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Verhaltensbedingte Kündigung – vorsätzliche Missachtung einer Arbeitsanweisung

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 2 Sa 75/18 – Urteil vom 27.11.2018

1. Die Berufung wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und um Weiterbeschäftigung.

Die konzerneingebundene Beklagte hat vor etwas mehr als 10 Jahren im hiesigen Gerichtsbezirk einen Betrieb neu aufgebaut. In dem Betrieb werden Krane für unterschiedliche Einsatzzwecke in der maritimen Wirtschaft gebaut (insbesondere Schiffs-, Hafen- und Offshorekrane). Die Beklagte beschäftigt inzwischen regelmäßig deutlich mehr als 10 Arbeitnehmer. Es ist ein Betriebsrat gebildet.

Der 1964 geborene ledige Kläger nahm bei der Beklagten zum 1. April 2006 eine Beschäftigung als Werkstoffprüfer auf. Die Ausbildung zum Werkstoffprüfer hat der Kläger in einem anderen Unternehmen genossen. Der Kläger hat das zertifizierte Level 3 für Werkstoffprüfer erreicht. Der Kläger hat zuletzt rund 3.200 Euro brutto monatlich verdient. Der Kläger ist vollzeitbeschäftigt, woraus sich im Betrieb der Beklagten eine 38-Stunden-Woche ergibt.

Der Kläger ist eingegliedert in die gegenüber der Produktion unabhängige Abteilung Qualitätswesen. Deren Leiter ist Herr Dr. N.. Der darunter angesiedelte Teamleiter des Klägers ist Herr F.. In der Hierarchie oberhalb des Klägers gibt es noch die Koordinatoren (Herr B. und Herr B., später auch Herr E.). Auf der Ebene des Klägers arbeiten weitere Werkstoffprüfer.

Die Produktion der Krane erfolgt soweit möglich in den Produktionshallen des Betriebes. Aufgrund der Größe der Werkstücke verbleiben diese im Regelfall an Ort und Stelle in den Produktionshallen und werden von den jeweils zuständigen Arbeitnehmern nach und nach bearbeitet und zu größeren Baugruppen zusammengefügt. Im Produktionsablauf werden vor dem Tätigwerden des Klägers die Schweißarbeiten durchgeführt. Dann prüfen der Kläger und die weiteren Werkstoffprüfer die Ergebnisse des Schweißprozesses. Im Nachgang zur Tätigkeit des Klägers erfolgen die weiteren Produktionsschritte für die gefertigten Bauteile, insbesondere das Einpassen und Zusammenfügen einzelner Bauteile zu größeren Baugruppen. Alle Produktions- und Kontrollschritte sind als Prozesse organisiert, die gegebenenfalls wiederholt zu durchlaufen sind, bis qualitätsgerechte Ergebnisse vorliegen.

Die Schweißnähte und deren Fehlerfreiheit haben für die Qualität und Langlebigkeit der Krane eine herausgehobene Bedeutung, denn selbst kleine Fehler bei den Schweißnähten können sich im späteren produktiven Einsatz aufgrund der auf die Bauteile einwirkenden Kräfte ausweiten und die Funktionsfähigkeit des Krans nachhaltig beeinflussen.

Um auch noch viele Jahre später nachvollziehen zu können, ob Mängel, die an den verkauften Produkten auftreten, auf Fehler beim Schweißen zurückzuführen sind, gibt es eine engmaschige Dokumentationspflicht des gesamten Schweiß- und anschließenden Prüfvorgangs. Für jedes zu prüfende Werkstück gibt es exakte schriftliche Anweisungen an die Werkstoffprüfer, mit welchem Verfahren welche Schweißnähte des Werkstücks zu prüfen sind. Je nach der Bedeutung des Werkstücks und der konkreten Schweißnaht im Gesamtprodukt muss diese entweder Stück für Stück zu 100 Prozent ihrer Länge geprüft werden oder zu einem anderen vorgegebenen Prozentsatz ihrer Länge. Muss die Schweißnaht nicht zu 100 Prozent geprüft werden, konzentriert sich die Prüfung zunächst auf die Teile der Naht, die erfahrungsgemäß die größte Fehleranfälligkeit haben, etwa die Stellen, an denen der Schweißer seine Schweißnaht angesetzt hat. Finden sich in der nur teilweise zu prüfenden Naht zu viele Fehler, wird die Prüfung nach festgelegten Regeln auf bis zu 100 Prozent der Naht ausgedehnt. Das Ergebnis der Prüfung der Schweißnähte ist ebenfalls in den Begleitpapieren zu dokumentieren und vom Prüfer mit Datum und Namen abzuzeichnen.

Zusätzlich zu dieser Dokumentationspflicht in den Begleitdokumenten hat die Beklagte mit der Arbeitsanweisung 01/2015 (“Prüfanweisung (ZF-Prüfung)” – Kopie in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht zur Akte gereicht, hier Blatt 102 ff, es wird Bezug genommen) im November 2015 festgelegt, dass die Werkstoffprüfer den Abschluss ihrer Arbeit auch auf dem Werkstück selbst mit Kreide oder einem ähnlichen Material dokumentieren müssen. Dazu ist die Nummer der geprüften Schweißnaht aus den Begleitpapieren auf dem Werkstück zu wiederholen. Sodann ist das angewendete Prüfverfahren mit einem Kürzel zu dokumentieren sowie das Ergebnis (z.B. “ok”) mit Datum und Kürzel des Prüfers (im Folgenden als Signaturpflicht bezeichnet). Der Kläger nahm in den Jahren 2016 und 2017 an mehreren Schulungen zu den neuen Prüfanweisungen teil. In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat die Beklagte angegeben, diese neu eingeführte Signaturpflicht diene der Erleichterung des Produktionsablaufs, da nunmehr der Status der Werkstücke für jeden leicht erkennbar ohne Blick in die Begleitdokumente erfasst werden könne.

