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Verhaltensbedingte Kündigung wegen Nichteinhaltung von Hygieneverhaltensanweisungen

Landesarbeitsgericht Bremen –  Az.: 1  Sa 14/13 –  Urteil vom 14.01.2014

Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 21.11.2012 – 8 Ca 8117/12 – in Ziff. 2 des Tenors teilweise abgeändert und insoweit wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die weitere Kündigung der Beklagten vom 13.07.2012 nicht aufgelöst worden ist.

Die weitergehende Klage wird abgewiesen.

Im Übrigen wird die Berufung des Klägers als unbegründet zurückgewiesen.

Auf den Hilfsantrag der Beklagten wird das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Ablauf des 31.12.2012 aufgelöst.

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Abfindung € 6.048,41 brutto zu zahlen.

Von den Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens trägt der Kläger 1/4, die Beklagte 3/4.

Von den Kosten des zweitinstanzlichen Verfahrens trägt der Kläger 6/11, die Beklagte 5/11.

Die Revision wird gegen dieses Urteil nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Wesentlichen um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und um einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers.

Der Kläger ist am 27.01.1978 geboren, verheiratet und hat zwei Kinder. Er ist Student der Rechtswissenschaften an der Universität Bremen. Seit dem 01.07.2003 ist der Kläger als Mitarbeiter der Zentralsterilisation bei der Beklagten auf einer Basis von zuletzt 20 Stunden die Woche beschäftigt. Er erzielt ein monatliches Bruttogehalt in Höhe von 1.273,35 €. Die Beklagte beschäftigt unstreitig regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien beruht auf dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 23.06.2003 mit Nachtrag vom 20.11.2006 (vgl. Bl. 22 f. d. A.). Nach Ziffer 2 des Arbeitsvertrags liegen dem Dienstverhältnis die „Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes“ (AVR) in ihrer jeweiligen Fassung zugrunde. Ziffer 7 des Arbeitsvertrags regelt unter Bezugnahme auf § 14 AVR die Kündigungsfristen.

Als Mitarbeiter der Zentralsterilisation ist es Aufgabe des Klägers, das gesamte Sterilisationsgut, beispielsweise gebrauchte Instrumente und andere Gegenstände, aus den Operationssälen abzuholen und zum Sterilisieren zu bringen. Entsprechend der Anweisungen der Vorgesetzten hat dies in einem geschlossenen Wagen zu erfolgen, der dann zur Sterilisationsabteilung zu fahren ist.

Mit Schreiben vom 13.05.2011 (Bl. 56 f d. A.) erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung. Diese enthält den Vorwurf, der Kläger habe während eines Zeitraums vom 04.04.2011 bis 21.04.2011, für den er sich arbeitsunfähig gemeldet hatte, universitäre Vorlesungen besucht.

Mit Schreiben vom 21.06.2011 erhielt der Kläger von der Beklagten eine weitere Abmahnung. Darin heißt es, der Kläger habe am 06.06.2011 gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen, indem er an diesem Tag zwischen 17.45 Uhr und 18.15 Uhr seine Kinder in den reinen Bereich der ZSVA eingeschleust habe. Dort habe er die beiden drei und fünf Jahre alten Kinder unbeaufsichtigt in einem Raum gelassen, in dem unter anderem auch offen Skalpelle gelagert würden. Wegen der Einzelheiten zum Inhalt dieser Abmahnung wird auf Blatt 58f. der Akte verwiesen. Unstreitig ereignete sich der der Abmahnung zugrunde liegende Vorfall am 07.06.2011. Am 08.06.2011 fand ein persönliches Gespräch zwischen der Abteilungsleiterin und dem Kläger über das Ereignis statt.

Am 13.10.2011 gab es ein Personalgespräch zwischen dem Kläger und dem Pflegedienstleiter in Anwesenheit der damaligen Rechtsanwältin der Beklagten, in welchem der Kläger auf Fehlverhalten im Zusammenhang mit Hygienevorschriften hingewiesen wurde. Anfang Oktober 2011 hatte der Kläger aus einem der OP-Bereiche, in denen er vorbeigekommen war, kontaminiertes Material aufgenommen und in den Wagen gestellt, in dem sich auch das Sterilgut befand. Darüber hinaus hatte er kontaminiertes Material oben auf den Wagen gelegt. Der Kläger räumte sein Fehlverhalten ein.

Am 23.10.2011 kam es zu einem weiteren Vorfall, bei dem der Kläger einen schmutzigen Wagen mit kontaminiertem OP-Material aus dem chirurgischen OP beim Augen-OP im Vorraum abstellte. Da der Wagen geschlossen war nahm die Teamleitung des Augen-OP´s, Frau I.   , an, es handele sich um Sterilgut, bemerkte aber sodann, dass es kontaminiertes Material aus dem chirurgischen OP war.

Mitte Januar 2012 – das genaue Datum ist zwischen den Parteien streitig – ereignete sich sodann das die Kündigung auslösende Geschehen. Die Teamleitung, Frau M.     , hatte den Kläger und seine Kollegen angewiesen, die Operationssäle nacheinander und gesondert anzufahren und dabei die kontaminierten Materialien der einzelnen OPs jeweils gesondert in einen Wagen zu verpacken und zur Sterilisation zu bringen, wobei es sich jeweils um einen geschlossenen Transport handeln sollte, um Gefährdungen von Mitarbeitern und Patienten zu vermeiden. Am 19. oder 20.01.2012 fuhr der Kläger alle OPs zusammen an und transportierte die kontaminierten Gegenstände der einzelnen OPs zusammen in einem Wagen. Der Wagen war überladen.

Am 15.02.2012 gab es ein Personalgespräch in Anwesenheit des Mitarbeitervertreters Thiel, in dem dem Kläger verschiedene Vorwürfe, insbesondere auch sein Fehlverhalten vom 19.01.2012, vorgehalten wurden.

Die Mitarbeitervertretung wurde von der Beklagten schriftlich mit Schreiben vom 21.02.2012 zur beabsichtigten Kündigung angehört. Wegen der Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird auf Blatt 151 der Akte verwiesen. Mit Schreiben vom 21.02.2012, dem Kläger zugegangen am 22.02.2012, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgemäß zum 30.06.2012.

Gegen diese Kündigung wandte sich der Kläger mit seiner am 13.03.2012 beim Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven eingegangenen Kündigungsschutzklage. In seinem Klageschriftsatz teilte der Kläger mit, dass er einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderteneigenschaft gestellt hat. Der Antrag wurde am 18.02.2012 gestellt.

Mit Schreiben vom 24.05.2012 beantragte die Beklagte vorsorglich die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger. Mit Bescheid vom 09.07.2012 stimmte das Integrationsamt der beabsichtigten ordentlichen Kündigung zu. Hiergegen hat der Kläger keinen Widerspruch und keine Klage erhoben. Wegen der Einzelheiten des Bescheids wird auf Blatt 187 -189 der Akte verwiesen. Durch Teil-Abhilfebescheid vom 23.11.2012 (Bl. 304 f d. A.) wurde bei dem Kläger ab 27.09.2012 ein Grad der Behinderung von 20 festgestellt.

