist.
Aufgrund dieser Umstände und insbesondere des Aussageverhaltens des Geschäftsführers H. verblieben bei der Kammer solche Zweifel, dass hinsichtlich der Frage, ob es keine Absprache zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer H. gegeben hat, dass aufgrund der die Beklagte treffenden Beweislast die Entscheidung an diesem Punkt zu ihren Lasten ausgehen musste.
bb)
Auch hinsichtlich der Zusatzvereinbarung Nr. 4 vermochte die Kammer sich nicht die Gewissheit zu verschaffen, dass der Kläger absprachewidrig eine Regelung zur betrieblichen Altersversorgung in die Vereinbarung aufgenommen hat.
Zuzugeben ist, dass diese Regelung, anders als in der Zusatzvereinbarung Nr. 4, im Fließtext „versteckt“ ist.
Die Glaubhaftigkeit der Anhörung des Geschäftsführers H. war jedoch schon wegen der verbliebenen Zweifel bezüglich der Zusatzvereinbarung in Nr. 3 erheblich erschüttert. Hinzu kam, dass er in seiner Anhörung unsicher antwortete, ob er den Kläger ausdrücklich danach gefragt habe, ob der Zeuge F. dieser Regelung zugestimmt hat.
Auch hier musste die Entscheidung wegen der die Beklagte treffenden Beweislast zu ihren Lasten ausgehen.
III.
Die vorrangig ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom 27.03.2020 ist ebenfalls unwirksam.
1.
Diese Kündigung gilt nicht schon nach §§ 13 Abs. 1 S. 3, 4 S. 1, 7 KSchG als wirksam, da der Kläger binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage erhoben hat.
2.
Da der Beklagten keine Gründe für die soziale Rechtfertigung der Gegenseite ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zur Seite stehen, können die von ihr angeführten Gründe erst recht nicht die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB begründen.
IV.
Das Arbeitsverhältnis hat auch nicht durch die Anfechtungserklärung der Beklagten vom 09.09.2020 mit deren Zugang oder gegebenenfalls rückwirkend auf den Eintritt der Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 06.01.2020 sein Ende gefunden.
Die Anfechtung der Beklagten ist unwirksam, da sie sich nicht auf einen Anfechtungsgrund wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 Abs. 1 BGB stützen kann.
1.
Die Kammer unterstellt zugunsten der Beklagten, dass der Kläger die Geschäftsführer nicht von der kurzfristigen Zwischenbeschäftigung bei der Firma J informiert hat.
Die Kammer lässt offen, ob der Kläger seinen Aufklärungspflichten bezüglich der Zwischenbeschäftigung bei der Firma J nicht ausreichend dadurch nachgekommen ist, dass er den vermittelnden Personalberater über diesen Umstand informiert hat. Die Beklagte hat weder vorgetragen noch unter Beweis gestellt, dass dieses Vorbringen des Klägers unrichtig ist.
2.
Selbst wenn man jedoch der Auffassung sein sollte, der Kläger habe seine Aufklärungsverpflichtung unmittelbar gegenüber der Geschäftsführung der Beklagten verletzt, vermochte die Kammer nicht zu erkennen, dass diese Pflichtverletzung kausal für die von der Beklagten abgegebene Willenserklärung, das Angebot auf Abschluss des Arbeitsvertrages, war.
In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass der Kläger zumindest seit dem Jahr 1999 im Personalwesen mit Leitungsaufgaben, teilweise unter Anbindung an die Geschäftsführung der jeweiligen Arbeitgeber, tätig war. Es erscheint fernliegend, dass die Beklagte sich für den Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem Kläger allein wegen seiner Tätigkeit für die Firma B. entschieden hat. Bei lebensnaher Betrachtungsweise wird diese Entscheidung von dem gesamten beruflichen Werdegang des Klägers geprägt gewesen sein. Für die Kammer war nicht ersichtlich, dass allein die unmittelbare Vorbeschäftigung bei der Firma B. das ausschlaggebende Motiv der Beklagten war. Vielmehr ist davon auszugehen, dass die Beklagte, insbesondere, da sie über eine geraume Zeit in das Anbahnungsverhältnis mit dem Kläger investiert hatte, auch in Kenntnis von der Zwischenbeschäftigung den Arbeitsvertrag mit dem Kläger geschlossen hätte.
V.
Der Auflösungsantrag der Beklagten ist zulässig, jedoch unbegründet.
Die Beklagte war berechtigt gemäß §§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG, bezogen auf die ordentliche Kündigung einen Auflösungsantrag, gerichtet auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 30.04.2021, zu stellen.
Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 28.04.2020 ist auch sozial ungerechtfertigt und nicht gleichfalls aus anderen Gründen rechtsunwirksam.