Für die zerstörungsfreie Prüfung (ZF-Prüfung) der oberen Schicht von Schweißnähten wird unter anderem die Magnetpulver-Prüfung (MT) eingesetzt. Die Prüfung beginnt zunächst mit einer Sichtkontrolle der Schweißnaht. Bei der anschließenden Reinigung mit einer Winkelschleifer-Drahtbürste sind Schmutz, Rost, Fette, Öle, Schweißspritzer, Schlacke, Zunder und sonstige Verunreinigungen zu entfernen. Sodann ist eine weiße Farbe als Kontrastmittel auf die Schweißnaht aufzusprühen. Dabei darf die Untergrundtemperatur 50 bis 55°C nicht überschreiten, da die Farbe ansonsten Blasen wirft, was die Genauigkeit der weiteren Prüfung beeinträchtigt. Nach Trocknung der Farbe wird die Schweißnaht mit feinstem Magnetpulver bestreut. Entlang der Schweißnaht wird sodann schrittweise ein magnetisches U-förmiges Handjoch angesetzt. Entsteht um die Pole des Magneten kein gleichförmiges Muster des Magnetpulvers, deutet dies auf Unregelmäßigkeiten in der Schweißnaht hin. Auf diese Weise können Risse in der obersten Schweißnaht sichtbar gemacht werden, die in der betrieblichen Fachsprache als Anzeigen bezeichnet werden. Längsrisse bis zur Länge von 1,5 Millimetern sind tolerierbar, längere Risse (Anzeigen) müssen auf dem Werkstück markiert werden und führen dazu, dass das Werkstück abermals von den Schweißern zu bearbeiten ist.

Dem Kläger wird im Rahmen der Kündigung vorgeworfen, dass er seinen Prüfpflichten an den Schweißnähten nicht vollständig nachgekommen sei. Im Einzelnen habe er (1) nicht mehr tolerierbare Anzeigen übersehen, (2) das Prüfverfahren nicht normgereicht durchgeführt, was man durch die Blasenbildung der Farbe an den Werkstücken nachweisen könne, und er habe (3) seine Signaturpflicht auf den Werkstücken vernachlässigt.

Diese fachliche Ebene des Konflikts der Parteien wird durch zwei weitere Umstände überlagert und – jedenfalls aus der Sicht der Beklagten und des Arbeitsgerichts – auch befeuert.

Zum einen hat der Kläger die Verbindlichkeit der Arbeitsanweisung 1/2015 (Prüfanweisung) für sich in Frage gestellt. Der Kläger ist – was unstreitig ist – Level-3-Prüfer in seinem Fachgebiet. Sowohl gegenüber der Beklagten als auch noch in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht hat der Kläger dazu im Rahmen seiner Anhörung gemeint, er als Level-3-Prüfer brauche sich keinen Weisungen von Prüfern unterwerfen, die nicht einmal das Level 3 erreicht hätten, was auf die beiden Koordinatoren, möglicherweise auch noch auf Herrn E., der zuletzt auch stellvertretender Koordinator war, gemünzt war.

Zum anderen hat der Kläger Schwierigkeiten im Umgang mit Herrn Herr E.. Herr E. wurde lange nach dem Kläger bei der Beklagten als Auszubildender eingestellt, inzwischen ist er stellvertretender Koordinator und hat in dieser oder in ähnlicher Funktion auch Teile der Schulungen zur neuen Arbeitsanweisung 1/2015 durchgeführt. Der Kläger war bis Anfang 2017 in Halle 1 eingesetzt und hatte dort zuletzt unter Herrn E. gearbeitet. Am 20. Januar 2017 hat es zwischen dem Kläger und Herrn E. anlässlich einer Arbeitsanweisung durch Herrn E. (Aufforderung an den Kläger, umgehend bestimmte Ultraschall-Fehlerprotokolle zu berichtigen) eine heftige Auseinandersetzung gegeben, weil der Kläger der Anweisung nicht – jedenfalls nicht sofort – Folge leisten wollte. Nach Darstellung von Herrn E. hat der Kläger ihm dabei mit Worten, mit Gesten und mit einem in die Hand genommenen Stahlstück Gewalt angedroht (“im Plattenlager WH1 können wir klären, wer hier wem was zu sagen hat”). Der Kläger räumt den Konflikt und seine Widerworte ein, die verbale oder körperliche Androhung von Gewalt bestreitet er. Noch in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat der Kläger allerdings betont, dass er Herrn E. für nicht geeignet halte, eine Führungsposition einzunehmen. Seitens der Beklagten wurde der Konflikt durch die schriftliche Ermahnung des Klägers vom 31. Januar 2017 abgeschlossen (auf die fast vollständige wörtliche Wiedergabe im Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils wird Bezug genommen). Der Kläger hat in der Folgezeit, um weiteren Konflikten mit Herrn E. aus dem Weg zu gehen, einen Versetzungsantrag in die Halle 4 gestellt, dem die Beklagte entsprochen hat.

Mit Schreiben vom 31. Juli 2017 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine Abmahnung wegen diverser Mängel seiner Arbeit in der 27. KW 2017 (3. bis 7. Juli 2017) aus. Die Abmahnung umfasst 5 Vorfälle, bei denen der Kläger seine Arbeitsaufgaben vernachlässigt haben soll. Im vorliegenden Kündigungsrechtsstreit hat sich die Beklagte allein zu dem ersten Vorwurf aus der Abmahnung näher eingelassen.

An dem fraglichen Werkstück (“Auslegerkopf”) wurden stark vereinfacht ausgedrückt auf einem größeren länglichen rechteckigen Stahlblock im rechten Winkel zu seiner Längsachse sechs ovale Stahlscheiben parallel zueinander angeschweißt, die größer als der Querschnitt des Stahlblocks sind, so dass bei senkrechter Ausrichtung der Achse des Stahlblocks die Scheiben ähnlich wie übereinander liegende Balkone eines mehrstöckigen Gebäudes aussehen. Die beiden äußeren ovalen Stahlscheiben wurden – aus der Sicht bei horizontaler Ausrichtung der Längsachse des Werkstücks – seitlich an den beiden Enden des Stahlblocks angeschweißt (Schweißnähte 9 und 14). Die inneren vier Stahlscheiben hatten Aussparungen, so dass sie – wiederum untechnisch gesprochen – ohne Spiel auf den Stahlblock gesteckt werden konnten und dann entlang der drei Seiten der Aussparung am Stahlblock angeschweißt wurden (Schweißnähte 10 bis 13). Für die Prüfung der Schweißnähte 10 bis 13 war ein 20-prozentiger Prüfumfang vorgeschrieben.

