Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 4 Sa 161/16 – Urteil vom 12.01.2017
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Schwerin vom 11.04.2016 – 5 Ca 868/15 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Berufungsrechtszug noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
Die 1955 geborene Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 01.06.1979 als Altenpflegehelferin zu einem Bruttogehalt von zuletzt 1.687,00 € bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden beschäftigt.
Bereits 2007 war die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung zwischen den Parteien im Streit. Das Kündigungsschutzverfahren ging zu Gunsten der Klägerin aus. Danach wurde die Klägerin zunächst zusammen mit einer weiteren Mitarbeiterin eingesetzt. Inzwischen arbeitete die Klägerin, wenn auch regelmäßig in einer Schicht mit einer anderen Mitarbeiterin, weitgehend selbstständig. Bei einzelnen Patienten gab es die Regelung, dass sie diese nicht pflegt.
In den Jahren 2014 und 2015 erhielt die Klägerin insgesamt vier Abmahnungen. Wegen des abgemahnten Verhaltens wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 278f. d. A.) verwiesen. Am 20.05.2015 wurden fünf Vorwürfe wegen des Verhaltens der Klägerin gegenüber Bewohnern mit der Klägerin ausgewertet (Bl. 280 d. A.).
Mit der Klägerin am 30.05.2015 zugegangenem Schreiben kündigte die Beklagte das Beschäftigungsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum 31.12.2015. Zuvor hatte sie den Betriebsrat mit Schreiben vom 20.05.2015 (Bl. 61f. d. A.) zu der beabsichtigten Kündigung angehört.
Mit am 05.06.2015 beim Arbeitsgericht Schwerin eingegangener Klage hat die Klägerin sich gegen die Kündigung zur Wehr gesetzt und die Weiterbeschäftigung begehrt.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet habe, da es weder einen Grund für die außerordentliche noch für die hilfsweise ordentliche Kündigung gegeben habe. Außerdem seien die von der Beklagten vorgetragenen Kündigungsgründe zu unpräzise. Gleiches gelte für die Betriebsratsanhörung; dem Betriebsrat seien nicht alle entscheidungserheblichen Umstände mitgeteilt worden. Die Klägerin hat bestritten, psychisch krank zu sein. Weiter hat sie die Vorwürfe aus der Kündigung und den Abmahnungen bestritten. Die Beklagte stelle zu wenig Personal zur Verfügung.
Die Beklagte hat vorgetragen, dass drei Bewohner eine Betreuung durch die Klägerin ablehnen würden. Weiter hat sie auf das abgemahnte Verhalten Bezug genommen. Am 14.04. und 08.05.2015 habe die Klägerin einer Bewohnerin Frühstück (Essen und Flüssigkeiten) so in den Mund gestopft, dass diese sich verschluckt habe. Am 08.05.2015 hätten sich Wohnbereichsleiterin und Pflegedienstleiterin über die Klägerin beschwert und mitgeteilt, dass aus ihrer Sicht die Klägerin nur zusammen mit einer anderen Kraft arbeiten könne, was zu Schwierigkeiten bei der Einsatzplanung führe. Am 12.05.2015 habe die Klägerin Joghurt und Gulasch zusammengerührt und der gleichen Bewohnerin, die bereits bei den Vorfällen mit der Essensgabe am 14.04. und 08.05.2015 betroffen war, gegeben. Auf den Hinweis einer Kollegin auf respektvolleres Verhalten gegenüber Bewohnern, habe die Klägerin nicht reagiert. Zu einem vergleichbaren Vorfall sei es am 20.05.2015 gekommen. In dem Personalgespräch am 20.05.2015 habe die Klägerin erklärt, dass sie die Vorwürfe und Beschwerden über ihr Fehlverhalten im Mai 2015 für Verleumdung halte. Weiter wurde der Klägerin vorgehalten, dass sie einer sterbenskranken Bewohnerin gegen ihren Willen Essen und Suppe reingestopft habe.
