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Verhaltensbedingte Kündigung – Negative Zukunftsprognose

LAG Hamm (Westfalen), Az.: 4 Sa 2342/95, Urteil vom 30.05.1996

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung der Beklagten und die Frage der Weiterbeschäftigung des Klägers.

Der am 04.04.1954 geborene, verheiratete und einem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit dem 26.04.1990 als Schleifer beschäftigt.

Mit Schreiben vom 19.07.1995 hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum 30.09.1995 gekündigt. Hiergegen hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben und seine Weiterbeschäftigung geltend gemacht.

Nach uneidlicher Vernehmung des Vorarbeiters M, des Betriebsratsvorsitzenden S und des Arbeitsvorbereiters B hat das Arbeitsgericht Bochum durch Urteil vom 27.10.1995 (3 Ca 1893/95, auf welches zur weiteren Darstellung des Tatbestandes gemäß § 543 Abs. 1 ZPO vollinhaltlich verwiesen wird, die Klage abgewiesen, dem Kläger die Kosten des Rechtsstreits auferlegt und den Wert des Streitgegenstandes auf 18.500,- DM festgesetzt.

Gegen das ihm am 01.12.1995 zugestellte Urteil hat der Kläger am 22.12.1995 Berufung eingelegt und diese am 19.01.1996 begründet.

Verhaltensbedingte Kündigung - Negative Zukunftsprognose
Symbolfoto: fizkes/Bigstock

Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, die Voraussetzungen einer beharrlichen Arbeitsverweigerung durch ihn bei der Zeltaufnahme am 10.07.1995 seien bewiesen. Die vom Arbeitsgericht angeführte höchstrichterliche Rechtsprechung stelle an das Vorliegen einer “beharrlichen Arbeitsverweigerung” strenge Anforderungen. Danach erfordere eine beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht in der Person des Arbeitnehmers eine Nachhaltigkeit im Willen: “Der Arbeitnehmer muß die ihm übertragene Arbeit bewußt und nachhaltig nicht leisten wollen. … Auch die einmalige Vertragsverletzung kann das Merkmal der Beharrlichkeit erfüllen, wenn daraus der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers erkennbar wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachzukommen”. Hiervon könne auch nach dem Ergebnis der erstinstanzlichen Beweisaufnahme nicht ausgegangen werden. Zu berücksichtigen sei zum einen, daß er, der Kläger, vorliegend nicht die Ausführung der übertragenen Arbeiten schlechthin verweigert habe, sondern nach den Angaben des Zeugen von angeblich erteilten Anweisungen abgewichen sein solle. Das Arbeitsgericht übernehme ohne jede nähere Begründung die Wertung der Beklagten, er, der Kläger, habe dies absichtlich getan, um dadurch die Zeitaufnahme zu beeinflussen bzw. zum Scheitern zu bringen. Gegen diese Annahme spreche jedoch schon der Umstand, daß er, der Kläger, die Beklagte nachdrücklich darauf aufmerksam gemacht habe, daß seine Leistungsfähigkeit und Konzentration an dem fraglichen Tag durch starke Kopfschmerzen erheblich beeinträchtigt sei, und er die Beklagte deshalb darum gebeten habe, an diesem Tag die Zeitaufnahme nicht durchführen zu müssen, sondern sie um einen Tag zu verschieben. Das Argument des Arbeitsgerichts, er, der Kläger, hätte sich dann eben in ärztliche Behandlung begeben müssen und nicht arbeiten dürfen, sei im Hinblick auf die Realität des Arbeitslebens nur als abwegig zu bezeichnen. Kein Arbeitnehmer könne es sich heutzutage leisten, sich wegen Kopfschmerzen, wie sie bei ihm anfallsweise immer wieder aufträten, jedesmal krank schreiben zu lassen, und kein Arbeitgeber werde etwas derartiges auf Dauer hinnehmen. Starke Kopfschmerzen, wie sie er, der Kläger, an diesem Tage gehabt habe, beeinträchtigten aber die Konzentrationsfähigkeit ganz erheblich und erklärten durchaus, daß er, der Kläger, – möglicherweise – zu umständlich gearbeitet habe. Dies gelte erst recht im Hinblick darauf, daß er befürchtete, unter den Augen des Leiters der Arbeitsvorbereitung zu viel “Schrott” zu produzieren.

Das Arbeitsgericht habe in keiner Weise berücksichtigt, daß es für jeden Arbeitnehmer und erst recht für ihn, den kurz zuvor wegen angeblicher Minderleistung abgemahnten Kläger, einen erheblichen Unterschied mache, ob er “nur” seine gewöhnliche Arbeit verrichten müsse, oder eine Stunde lang eine Zeitaufnahme durchgeführt werde, bei welcher ihm der Vorgesetzte ständig über die Schulter schaue. Es sei auch in keiner Weise nachvollziehbar, weshalb die Beklagte trotz seines mehrfachen Hinweises, an diesem Tag nicht voll leistungsfähig zu sein, derart hartnäckig darauf bestanden habe, die Zeitaufnahme gerade an diesem Tag und ausschließlich mit ihm, dem Kläger, durchzuführen. Es spreche einiges dafür, daß es der Beklagte bzw. dem Zeugen?B auch darum gegangen, ihn, den Kläger, sozusagen “auf dem falschen Fuß” zu erwischen. Die Zeugen B und V hätten beide im übrigen bestätigt, daß er, der, Kläger, nach Einweisung jeweils entsprechend der erteilten Anweisung gearbeitet und erst nach einiger Zeit wieder Arbeitsvorgänge ausgeführt habe, die nach Ansicht der Zeugen überflüssig gewesen seien. Dabei sei zu berücksichtigen, daß dies nur ganze zweimal geschehen und die Zeitaufnahme danach abgebrochen worden sei, ferner, daß der Zeuge B mit ihm, dem Kläger, kein einziges Mal gesprochen und ihn somit also auch nicht auf die angeblichen Fehler hingewiesen habe. Es komme hinzu, daß er, der Kläger, der festen Überzeugung gewesen und bis heute sei, daß die von ihm ausgeführten und angeblich überflüssigen Arbeitsvorgänge bzgl. Schleifen und Sichtkontrolle notwendig seien, um keine fehlerhaften Stücke zu produzieren. Auf den Schriftsatz vom 22.09.1995 nebst diesbezüglichem Beweisantritt des Zeugen S werde in vollem Umfang Bezug genommen. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung sei nach alledem aus seinem Verhalten keineswegs herzuleiten.