Mit Schreiben vom 06.06.2012 hörte die Beklagte nochmals die Mitarbeitervertretung zur beabsichtigten weiteren ordentlichen Kündigung des Klägers an. Wegen der Einzelheiten des Inhalts dieses Schreibens wird auf Blatt 190-195 der Akte Bezug genommen. Unter dem 07.06.2012 bestätigte die Mitarbeitervertretung, die beabsichtigte Kündigung des Klägers zur Kenntnis genommen zu haben (vgl. Blatt 196 der Akte). Mit Schreiben vom 13.07.2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger vorsorglich ordentlich zum 31.12.2012. Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seinem Klagerweiterungsschriftsatz, der am 06.08.2012 beim Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven eingegangen ist. In einem weiteren Rechtsstreit hat der Kläger am 05.08.2013 beim Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven eine Klage auf Schadensersatz bzw. Schmerzensgeld in Höhe von € 279.516,00 gegen die Beklagte erhoben. Wegen der Einzelheiten der Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldklage wird auf Bl. 402 ff d. A. Bezug genommen.

Der Kläger hat vorgetragen: Die Kündigungen seien unwirksam. Kündigungsgründe lägen nicht vor. Die erste Kündigung sei wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes unwirksam. Er habe am 17.02.2012 einer Mitarbeiterin der Beklagten schriftlich seine bereits erfolgte Antragstellung auf Durchführung eines Feststellungsverfahrens bezüglich der Schwerbehinderteneigenschaft mitgeteilt. Zudem sei die Schwerbehinderung des Klägers – insbesondere der Sehkraftverlust zu 90 % auf dem linken Auge – offensichtlich und der Beklagten bekannt.

Bezüglich beider Kündigungen bestreite er die ordnungsgemäße Beteiligung der Mitarbeitervertretung mit Nichtwissen.

Die Kündigungen seien sozial ungerechtfertigt. Auch die vorher erteilten Abmahnungen seien unberechtigt. Die Abmahnung vom 21.06.2011 sei formell und materiell falsch. Die Kinder des Klägers seien mit der Mutter um ca. 18.30 Uhr erschienen. Die Kinder seien 3 und 6 Jahre alt. Es seien 3 Kolleginnen anwesend gewesen. Die Kinder hätten die für Besucher bestimmte Schutzkleidung bekommen. Ferner habe er ihnen die Hände desinfiziert. Sie seien in keiner Weise mit Sterilgut, verschmutztem Material oder scharfen Instrumenten in Berührung gekommen. Ab 18.45 Uhr habe der Kläger einen letzten Transport durchführen müssen. Die Mutter der Kinder habe sich zwischenzeitlich entfernt gehabt. Der Kläger habe es für unbedenklich erachtet, die Kinder für kurze Zeit im sogenannten Vorbereitungsraum zu belassen. Dort befänden sich keine offenen Skalpelle. Mit scharfen, spitzen Instrumenten seien die Kinder nicht in Berührung gekommen. Damit sei auch nicht zu rechnen gewesen. Die Kinder seien 5-10 Minuten ohne den Kläger dort gewesen, während erwachsene Kolleginnen anwesend gewesen seien.

Der Vorfall vom 23.10.2011 sei bereits Gegenstand eines Gesprächs vom 13.10.2011 gewesen. Durch die Verbringung von schmutzigem Material beim Augen-OP sei niemand gefährdet worden. Sterilgut sei stets versiegelt und sichtlich sauber, kontaminiertes Material hingegen nicht. Beladene Entsorgungssiebe schlössen den Glauben an Sauberkeit aus. Zudem verwende der Augen-OP nicht die Gerätschaften aus dem Chirurgie-OP.

Der kündigungsrelevante Vorfall habe sich nicht am 19.01.2012, sondern am 20.01.2012 ereignet. Das Material werde durch die Arbeitskräfte aus den OP-Bereichen verpackt. Von Beginn an würden kontaminierte Gegenstände mit anderen kontaminierten Gegenständen in einem Transportwagen zusammengelegt. Etwa 10 Minuten nach seinem Dienstantritt sei der Wagen bereits dergestalt bepackt gewesen. Oben sei nichts Blutiges und seien auch sonst keine unzulässigen Gegenstände gewesen. Er habe keinen unhygienischen Transport durchgeführt. Er habe zu den Unmengen von Material lediglich je einen Container hinzugefügt.

Die Weisung der Teamleitung, das Aufbereitungsmaterial nicht wie üblich mit dem übrigen abzuholenden Material zu vermengen, sei nur für eine einzige Woche als ÜB.   angslösung wegen Systemumstellung ausgesprochen worden. Es sei schon wieder eine gute Woche später im Beisein der Teamleitung wie gewohnt zusammengeführt worden. Die Kritik am 20.01.2012 sei daher haltlos und unangebracht gewesen. Daraufhin habe ihn die Abteilungsleitung angewiesen, die Bereiche einzeln abzuholen. Wenig später habe ihn die Teamleitung auffordernd gefragt, ob er das Material zusammengepackt bringen könnte. Es wäre wünschenswert, keine gegensätzlichen Aufträge bzw. Weisungen von den Mitarbeitern innerhalb der Abteilung zu bekommen.

Ursprünglich hatte der Kläger mit Schriftsatz vom 17.07.2012 angekündigt, die Kündigungsschutzklage zu erweitern und zwei weitere Feststellungsanträge zu stellen, die zum einen die Berechtigung von Mehrarbeitsanordnungen von Januar 2011 bis zum 22.02.2012 und zum anderen die Berechtigung zur Anordnung von Schichtarbeit bzw. die Einführung von Schichtdienst für den Kläger ab März 2011 betreffen sollten. Diese angekündigten Anträge zu 3. und 4. hat der Kläger nach gerichtlichem Hinweis im Kammertermin vom 10.10.2012 zurückgenommen.

Der Kläger hat zuletzt beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 21.02.2012, zugegangen am 22.02.2012, nicht aufgelöst ist.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch die weitere Kündigung der Beklagten vom 13.07.2012, zugestellt am 16.07.2012, aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Hilfsweise hat die Beklagte beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber 5.728,50 € nicht überschreiten sollte, zum Ablauf des 30.06.2012, hilfsweise mit Ablauf des 31.12.2012, aufzulösen.

Der Kläger hat beantragt, den Auflösungsantrag abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen: Die ausgesprochenen Kündigungen seien aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG. Der Kläger übe als Mitarbeiter der Zentralsterilisation eine verantwortungsvolle Tätigkeit im Rahmen der für einen Krankenhausbetrieb besonders wichtigen Einhaltung der Hygienevorschriften aus.

Die Arbeitsleistungen des Klägers hätten ebenso wie sein persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen bereits in der Vergangenheit zu einer Vielzahl von gravierenden Beanstandungen geführt. So sei die Beklagte veranlasst gewesen, mehrere Abmahnungen auszusprechen.