Die Abmahnung bezogen auf dieses Werkstück lautet auszugsweise wie folgt (als Anlage B 3 überreicht, hier Blatt 33 ff, es wird Bezug genommen):

“… Sie haben gegen Ihre Pflicht zur Erbringung einer Ihnen möglichen Arbeitsleistung verstoßen.

Am Bauteil-Ausleger-Projekt 165 350 hatten Sie in der Kalenderwoche 27 die Aufgabe, die Magnetpulver-Prüfung (MT) formgerecht durchzuführen. Dabei haben Sie folgende Aufgaben nicht ordnungsgemäß ausgeführt:

1. MT-Prüfung des Auslegerkopfs (Ident Nummer – 9193 283 14):

a. Die Schweißnähte mit den Nummern 10 bis 13 haben einen 20-prozentigen MT-Prüfumfang. Diese Schweißnähte sind von Ihnen jedoch nachweislich nicht geprüft worden. Im Schweiß- und Prüfplan (Ident Nummer 9832 442 14 – 00) sind diese Schweißnähte hingegen durch Sie am 04.07.2017 als geprüft ausgetragen worden (Fotobericht / Bild 1).

b. Die Schweißnähte 9 und 14 wurden geprüft, jedoch fehlte eine Beschriftung an den geprüften Schweißnähten auf dem Bauteil (Fotobericht / Bild 1).

2. …5. …

Als erfahrener Werkstoffprüfer mit mehr als 11 Jahren Berufserfahrung in unserem Unternehmen und allen erforderlichen Zertifizierungen wissen Sie, wie normgerechte MT-Prüfungen durchzuführen sind und diese dokumentiert werden müssen. Durch Ihr Verhalten haben sie gegen ihre arbeitsvertragliche Pflicht zur Erbringung einer Ihnen möglichen Arbeitsleistung verstoßen. Aufgrund dieser Pflichtverletzung erteilen wir Ihnen eine Abmahnung. Wir fordern Sie hiermit auf, Ihre Arbeiten normgerecht und sorgfältig zu erledigen. Halten Sie im Zweifelsfall Rücksprache mit Ihrem zuständigen Koordinator, Herrn … Wir weisen Sie darauf hin, dass im Wiederholungsfall bei gleichartigen Pflichtverletzungen der Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Bei nochmaliger Verletzung der genannten Pflichten sehen wir uns gezwungen, arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung durchzuführen. …”

Diese Abmahnung wurde dem Kläger allerdings erst am 21. August 2017 (Montag) ausgehändigt. Mit Schreiben vom 12. September 2017 äußerte sich der Kläger zur Abmahnung (Anlage B 5, hier Blatt 40, es wird Bezug genommen). Dazu verfasste sodann der Abteilungsleiter Qualitätswesen unter dem 19. September 2018 eine ausführliche Anmerkung, die das Ziel verfolgt, die klägerische Einlassung zu widerlegen (als Anlage B 6 zur Akte gelangt, hier Blatt 42 f, es wird Bezug genommen).

Anlass der Kündigung war sodann das klägerische Verhalten am 24. August 2017. An diesem Tag prüfte der Kläger die Schweißnähte Nr. 25 bis 28 des für eine Containerbrücke bestimmten Bauteils CC 2047 LSC. In seinem Stundenzettel – andere Begleitdokumente lagen dem Kläger an diesem Tage nicht vor – bezeichnete der Kläger diese Schweißnähte als “ok”. Die Schweißnähte waren auf dem Werkstück vom Kläger wiederum nicht signiert worden. Am 29. August 2017 bemerkte ein anderer Mitarbeiter, dass die Nähte trotz fehlender Signatur offensichtlich bereits geprüft waren. Dieser Fehler konnte nach Abgleich mit den Begleitpapieren bzw. den Stundenzetteln dem Kläger zugeordnet werden. Nach Sichtkontrolle der Arbeitsleistung des Klägers am Werkstück veranlasste der zuständige Koordinator zusätzlich noch eine Kontrolle der vom Kläger am 24. August 2017 bereits geprüften Schweißnähte. Dabei wurden insgesamt drei nicht mehr tolerierbare linienförmige Anzeigen im Umfang zwischen 4 und 8 mm an den Schweißnähten Nr. 27 und 28 festgestellt, wobei der Kläger bestreitet, dass auf dem dazu vorgelegten Bildmaterial tatsächlich Risse (Anzeigen) zu sehen seien.

Wegen des Vorfalls, mit dem die Kündigung begründet wird, und nach Vorliegen der klägerischen Stellungnahme vom 12. September 2017 zur Abmahnung hat die Beklagte den Kläger am 13. September 2017 bis auf Weiteres von der Arbeit freigestellt.

Mit Schreiben von 20. September 2017 hat die Beklagte den Betriebsrat schriftlich zu der beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers angehört (Anlage B 15, hier Blatt 58 ff, es wird Bezug genommen). In dem Schreiben unterrichtet sie den Betriebsrat über die viermonatige Kündigungsfrist und die Sozialdaten des Klägers (Geburtsdatum, Familienstand, Beschäftigungsbeginn, Tätigkeit, Eingruppierung etc.). Zur Begründung der Kündigung verwies sie auf die fehlende Signatur des am 24. August 2017 geprüften Bauteils CC 2047 LSC und die bei der Nachprüfung festgestellten Mängel. Der Betriebsrat erhielt Abschriften der Abmahnung vom 31. Juli 2017, der Stellungnahme des Klägers vom 12. September 2017 und der dazu verfassten Stellungnahme des Abteilungsleiters Qualitätswesen vom 19. September 2017. Der Betriebsrat hat in seiner Sitzung am 21. September 2017 beschlossen, der beabsichtigten Kündigung zu widersprechen, und hat dabei auf das Lebensalter des Klägers sowie auf Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in den Bereichen Transport oder Lager bzw. Komponentenversand verwiesen. Von der Entscheidung des Betriebsrats wurde die Beklagte am 25. September 2017 unterrichtet.

Mit Schreiben vom 28. September 2017, dem Kläger zugegangen am 29. September 2017, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Januar 2018.

Die hiergegen gerichtete Kündigungsschutzklage, die der Kläger mit einem Weiterbeschäftigungsantrag verbunden hat, ist beim Arbeitsgericht am 2. Oktober 2017 eingegangen.