Das Urteil des Arbeitsgerichts lasse darüber hinaus jegliche Interessenabwägung vermissen. So bleibe völlig unberücksichtigt, daß er, der Kläger, seit über fünf Jahren bei der Beklagten beschäftigt sei, zwei unterhaltsberechtigte Personen zu versorgen habe und auch von der Beklagten als guter und erfahrener Schleifer angesehen werde. Auf der anderen Seite sei zu berücksichtigen, daß der Beklagten durch sein angebliches Fehlverhalten kein nennenswerter Schaden entstanden sei und sie selbst diesen hätte vermeiden können, wenn sie seinem nachdrücklichen Hinweis, an diesem Tag nicht voll leistungsfähig zu sein, die entsprechende Beachtung geschenkt hätte. Auch unter dem Gesichtspunkt der Interessenabwägung rechtfertige sein Verhalten nicht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger beantragt, unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils festzustellen, daß das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 19.07.1995 zum 30.09.1995 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil und trägt vor, der Kläger könne sich zur Rechtfertigung seines Verhaltens entgegen seiner Ansicht auch nicht darauf berufen, er habe an dem fraglichen Tag Kopfschmerzen gehabt. Sein diesbezüglicher Vortrag, er habe am 10.07.1995 sie, die Beklagte, wegen der starken Kopfschmerzen gebeten, die Zeitaufnahme an diesem Tag nicht durchzuführen, sondern sie um einen Tag zu verschieben, werde mit Nichtwissen bestritten. Ihren Mitarbeitern sei eine solche angebliche Bemerkung bzw. Bitte des Klägers jedenfalls nicht mehr erinnerlich. Wenn der Kläger tatsächlich von so starken Kopfschmerzen an diesem Tag gequält worden sein sollte, daß ihm eine konzentrierte Arbeitsausführung nicht mehr möglich sei, hätte er sich durch einen Arzt Arbeitsunfähigkeit bescheinigen lassen müssen. Dies hat er jedoch gerade nicht getan, so daß von einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit bzw. von einer starken Beeinträchtigung der Konzentration und Leistungsfähigkeit des Klägers aufgrund gesundheitlicher Beschwerden an diesem Tag nicht ausgegangen werden könne. Der Vortrag des Klägers insoweit werde auch dadurch widerlegt, daß er immerhin zeitweise im Rahmen der Zeitaufnahme einzelne Teile korrekt im Sinne der von dem Zeugen V gegebenen Anweisungen bearbeitet habe. Da ihm dies zumindest so lange möglich gewesen sei, wie der Zeuge V an der Maschine stehengeblieben sei, und die Fehler erst dann aufgetreten seien, sobald der Zeuge V den Arbeitsplatz des Klägers verlassen habe, sei ohne weiteres der Rückschluß zulässig, daß es dem Kläger auch nach dem Weggehen des Zeugen V möglich gewesen wäre, die Arbeitsanweisungen korrekt auszuführen, zumindest für die eine Stunde, die die Zeitaufnahme habe dauern sollen. Es könne hier keinen Unterschied machen, ob lediglich die Zeugen B und S oder ob zusätzlich der Zeuge V die Arbeitsausführungen des Klägers verfolgt hätten. Insoweit sei auch das “Argument” des Klägers nicht überzeugend, er habe wegen der Anwesenheit des Zeugen B nicht ordnungsgemäß arbeiten können. Gerade weil der Zeuge B sich jeglichen Kommentars zur Arbeitsausführung des Klägers enthalten habe, wäre diesem die korrekte Arbeitsausführung möglich gewesen.

Entgegen der Ansicht des Klägers habe im vorliegenden Fall keine Interessenabwägung durchgeführt werden müssen. Denn auch eine längere Beschäftigungsdauer und das Bestehen von Unterhaltspflichten rechtfertige keinesfalls einen so groben Arbeitsvertragsverstoß, wie ihn der Kläger im vorliegenden Falle begangen habe. Darüber hinaus müsse zu seinen Lasten berücksichtigt werden, daß er den von ihm geforderten Arbeitsgang ohne Probleme korrekt habe ausführen können, wie er dies anfangs auch getan habe, und zwar zum einen wegen der korrekten und umfassenden Anweisung durch den Zeugen V, zum anderen aber auch aufgrund der Tatsache, daß er in ihrem Betrieb bislang ausschließlich als Schleifer eingesetzt worden sei und von daher die Arbeitsabläufe genau gekannt habe. Im Rahmen der Prüfung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung sei es auch im vorliegenden Fall ohne Belang, ob ihr, der Beklagten, ein nennenswerter Schaden durch das Fehlverhalten des Klägers entstanden sei. Denn entscheidend sei hier die Tatsache, daß der Kläger trotz dreier vorheriger schriftlicher Abmahnungen erneut seine Arbeitspflicht bewußt und beharrlich verletzt habe. Es sei ihr nicht zuzumuten, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen und auf das erneute Fehlverhalten des Klägers nur mit einer Abmahnung zu reagieren. Sie habe – wie die Abmahnungen zeigten – dem Kläger oft genug Gelegenheit gegeben, sein Verhalten den betrieblichen Anforderungen entsprechend einzurichten. Aus diesem Grund vermöge auch eine durchzuführende Interessenabwägung nicht den groben und beharrlichen Verstoß des Klägers gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu entkräften. Das Arbeitsgericht habe den unstreitigen Sachverhalt sowie die Aussagen der Zeugen korrekt gewürdigt und die Kündigung als wirksam angesehen. Dabei habe es auch bereits die vom Kläger jetzt in der Berufungsbegründung angesprochenen Punkte berücksichtigt, aber nicht als überzeugend zu Gunsten des Klägers angesehen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie auf die zu den Gerichtsakten gereichten Urkunden Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die aufgrund entsprechender Beschwer statthafte, form- und fristgerecht eingelegte sowie rechtzeitig ordnungsgemäß begründete Berufung der Klägerin hatte keinen Erfolg und führte deshalb zur Zurückweisung des Rechtsmittels.