Der Antrag ist jedoch unbegründet, da der Beklagten kein erforderlicher Auflösungsgrund zur Seite steht.
1.
Entgegen der Auffassung der Beklagten konnte das Arbeitsverhältnis durch das Gericht nicht gemäß § 14 Abs. 2 S. 2 KSchG ohne besondere Begründung aufgelöst werden. Der Kläger ist nämlich kein ähnlich leitender Angestellter i.S.d. § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG.
Unstreitig zwischen den Parteien ist, dass der Kläger weder Geschäftsführer noch Betriebsleiter der Beklagten ist.
Diesen Personen ähnlich leitende Angestellte müssen innerhalb des Unternehmens oder Betriebes Führungsaufgaben wahrnehmen und Vorgesetzte einer nicht ganz geringen Zahl von Arbeitnehmern sein (vgl. BAG, Urteil vom 28.09.1961, 2 AZR 428/60, zitiert nach Juris). Angestellte, die nur beratende, ordnende, fachlich anleitende oder Aufsichtsfunktionen wahrnehmen, wie z. B. Werkmeister, Poliere, und unter Umständen auch Chefärzte in einem Krankenhaus, fallen daher von vornherein nicht unter § 14 Abs. 2 S. 1 KSchG (vgl. A/P/S-Biebl, Kündigungsrecht, 6. Aufl., § 14 Rn. 19). Darüber hinaus fallen ähnlich leitende Angestellte nur dann unter § 14 Abs. 2 KSchG, wenn sie zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Diese Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis muss vom leitenden Angestellten selbstständig wahrgenommen werden dürfen. Auf jeden Fall muss die Einstellungs- oder Entlassungsberechtigung einen wesentlichen Teil der Tätigkeit ausmachen. Sie darf auch nicht nur „auf dem Papier stehen“, da anderenfalls durch die Vertragsgestaltung die nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG zwingend vorgeschriebene Begründungspflicht obsolet gemacht werden könnte (vgl. BAG, Urteil vom 10.10.2002, 2 AZR 598/01, zitiert nach Juris).
Hieran gemessen hat die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht dargetan, dass der Kläger leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG ist.
Die Kammer hatte schon Zweifel, ob der Kläger nicht nur eine ordnende übergeordnete Funktion für die Personalsteuerung an allen Standorten in Deutschland innehatte und nicht unmittelbar Vorgesetzter einer Vielzahl von Arbeitnehmern war.
Die Kammer konnte jedenfalls aber nicht feststellen, dass die Tätigkeit des Klägers durch die Wahrnehmung seiner Einstellungs- und Entlassungsbefugnis geprägt war. Der Beklagten ist zwar zuzugeben, dass dem Kläger eine sehr umfassende Vollmacht erteilt worden ist. Diese darf jedoch nach den oben aufgezeigten Grundsätzen nicht nur „auf dem Papier“ stehen, sondern muss die tatsächliche Tätigkeit prägen. Entgegen der Auffassung der Beklagten war dies zwischen den Parteien nicht unstreitig. Der Kläger hat dies ausdrücklich in Abrede gestellt. Die Beklagte hat hierauf nicht durch substantiierten Vortrag mit Beweisantritten dargetan, dass der Kläger von dieser Vollmacht bezüglich Einstellungen und Entlassungen tatsächlich umfangreich Gebrauch gemacht hat.
2.
Die Beklagte konnte nach Auffassung der Kammer auch keinen Auflösungsgrund im Sinne des § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG geltend machen, der die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Soweit sie sich zur Begründung auf das Verhalten im Zusammenhang mit den Zusatzvereinbarung Nr. 3 und Nr. 4 gestützt hat, hat sich diese Begründung schon nicht als tauglich erwiesen, die Kündigungen zu rechtfertigen. Daher kann hieraus auch nicht die Unzumutbarkeit für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abgeleitet werden.
VI.
Der Weiterbeschäftigungsantrag ist begründet. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung, wenn erstinstanzlich eine Kündigung für unwirksam befunden wird und der Arbeitgeber nicht ausnahmsweise geltend machen kann, dass ihm die vorläufige Weiterbeschäftigung unzumutbar ist (vgl. BAG, Beschluss vom 27.02.1985, GS 1/84, zitiert nach Juris).
Der Kläger hat in diesem Verfahren erstinstanzlich mit den Kündigungsschutzanträgen obsiegt.
Auch wenn der Kläger durchgehend seit dem 06.01.2020 arbeitsunfähig erkrankt ist, wird die Beklagte nicht zu einer unmöglichen Leistung verurteilt, da nicht ersichtlich ist, dass der Kläger auf Dauer leistungsunfähig ist. Solches hat die Beklagte auch nicht geltend gemacht. Die Beklagte ist daher verpflichtet, sollte der Kläger die Arbeitsfähigkeit wieder gewinnen, ihn tatsächlich weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat auch keine Gründe vorgetragen, weshalb die vorläufige Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Insoweit wird auf die Ausführungen zur Unwirksamkeit der Kündigung bzw. der Unbegründetheit des Auflösungsantrages Bezug genommen.