Das Arbeitsgericht Rostock hat die Klage mit Urteil vom 12. April 2018 als unbegründet abgewiesen (1 Ca 1212/17). Das Arbeitsgericht hat die Kündigung wegen der trotz Abmahnung wiederholten Verletzung der Signaturpflicht auf den Werkstücken nach der Arbeitsanweisung 1/2015 als sozial gerechtfertigt angesehen. Indirekt hat das Arbeitsgericht damit die zwischen den Parteien streitige Frage offengelassen, ob dem Kläger Fehler im Prüfablauf vorgeworfen werden können (Blasenbildung der Farbe), und ob er Mängel an den von ihm geprüften Schweißnähten vorwerfbar übersehen hat. Das Arbeitsgericht hat darauf erkannt (Urteilsabdruck Seite 11), dass die verhaltensbedingte Kündigung allein schon wegen Verletzung der Signaturpflicht gerechtfertigt sei, weil sich der Kläger hinsichtlich der Signaturpflicht nach der Arbeitsanweisung 1/2015 uneinsichtig gezeigt habe und damit diese Pflicht beharrlich verletzt habe. Durch das Fehlverhalten habe er zudem den Produktionsprozess behindert. – Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen.

Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgerecht begründeten Berufung verfolgt der Kläger sein Begehren unverändert fort.

Der Kläger wirft dem Arbeitsgericht vor, die Bedeutung der Signaturpflicht auf dem Werkstück nach der Arbeitsanweisung 1/2015 zu hoch zu bewerten. Zumindest sei dem Kläger von der Beklagten nicht klar gemacht worden, dass bereits die wiederholte Verletzung der Signaturpflicht zur Kündigung führen werde, denn in der Abmahnung vom 31. Juli 2017 hätte die Signaturpflicht nur eine Nebenrolle gespielt. In erster Linie sei es um angeblich übersehene Mängel der geprüften Schweißnähte und um angebliche Fehler des Klägers im Prüfverfahren (Blasenbildung beim Farbauftrag) gegangen.

Wenn die Beklagte die Kündigung nur auf die Verletzung der Signaturpflicht hätte stützen wollen, hätte sie dazu noch einmal gezielt eine Abmahnung aussprechen müssen. Die in der Abmahnung vom 31. Juli 2017 gerügte Verletzung der Signaturpflicht sei im Übrigen auf eine Stresssituation zurückzuführen gewesen. Es hätte enge zeitliche Vorgaben gegeben. Er hätte zwar die eigentliche Arbeit innerhalb der Zeit geschafft, für die abschließende Signatur habe er jedoch keine Zeit mehr gehabt, da bereits Feierabend gewesen sei und die Beklagte Wert auf die Einhaltung des Endes der Arbeitszeit lege.

Die Kündigung sei aber auch dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn man die weiteren gegen den Kläger in der Abmahnung vom 31. Juli 2017 und aus Anlass der Kündigung erhobenen Vorwürfe in die Betrachtung mit einbeziehe.

An seiner Arbeitsleistung am 24. August 2017 sei Kritik nicht gerechtfertigt. Er habe an diesem Tag auftragsgemäß und ordnungsgemäß die Schweißnähte am Bauteil CC 2047 LSC geprüft. Er habe die Nähte ordnungsgemäß gereinigt und eingefärbt. Zu dem Zeitpunkt seiner Prüfung hätte die aufgesprühte Farbe ordentlich gehaftet und keine Blasen geworfen. Die im Bildmaterial dokumentierte Blasenbildung müsse nachträglich entstanden sein. Er habe auch keine Mängel der Schweißnähte übersehen. Die von der Beklagten bemängelten Risse seien Scheinanzeigen, da sich ein tatsächlicher Riss anders abzeichne. Selbst dann, wenn es zutreffend sein sollte, dass an dem Werkstück inzwischen nicht mehr tolerierbare Risse festzustellen seien, müssten diese nach der Prüfung durch den Kläger entstanden sein, was naheliege, da das schwere Bauteil bis zum Zeitpunkt der zweiten Prüfung am 29. August 2017 im Zuge der weiteren Bearbeitung mehrfach gedreht und auch geschliffen worden sei.

Auch seine Arbeitsleistungen in der 27. KW 2017, die Gegenstand der Abmahnung vom 31. Juli 2017 sind, seien durchgängig ordnungsgemäß gewesen. Wie bereits in der Abmahnung unter Ziffer 1 der Vorwürfe erwähnt, hätten die Schweißnähte 10 bis 13 des betreffenden Werkstücks nur einen 20-prozentigen Prüfumfang gehabt. In diesem Umfang habe er die Nähte geprüft. Das sei auf dem eingereichten Bildmaterial nur deshalb nicht zu sehen, da das Werkstück zum Zeitpunkt der Kontrolle der Arbeitsleistung des Klägers und der Fertigung des Bildmaterials eine liegende Position (Längsachse des länglichen Stahlquaders in horizontaler Position) gehabt habe und daher die von ihm geprüften Teile der Schweißnähte nicht sichtbar gewesen wären. Die von ihm geprüften Teile der vier Schweißnähte wären in dieser Position allenfalls von unten sichtbar gewesen. In der klägerischen Stellungnahme vom 12. September 2017 zur Abmahnung vom 31. Juli 2017 heißt es dazu etwas verkürzt: “Das [Werkstück] habe ich von unten geprüft”. Nach den Unterlagen hätten die fraglichen Schweißnähte alle drei Seiten der Aussparung auf den aufgesetzten und dann angeschweißten Stahlscheiben umfasst. Da es nur einen 20-prozentigen Prüfumfang für die MT-Prüfung gegeben habe, sei es ausreichend gewesen nur die Teile der vier Schweißnähte zu prüfen, die wegen der anderen Lage des Werkstücks bei der Kontrolle nunmehr unsichtbar waren und nur bei abermaliger Aufrichtung des Werkstücks sichtbar geworden wären.

Die in der Ermahnung vom 31. Januar 2017 beschriebene Auseinandersetzung mit Herrn E. habe es zwar gegeben, sie habe sich aber anders zugetragen, als in der Ermahnung wiedergegeben. Er habe Herrn E. weder körperlich noch mit Worten Gewalt angedroht und er habe auch kein Stahlstück in der Hand gehabt und damit Herrn E. bedroht. Er habe die Weisung von Herrn E. auch nicht grundsätzlich in Frage gestellt, er habe nur zunächst seine bereits begonnene Arbeit beenden wollen, um danach die von Herrn E. aufgetragenen Arbeiten zu erledigen.