Der Kläger habe in Kenntnis der erforderlichen Sterilität des sogenannten reinen Bereichs der Sterilisations- und Versorgungsabteilung (ZSVA) seine Kinder von damals 3 und 5 Jahren in diesen Bereich eingeschleust und sie unbeaufsichtigt in einem Raum gelassen, in dem unter anderem auch offen Skalpelle gelagert würden. Bei dem in der Abmahnung genannten Datum vom 06.06.2011 handele es sich um einen Schreibfehler, der Vorgang habe sich tatsächlich am 07.06.2011 ereignet. Es habe sich um ein gravierendes Fehlverhalten des Klägers gehandelt und der Kläger habe sich in einem Personalgespräch am 08.06.2011 uneinsichtig gezeigt. Die Kinder des Klägers seien am 07.06.2011 nicht erst nach Beendigung der regulären Dienstzeit um ca. 18.30 Uhr, sondern bereits während der Dienstzeit des Klägers um ca. 17.45 Uhr erschienen. Die Kinder seien bis zum Dienstende des Klägers um 18.50 Uhr geblieben. Sie bestreite, dass der Kläger seinen Kindern die Hände gründlich desinfiziert habe und dass diese in keiner Weise mit Sterilgut, verschmutztem Material oder scharfen Instrumenten in Berührung gekommen seien. Bestritten werde auch die Behauptung, die Kinder hätten sich nur im sogenannten Vorbereitungsraum aufgehalten und dort hätten sich lediglich Tupfer, Kompressen und Wäsche, aber keine offenen Skalpelle befunden. Zu diesem Zeitpunkt seien in dem besagten Raum auch spitze Gegenstände gelagert worden. Es handele sich dabei um Skalpelle, die auch in erreichbarer Höhe für die Kinder gelagert würden. Unrichtig sei auch die Behauptung des Klägers, die Kinder hätten lediglich 5 -10 Minuten ohne ihn verweilt. Der Kläger habe die letzte Tour mit einer Dauer von mindestens 15 Minuten gefahren. Danach seien die Materialien noch von ihm ausgeladen worden. Es habe sich mindestens um einen Zeitraum von 20 Minuten gehandelt, in dem die Kinder unbeaufsichtigt gewesen seien. Bei dem Vorbereitungsraum handele es sich um einen Raum, der zum geschützten Bereich der ZSVA (reiner Bereich) gehöre und durch unbefugte Personen nicht betreten werden dürfe. Die Mitarbeiter seien zwar anwesend gewesen, aber durch das Arbeitsaufkommen nicht in der Lage gewesen, sich um die Kinder des Klägers zu kümmern.

Der Kläger habe auch in der Folgezeit diverse Male Anweisungen seiner Vorgesetzten nicht befolgt und erneut u.a. gegen Hygienevorschriften verstoßen. Dieses Verhalten habe gerade vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion über die Einhaltung von Hygienevorschriften in Krankenhäusern nicht mehr geduldet werden können. Zudem habe der Kläger bereits ab März 2011 ein auffälliges und im Ergebnis unkollegiales Verhalten entwickelt.

Der Vorfall vom 23.10.2011, bei dem der Kläger einen schmutzigen Wagen mit kontaminierten OP-Material beim Augen-OP abgestellt habe, sei ihr durch die zuständige Pflegedienstleitung erst im Januar 2012 bekannt geworden. Der Kläger habe dabei bewusst die Gefahr in Kauf genommen, dass die Mitarbeiter des Augen-OP sich das Material in dem Glauben genommen hätten, dass dieses steril sei, verbunden mit höchster Gefahr für Leib und Leben von Mitarbeitern und Patienten. Es treffe nicht zu, dass dieser Vorfall bereits am 13.10.2011 besprochen worden sei. Zwar habe es am 13.10.2011 ein Gespräch gegeben. Dabei sei es jedoch darum gegangen, dass der Kläger zum wiederholten Mal kontaminiertes Material und Sterilgut zusammen transportiert hatte. Konkret sei es dabei um einen Vorfall, der sich Anfang Oktober 2011 ereignet habe, gegangen.

Hinsichtlich der ersten Kündigung sei vorzutragen, dass der gesamte Sachverhalt der Mitarbeitervertretung bekannt gewesen sei.

Sie habe am 19.01.2012 erfahren, dass der Kläger an diesem Tag erneut gegen eine Anweisung der Teamleitung betreffend die Einhaltung von Hygienevorschriften verstoßen habe. Nach dieser Anweisung sei es strikt verboten, die einzelnen kontaminierten Gegenstände verschiedener OPs miteinander zu vermengen, da nach der Sterilisation eine entsprechende Zuteilung an die einzelnen OPs erschwert werde. Entgegen dieser Anweisung habe der Kläger am 19.01.2012 alle OPs zusammen angefahren und die kontaminierten Gegenstände nicht nur zusammen in einen Transportwagen gelegt, sondern – weil der Wagen dadurch völlig überladen gewesen sei – teilweise oben auf den Wagen gelegt, sodass es sich nicht mehr um einen hygienisch geschlossenen Transport gehandelt habe. Dies hätte zu schwersten hygienischen Problemen führen können, beispielsweise dadurch, dass mit  Patientenblut verschmierte und  kontaminierte  Instrumente  und  Gegenstände offen auf dem Wagen gelegen hätten und vom Kläger zur Sterilisation transportiert worden seien. Die an diesem Tag für die Entgegennahme der Gegenstände zuständige und verantwortliche Mitarbeiterin der Sterilisationsabteilung habe den Kläger in sachlicher Art und Weise auf sein Fehlverhalten hingewiesen. Daraufhin habe sie vom Kläger die patzige Antwort „Mach mal nicht so eine Welle“ erhalten. Dieses Verhalten – und zwar sowohl in fachlicher Hinsicht wegen erneuten Verstoßes gegen dienstliche Anweisungen und die Vorschriften der Hygieneordnung als auch wegen erneut patzigen und unkollegialen Verhaltens gegenüber Mitarbeitern – sei für die Beklagte Anlass gewesen, mit dem Kläger ein Personalgespräch zu führen, nachdem die zuständige Pflegedienstleitung und die Personalabteilung von dem Vorfall vom 19.01.2012 erfahren hätten. Der Kläger habe sich auch hier uneinsichtig gezeigt. Daher habe sich die Beklagte nach Anhörung der Mitarbeitervertretung veranlasst gesehen, die streitgegenständliche Kündigung auszusprechen. Der dargestellte Vorfall habe sich nicht wie vom Kläger behauptet, am 20.01.2012, sondern tatsächlich am 19.01.2012 ereignet.

Die Kritik der Mitarbeiterin der Sterilisationsabteilung sei entgegen des Vortrags des Klägers berechtigterweise und in sachlicher Form geschehen. Es habe zu keinem Zeitpunkt irgendwelche gegensätzlichen Aufträge oder Weisungen gegenüber dem Kläger gegeben. Der Kläger unterstehe der jeweiligen zuständigen Mitarbeiterin in dem Bereich der ZSVA. Die Mitarbeiter würden über das Telefon informiert und gäben die Aufträge der Entsorgung an den jeweiligen Fahrer weiter. Dieser habe dann die Bereiche ordnungsgemäß zu entsorgen.

Der Kläger habe durch sein Verhalten gezeigt, dass er sich die Abmahnungen nicht habe zur Warnung dienen lassen und sein Fehlverhalten in einer Art und Weise fortgesetzt, die die Beklagte zum sofortigen Handeln gezwungen habe, um weiteren Schaden bzw. Gefährdungen von sich, ihren Mitarbeitern und den Patienten abzuwenden. Eine andere zumutbare Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Klägers bestehe für die Beklagte nicht. Auch im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung erweise sich die Kündigung als gerechtfertigt. Von einer Schwerbehinderung des Klägers sei der Beklagten vor Ausspruch der ersten Kündigung nichts bekannt gewesen. Diese werde daher vorsorglich mit Nichtwissen bestritten. Eine etwaige Schwerbehinderung des Klägers sei auch nicht offensichtlich.