Das Arbeitsgericht hat die fristlose Kündigung für unwirksam erklärt und die Kündigungsschutzklage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es nach zuvor durchgeführter Beweisaufnahme festgestellt, dass die Beklagte in der Person oder im Verhalten der Klägerin liegende Gründe nach § 1 Kündigungsschutzgesetz, die einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen, habe. Die Interessenabwägung falle zu Lasten der Klägerin aus. Auch die Betriebsratsbeteiligung sei ordnungsgemäß erfolgt.
Wegen der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts und des Parteivortrags erster Instanz wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil (Bl. 275 – 293 d. A.) verwiesen.
Gegen dieses der Klägerin am 12.07.2016 zugestellte Urteil wendet sie sich mit der rechtzeitig beim Landesarbeitsgericht eingelegten und begründeten Berufung.
Die Klägerin hält das arbeitsgerichtliche Urteil für fehlerhaft. Sie ist der Auffassung, dass die Urteilsbegründung insgesamt nicht überzeuge und sie daher insgesamt durch das Landesarbeitsgericht zu prüfen sei. Das Arbeitsgericht habe nicht ausreichend gewürdigt, dass die Kommunikationsmöglichkeiten der Klägerin eingeschränkt seien. Deshalb habe sie sich nicht gegen die Vielzahl der teilweise unberechtigten oder unverhältnismäßigen Abmahnungen zur Wehr setzen können. Außerdem habe der Klage spätestens im Rahmen der Interessenabwägung stattgegeben werden müssen. Der Beklagten sei es zuzumuten, die Klägerin zu veränderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Auch sei die Zuweisung von Aufgaben möglich, die keine ständige Beaufsichtigung der Klägerin erforderten. Zur Objektivierung der Kündigungsvorwürfe wäre es erforderlich gewesen, die Betriebsärztin oder den medizinischen Dienst der Krankenkasse zu konsultieren. Schließlich hätte es sich angesichts der Belastungssymptome der Klägerin für die Beklagte geradezu aufdrängen müssen, ein betriebliches Eingliederungsverfahren gem. § 84 SGB IX durchzuführen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz vom 11.10.2016 (Bl. 336 – 341 d. A.) Bezug genommen.
Die Klägerin beantragt:
1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin abgeändert und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 20.05.2015 nicht beendet wird.
2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.) wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Pflegehilfskraft in der Altenpflege weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 14.12.2016, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 360 – 363 d. A.), als rechtlich zutreffend. Weder bestehe die Verpflichtung ein betriebliches Eingliederungsverfahren durchzuführen noch die Betriebsärztin zu beteiligen. Auch gebe es keine Möglichkeit, die Klägerin zu geänderten Bedingungen zu beschäftigen.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und das Sitzungsprotokoll vom 12.01.2017 (Bl. 365 – 367 d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft. Sie ist im Sinne der §§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig.
II.
Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die von der Beklagten am 28.05.2015 zum 31.12.2015 hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zu Recht als wirksam angesehen. Die Angriffe der Berufung rechtfertigen kein anderes Ergebnis.
1.
Die Kündigung der Beklagten vom 28.05.2015 ist durch Gründe, die im Verhalten der Klägerin liegen, im Sinne des § 1 Abs. 2. Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt. Die Klägerin hat trotz einschlägiger und wirksamer Abmahnungen erneut gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen.
Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers i. S. v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG „bedingt“, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht (vgl. etwa BAG, Urteil vom 23.01.2014 – 2 AZR 638/13 – Rn. 16).Allerdings ist auch bei der Prüfung, ob verhaltensbedingte Gründe die Kündigung bedingen oder dem Arbeitgeber trotz Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus zumutbar ist, eine umfassende Interessenabwägung unter Berücksichtigung der maßgeblichen Umstände des Einzelfalls vorzunehmen (vgl. etwa BAG Urteil vom 11.07.2013 – 2 AZR 994/12 – Rn.44).