Der Kläger beantragt, unter Abänderung des angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.09.2017 nicht beendet wird;

2. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1., die Beklagte zur verurteilen, den Kläger zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Werkstoffprüfer weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Zutreffend habe das Arbeitsgericht für die soziale Rechtfertigung der Kündigung bereits die klägerischen Verstöße gegen die Signaturpflicht aus der Prüfanweisung 1/2015 als ausreichend angesehen. Der Kläger müsse sich an die Prüfanweisung 1/2015, mit der diese Signaturpflicht eingeführt wurde, halten unabhängig davon, ob er die Anweisung für sinnvoll erachte oder nicht.

Die Beklagte habe dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung auch hinreichend deutlich gemacht, dass sie besonderen Wert auf die Einhaltung der Prüfanweisung 1/2015 lege. So sei in der Abmahnung vom 31. Juli 2017 insbesondere in ihrem Punkt 1.b) ausdrücklich auch auf die Verletzung der Signaturpflicht hingewiesen worden.

Die Beklagte gehe aber nach wie vor davon aus, dass die Kündigung auch deshalb sozial gerechtfertigt sei, weil der Kläger nachweislich das Prüfverfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe (Blasenbildung der Farbe) und er im Übrigen auch vorwerfbar nicht mehr tolerierbare Mängel der von ihm geprüften Schweißnähte übersehen habe. Sowohl wegen des unsachgemäßen Farbauftrags als auch wegen des pflichtwidrigen Übersehens von Fehlern in den Schweißnähten sei der Kläger auch am 31. Juli 2017 abgemahnt worden. Schon wenige Tage nach Übergabe der Abmahnung (unstreitig erst am 21. August 2017 übergeben) habe der Kläger am 24. August 2017 am Bauteil CC 2047 LSC erneut vorschriftswidrig die Farbe aufgetragen, so dass es zur Blasenbildung gekommen sei und er habe auch erneut unentschuldbar Fehler in den zwei der vier geprüften Schweißnähte übersehen. So habe die Nachkontrolle am 29. August 2017 ergeben, dass an den Schweißnähten 27 und 28 drei linienförmige Risse mit einer nicht mehr tolerierbaren Länge von 4 bis 8 Millimeter vorhanden sind.

Das Fehlverhalten des Klägers wiege schwer. Im Hinblick auf die hohen Sicherheitsanforderungen müsse sich die Beklagte zu 100 Prozent auf ihre Werkstoffprüfer verlassen können. Eine Fehlerquote wie beim Kläger – so die Beklagte in dem Anschreiben zur Einleitung der Anhörung des Betriebsrats – gebe es im ganzen Betrieb bei den übrigen Werkstoffprüfern nicht. Daraus müsse geschlossen werden, dass der Kläger es mit Absicht an der notwendigen Konzentration und Zuwendung zur Arbeitsaufgabe mangeln lasse.

Die Kündigung hätte auch nicht durch die Versetzung des Klägers auf einen anderen Arbeitsplatz vermieden werden können, denn es habe im Zeitraum der Kündigung keine anderen freien Arbeitsplätze im Betrieb gegeben, die man dem Kläger hätte anbieten können. Die Vorschläge des Betriebsrats zur Versetzung des Klägers seien nicht durchführbar gewesen. In der Versandabteilung würden wegen der Besonderheiten der Werkstücke und den Schwierigkeiten ihres fachgerechten Transports nur Tischler oder Arbeitnehmer mit vergleichbarer Qualifikation beschäftigt, dafür sei der Kläger nicht geeignet. Ähnliches gelte für die im Betrieb beschäftigten LKW-Fahrer, die eine dreijährige Berufsausbildung haben müssten. Auch im Bereich der sonstigen Lagerarbeiten sei eine weitere Beschäftigung nicht möglich. Im Übrigen habe sich der Kläger nicht weiter dazu erklärt, wie er sich eine weitere Beschäftigung vorstelle.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags im Berufungsrechtszug wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung, die keinen Zulässigkeitsbedenken unterliegt, ist nicht begründet. Die Kündigung vom 28. September 2017 ist wirksam. Sie ist nach § 1 KSchG sozial gerechtfertigt und sie ist auch nicht nach § 102 BetrVG unwirksam. Damit steht der Weiterbeschäftigungsantrag nicht mehr zur Entscheidung an.

I.

Die streitgegenständliche ordentliche verhaltensbedingte Kündigung vom 28. September 2017 ist sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG.

1.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat – hier zutreffend –, ist rechtsunwirksam, wenn ihr die soziale Rechtfertigung fehlt (§ 1 Absatz 1 KSchG). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG).

Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht mehr zumutbar ist. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn das arbeitgeberseitige Problem bereits durch mildere Mittel – etwa eine Abmahnung oder eine Versetzung – behoben werden kann (BAG 15. Dezember 2016 – 2 AZR 42/16 – NJW 2017, 1833; BAG 19. November 2015 – 2 AZR 217/15 – NZA 2016, 540). Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist dabei ausschließlich anhand der zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung gegebenen objektiven Verhältnisse zu beurteilen (BAG 17. Februar 2016 – 2 AZR 613/14 – ZTR 2016, 418; BAG 23. Oktober 2014 – 2 AZR 644/13 – NJW 2015, 1403).

In diesem Sinne kann auch die Verletzung von betrieblichen Dokumentationspflichten je nach den Umständen des Einzelfalls geeignet sein, eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen (BAG 25. März 2004 – 2 AZR 380/03 – AP Nr. 40 zu § 611 BGB Kirchendienst).

Gemessen an diesem Maßstab ist die hier streitgegenständliche Kündigung sozial gerechtfertigt.

2.