VII.
Der Feststellungsantrag bezüglich der Zusatzvereinbarung Nr. 3 vom 17.09.2018 ist begründet.
Die Parteien haben durch Unterzeichnung der Vereinbarung eine wirksame vertragliche Abrede getroffen.
Die Beklagte hat durch das Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom 28.02.2020 die Willenserklärungen der Geschäftsführer der Beklagten nicht wirksam angefochten. Die Geschäftsführer befanden sich weder in einem nach § 119 Abs. 1 BGB erheblichen Irrtum noch wurden sie durch den Kläger arglistig (durch Unterlassen) getäuscht. Insoweit wird auf die Ausführungen zur ordentlichen Kündigung Bezug genommen. Die Beklagte hat nicht zur Gewissheit der Kammer nachgewiesen, dass der Unterzeichnung der Zusatzvereinbarung keine Absprache mit dem Geschäftsführer H. zugrunde lag. Da zwischen den Parteien unstreitig ist, dass die Geschäftsführer eine enge Abstimmung pflegten, konnte auch nicht davon ausgegangen werden, dass der Geschäftsführer L. sich in einem Irrtum befunden hat.
VIII.
Der Feststellungsantrag bezüglich der Zusatzvereinbarung Nr. 4 vom 01.02.2019 ist unbegründet.
Auch diese Zusatzvereinbarung ist zunächst wirksam von den Parteien unterzeichnet worden.
Die Beklagte hat ebenfalls keinen Anfechtungsgrund, insbesondere nicht nach § 123 Abs. 1 BGB, nachweisen können.
Allerdings erweist sich diese Zusatzvereinbarung gemäß § 138 Abs. 1 BGB als nichtig, da der Kläger selber einen Sachverhalt vorgetragen hat, der ein kollusives Zusammenwirken seiner Person mit dem Geschäftsführer H. begründet. Da der Kläger selber den Sachverhalt für eine rechtsvernichtende Einwendung vorgetragen hat, ist es unerheblich, dass die Beklagte diesen streitig gestellt hat.
Grundsätzlich hat zwar der Vertretene (die Beklagte) das Risiko eines Missbrauchs der Vertretungsmacht zu tragen. Den Vertragspartner (Kläger) trifft keine Prüfungspflicht, ob und inwieweit der Vertreter (Geschäftsführung) im Innenverhältnis gebunden ist, von seiner nach außen unbeschränkten Vertretungsmacht nur begrenzten Gebrauch zu machen. Etwas anderes gilt zum einen in dem Fall, dass der Vertreter kollusiv mit dem Vertragsgegner zum Nachteil des Vertretenen ein Geschäft abschließt. Ein solches Geschäft verstößt gegen die guten Sitten und ist nichtig. Zum anderen ist der Vertretene gegen einen erkennbaren Missbrauch der Vertretungsmacht im Verhältnis zum Vertragspartner dann geschützt, wenn der Vertreter von seiner Vertretungsmacht in ersichtlich verdächtiger Weise Gebrauch gemacht hat, sodass beim Vertragspartner begründete Zweifel bestehen mussten, ob nicht ein Treueverstoß des Vertreters gegenüber dem Vertretenen vorliegt. Notwendig ist dabei eine massive Verdachtsmomente voraussetzende objektive Evidenz des Missbrauchs (vgl. BGH, Urteil vom 11.05.2017, IX ZR 238/15, zitiert nach Juris).
Gemessen an diesen Voraussetzungen stellt das Zustandekommen der Zusatzvereinbarung Nr. 4 ein kollusives Zusammenwirken des Klägers mit dem Geschäftsführer H. dar. Der Kläger hat insoweit vorgetragen, dass er mit dem Geschäftsführer H. Anfang des Jahres 2019 über die personellen Veränderungen in den Führungsebenen des Konzerns, dem die Beklagte angehört, gesprochen hat. Man sei gemeinsam besorgt über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses des Klägers gewesen. Motivation für die in der Zusatzvereinbarung Nr. 4 enthaltenen Absprache zur betrieblichen Altersversorgung sei allein gewesen, den Kläger nicht nur im Hinblick auf die Altersversorgung weiter abzusichern, sondern hierdurch wegen der sich hieraus ergebenden massiven finanziellen Folgen eine faktische Kündigungserschwernis für die Beklagte zu schaffen.