1. Verletzt ein Arbeitnehmer die ihm nach Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag obliegende Pflichten, so braucht der Arbeitgeber dieses nicht beanstandungslos hinzunehmen. Es stehen ihm verschiedene Möglichkeit zur Verfügung, auf die Pflichtverletzung angemessen zu reagieren (ARBIS-Berscheid, Aufl. Dez. 1995, HdB AR, Titel 3.7):

– Er kann zunächst das Fehlverhalten des Arbeitnehmers beanstanden und diesen an seine gesetzlichen, tariflichen und arbeitsvertraglichen Pflichten erinnern, ihn also ermahnen.

– Er kann den Arbeitnehmer auch auffordern, aufgetretene Leistungsmängel oder gezeigte Pflichtverstöße abzustellen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen, den Arbeitnehmer mithin abmahnen.

– Als Reaktion auf schwerwiegende Pflichtverletzungen steht dem Arbeitgeber das Recht zur Versetzung (bei fehlendem Versetzungsvorbehalt im Wege der Änderungskündigung) oder zur ordentlichen Kündigung (§ 622 BGB) zu, die sozial gerechtfertigt sein muß (§ 1 Abs. 2 KSchG).

– In krassen Fällen, nämlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, kommt auch eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB in Betracht.

1.1. Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wenn sie nicht durch Gründe unter anderem im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG). Hiervon abzugrenzen ist die personenbedingte Kündigung, bei der es um Gründe geht, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Leistungsmängel, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, sind nur solche, die auf vertragswidrigen Verhaltensweisen beruhen oder die vom Arbeitnehmer noch steuerbar sind (Stahlhacke/Preis, Kündigung und Kündigungsschutz, 6. Aufl. 1995, Rz. 737). Dies erklärt sich aus Abgrenzung zwischen personen- und verhaltensbedingten Kündigungsgründen (vgl. dazu Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung, 2. Aufl. 1986, Rz. 81):

“Ein personenbedingter Grund liegt vor, wenn sich der betreffende Arbeitnehmer betriebsstörend verhält, weil er sich nicht anders verhalten kann.

Ein verhaltensbedingter Grund liegt vor, wenn der betreffende Arbeitnehmer sich betriebsstörend verhält, obwohl er sich anders verhalten könnte.

Daraus folgt, daß der Arbeitgeber darlegen und ggf. nachweisen muß, daß der Arbeitnehmer sich betriebsstörend verhalten hat, obwohl er sich anders hätte verhalten können. Die sog. verhaltensbedingte Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG erfaßt den gesamten Bereich der arbeitsvertraglichen Pflichtwidrigkeiten, Pflichtverstöße im Leistungs- und im Vertrauensbereich und bei Nebenpflichten (Schutz- und Treuepflichten) sowie im Bereich der betrieblichen Verbundenheit und Ordnung. Dabei brauchen jedoch die Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers nicht so gewichtig sein, wie für eine außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB. Eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung wird nicht verlangt, sondern ein minderschweres Verhalten. Mit anderen Worten, eine verhaltensbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn ein verständig denkender Arbeitgeber bei ruhiger Abwägung der wechselseitigen Interessen wegen des ereigneten Vorfall oder des gezeigten Fehlverhaltens kündigen würde. Regelmäßig, also nicht unbedingt, ist Verschulden des Arbeitnehmers (Vorsatz oder Fahrlässigkeit) Voraussetzung des Kündigungsgrundes (BAG vom 16.03.1961, AP Nr. 2 zu § 1 KSchG 1951 Verhaltensbedingte Kündigung (A. Hueck)).