2.
Die Klägerin hat ihre sich aus dem Arbeitsvertrag ergebenden Pflichten im Mai 2015 mehrfach erheblich verletzt.
a)
Die Klägerin hat am 08.05.2015 ihre Arbeitspflicht dadurch verletzt, dass sie eine demente, hochgradig sturzgefährdete Bewohnerin 12 bis 15 Minuten allein ohne Aufsicht in der Toilette des Pflegebades gelassen hat. Dabei stand der Rollator der Bewohnerin in Reichweite, so dass die Gefahr bestand, dass die Bewohnerin entgegen der Anweisung alleine aufgestanden und gegangen wäre. In der Pflegedokumentation für die Bewohnerin ist ausdrücklich festgelegt, dass diese nur in Begleitung zur Toilette zu bringen und zu beaufsichtigen ist. Erschwerend kam hinzu, dass das Pflegebad auf einem anderen Wohnflur liegt und die Toilette sich dadurch in einer für die Bewohnerin fremden Umgebung befand.
b)
Ebenfalls am 08.05.2015 reichte die Klägerin einer Bewohnerin im Zimmer das Frühstück und stopfte dieser dabei das Essen in den Mund und flößte ihr so Flüssigkeit ein, dass diese sich verschluckte. Ein vergleichbarer Vorfall hatte sich bereits am 14.04.2015 bei derselben Bewohnerin ereignet.
c)
Am 12.05.2015 ereignete sich ein weiterer Vorfall bei der Betreuung der zuvor genannten Bewohnerin. Diese ist dement und ihr wird das Essen in pürierter Form gereicht. An diesem Tag gab es Gulasch. Die Klägerin rührte die Nachspeise (Joghurt) unter das für die Bewohnerin pürierte Gulasch. Als eine Kollegin (Zeugin K) die Klägerin darauf ansprach, dass demente Bewohner häufig nur über das Essen Freude haben, sagte die Klägerin sinngemäß: “Dann füttere du sie doch“.
d)
Im Rahmen der Anhörung der Klägerin im Zusammenhang mit ihrer Freistellung am 20.05.2015 wurde der Beklagten ein weiterer Vorfall bekannt. Die Klägerin hatte eine sterbenskranke Bewohnerin, die die Nahrungsaufnahme nach Absprache mit ihrem Sohn und ihrem Hausarzt verweigern durfte, gefüttert. Die Zeugin R. hatte die Klägerin mit einer Suppenschüssel neben dem Bett der Bewohnerin gesehen. Im Gesicht und im Bett der Bewohnerin war Suppe verteilt. Die Klägerin wollte sich zu dem Vorwurf nicht äußern. Auf anschließende Nachfrage bei der Bewohnerin hatte diese erklärt, klar geäußert zu haben, dass sie nicht essen wolle.
3.
Die näheren Umstände der von der Beklagten vorgetragenen Pflichtverletzungen der Klägerin sind durch die Beweisaufnahme in erster Instanz bestätigt oder jedenfalls nicht ausreichend durch die Klägerin bestritten worden. Auch mit der Berufung wendet sich die Klägerin nicht gegen die Feststellungen des Arbeitsgerichts. Die von der Beklagten vorgetragenen Pflichtverletzungen der Klägerin gegenüber Bewohnern sind daher auch aus Sicht des Berufungsgerichts zutreffend. Diese Pflichtverletzungen sind so erheblich, dass sie eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Die Klägerin hat sich, ohne einen Rechtfertigungsgrund zu benennen, über bestehende Weisungen hinweggesetzt und Bewohner mehrfach unsachgemäß und ungebührlich behandelt.
4.
Die Klägerin ist zuvor einschlägig und wirksam abgemahnt worden. Dabei ist allerdings die Abmahnung vom 25.06.2014 wegen der Verletzung der Dokumentationspflicht nicht zu berücksichtigen. Diese ist im Zusammenhang mit der Kündigung ohne Belang, da die Klägerin dieses Fehlverhalten bisher nicht wiederholt hatte und eine vergleichbare Pflichtverletzung auch nicht Grundlage der Kündigung ist.