Wie das Arbeitsgericht lässt auch das Berufungsgericht offen, ob der Beklagten der Nachweis gelungen ist, dass der Kläger das Prüfverfahren fehlerhaft durchgeführt hat (Blasenbildung der Farbe). Das Gericht lässt auch offen, ob der Kläger – wie abgemahnt – tatsächlich in der 27. KW 2017 vier Schweißnähte, die er tatsächlich nicht geprüft hat, als geprüft in den Begleitpapieren dokumentiert hat. Schließlich lässt das Gericht auch offen, ob der Beklagten der Nachweis gelungen ist, dass der Kläger einzelne Mängel in den am 24. August 2017 geprüften Schweißnähten vorwerfbar übersehen habe.

a)

Aus der Sicht des Berufungsgerichts ist es offen, ob man dem Kläger den Vorwurf machen kann, er habe die Farbe auf den zu prüfenden Werkstücken fehlerhaft aufgetragen, so dass es zur Blasenbildung gekommen sei.

Der Kläger hat das bestritten und die fraglichen Werkstücke stehen für eine sachverständige Prüfung nicht mehr zur Verfügung, da sie längst verbaut sind. Einziges Erkenntnismittel für die Behauptung der Beklagten wäre demnach das von der Beklagten vorgelegte Bildmaterial. Dies ist allerdings aus der Sicht des Gerichts wenig ergiebig. Soweit das Gericht auf den Bildern Blasenbildung erkennen konnte, befinden sich die Blasen nicht auf der eigentlichen Schweißnaht, sondern im näheren Randbereich um die Schweißnähte. Sie mögen auch dort ein Indiz für einen fehlerhaften Auftrag der Farbe auf zu heißem Untergrund sein, sie können nach dem Verständnis des Gerichts in dieser Zone jedoch nicht die Erkenntnismöglichkeiten für Risse der Schweißnaht mittels der MT-Methode beeinträchtigen, da es hierfür nur darauf ankommt, ob sich das Magnetpulver im Bereich der eigentlichen Schweißnaht bei Ansatz des Magneten ohne Hindernisse um dessen Pole ausrichteten kann.

b)

Aus der Sicht des Berufungsgerichts ist der Beklagten der Nachweis nicht gelungen, der Kläger habe in der 27. KW 2017 – wie in der Abmahnung vom 31. Juli 2017 in deren Punkt 1 angeführt – in den Begleitpapieren vier Schweißnähte als geprüft dokumentiert, obwohl er sie gar nicht geprüft habe.

Der klägerische Fehler lässt sich jedenfalls nicht mit dem vorgelegten Bildmaterial belegen. Das von der Beklagten dazu vorgelegte Bild 1 aus der Anlage B 4, hier Blatt 35, zeigt zwar eindrucksvoll, dass auf dem liegend abfotografierten Bauteil (Längsachse des Stahlquaders horizontal) lediglich die Schweißnähte der beiden äußeren angeschweißten Stahlscheiben (Nähte 9 und 14) mit weißer Farbe markiert sind. Dagegen sind die Schweißnähte, die entlang der Aussparungen der inneren 4 Stahlscheiben gesetzt wurden, im Bild erkennbar ohne Farbauftrag geblieben.

Der von der Beklagten daraus gezogene Schlussfolgerung, der Kläger habe diese Nähte (Nähte 10 bis 13) gar nicht geprüft, ist der Kläger jedoch mit einer Einlassung entgegengetreten, die die Beklagte nicht zu widerlegen vermocht hat. Denn der Kläger hat gemeint, er habe – da es nur einen 20-prozentigen Prüfumfang gegeben habe – nur auf der Seite des Werkstücks geprüft, die auf dem vorgelegten Bild unsichtbar unten gelegen ist. Als er geprüft habe, habe das Werkstück gestanden (Ausrichtung der Längsachse des länglichen Stahlquaders senkrecht), so dass er die Nähte, mit denen die inneren 4 Scheiben angebracht wurden, umfassend hätte in Blick nehmen können. Sodann habe er 20 Prozent der Länge der Nähte ordnungsgemäß geprüft.

Im Rahmen der mündlichen Verhandlung wurde mit dem anwesenden Abteilungsleiter der Abteilung Qualitätssicherung der Beklagten eingehend erörtert, ob diese klägerische Einlassung der Wahrheit entsprechen könne. Dabei hat der Kläger ergänzend erklärt, die zu prüfenden Schweißnähte 10 bis 13 wären in den Unterlagen so gekennzeichnet gewesen, dass jede zu prüfende Schweißnaht alle drei Seiten der Aussparung in den aufgeschweißten Stahlscheiben umfasst habe, so dass sein Vorgehen kunstgerecht gewesen sei (“umlaufende Schweißnaht”). Dies konnte von der Beklagten nicht widerlegt werden und sie hat an dieser Stelle auch keinen weiteren Aufklärungsbedarf angemeldet.

c)

Das Gericht lässt auch offen, ob der Kläger am 24. August 2017 bei seiner Prüfung drei nicht mehr tolerierbare Längsrisse übersehen hat, und wenn ja, ob ihm dies zum Vorwurf gereicht.

Es spricht zwar alles dafür, dass diese später festgestellten Risse bereits zum Zeitpunkt der klägerischen Prüfung am 24. August 2017 vorhanden waren, so dass man tatsächlich davon ausgehen muss, dass der Kläger die Mängel in den Schweißnähten tatsächlich übersehen hat. Es fehlt aber an Vortrag dazu, weshalb dieses Versagen dem Kläger zum Vorwurf gereicht. Ein Zusammenhang zwischen dem behaupteten fehlerhaften Auftrag der Kontrastfarbe und dem Übersehen ist jedenfalls weder vorgetragen noch ersichtlich.

3.

Wie das Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht allerdings auch davon aus, dass die streitgegenständliche Kündigung allein schon wegen der mehrfachen Verletzung der Signaturpflicht durch den Kläger sozial gerechtfertigt ist.

Der Kläger hat am 24. August 2017 schuldhaft seine Signaturpflicht verletzt, da er die geprüften Schweißnähte nicht mit seinem Namenskürzel, dem Datum und dem Prüfergebnis versehen hat. Hierzu war er nach der Prüfanweisung 01/2015 aus November 2015 verpflichtet. Art und Ausmaß dieses Fehlverhaltens rechtfertigen die streitgegenständliche Kündigung.