Zu der zweiten Kündigung habe sie vorsorglich das Integrationsamt beteiligt und mit Schreiben  vom 09.07.2012 dessen Zustimmung erhalten. Zudem sei die Mitarbeitervertretung mit Schreiben vom 07.06.2012 ausführlich angehört worden. Die formellen Voraussetzungen seien daher für die Kündigung vom 13.07.2012 erfüllt.

Als Begründung für den hilfsweise gestellten Auslösungsantrag stütze sie sich auf das prozessuale Verhalten des Klägers. Der Kläger habe durch das Bestreiten der Sachverhalte betreffend die beiden Abmahnungen den Mitarbeitern bzw. Vorgesetzten unterstellt, die Unwahrheit behauptet zu haben. Dies habe zu einer erheblichen Störung des Betriebsfriedens geführt. Der Kläger habe im Folgenden weiter bewusst unwahr vorgetragen. So habe er in seinem Schriftsatz vom 21.06.2012 der Beklagten die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgeworfen, ferner die Ablehnung der Koordinierung von Arbeitszeiten und Lehrveranstaltungen und Klausurterminen. Daneben habe der Kläger in diesem Schriftsatz der Beklagten Beleidigungen und Diskriminierungen unterstellt. Es sei der Vorwurf der Fremdenfeindlichkeit und einer strafrechtlichen Nötigung erfolgt. All dies führe dazu, dass eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht zu erwarten sei.

Das Arbeitsgericht Bremen-Bremerhaven hat am 21.11.2012 folgendes Urteil verkündet:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 21.02.2012 nicht aufgelöst worden ist.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 62% und die Beklagte zu 38%.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 7.640,10 festgesetzt.

Gegen dieses ihm am 29.01.2013 zugestellte Urteil hat der Kläger am 27.02.2013 Berufung beim Landesarbeitsgericht eingelegt und hierzu Ausführungen ohne Ankündigung bestimmter Anträge gemacht. Mit einem am 23.05.2013 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger Berufungsanträge formuliert, Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragt und die Berufung „weiter“ begründet. Dem nunmehr geltend gemachten Weiterbeschäftigungsantrag hat die Beklagte zugestimmt.

Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und trägt ferner vor: Es sei nicht unerheblich, ob der vorgeworfene Hygienevorfall am 19. oder 20.01.2012 geschehen sei. Er sei nicht ausgebildet worden und kenne daher die Hygienevorschriften nicht. Die Anweisung, die Bereiche einzeln anzufahren und vor allem geschlossene Transporte durchzuführen, habe nur für einen befristeten Zeitraum von 1 Woche gegolten, so dass sie am 19.01.2012 für ihn nicht mehr verpflichtend gewesen sei. Wenn die Beklagte behaupte, dass die Anweisung, alle OP´s getrennt anzufahren, nicht nur für 1 Woche bestanden habe, so möge es sich hier um eine Kommunikationspanne zwischen den Beteiligten gehandelt haben. Der Transport sei in hygienisch verschlossenen Beuteln erfolgt, deshalb habe es sich um einen „geschlossenen Transport“ gehandelt. Es habe aus seiner Sicht auch keine Gefahr bestanden. Das Vorbringen der Beklagten zur durchgeführten Kontrolle sei unsubstantiiert. Vor dem Ausspruch einer Kündigung sei deshalb eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung vom 21.06.2011 sei nicht wirksam, weil ein falsches Datum, nämlich der 06.06.2011 genannt sei, obwohl sich der Vorfall am 07.06.2011 zugetragen habe. Er sei nur kurz abwesend gewesen, aber andere Mitarbeiter seien vorhanden gewesen.

Eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung zu der ausgesprochenen Kündigung liege nicht vor, weshalb die Kündigung unwirksam sei. Es frage sich auch, ob alle Anforderungen an die Kündigung eines Schwerbehinderten eingehalten seien.

Wegen des Vorbringens des Klägers im Rahmen des Wiedereinsetzungsantrages wird auf seinen Schriftsatz vom 17.05.2013 – eingegangen bei Gericht am 23.05.2013 – Bezug genommen (Bl. 339 ff d. A.). Hinsichtlich der eingereichten Eidesstattlichen Versicherung der Rechtsanwalts- und Notargehilfin Frau B.   wird auf Bl. 343 d. A. verwiesen.

Hinsichtlich der Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldklage könne es sich aufgrund seiner persönlichen laienhaften Sichtweise auf den Fall auch um einen Kalkulationsirrtum handeln.

Der Kläger beantragt:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 21.11.2012 – 8 Ca 8117/12 -, zugestellt am 29.01.2013, wird teilweise abgeändert und es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die weitere Kündigung der Beklagten vom 13.07.2012 nicht aufgelöst worden ist.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den seitens der Beklagten behaupteten Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses hinaus zu unveränderten Bedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen.

3. Für den Fall, dass das Gericht eine Versäumung der Berufungsbegründungsfrist erkennen sollte, Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren.

4. Den Auflösungsantrag der Beklagten abzuweisen.

Im Übrigen hat der Kläger die Berufung zurückgenommen.

Die Beklagte beantragt, die Berufungsanträge des Klägers zurückzuweisen und auch den Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen Versäumung der Berufungsbegründungsfrist zurückzuweisen, hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber € 5.728,50 nicht überschreiten sollte, mit Ablauf des 31.12.2012 aufzulösen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und trägt ferner vor: Die eingelegte Berufung sei unzulässig, weil der Kläger diese nicht rechtzeitig begründet habe. In der Berufungsschrift sei ausgeführt worden, dass Anträge und weitere Begründung der Berufung durch gesonderten Schriftsatz erfolgen sollten. Die beantragte Wiedereinsetzung sei nicht zu gewähren, weil ein Verschulden des Prozessbevollmächtigten des Klägers vorliege, das diesem zuzurechnen sei. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers hätte die Fristeinhaltung selbstständig überprüfen müssen, nämlich als er den Schriftsatz vom 26.02.2013 verfasst habe.

Bei den bei ihr geltenden Anweisungen sei zu differenzieren zwischen zwei Arten von Transporten. Zum einen müsse der Kläger sogenannte „saubere Transportwagen“, die sterilisiertes Sterilgut beinhalten würden, vom Sterilisationsbereich in die jeweiligen OP-Bereiche transportieren. Ferner müsse er kontaminierte Instrumente von den einzelnen OP-Bereichen in den Sterilisationsbereich verbringen. Stets müsse es sich um sogenannte geschlossene Transporte handeln, d. h. Transporte in einem geschlossenen Wagen. Es sei strikt untersagt gewesen, oben auf dem Wagen kontaminierte Instrumente bzw. Container mit kontaminierten Instrumenten zu befördern. In den geschlossenen Wagen befinde sich das zu transportierende Gut, d. h. entweder sterilisiertes oder kontaminiertes Material. Nach einer weiteren Grundregel sei es strikt untersagt, kontaminiertes und reines, d. h. sterilisiertes Material zu vermengen und zusammen in einem Wagen zu transportieren. Nach der dritten Grundregel bestehe die strikte Anweisung, dass die Transportwagen aus einem OP-Bereich nur mit Material und Instrumenten aus diesem konkreten OP-Bereich beladen und dann geschlossen zur Zentralsterilisation zu verbringen seien, d. h. dass der Inhalt nicht mit Material aus anderen OP-Bereichen vermengt werden dürfe. Diese Anweisung habe nicht nur hygienische Gründe, sondern auch organisatorische und Ablaufgründe, weil sonst ein erhebliches Durcheinander entstehen würde, wenn die Gegenstände der einzelnen OP-Bereiche in einem Wagen vermengt und dann später nicht mehr richtig zugeordnet werden könnten. Jedenfalls wäre die Zuordnung aus derartig vermengten Transporten schwer und mit einem erheblichen Zusatzaufwand für die Mitarbeiter verbunden, was die betrieblichen Abläufe erheblich stören würde und daher ebenfalls strikt untersagt sei.