5.
Auch eine negative Zukunftsprognose ist im Streitfall zu bejahen. Diese kann sich insbesondere daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer trotz einschlägiger Abmahnung sein Fehlverhalten wiederholt. Vorliegend ergibt sich die negative Zukunftsprognose bereits aus den bereits erteilten Abmahnungen. Diese erfolgten wegen gleichartiger Pflichtenverstöße. Gerade weil die Klägerin trotz vorheriger einschlägiger Abmahnungen und im vorliegenden Fall teilweise sogar bezüglich derselben Bewohnerin ihre Pflichten verletzt hat, ist eine Wiederholungsgefahr zu bejahen.
Angesichts des Gewichts der Pflichtverstöße der Klägerin muss sich die Beklagte auch nicht darauf verweisen lassen, dass die Klägerin ein weiteres Mal hätte abgemahnt werden müssen. Mit den 2014 und 2015 erteilten Abmahnungen hat die Beklagte unmissverständlich darauf hingewiesen, dass sie gleichartige Pflichtverletzungen der Klägerin nicht hinzunehmen bereit ist. Einer erneuten Abmahnung bedurfte es daher nicht.
6.
Auch bestand keine Verpflichtung der Beklagten, ein betriebliches Eingliederungsverfahren durchzuführen. Es fehlt schon an der zeitlichen Komponente des § 84 Abs. 2 SGB IX.
Warum die Betriebsärztin zu beteiligen wäre, wird von der Klägerin nicht dargelegt.
Schließlich gibt es nach dem bisherigen Parteivortrag aus Sicht der Kammer keine Möglichkeit, die Klägerin zu geänderten Bedingungen zu beschäftigen. Dem diesbezüglichen Vortrag der Beklagten ist die Klägerin nicht substantiiert entgegengetreten.
6.
Die streitgegenständliche Kündigung ist auch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen gerechtfertigt.
a)
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zuzumuten ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmer an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen.
Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkung einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Rechtsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.
b)
Nach Überzeugung auch der Berufungskammer überwiegt bei Zugrundelegung dieser Kriterien das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dasjenige der Klägerin an dessen Fortsetzung. Dabei hat die Berufungskammer zugunsten der Klägerin berücksichtigt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Zeitpunkt der Kündigung 36 Jahre bestanden hatte. Zu ihren Lasten fällt aber ins Gewicht, dass sie trotz mehrerer einschlägiger Abmahnungen weitere Arbeitspflichtverletzungen begangen hat. Auch ist zu berücksichtigen, dass es sich nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien auch vor den aktuellen Abmahnungen um ein belastetes Arbeitsverhältnis gehandelt hat. Die in dem Verhalten der Klägerin zumindest teilweise zum Ausdruck kommende fehlende Bereitschaft, auf die Interessen der Bewohner der Beklagten einzugehen, begründet die negative Prognose, dass es auch künftig zu gleichen oder ähnlichen Pflichtverletzungen kommen kann. Weitere vergleichbare Pflichtverletzungen sind der Beklagten und ihren Bewohnern nicht zuzumuten. Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen erscheint daher die von der Beklagten hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung als angemessene und billigenswerte Reaktion auf das der Klägerin vorzuwerfende Fehlverhalten.
Aufgrund der vorstehenden Interessenabwägung erscheint die Kündigung als angemessen.
Ob die Kündigung auch aus personenbedingten Gründen gerechtfertigt sein könnte, kann daher dahinstehen.
Die Berufung war daher zurückzuweisen.
III.
Die Klägerin hat die Kosten der Berufung zu tragen, da das von ihr eingelegte Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 Abs. 1 ZPO).
Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des § 72 Abs. 2. ArbGG besteht nicht.