Die Anweisung der Beklagten aus der Prüfanweisung 1/2015, auf den geprüften Werkstücken eine Signatur zu setzen, ist auch vom Kläger zu beachten. Dabei kommt es nicht auf die schweißtechnische Qualifikation der Vorgesetzten an, die diese Anweisung unterzeichnet haben. Ausschlaggebend ist allein, dass sie nach der innerbetrieblichen Hierarchie befugt sind, Anweisungen allgemein oder im Einzelfall zu erteilen. Im Interesse eines hohen Qualitätsstandards ist es erforderlich, die jeweiligen Arbeitsschritte engmaschig und im Detail zu dokumentieren.

Die Signatur auf dem Werkstück dient dem reibungslosen Produktionsablauf, da dadurch der Verfahrensstand des Werkstücks ohne Blick in die Begleitdokumente für jeden leicht erkennbar ist. Der Kläger wird daher durch diese Anweisung nicht einmal in seiner Prüftätigkeit beeinträchtigt, für die er sich möglicherweise auf eine garantierte Unabhängigkeit berufen könnte.

Der Kläger hat diese Pflicht ohne einen nachvollziehbaren Grund und bereits wenige Tage nach Übergabe der Abmahnung, die im Punkt 1. b) eine vergleichbare Pflichtverletzung in der 27. KW 2017 rügt, erneut verletzt.

a)

Diese Pflichtverletzung wiegt schwer, denn sie ist vorsätzlich erfolgt.

Das Arbeitsgericht hat insoweit festgestellt, dass der Kläger diese Pflicht vorsätzlich verletzt habe (“Damit hat er zu erkennen gegeben, dass er nicht gewillt ist, die Anweisungen von Vorgesetzten zu befolgen”). Den Vorsatz des Klägers bei der Verletzung der Signaturpflicht hat das Arbeitsgericht zum einen – ohne ausdrückliche Erwähnung in den Entscheidungsgründen – wohl aus dem Umstand gefolgert, dass der Kläger noch in der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht im April 2018 die Verbindlichkeit der Prüfanweisung 1/2015 aus November 2015 für sich verneint habe. Ergänzend hat das Gericht gemeint, die vom Kläger gegebene Erklärung für die fehlende Signatur (Stress, fehlende Zeit) sei vorgeschoben, da das angeordnete Setzen der Signatur nur wenige Sekunden Zeit in Anspruch nehme.

Das Berufungsgericht schließt sich nach ausführlicher Beratung in der Kammer dieser Bewertung der inneren Einstellung des Klägers zu der Signaturpflicht durch das Arbeitsgericht an. Die Einlassungen des Klägers zur fehlenden Verbindlichkeit der Arbeitsanweisung 1/2015 für ihn in der Kammerverhandlung vor dem Arbeitsgericht können und müssen für die Bewertung der Kündigung herangezogen werden, obwohl der Kläger diesen Einblick in seine innere Einstellung erst lange nach der Kündigung, die im September 2017 ausgesprochen wurde, im April 2018 gewährt hat. Denn, wenn der Kläger es im April 2018 trotz der im Rechtsstreit gewechselten Schriftsätze immer noch für wichtig hält, die Unverbindlichkeit der Prüfanweisung 1/2015 aus November 2015 für sich zu betonen, darf man davon ausgehen, dass er diese Auffassung auch schon vor Ausspruch der Kündigung hatte.

Maßgebend für das Berufungsgericht ist auch, dass sich der Kläger mit diesem Kernvorwurf im arbeitsgerichtlichen Urteil nicht substantiiert auseinandergesetzt hat. Weder die tatsächlichen Grundlagen der Folgerung des Arbeitsgerichts (Einlassung des Klägers im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht, Bewertung der schriftsätzlichen klägerischen Einlassung als Schutzbehauptung) noch der vom Arbeitsgericht gezogene Schluss auf das vorsätzliche Verhalten werden mit der Berufung angegriffen. Es findet sich nicht einmal ein ausdrückliches Bestreiten des vom Arbeitsgericht festgestellten Vorsatzes bei der Pflichtverletzung.

Art und Ausmaß des klägerischen Fehlverhaltens zeigen mit hinreichender Sicherheit, dass eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht zu erwarten gewesen wäre. Einer weiteren Abmahnung bedurfte es nicht. Der Kläger ist uneinsichtig und hat damit seine Pflicht zum Setzen der Signatur beharrlich verletzt.

Angesichts der offenbarten inneren Einstellung des Klägers zu der Prüfanweisung 1/2015 hätte auch eine abermalige Abmahnung dem Kläger nicht zur Warnung gereicht. Insoweit ist es zwar nachvollziehbar, wenn der Kläger bemängelt, die Verletzung der Signaturpflicht in der Abmahnung vom 31. Juli 2017 sei in der Vielzahl der dort aufgeführten weiteren Tatsachen sozusagen versteckt gewesen. Nicht nachvollziehbar ist jedoch seine Einlassung in der Berufungsbegründung, er habe diesen Vorwurf übersehen, denn er setzt sich in seiner Stellungnahme vom 12. September 2017 zu der Abmahnung unter anderem genau mit diesem Vorwurf auseinander (Stichwort: stressbedingter Fehler).

b)

Nach Lage der Dinge gibt es auch keine mildere Alternative zur ausgesprochenen Kündigung.

Eine Weiterbeschäftigung des Klägers in seiner bisherigen Position als Werkstoffprüfer ist ausgeschlossen. Das hat auch der Betriebsrat zutreffend erkannt, indem er vorgeschlagen hat, den Kläger ins Lager oder den Versand zu versetzen. Zu Lasten des Klägers ist zu berücksichtigen, dass die Sicherheit, die Zuverlässigkeit und die Langlebigkeit der Produkte der Beklagten gerade auch von der hohen Qualität der gesetzten Schweißnähte abhängt. Die Beklagte muss deshalb darauf vertrauen können, dass die Werkstoffprüfer in jeder Hinsicht zuverlässig und weisungsgemäß arbeiten. Die Beklagte kann die ordnungsgemäße Erledigung der Prüfaufträge nicht stets und ständig kontrollieren. Wenn der Kläger trotz Abmahnung nicht bereit ist, die von der Beklagten zulässigerweise gesetzten Verfahrensstandards einzuhalten, ist er als Werkstoffprüfer für die Beklagte nicht mehr tragbar.