Der Kläger sei eingearbeitet worden und kenne die Hygienevorschriften. Er habe aber schuldhaft gegen diese verstoßen. Er habe seine Kinder mindestens 20 Minuten unbeaufsichtigt gelassen. Der Irrtum bzgl. des Datums in der Abmahnung vom 21.06.2011 sei unerheblich. Der Vorfall am 19.01.2012 sei mit dem dort vorgeworfenen Verhalten gleichartig. Der Kläger habe gewusst, dass er entsprechend den Weisungen die OPs getrennt anfahren und als geschlossenen Transport durchführen sollte. Es sei nicht zulässig, kontaminiertes Material offen zu transportieren. Diese Anweisung sei von Frau B. M.   der Teamleiterin, ergangen und habe nicht nur 1 Woche gegolten. Möglicherweise sei der Kläger in der betreffenden Woche im Rahmen der generellen Anweisungen nochmals gesondert darauf hingewiesen worden, dass er die OP´s gesondert und getrennt anzufahren habe. Dies habe aber nichts damit zu tun, dass diese Anweisung generell in der Vergangenheit gegolten habe und auch nach dem Ausscheiden des Klägers durchgehend Gültigkeit gehabt habe. Der Kläger sei insbesondere vor Arbeitsaufnahme am 01.07.2003 ordnungsgemäß mündlich durch Frau M.   angewiesen worden, die Bereiche einzeln anzufahren und geschlossene Transporte durchzuführen. Auch die Kontrolle der Anweisungen sei in der Vergangenheit vor dem 19.01.2012 gegenüber dem Kläger und anderen Mitarbeitern engmaschig durch Frau M.    erfolgt und werde nunmehr durch die jetzige Teamleiterin Frau K. W.   , durchgeführt. Der Kläger habe sich früher an die Regeln gehalten. Die Kritik von Frau Bö.   wegen des letzten Vorfalls sei gerechtfertigt gewesen, da der Kläger Container überladen habe. Da es sich um einen Hochleistungsbereich handele, müssten sämtliche Arbeitsabläufe ineinandergreifen. Auch ordnungsgemäße Transporte seien Teil der Abläufe und aus hygienischer Sicht seien die vom Kläger durchgeführten Transporte nicht ordnungsgemäß und nicht akzeptabel gewesen. Es habe dabei vielmehr stets die Gefahr der Schädigung von Dritten bestanden, so dass die Beklagte hier zwingend habe eingreifen müssen. Allein durch die umsichtige Arbeitsweise der übrigen Mitarbeiter der ZSVA hätten Zwischenfälle verhindert werden können. Dadurch, dass der Kläger gebrauchte Materialien in einen „sterilen Bereich“ (Augen-OP) gebracht habe, wären Schädigungen der zu operierenden Patienten der Augenklinik möglich gewesen, wenn die Mitarbeiter der Beklagten das Fehlverhalten des Klägers nicht bemerkt hätten. Es handele sich um eine sehr gravierende und geradezu gesundheitsgefährdende Verhaltensweise des Klägers.

Die Schwerbehindertenvertretung sei vom Integrationsamt einbezogen worden, wie sich aus dem Bescheid ergebe.

Der Auflösungsantrag werde auch auf die von dem Kläger erhobene Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldklage gestützt. Wegen des weiteren Vorbringens der Beklagten zu den Auflösungsgründen wird auf Bl. 450 bis 453 d. A. verwiesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Akteninhalt, insbesondere die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften und die angefochtene Entscheidung Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die an sich statthafte, form- und fristgerecht eingelegte Berufung des Klägers ist zulässig und teilweise begründet, teilweise jedoch unbegründet.

Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts ist die von der Beklagten mit Schreiben vom 13.07.2012 ausgesprochene fristgemäße Kündigung unwirksam. Auf den Auflösungsantrag der Beklagten war aber das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gegen Zahlung einer Abfindung an den Kläger aufzulösen. Deshalb ist die Berufung des Klägers unbegründet, soweit er noch Weiterbeschäftigung begehrt.

A.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig.

1. Die Berufung ist rechtzeitig eingelegt worden. Fraglich kann nur sein, ob eine rechtzeitige Begründung der Berufung vorliegt.

Gemäß § 520 Abs. 3 Nr. 1 ZPO hat die Berufungsbegründungsschrift bestimmte Anträge zu enthalten. Nach allgemeiner Meinung kann aber davon abgesehen werden, dass ausformulierte Anträge in der Berufungsbegründungsschrift vorliegen müssen, wenn sich aus dem rechtzeitig eingereichten Berufungsvorbringen klar ergibt, in welchem Umfang das erstinstanzliche Urteil angegriffen werden soll (BAG Urteil v 16.05.2012, 4 AZR 245/10 NZA-RR 2012, 599; BGH Urteil v. 22.11.2011 VIII ZB 30/11; LG Hamburg Urteil v. 24.06.2004, 307 S 50/04).  Dann kann der Berufungsantrag auch später präzisiert werden. Bereits in der Berufungsschrift vom 26.02.2013 war klar erkennbar, dass der Kläger das erstinstanzliche Urteil angreifen wollte, soweit er mit seiner Klage abgewiesen worden war. Dies ergab sich aus dem ersten Absatz unter der Überschrift „Begründung“ auf S. 2 des Schriftsatzes vom 26.02.2013. Angesichts der Ausführungen in dem genannten Absatz ist es unerheblich, dass der Kläger auf S. 4 des Schriftsatzes Anträge und die weitere Begründung der Berufung durch einen gesonderten Schriftsatz ankündigte. Dies änderte nichts an der Klarheit, in welchem Umfang der Kläger das erstinstanzliche Urteil angreifen wollte.

Die Berufungsschrift vom 26.02.2013 enthielt auch bereits eine genügende Begründung der Berufung i. S. des § 520 ZPO. Der Kläger fragte in den Ausführungen, die ausdrücklich als „Begründung“ bezeichnet wurden, ob der Schwerbehindertenschutz entsprechend eingehalten sei, und führte insoweit aus, dass eine Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung zur Kündigung nicht vorliegen würde. Allein durch dieses Vorbringen stellte er das erstinstanzliche Urteil bezogen auf die Wirksamkeit der zweiten Kündigung vollständig in Frage. Im Übrigen verwies der Kläger auch darauf, dass er nicht eingewiesen sei und keine Hygienevorschriften bekannt seien. Er machte Ausführungen dazu, dass hygienisch verschlossene Beutel vorgelegen hätten, so dass ein weiteres Verschließen des Transportbehälters nicht nötig gewesen sei. Es handele sich um einen „geschlossenen Transport“. Der Kläger vertrat zudem die Auffassung, dass es nicht unerheblich sei, ob das Verhalten am 19. oder 20.01.2012 erfolgt sei. Auch durch diese Ausführungen hat der Kläger das erstinstanzliche Urteil genügend angegriffen, um dieses insgesamt – soweit es die Klage abgewiesen hat – in Frage zu stellen (BAG Urteil v. 10.02.2005, 6 AZR 183/04 NZA 2005, 597; BAG Urteil v. 15.03.2011, 9 AZR 813/09).