1.1.1. Die durch die Rechtsprechung herausgebildete Systematisierung der Kündigungssachverhalte hat zu einem umfangreichen Katalog typischer Kündigungsgründe geführt, zu denen auch die Arbeitsverweigerung zählt. Es wird dann von einer Arbeitsverweigerung gesprochen, wenn ein Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund überhaupt nicht oder verspätet zur Arbeit erscheint. Denn zumindest dann, wenn ein Arbeitnehmer im Zeitlohn beschäftigt wird, ist die Arbeitspflicht dieses Arbeitnehmers zeitlich fixiert. Die Arbeitsleistung ist in diesem Fall eine Fixschuld des Arbeitnehmers nach § 361 BGB. Ist sie in den einzelnen Arbeitsschichten bei geringfügigem Zuspätkommen noch nachholbar, dann gerät der Arbeitnehmer zunächst nur in Leistungsverzug, während die Erfüllung der Arbeitspflicht nachträglich (teilweise) objektiv unmöglich wird, wenn der Arbeitgeber die nicht zeitgerecht erbrachte Leistung von einem Ersatzmann ausführen läßt. Dabei setzt die beharrliche Arbeitsverweigerung in der Person des Arbeitnehmers im Willen eine Nachhaltigkeit voraus. Der Arbeitnehmer muß die ihm übertragene Arbeit bewußt und nachhaltig nicht leisten wollen. Das Moment der Beharrlichkeit kann zum einen darin zu sehen sein, daß der Arbeitnehmer wiederholt verspätet (BAG vom 13.03.1987, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 5).oder gar nicht seine Arbeit aufnimmt (BAG vom 17.01.1991, AP Nr. 25 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 37) oder vorzeitig verläßt (BAG vom 17.03.1988, AP Nr. 99 zu § 626 BGB = EzA § 626 BGB n.F. Nr. 116 (Kraft/Raab)), zum anderen aber auch darin begründet sein, daß er wiederholt und fortgesetzt eine bestimmte Arbeit verweigert (BAG vom 24.05.1989, AP Nr. 1 zu § 611 BGB Gewissensfreiheit = EzA § 611 BGB Direktionsrecht Nr. 3). Dagegen sind die Voraussetzungen des Begriffs der beharrlichen Arbeitsverweigerung nicht schon deshalb erfüllt, weil ein Arbeitnehmer zwar mehrere Verstöße gegen seine Arbeitspflichten begangen hat, diese Arbeitspflichtverstöße aber auf unterschiedlichen Gebieten liegen. Hierzu zählen etwa einerseits Schlechtleistungen und andererseits verspätete Arbeitsaufnahmen (BAG vom 07.07.1970, AP Nr. 58 zu § 611 BGB Haftung des Arbeitnehmers (Medicus) = EzA § 611 BGB Gefahrgeneigte Arbeit Nr. 3).

1.1.2. Für die Eignung einer Arbeitsverweigerung als verhaltensbedingter Grund für eine ordentliche oder gar außerordentliche Kündigung ist dagegen nicht erheblich, ob es neben der Störung im Leistungsbereich außerdem noch zu nachteiligen Auswirkungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit (Betriebsablaufstörungen, Betriebsordnung, Betriebsfrieden) gekommen ist. Diese Auswirkungen im Bereich der betrieblichen Verbundenheit können sich vielmehr bei der abschließenden Interessenabwägung zusätzlich zu Lasten des Arbeitnehmers auswirken (BAG vom 17.01.1991, EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 37; BAG vom 16.08.1991, EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 41). Der Kündigungsgrund muß die Kündigung “bedingen”, also notwendig machen. Die Kündigung muß also dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechen und ist grundsätzlich sozial ungerechtfertigt, wenn sich vertragsgemäßes Verhalten noch mit anderen Mitteln erreichen läßt. Die Kündigung ist zukunftsbezogen. Mit dem Kündigungsausspruch soll das Risiko weiterer Vertragsverletzungen durch den Arbeitnehmer ausgeschlossen werden. Dabei hat jedoch auch die verhaltensbedingte Kündigung keinen Strafcharakter. Entscheidend ist vielmehr, ob eine Wiederholungsgefahr besteht, ob das vergangene Verhalten des Arbeitnehmers künftige Folgewirkungen zeitigt, wegen derer eine gedeihliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist (BAG vom 10.11.1988, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung = EzA § 61 j BGB Abmahnung Nr. 18 (Peterek)). Hierbei kann gerade die Schwere der Pflichtverletzung die vertrauensvolle Fortführung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft ausgeschlossen erscheinen lassen. Je stärker das Verschulden, um so eher ist eine ungünstige Prognose gerechtfertigt. Dies ist bei Verstößen im sog. Leistungsbereich dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nach vorangegangener Abmahnung es zu weiteren Pflichtwidrigkeiten kommen läßt. Insofern geht die Abmahnung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit der Kündigung vor, da die Kündigung nach dem ultima-ratio-Prinzip nur erforderlich ist, wenn andere Mittel nicht mehr ausreichen (BAG vom 18.01.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 7 (Peterek)). Die Abmahnung ist damit die “Wegbereiterin” einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen.

1.1.3. Das Erfordernis der Abmahnung ergibt sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers sowie der Treuepflicht des Arbeitnehmers in Verbindung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, die eine Überreaktion in Form der Kündigung bei leichten Vertragsverstößen verbietet und diese nur als letztes Mittel zuläßt (BAG vom 24.11.1983, AP Nr. 76 zu § 626 BGB (Baumgärtel) = EzA § 626 BGB n.F. Nr. 88). Die Abmahnung ist demnach grundsätzlich erforderlich, um die für die soziale Rechtfertigung einer späteren verhaltensbedingten – Kündigung notwendige negative Zukunftsprognose erstellen oder in schwerwiegenden Fällen den wichtigen Grund bzw. die unzumutbar der Weiterbeschäftigung festmachen zu können, d.h. es muß im Zeitpunkt der Kündigung die Befürchtung weiterer Vertragsverletzungen bestehen (BAG vom 10.11.1988, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung = EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 18 (Peterek); BAG vom 07.12.1988, EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 26 (Rüthers); BAG vom 17.01.1991, AP Nr. 25 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 37; BAG vom 16.08.1991, EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 41). Die negative Zukunftsprognose läßt sich bei der verhaltensbedingten ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung aus der Beharrlichkeit vergangener Pflichtverletzungen und der Höhe des Verschuldens des Arbeitnehmers ableiten. In der Regel wird erst nach einer vergeblichen Abmahnung die erforderliche Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, daß sich der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht vertragstreu verhalten wird. Die Abmahnung führt zu einem Arbeitsverhältnis “auf Bewährung”. Sie ist die “Gelbe Karte”, der bei Fortsetzung der Pflichtwidrigkeiten die Kündigung als “Rote Karte” folgen kann (MünchKomm-Schwerdtner, vor § 620 Rz. 256). Sie soll den Arbeitnehmer an seine arbeitsvertraglichen Pflichten erinnern und ermahnen, künftig wieder vertragsgerecht zu arbeiten. Sie stellt ihm zugleich für weitere Pflichtwidrigkeiten arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Inhalt oder den Bestand des Arbeitsverhältnisses in Aussicht (BAG vom 10.11.1988, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung = EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 18 (Peterek)).