Dieses Geschäft war für die Beklagte allein nachteilig. Sofern überhaupt, wofür es jedoch tatsächlich keine Anhaltspunkte gibt, die Gefahr für die Beklagte bestand, dass der Kläger das Arbeitsverhältnis zu ihr beenden wird, so hatte sie sich bereits auf einer Gehaltserhöhung in der Zusatzvereinbarung Nr. 4 eingelassen. Aus Sicht eines vernünftig und umsichtig handelnden Unternehmers gab es keinerlei Veranlassung, dem Kläger eine so weit reichende Erweiterung der Altersversorgung zuzusagen.
Auf dieser Grundlage musste auch dem Kläger klar sein, dass der Geschäftsführer H. trotz der aufgrund seiner Geschäftsführerstellung unbeschränkten Vertretungsmacht nach außen im Innenverhältnis seine Vertretungsmacht missbräuchlich verwendet. Die Abrede diente allein seinem Schutz. Dass hierdurch in irgendeiner Form Interessen der Beklagten gewahrt wurden, ist weder ersichtlich und musste auch dem Kläger klar sein.
Der Kläger kann sich daher nicht auf die Wirksamkeit dieser Zusatzvereinbarung, jedenfalls soweit es die Abrede zur betrieblichen Altersversorgung angeht, berufen.
IX.
Die Zahlungsansprüche des Klägers sind unbegründet.
1.
Der Kläger war im gesamten streitgegenständlichen Zeitraum, für den er Vergütung begehrt, arbeitsunfähig erkrankt und hatte daher keinen Anspruch auf Vergütung wegen erbrachter Arbeitsleistung nach § 611 a Abs. 2 BGB.
2.
Dem Kläger steht auch die eingeklagte Vergütung nicht nach § 3 Abs. 1 EFZG zu. Er war unstreitig seit dem 06.01.2020 arbeitsunfähig erkrankt, sodass der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum mit Ablauf des 17.02.2020 endete. Da die Beklagte dem Kläger jedoch erst ab dem 27.03.2020 keine Vergütung mehr zahlte, sind seine Ansprüche auf Entgeltfortzahlung vollständig erfüllt.
3.
Dem Kläger könnten zwar gemäß Nr. 3. 3.3 der Zusatzvereinbarung Nr. 2 vom 23.08.2017 Ansprüche auf Zuschüsse zum Bruttokrankengeld zustehen. Die Klage ist insoweit jedoch unschlüssig. Die Kammer ist nicht in der Lage, die Höhe der Ansprüche des Klägers zu beziffern. Nach Nr. 3. 3.3 der Zusatzvereinbarung ist der Zuschuss der Höhe nach aus der Differenz zwischen dem Bruttokrankengeld und dem Monatsnettogehalt während des Entgeltfortzahlungszeitraums zu ermitteln. Der Zuschuss führt damit nicht dazu, dass die Beklagte verpflichtet ist, auch über den sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraum hinaus die volle Bruttovergütung des Klägers zu zahlen.
Der Kläger hat jedoch die Höhe des Anspruchs nicht schlüssig dargelegt. Die Kammer war auch nicht gehalten, zu versuchen, möglicherweise aus dem Konvolut der eingereichten Anlagen die Höhe zu ermitteln.
4.
Soweit der Kläger im Streitzeitraum Schadensersatz wegen des Entzuges des Dienstwagens geltend macht, steht ihm ein solcher Anspruch ebenfalls nicht zu.
Die Berechtigung, einen überlassenen Dienstwagen auch privat zu nutzen, stellt einen entgeltlichen Sachbezug dar. Die Beklagte war daher auch nur in den Grenzen des Entgeltfortzahlungsgesetzes verpflichtet, dem Kläger die Nutzungsmöglichkeit zu geben. Mit Ende der Entgeltfortzahlungspflicht stand dem Kläger kein Anspruch auf Überlassung des Dienstwagens auch zur privaten Nutzung mehr zu. Abweichendes haben die Parteien auch nicht in der Zusatzvereinbarung Nr. 3 vom 17.09.2018 vereinbart.
X.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO. Die Quotelung entspricht dem anteiligen Obsiegen und Unterliegen der Parteien in diesem Rechtsstreit.
XI.
Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Er wurde gemäß § 3 ZPO für die Kündigungen entsprechend § 42 Abs. 2 S. 1 GKG mit jeweils einem Vierteljahreseinkommen, den Weiterbeschäftigungsantrag, da der Kammer zur Entscheidung angefallen war, mit einer weiteren Bruttomonatsvergütung, für die Feststellungsanträge bezüglich der Zusatzvereinbarung Nr. 3 und Nr. 4 entsprechend des Anhörungsschreibens vom 19.10.2020 mit 108.000,00 EUR sowie dem Nominalwert der Zahlungsansprüche des Klägers bewertet.