2. Da die Berufung zulässig ist, kommt es auf den von dem Kläger gestellten Wiedereinsetzungsantrag nicht an.

II. Der von der Beklagten gestellte Auflösungsantrag ist ohne weiteres als Hilfsantrag in der zweiten Instanz zur Entscheidung angefallen (BAG Urteil v. 13.06.2012, 7 AZR 669/10; BAG Urteil vom 26.07.2012, 6 AZR 221/11 BB 2012, 308; BGH Urteil vom 20.09.2004 II ZR 264/02 NJW-RR 2005, 220).

B.

Die Berufung des Klägers ist teilweise begründet, teilweise unbegründet.

I. Der im Wege der Klagerweiterung von dem Kläger geltend gemachte Anspruch auf Weiterbeschäftigung ist gem. § 533 ZPO zulässig.

Der Weiterbeschäftigungsantrag ist möglich, da er sachdienlich ist und auf dieselben Tatsachen gestützt werden kann, die das Gericht der Entscheidung über die Berufung ohnehin zugrunde zu legen hat (BAG Urteil vom 16.02.2012, 8 AZR 242/11 NZA 2012, 1307). Die Beklagte hat zudem der Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs in der Berufungsinstanz zugestimmt.

II. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 13.07.2012 mit Ablauf des 31.12.2012 aufgelöst worden. Diese Kündigung ist rechtsunwirksam.

1. Die mit Schreiben vom 13.07.2012 ausgesprochene Kündigung ist nicht gemäß § 85 SGB IX i.V.m. § 134 BGB unwirksam.

Nach § 85 SGB IX bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Nach dem Teilabhilfebescheid vom 23.11.2012 liegt bei dem Kläger nur eine Behinderung mit einem Grad von 20 vor, so dass nach § 2 Abs. 5 SGB IX eine Zustimmung des Integrationsamts nicht erforderlich ist. Darüber hinaus hat das Integrationsamt der vorliegenden Kündigung am 09.07.2012 zugestimmt. Gegen diese Zustimmung hat der Kläger weder Widerspruch eingelegt noch eine Klage erhoben, so dass diese Zustimmung als wirksam anzusehen ist. Damit ergibt sich aus § 85 SGB IX kein Kündigungshindernis im vorliegenden Fall.

2. Der Wirksamkeit der mit Schreiben vom 13.07.2012 durch die Beklagte ausgesprochenen fristgemäßen Kündigung steht nicht entgegen, dass diese unter ausdrücklicher Aufrechterhaltung der Kündigung vom 21.02.2012 vorsorglich und hilfsweise ausgesprochen worden ist.

Der Ausspruch einer Kündigung unter der Rechtsbedingung der Unwirksamkeit einer vorhergehenden Kündigung ist möglich (BAG Urteil v. 27.03.1987, 7 AZR 527/85 AP Nr. 29 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; BAG Urteil v. 22.04.2010, 2 AZR 991/08 AP Nr. 163 zu § 102 BetrVG 1972; LAG Köln Urteil v. 28.05.2009, 6 Sa 258/09; LAG Rheinland-Pfalz Urteil v. 24.08.2012, 6 Sa 511/11).

3. Die mit Schreiben vom 13.07.2012 ausgesprochene fristgemäße Kündigung hält auch das Bestimmtheitsgebot ein.

Aus einer Kündigungserklärung muss sich ergeben, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, ohne dass der Arbeitnehmer darüber rätseln muss, zu welchem anderen als in der Kündigungserklärung genannten Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte (BAG Urteil v. 01.09.2010, 5 AZR 700/09 BAGE 135, 225; BAG Urteil v. 15.05.2013, 5 AZR 130/12 NZA 2013, 1076). In dem Kündigungsschreiben hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt. Sie hat hinzugefügt, dass dies nach ihren Berechnungen der 31.12.2012 sei. Danach konnte der Kläger klar erkennen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2012 von der Beklagten gewollt war. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Nach den Regelungen des schriftlichen Arbeitsvertrages zwischen den Parteien finden die Arbeitsvertragsrichtlinien des Deutschen Caritasverbandes (AVR Caritas) auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Nach § 14 Abs. 2 S. 2 Buchst. d AVR Caritas konnte das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der Beschäftigungsdauer vom 01.07.2003 am 16.07.2012 (Zugang der Kündigung) mit einer Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Quartal gekündigt werden. Das bedeutet, dass die Kündigung zum 31.12.2012 möglich war. In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob die Regelungen in den Arbeitsvertragsrichtlinien wie Tarifverträge zu behandeln sind (LAG Berlin-Brandenburg Urteil v. 23.02.2007, 6 Sa 1847/06 ZTR 2007, 465; a. A. BAG Urteil v. 11.07.2013, 2 AZR 241/12 NZA 2013, 1259), weil nach § 622 Abs. 2 BGB die gesetzliche Kündigungsfrist für das lediglich neun Jahre bestehende Arbeitsverhältnis des Klägers auch nicht länger gewesen wäre.

4. Für die Wirksamkeit der Kündigung kommt es auch nicht darauf an, ob zunächst ein Schlichtungsverfahren gemäß § 22 Abs. 1 AVR Caritas durchgeführt worden ist.

Hierdurch wird keine prozessual beachtliche Einwendung begründet, mit der die staatliche Gerichtsbarkeit ausgeschlossen ist (BAG Urteil v. 18.05.1999, 9 AZR 682/98 AP Nr. 1 zu § 4 ArbGG 1979). Im Übrigen hätte der Kläger einen solchen Unwirksamkeitsgrund nach § 6 Abs. 1 KSchG bereits erstinstanzlich geltend machen müssen (BAG Urteil v. 25.10.2012, 2 AZR 845/11 DB 2013, 1305). Dies ist im vorliegenden Fall nicht geschehen, so dass es auf diesen Gesichtspunkt für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht ankommt.

5. Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung vom 13.07.2012 ist nicht wegen fehlerhafter Beteiligung der Mitarbeitervertretung gemäß § 30 MAVO i.V.m. § 134 BGB rechtsunwirksam. Das Arbeitsgericht ist in der angefochtenen Entscheidung zu Recht hiervon ausgegangen.

a) Gemäß § 30 Abs. 1 MAVO ist die Mitarbeitervertretung vor jeder ordentlichen Kündigung vom Arbeitgeber schriftlich anzuhören. Dabei hat der Arbeitgeber auch die Gründe der Kündigung darzulegen. Nach § 30 Abs. 2 MAVO hat die Mitarbeitervertretung – sofern sie gegen die Kündigung Einwendungen geltend machen will – diese unter Angabe der Gründe dem Dienstgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Erhebt die Mitarbeitervertretung innerhalb der Frist keine Einwendungen, so gilt die beabsichtigte Kündigung als nicht beanstandet. Erhebt die Mitarbeitervertretung Einwendungen und hält der Dienstgeber an der Kündigungsabsicht fest, so werden die Einwendungen in einer gemeinsamen Sitzung vom Dienstgeber und Mitarbeitervertretung mit dem Ziel einer Verständigung beraten. Nach § 30 Abs. 5 MAVO ist eine ohne Einhaltung des Verfahrens nach den Absätzen 1 und 2 ausgesprochene Kündigung unwirksam.

b) Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung sind die Arbeitsgerichte befugt, die Einhaltung dieses Verfahrens mit der Mitarbeitervertretung zu überprüfen (BAG Urteil v. 16.10.1991, 2 AZR 156/91 EzA Nr. 83 zu § 102 BetrVG 1972; LAG Niedersachsen Urteil v. 18.12.2001, 12 Sa 694/01). Nach herrschender Meinung ist insoweit auf die Grundsätze zu § 102 BetrVG zurückzugreifen (BAG Urteil v. 16.10.1991, 2 AZR 156/91 EzA 83 zu § 102 BetrVG 1972; LAG Köln Urteil v. 26.10.2010, 12 Sa 936/10 ZTR 2011, 318). Soweit davon ausgegangen wird, dass die Regelungen nicht vollständig § 102 BetrVG nachgebildet worden sind, wird auch vertreten, dass dessen Grundsätze zur Auslegung heranzuziehen sind und insbesondere der dortige Grundsatz der subjektiven Determinierung der Anhörung durch den Arbeitgeber anwendbar sind (ArbG Düsseldorf Urteil v. 11.05.2011, 14 Ca 8029/10 ArbuR 2011, 214 m.w.N.).

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG nicht nur dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 Abs. 1 BetrVG nicht ausreichend nachgekommen ist. An die Mitteilungspflicht im Anhörungsverfahren sind allerdings nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungen des Arbeitgebers im Prozess. Es gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Betriebsrat ist immer dann ordnungsgemäß angehört worden, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Der für die Kündigung maßgebende Sachverhalt muss so genau und umfassend beschrieben werden, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen (BAG Urteil v. 05.11.2009, 2 AZR 676/08 NZA 2010, 457; BAG Urteil v. 22.04.2010, 2 AZR 991/08 DB 2010, 2509). Dabei muss der Arbeitgeber seinen Wissensstand richtig an den Betriebsrat weitergeben. Eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung ist keine ordnungsgemäße Anhörung (BAG Urteil v. 31.01.1996, 2 AZR 181/95; BAG Urteil v. 05.11.2009, 2 AZR 676/08 NZA 2010, 457).

c) Soweit der Kläger moniert, dass die Mitarbeitervertretung nicht habe tätig werden können, da die Beklagte das Integrationsamt angesprochen habe, ist dies bezogen auf die zweite Kündigung, die gegenüber dem Kläger ausgesprochen wurde, unerheblich. Denn die Beklagte hat die Mitarbeitervertretung erneut angehört. Es kommt auch nicht darauf an, ob die Beklagte in der schriftlichen Anhörung vom 06.06.2012 die Mitarbeitervertretung als Kündigungsauslöser über einen Vorfall vom 19.01.2012 informiert hat, obwohl der Vorfall laut dem Kläger erst am 20.01.2012 stattgefunden hat. Da die Beklagte behauptet, dass der Vorfall am 19.01.2012 stattgefunden hat, entspricht der Inhalt ihrer Anhörung dem Grundsatz der subjektiven Determinierung. Sie hat das Datum des Vorfalls ihrem Wissenstand entsprechend angegeben. Zu Recht hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung die schriftliche Anhörung der Mitarbeitervertretung im Übrigen inhaltlich als den Voraussetzungen genügend angesehen. Die Beklagte hat die Vorwürfe gegenüber dem Kläger ausführlich dargestellt und auch die ihm gegenüber erteilten Abmahnungen.

Da das Anhörungsschreiben am 06.06.2012 üB.     eben worden ist und die Mitarbeitervertretung mit Schreiben vom 07.06.2012 erklärt hat, dass sie die Kündigung des Klägers zur Kenntnis genommen habe, konnte das Kündigungsschreiben am 13.07.2012 verfasst werden und der Zugang am 16.07.2012 bewirkt werden. Die einwöchige Stellungnahmefrist gemäß § 30 Abs. 2 S. 1 MAVO ist eingehalten. Die Mitarbeitervertretung ist danach ordnungsgemäß beteiligt worden.

6. Die ausgesprochene Kündigung verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612 a BGB.

Der Kläger behauptet zwar, dass die Kündigung wegen der Verweigerung unberechtigterweise geforderter Mehrarbeit erfolgt sei. Er meint, dass die Kündigung deshalb auch gegen § 242 BGB verstoßen würde und sittenwidrig gem. § 138 BGB sei. Ein derartiger Zusammenhang ist aber nicht feststellbar, weil völlig unklar ist, was wann geschah.

7. Die Kündigung vom 13.07.2012 ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG nicht aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.

a) Im Gegensatz zu der in dem erstinstanzlichen Urteil vorm Arbeitsgericht vertretenen Auffassung ist das Berufungsgericht der Meinung, dass die ausgesprochene Kündigung nicht sozial gerechtfertigt ist. Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Im Vergleich mit einer fristgemäßen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere Versetzung und Abmahnung in Betracht (BAG Urteil v. 28.10.2010, 2 AZR 293/09 EzA Nr. 78 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits vorher erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG Urteil v. 09.06.2011, 2 AZR 284/10 AP Nr. 64 zu § 1 KSchG 1969).

b) Die Beklagte stützt ihre Kündigung darauf, dass der Kläger gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen haben soll. Dabei hat es das Arbeitsgericht zu Recht als unerheblich eingeordnet, ob der angeführte Vorfall sich am 19. oder am 20.01.2012 ereignet hat. Der Kläger hat am 23.10.2011 kontaminiertes OP-Material aus dem chirurgischen OP beim Augen-OP im Vorraum abgestellt. Am 19. oder 20.01.2012 fuhr der Kläger alle OP´s zusammen an und transportierte die kontaminierten Gegenstände der einzelnen OP´s zusammen in einem Wagen. Die Beklagte behauptet zudem, dass kontaminiertes Material oben auf dem Wagen gewesen sei. Der Kläger verweist darauf, dass der Transport in geschlossenen Beuteln erfolgt sei und es sich deshalb um einen geschlossenen Transport gehandelt habe. Die Beklagte behauptet, dass der Kläger dadurch gegen drei Grundregeln, die bei ihr gelten würden, verstoßen haben soll. Die Grundregel Nr. 1 laute, dass es sich in allen Fällen stets um sogenannte geschlossene Transporte handele und oben auf dem Wagen kontaminierte Instrumente bzw. Container mit kontaminierten Instrumenten nicht befördert werden dürften. Nach der Grundregel Nr. 2 sei es strikt untersagt, kontaminiertes und reines, d. h. sterilisiertes Material, zu vermengen und zusammen in einen Wagen zu transportieren. Grundregel Nr. 3 besage, dass die Transportwagen aus einem OP-Bereich nur mit Material und Instrumenten aus diesem konkreten OP-Bereich beladen und dann geschlossen zur Zentralsterilisation verbracht werden dürften, d. h. dass der Inhalt nicht mit Material aus anderen OP-Bereichen vermengt werden dürfe. Die Beklagte behauptet ferner, dass der Kläger insbesondere vor Arbeitsaufnahme am 01.07.2003 ordnungsgemäß mündlich durch Frau M.   angewiesen worden sei, die Bereiche einzeln anzufahren und geschlossene Transporte durchzuführen. Auch die Kontrolle der Anweisungen sei in der Vergangenheit vor dem 19.01.2012 gegenüber dem Kläger und anderen Mitarbeitern engmaschig durch Frau M.   erfolgt. Der Kläger habe sich früher an die Regeln gehalten. Der Kläger habe also gewusst, dass er entsprechend den Weisungen die OP´s getrennt anzufahren und als geschlossenen Transport durchzuführen habe. Diese Anweisung sei von der Teamleiterin Frau M.   ergangen und habe nicht nur eine Woche gegolten. Der Kläger bestreitet die Anweisungen und behauptet insbesondere, dass die Anweisung des getrennten Anfahrens und des geschlossenen Transports nur für eine Woche gegolten habe und nicht mehr am 19.01.2012 wirksam gewesen sei.