1.1.4. Eine Abmahnung soll nicht vor jeder verhaltensbedingten Kündigung, sondern nur vor solchen erforderlich sein, die den Leistungsbereich betreffen.

Dabei muß es sich um eine e i n s c h l ä g i g e Abmahnung handeln (LAG Schleswig-Holstein vom 16.06.1986, NZA, 1987, 669, 670; LAG Köln vom 07.10.1987, LAGE § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 15), die vergeblich sein muß (BAG vom 09.08.1984, AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung (Bickel) = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 11; BAG vom 15.08.1984, AP Nr.8 zu § 1 KSchG 1969 (M. Wolf) = EzA § 1 KSchG Nr. 40; BAG vom 10.11.1988, AP Nr.3 zu § 1 KSchG 1969 Abmahnung = EzA § 611 BGB Abmahnung Nr. 18 (Peterek)). Unter Leistungsstörungen werden alle Störungen im Bereich der gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag (BAG vom 12.07.1984, AP Nr. 32 zu § 102 BetrVG 1972 = EzA § 102 BetrVG 1972 Nr. 57), aber auch alle Verletzungen von vertraglichen Nebenpflichten verstanden (BAG vom 18.01.1968, AP Nr. 28 zu § 66 BetrVG 1952 (Wiedemann) = EzA § 124 a GewO Nr. 7). Mithin sind unter Störungen im Leistungsbereich alle Störungen hinsichtlich der Quantität und Qualität der Arbeitsleistung sowie alle Verletzungen der sich aus Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag sich ergebenden Haupt- und Nebenpflichten des Arbeitnehmers zu verstehen. Eine zur Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung geeignete Abmahnung liegt nur vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel oder ein sonstiges Fehlverhalten beanstandet und damit den Hinweis verbindet, daß im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei (BAG vom 18.01.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 7 (Peterek)). Die Abmahnung muß demnach so eindringlich, ernsthaft und deutlich sein, daß der Arbeitnehmer damit rechnen muß, daß weitere Pflichtverletzungen den Inhalt oder den Bestand und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gefährden (BAG vom 15.08.1984, AP Nr. 8 zu § 1 KSchG 1969 (M. Woll) = EzA § 1 KSchG Nr. 40). Nur in einem solchen Fall weiß der Arbeitnehmer, daß der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten als nicht vertragsgemäß und damit pflichtwidrig ansieht und dieses beanstandete Verhalten zukünftig nicht mehr hinnehmen will.

1.1.5. Von einem Arbeitnehmer kann aber auch nicht erwartet werden, daß er seine Verhaltensweise ändert, wenn er annehmen darf, der Arbeitgeber sei mit seine Verhalten zufrieden. Deshalb erfüllt eine Abmahnung nur dann ihren Zweck, wenn der Arbeitnehmer genau weiß, wie er sein Verhalten zukünftig einzurichten hat, um einer Kündigung zu entgehen. Eine wirksame Abmahnung muß folgende wesentliche Bestandteile haben (vgl. dazu BAG vom 18.01.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung (Peterek); ferner Bauer/Röder, Kündigungsfibel, 2. Aufl. 1991, S. 47):

– die konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens,

– die exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung,

– die eindringliche Aufforderung zu künftigem, vertragsgetreuem Verhalten

– die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den

Wiederholungsfall.

Der Arbeitgeber muß die Leistungsmängel in einer für den Arbeitnehmer “hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise” beanstanden (BAG vom 18.01.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung (Peterek); BAG vom 09.08.1984, AP Nr. 12 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung (Bickel) = EzA § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 11; BAG vom 27.11.1985, AP Nr. 93 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht (Echterhölter) = EzA § 611 BGB Fürsorgepflicht Nr. 38). Der Arbeitnehmer soll eindeutig und unmißverständlich ersehen können, welches Fehlverhalten ihm zum Vorwurf gemacht wird und welches Verhalten und welche Leistungen von ihm künftig erwartet werden (Beckerle/Schuster, Die Abmahnung, 3. Aufl. 1991, Rz. 71). Es genügt daher nicht, die Pflichtverletzungen lediglich pauschal zu umschreiben oder schlag- oder stichwortartige Bezeichnungen zu gebrauchen. Mit anderen Worten, eine Abmahnung

– wegen mangelhafter Leistungen,

– wegen Schlechtleistung,

– wegen Leistungsmängeln,

– wegen Unzuverlässigkeit,

– wegen mangelndem Interesse,

– wegen ungebührlichen Verhaltens,

– wegen häufigen Zuspätkommens,

– wegen Unpünktlichkeit,

– wegen unentschuldigten Fehlens,

– wegen Störung des Betriebsfriedens,

– wegen der ihnen bekannten Vorfälle,

– aus gegebenem Anlaß

ist demnach zu pauschal und wird den Anforderungen der Rechtsprechung nicht gerecht (LAG Baden-Württemberg vom 17.10.1990, LAGE § 611 BGB Abmahnung Nr. 25).