Auch eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz kommt nach Lage der Dinge zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht nicht in Betracht. Die Beklagte hat erstinstanzlich und auch im Berufungsrechtszug insoweit immer wieder betont, es gebe keine anderen freien Arbeitsplätze. Darauf hat auch das Arbeitsgericht in seinem Urteil abgestellt. Es heißt dort zutreffend, im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zur anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit habe der Arbeitnehmer zunächst darzulegen, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstelle (Verweis auf BAG 9. September 2010 – 2 AZR 937/08 – ZTR 2011, 296). Weiter heißt es dort, der Kläger habe keine konkreten Tätigkeiten benannt, mit denen er aus seiner Sicht weiter beschäftigt werden könnte, er habe lediglich pauschal seine grundsätzliche Bereitschaft bekundet, in einem anderen Arbeitsbereich tätig zu werden.

Diese Bewertung ist zutreffend. Es wäre daher nunmehr am Kläger gewesen, nähere Hinweise darauf zu geben, wie er sich eine weitere Beschäftigung bei der Beklagten auf einem anderen Arbeitsplatz vorstellt. Dazu verhält sich die Berufungsbegründung allerdings nicht. Es heißt dort lediglich sinngemäß, die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen Arbeitsplatz geprüft habe.

Damit hat das Gericht keine ausreichenden Anhaltspunkte, auf welchem Arbeitsplatz der Kläger im Betrieb der Beklagten noch weiter hätte beschäftigt werden können. Selbst wenn man insoweit die Argumente des Betriebsrats aus dessen Widerspruch gegen die Kündigung (Anlage K 4, hier Blatt 72, es wird Bezug genommen) als Parteivortrag des Klägers bewerten mag, ergibt sich kein anderes Ergebnis. Der Betriebsrat hat gemeint, der Kläger könne – nach erfolgter Nachqualifizierung – im Bereich Transport, im Lager oder im Versand weiter beschäftigt werden.

Für die Bereiche Transport und Versand fehlt es dem Kläger allerdings an der notwendigen fachlichen Eignung, da die Stellen dort eine Berufsausbildung als Fahrer oder Tischler erfordern. Eine Nachqualifizierung des Klägers, die den Umfang einer vollständigen Berufsausbildung hat, ist der Beklagten nicht zumutbar. Dies gilt auch, weil es sich vorliegend um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt und die besonderen Umstände der streitigen Kündigung es unwahrscheinlich erscheinen lassen, dass sich der Kläger in seine neue Position trotz der damit verbundenen Degradierung fügen würde.

Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist aber auch im Bereich des Lagers trotz ausführlicher Erörterung dieses Aspekts in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht nicht erkennbar geworden. Insoweit hat sich in der mündlichen Verhandlung lediglich herausgestellt, dass es im Bereich des Lagers auch Stellen gibt, auf denen die Arbeitnehmer lediglich angelernt werden müssen. Das Anlernen wäre der Beklagten beim Kläger angesichts der 11-jährigen beiderseitigen Zusammenarbeit wohl noch zumutbar gewesen. Im Ergebnis sieht sich das Berufungsgericht allerdings nicht in der Lage die Feststellung zu treffen, dass die Kündigung wegen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger im Lager unwirksam ist, denn es ist nicht ersichtlich geworden, auf welcher Stelle im Lager, die im Zeitraum der Kündigung auch noch frei gewesen sein müsste, der Kläger hätte weiterbeschäftigt werden können.

II.

Die Kündigung ist nicht nach § 102 Absatz 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Nach dieser Vorschrift ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Unwirksam ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach dieser Vorschrift eine Kündigung aber auch dann, wenn der Betriebsrat zwar beteiligt wurde, die Beteiligung jedoch vom Arbeitgeber zu verantwortende Mängel aufweist.

Solche Mängel sind nicht ersichtlich. Nach § 102 Absatz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm dabei die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Der Umfang der Unterrichtung über die Gründe der Kündigung richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht im Interesse des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und das Gewicht der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können, er soll darauf hinwirken können, dass rechtlich bedenkliche Kündigungen nicht ausgesprochen werden. Die Anhörung soll dem Betriebsrat insoweit eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen (BAG 22. September 2016 – 2 AZR 700/15 – NJW 2017, 684).

In diesem Sinne haften der Anhörung des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats vom 20. September 2017 (Anlage B 15, hier Blatt 58 ff, es wird Bezug genommen) keine Mängel an. Das hat bereits das Arbeitsgericht so festgestellt, ohne dass diese Feststellung im Berufungsrechtszug gerügt wurde. Die Sozialdaten des Klägers sind ebenso vollständig aufgeführt wie der für die Kündigung herangezogene Sachverhalt. Ergänzend sind dem Betriebsrat auch die Dokumente übermittelt worden, die auch im hiesigen Rechtsstreit zur Begründung der Kündigung vorgelegt wurden.

Dass die Beklagte den Betriebsrat nicht ausdrücklich davon unterrichtet hat, dass sie von einer vorsätzlichen Verletzung der Signaturpflicht ausgeht, stellt sich nicht als Mangel der Unterrichtung dar. Denn die Beklagte hat dem Betriebsrat jedenfalls die tatsächlichen Umstände, aus denen sie auf vorsätzliches Handeln geschlossen hat, mitgeteilt. Zusätzlich hat die Beklagte durch die Hervorhebung auf Seite 2 des Anhörungsschreibens, dass es vergleichbare Fehlleistungen bei anderen Werkstoffprüfern noch nie gegeben habe, deutlich gemacht, dass sie beim Kläger von einem erhöhten Verschuldensgrad ausgeht. Dabei hat sich die Beklagte insbesondere auf alle fünf Vorwürfe aus der Abmahnung vom 31. Juli 2017 bezogen. Dass im Rechtsstreit nur der erste Vorwurf aus der Abmahnung durch weiteren Sachvortrag seitens der Beklagten verteidigt wurde, ist unerheblich, da der Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat nur die Gründe zu schildern hat, die ihn im Zeitpunkt der Kündigung zu dieser bewegt haben.

III.

Da die Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet hat, fällt der hilfsweise für den Fall des klägerischen Obsiegens gestellte Weiterbeschäftigungsantrag nicht zur Entscheidung an.

IV.

Der Kläger hat die Kosten der Berufung zu tragen, da das von ihm eingelegte Rechtsmittel ohne Erfolg geblieben ist (§ 97 ZPO).

Die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zulassung der Revision (§ 72 ArbGG) sind nicht erfüllt.

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