1.2. Auch wenn man vorliegend annehmen wollte, die Schreiben der Beklagten vom 01.08.1994 und vom 25.08.1994 sei nicht einschlägig, weil sie nicht das Leistungsverhalten des Klägers betreffen, sondern sich mit seinem Verhalten im Rahmen der betrieblichen Verbundenheit aller Arbeitnehmer befassen, so enthält das Schreiben der Beklagten vom 20.04.1995 eine klare Abmahnung wegen Minderleistung, einem Unterfall der beharrlichen Arbeitsverweigerung. Eine beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht setzt in der Person des Arbeitnehmers eine Nachhaltigkeit im Willen voraus (Becker-Schaffner, BlStSozArbR 1982, 145). Der Arbeitnehmer muß die ihm übertragene Arbeit bewußt und nachhaltig nicht leisten wollen. Beharrlichkeit setzt allerdings nicht notwendigerweise wiederholte Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers voraus. Selbst die einmalige Vertragsverletzung kann das Merkmal der Beharrlichkeit erfüllen, wenn daraus der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers erkennbar wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen (Becker-Schaffner, a.a.O.).

1.2.1. Das Vorliegen dieser Voraussetzungen hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil bejaht. Das Arbeitsgericht gelangt zu der Feststellung, “daß der Kläger mehrfach einen ihm als erfahrenem Schleifer klar vor Augen stehenden Arbeitsvorgang trotz mehrfacher konkreter Einweisung fehlerhaft ausführte und damit eine völlig zulässige Akkordaufnahme zum Scheitern brachte. Damit verstieß er in eklatanter Weise gegen seine Arbeitspflicht.” Nach dem Ergebnis der erstinstanzlichen Beweisaufnahme und der nicht zu beanstandenden Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, daß die Voraussetzungen einer beharrlichen Arbeitsverweigerung vorliegen. Die erstinstanzliche Beweiswürdigung ist nicht angreifbar und in vollem Umfang nachvollziehbar. Sie entspricht insbesondere den Anforderungen des § 286 ZPO sowie sonstigen Beweisregeln. Gemäß § 286 ZPO muß der Richter aufgrund der Beweisaufnahme entscheiden, ob er die Tatsache für wahr oder unwahr hält. Er darf sich nicht mit der bloßen Wahrscheinlichkeit begnügen. Andererseits setzt das Arbeitsgericht auch keine von allen Zweifeln freie Überzeugung voraus. Bei dem entscheidenden Richter muß nur ein für das praktische Leben ausreichender Grad von Gewißheit vorliegen, der den Schweigen Zweifeln gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen. Auf diese eigene Überzeugung des Gerichts, also des oder der Richter, der/die insoweit nur seinem/ihrem Gewissen unterworfen und an die gesetzlichen Beweisregeln gebunden ist/sind (§ 286 Abs. 2 BGB), kommt es an, auch wenn andere Personen erhebliche Zweifel haben oder zu einer anderen Auffassung gelangt sein würden. Bei der Bildung seiner Überzeugung unterliegt das Gericht, außer im Fall gesetzlicher Vermutungen und Beweisregeln, keinerlei Bindung; es beurteilt vielmehr frei den Wert der einzelnen Beweismittel.

1.2.2. Als Grenzen der richterlichen Freiheit sind lediglich zu beachten:

– gesicherte naturwissenschaftliche Erkenntnisse,

– logische Denkgesetze,

– die Regeln der Lebenserfahrung (Anscheinsbeweis).

Des weiteren hat das Arbeitsgericht die Pflicht zur gewissenhaften Prüfung und Abwägung des gesamten Streitstoffs, insbesondere des Beweisstoffs und der Parteibehauptungen, jedoch braucht das Gericht nicht ausführlich zu erläutern, was es für unerheblich hält. Es braucht nicht jedes Parteivorbringen und jedes Beweismittel abzuhandeln. Ausreichend ist, daß nichts Erhebliches übersehen und alles im Zusammenhang gewürdigt wird. Das Gericht unterliegt bei seiner Überzeugungsbildung allerdings einer Begründungspflicht. Das Arbeitsgericht hat die wesentlichen Gründe, die es bei der Überzeugungsbildung geleitet haben, im Urteil nachvollziehbar darzulegen. Dabei muß es die konkreten Umstände benennen, die seine Überzeugung gebildet haben. Das Gericht muß die Arbeitsweise vollständig und widerspruchsfrei auswerten und sich mit dem Beweisstoff, insbesondere mit widersprüchlichen Zeugenaussagen, kritisch auseinandersetzen. Der Richter muß im Urteil Rechenschaft ablegen, warum er dem einen Zeugen glaubt und dem anderen nicht. Die leitenden Gründe dafür müssen im Urteil konkret und individuell angegeben werden. Die Begründung darf sich nicht in leeren Redewendungen erschöpfen.

1.2.3. Das Arbeitsgericht hat diese Grundsätze beachtet und eingehalten. In den Entscheidungsgründen heißt es, daß “vorliegend … die Voraussetzungen einer derart beharrlichen Arbeitsverweigerung nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme bewiesen (sind). Der Zeuge V bekundete als Vorgesetzter des Klägers er habe, nachdem der Arbeitsvorbereiter B ihn informierte, daß eine Zeitaufnahme durchgeführt werden sollte, den Kläger in die zu verrichtenden Arbeitsvorgänge konkret eingewiesen. Weiter berichtete der Zeuge, er habe sich die Arbeitsweise nach der Einweisung angesehen und festgestellt, sie sei ordnungsgemäß gewesen. Als der Zeuge nach etwa fünf Minuten durch den Arbeitsvorbereiter B wieder zurückgeholt wurde, habe er festgestellt, daß der Kläger entgegen früherer Praxis zu oft über die Stirnfläche schliff und ebenso zu oft mehrfach kontrollierte. Nach der Aussage des Zeugen ist auszuschließen, daß durch bestimmte mangelhafte Teile bedingte Mehrleistungen objektiv notwendig waren. Denn der Zeuge bekundete, daß an der in erster Linie zu schleifenden Stirnflächen im Normalfall zweimal geschliffen werde und danach diese Fläche einmal kontrolliert, bei Bedarf noch ein drittes Mal geschliffen und ein zweites Mal kontrolliert werde. Der Zeuge bekundete weiter, festgestellt zu haben, daß der Kläger bereits nach dem ersten Schleifen, also völlig überflüssig kontrollierte und zusätzlich vier bis fünf Mal über diese Fläche schliff. Nach einer erneuten Einweisung schliff der Kläger nunmehr wiederum ordnungsgemäß. Aus der Aussage des Zeugen B ergibt sich sodann, daß der Kläger danach wiederum in der früheren Weise fehlerhaft zu schleifen begann und damit die Akkordaufnahme ihren Sinn verlor. Die Bekundungen des Zeugen V stimmen in den wesentlichen Punkten mit derjenigen des Arbeitsvorbereiters B und des Betriebsratsvorsitzenden S überein, der bekundete, bereits vor Beginn der Zeitaufnahme von dem Arbeitsvorbereiter und Zeugen B über die Zeitaufnahme informiert worden zu sein. Hinsichtlich der tatsächlichen Vorgänge bei der Zeitaufnahme bekundete auch der Zeuge S, daß Herr V als Vorgesetzter mindestens zwei Mal am Arbeitsplatz des Klägers anwesend war und dem Kläger gesagt habe, welche Kanten er zu schleifen habe und worauf er zu achten habe. Daraus wird offensichtlich, daß der Kläger mehrfach einen ihm als erfahrenem Schleifer klar vor Augen stehenden Arbeitsvorgang trotz mehrfacher konkreter Einweisung fehlerhaft ausführte und damit eine völlig zulässige Akkordaufnahme zum Scheitern brachte. Damit verstieß er in eklatanter Weise gegen seine Arbeitspflicht.” Während das Arbeitsgericht in seinem Urteil darauf abstellt, daß der Zeuge V als Vorgesetzter mindestens zwei Mal am Arbeitsplatz des Klägers anwesend war und dem Kläger gesagt habe, welche Kanten er zu schleifen habe und worauf er zu achten habe, versucht der Kläger “Stimmung” gegen den Zeugen B, der mit den vom Kläger zu befolgenden Anweisungen des Zeugen V nichts zu tun hatte, zu machen, in dem er vorträgt, “daß es der Beklagten bzw. dem Zeugen B auch darum ging, den Kläger sozusagen ?auf dem falschen Fuß` zu erwischen”.

1.2.4. Mit diesem Vorbringen vermag der Kläger die erstinstanzlichen Feststellungen und Wertungen nicht zu erschüttern. Gleiches gilt für seine Einlassung, er habe “die Beklagte nachdrücklich darauf aufmerksam gemacht…, daß seine Leistungsfähigkeit und Konzentration an dem fraglichen Tag durch starke Kopfschmerzen erheblich beeinträchtigt war und er die Beklagte deshalb darum gebeten habe, an diesem Tag die Zeitaufnahme nicht durchführen zu müssen, sondern sie um einen Tag zu verschieben.” Zu Recht führt hier das Arbeitsgericht aus, “den Kläger entschuldigt ebenso in keiner Weise sein Vortrag, er habe am fraglichen Tag starke Kopfschmerzen gehabt und nur auf diese hingewiesen, sich ansonsten in keiner Weise verweigert, die Akkordaufnahme durchzuführen. Wenn denn der Kläger arbeitsunfähig gewesen wäre, so hätte er sich in ärztliche Behandlung begeben müssen und nicht Arbeit leisten dürfen.” Der Kläger muß sich hier vor Augen halten lassen, daß er entweder arbeitsfähig oder arbeitsunfähig krank gewesen ist und daß es den “Zwischenzustand” ein bißchen arbeitsunfähig krank und ein bißchen arbeitsfähig nicht gibt.

Die Feststellungen des Arbeitsgerichts, daß sich kein ernsthafter Anhaltspunkt für eine Arbeitsunfähigkeit des Klägers am 10.07.1995 ergibt, werden durch das Vorbringen in der Berufungsbegründung nicht erschüttert. Der Kläger beruft sich selbst in der Berufungsbegründung nicht auf eine Arbeitsunfähigkeit. Er hat sich nach der fehlgeschlagenen Zeitaufnahme auch nicht arbeitsunfähig krank gemeldet, sondern in seinem “Stil” weitergearbeitet. Zutreffend stellt das Arbeitsgericht darauf ab, daß “ihm auch nicht etwa im Zusammenhang mit der Akkordaufnahme insgesamt zu langsames Arbeiten vorgeworfen (wird). Der nach der Beweisaufnahme als zutreffend festgestellte Vorwurf geht vielmehr einzig und allein dahin, daß der Kläger durch bewußtes Hinzufügen weiterer Arbeitsvorgänge, die in keiner Weise notwendig waren, die zur Arbeitserfüllung notwendigen Zeiten verfälschte und damit die Akkordaufnahme unbrauchbar machte. Das Hinzufügen von nicht erforderlichen Arbeitsvorgängen kann schwerlich durch Kopfschmerz bedingt sein, auch nicht auf einem kurzen Vergessen beruhen, zumal der Kläger wie die Beweisaufnahme zeigt, mehrfach durch den Zeugen V eingewiesen wurde.” Mit dem Hinweis auf die angeblich durch starke Kopfschmerzen bedingte Konzentrationsschwäche ließen sich möglicherweise Auslassungsfehler erklären, aber keine Zusatzarbeiten entschuldigen, zumal der Kläger ausdrücklich darauf hingewiesen worden ist, diese zu unterlassen.

1.3. Bei einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung ist nach Prüfung des Kündigungsgrundes, seiner Vorwerfbarkeit und Bewertung, nach Prüfung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit und damit des Erfordernisses einer Abmahnung in einer zweiten Stufe eine umfassende abschließende Interessenabwägung vorzunehmen, die zuungunsten des Arbeitnehmers ausfallen muß, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt sein soll.

1.3.1. Welche Umstände gegeneinander abzuwägen sind, richtet sich nach der Art der Kündigung. Bei der verhaltensbedingten Kündigung sind – soweit vorgetragen – außer den konkreten Umständen des Kündigungsgrundes auf seiten des Arbeitnehmers vor allem

– Art, Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens,

– früheres Verhalten,

– Mitverschulden des Arbeitgebers,

– Dauer der Betriebszugehörigkeit,

– Lebensalter,

– Unterhaltspflichten,

– Arbeitsmarktsituation,

zu beachten. Auf seiten des Arbeitgebers sind – soweit vorgetragen – zu berücksichtigen:

– Betriebsablaufstörungen,

– Arbeits- und Betriebsdisziplin,

– Vermögensschaden,

– Wiederholungsgefahr,

– Ansehensschaden,

– Schutz der Belegschaft.

Im Zeitpunkt der Kündigung war der Kläger erst 41 Jahre alt, gerade über fünf Jahre bei der Beklagten beschäftigt und – nach den Angaben in der Klageschrift – nur seinem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet. Sollte seine Ehefrau zwischenzeitlich arbeitslos geworden sein (denn in die Berufungsbegründung spricht nunmehr von “zwei unterhaltsberechtigten Personen”), muß dieser Umstand außer Betracht bleiben, da auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung abzustellen ist. Mit anderen Worten, der Kläger genoß bei Ausspruch der Kündigung noch keinen besonders hohen Bestandsschutz.

1.3.2. Demgegenüber waren zu Gunsten der Beklagten die Aufrechterhaltung d& Arbeits- und Betriebsdisziplin und der Ansehensschaden der Vorgesetzten des Klägers zu sehen. Die Beklagte kann es nicht einreißen lassen, daß ein Arbeitnehmer durch bloßen Hinweis auf Kopfschmerzen eine durch eigene Fehlleistungen notwendig gewordene Zeitaufnahme verhindert. Dabei war zu berücksichtigen, daß das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits seit einem Jahr durch Fehlverhalten des Klägers nachhaltig gestört gewesen ist. Den Abmahnungen gemäß Schreiben vom 01.08.1994 und 25.08.1994 lag jeweils ein Fehlverhalten des Klägers gegenüber dem Arbeitsvorbereiter B, der dessen Arbeitsweise beanstandet hat, zugrunde. Außerdem war der Kläger wegen Minderleistung am 20.04.1995 einschlägig abgemahnt worden. Er hat 2% Monate später wieder Anlaß gegeben, seine Arbeitsleistung und Arbeitsweise zu beanstanden und durch eine Zeitaufnahme messen zu lassen. Zutreffend führt das Arbeitsgericht bei der Interessenabwägung aus, “bereits der zuvor festgestellte Pflichtverstoß vom 10.07.1995 ist für sich genommen derart erheblich, daß die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Beklagten unzumutbar ist. Das Verhalten des Klägers ist nicht etwa als eine kurze, läßliche, noch durch eine Abmahnung angemessen zu sanktionierende Pflichtverletzung einzuordnen. In dem sich über einen längeren Zeitraum am genannten Tag hinziehenden Verhalten, insbesondere der trotz Einweisung mehrfach fehlerhaften Arbeitsweise bei einer nur 19-minütigen Akkordaufnahme, die sodann abgebrochen wurde, kommt eine Nachhaltigkeit im Willen des Klägers zum Ausdruck, die es der Beklagten unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen.” Gerade einem “als guter und erfahrener Schleifer” angesehener Arbeitnehmer – wie der Kläger sich selbst in der Berufungsbegründung bezeichnet – dürfen die Fehler, die dem Kläger bei der Zeitaufnahme angelastet wurden, nicht unterlaufen. Wenn dies trotz zweimaliger genauer Einweisung dennoch geschah, kann daraus nur auf eine beharrliche Arbeitsverweigerung geschlossen werden, die sich durch den Hinweis auf angebliche Kopfschmerzen nicht entschuldigen lassen. Diese vom Kläger versuchte “Machtprobe” brauchte die Beklagte im Interesse der Aufrechterhaltung der Betriebsdisziplin nicht hinnehmen.

2. Da auch die erstinstanzliche Interessenabwägung nicht zu beanstanden war, war die Berufung des Klägers in vollem Umfang zurückzuweisen.

2.1. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

2.2. Der Wert des Streitgegenstandes war nach §§ 25 Abs. 1 GKG i.V.m. § 12 Abs. 7 Satz 1 ArbGG festzusetzen. Der Streitwertbeschluß hat mit der Urteilsformel verbunden werden können.

2.3. Ein Grund für die Zulassung der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG ist bei dieser Einzelfallentscheidung nicht ersichtlich.

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