Es obliegt dem Arbeitgeber, eindeutige und klare Regelungen bzw. Anweisungen für die von dem Arbeitnehmer auszuführende Arbeit zu erteilen (LAG Rheinland-Pfalz Urteil v. 13.07.2005, 10 Sa 197/05; LAG Bremen Urteil v. 30.06.2009, 1 Sa 219/08). Im vorliegenden Fall hat die Beklagte nicht hinreichend substantiiert vorgetragen, welche Anweisungen im Einzelnen sie zu welchen Zeitpunkten dem Kläger gegeben hat. Es ist auch nicht ersichtlich, dass dem Kläger klar vor Augen geführt worden ist, welche eminente Bedeutung die Einhaltung dieser Hygieneverfahrensweisen für die Beklagte hatte. Auch wenn für die Berufungskammer nachvollziehbar ist, dass die Einhaltung derartige Hygienemaßnahmen bei der Beklagten als einem Krankenhaus von besonderer Bedeutung ist, so wäre dem Kläger dies klarer vor Augen geführt worden, wenn Anweisungen nicht immer lediglich mündlich erteilt worden wären, sondern auch in schriftlicher Form. Dann hätte es nicht zu Missverständnissen mit dem Kläger kommen können, der jetzt vorbringt, dass auch ein Transport in geschlossenen Beuteln ein geschlossener Transport sei und die Anweisung nur für eine Woche bestanden habe. Derartige Missverständnisse wären dann vermieden worden. Der Umstand, dass der Kläger sich in der Vergangenheit in einer Weise verhalten hat, die die von der Beklagten aufgestellten Grundregeln einhielt, belegt nicht, dass der Kläger die Anweisungen im Einzelnen kannte. Er kann sich lediglich richtig verhalten haben, ohne sich der Erfordernisse im Einzelnen und deren Bedeutung bewusst zu sein.

c) Es kann danach schon nicht festgestellt werden, dass der Kläger schuldhaft gegen ihm obliegende Vertragspflichten verstoßen hat. Darüber hinaus entspricht die ausgesprochene Kündigung auch nicht dem Ultima-Ratio-Prinzip. Zwar hat der Kläger von der Beklagten verschiedene Abmahnungen erhalten. Die Abmahnung vom 13.05.2011 kann jedoch nicht als einschlägig eingestuft werden. Dabei ging es um die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht eines arbeitsunfähig erkrankten Mitarbeiters, alles zu unterlassen, was die Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit verzögern könnte. Demgegenüber geht es nunmehr um Schlechtleistung des Klägers im Rahmen des Verstoßes gegen Hygieneverhaltensweisen. Dies betrifft einen ganz anderen Bereich der Pflichten des Klägers. Die zweite gegenüber dem Kläger erteilte Abmahnung vom 21.06.2011 bezog sich darauf, dass der Kläger seine Kinder unbeaufsichtigt in dem reinen Bereich der ZSVA gelassen habe, obwohl in dem Raum u. a. auch offen Skalpelle gelagert worden seien. Zwar wird dem Kläger in dieser Abmahnung vorgeworfen, dass er die erforderliche Sterilität des reinen Bereichs verletzt habe, dieser Vorwurf liegt aber auf einer anderen Ebene als das nunmehr dem Kläger vorgeworfene Verhalten. Jetzt geht es darum, dass der Kläger den Transport von reinem und kontaminiertem Material bei der Beklagten nicht richtig ausgeführt haben soll. Dabei handelt es sich um die Hauptpflicht des Klägers, da er für den Transport zuständig ist.

Jeder verhaltensbedingten Kündigung wohnt ein prognostisches Element inne. Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass eine verhaltensbedingte Kündigung zukunftsbezogen ausgerichtet sei; mit der Kündigung solle das Risiko weiterer Vertragsverletzungen ausgeschlossen werden (BAG Urteil v. 16.08.1991 DB 1992, 1479; BAG Urteil v. 21.11.1996, 2 AZR 357/95 AP Nr. 130 zu § 626 BGB). Nach Meinung der Berufungskammer kann nicht angenommen werden, dass eine weitere Abmahnung gegenüber dem Kläger, die ihm gegenüber konkretisiert hätte, was im Einzelnen bei den Transporten von ihm erwartet würde, den Kläger nicht zu einer anderen Verhaltensweise bestimmt hätte. Dass in dem Personalgespräch am 13.10.2011 eine derartige klare Abmahnung enthalten gewesen sein soll, ergibt sich aus dem Vorbringen der Beklagten nicht. Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass dem Kläger aufgrund der bisherigen Abmahnungen bzw. Gespräche klar war, dass ein Verhalten wie das am 23.10.2011 und am 19. bzw. 20.01.2012 gezeigte Verhalten zum Verlust des Arbeitsplatzes bei ihm führen würde. Deshalb hätte die Beklagte in Anwendung des Ultima-Ratio-Prinzips vor dem Ausspruch der ordentlichen Kündigung noch einmal eine Abmahnung aussprechen müssen.

Die von der Beklagten mit Schreiben vom 13.07.2012 hat danach das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht zum 31.12.2012 aufgelöst.

C.

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien war aber aufgrund des Antrags der Beklagten gemäß den §§ 9, 10 KSchG mit Ablauf des 31.12.2012 gegen Zahlung einer Abfindung an den Kläger in Höhe von € 6.048,41 brutto aufzulösen.

I. Stellt das Gericht in einem Kündigungsrechtsstreit fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst worden ist, hat es nach § 9 Abs. 2 S. 2 KSchG auf Antrag des Arbeitsgebers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitgebers kommt nur in Betracht, wenn die Kündigung nicht auch aus einem anderen Grund als dem der Sozialwidrigkeit unwirksam ist (BAG Urteil v. 30.04.1987, 2 AZR 302/86). Ein solcher Sonderfall liegt hier nicht vor, so dass grundsätzlich eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag der Beklagten in Betracht kommt.

Bei den Gründen für einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers geht es um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs. Die Wertung, ob im Einzelfall die Auflösung gerechtfertigt ist, obliegt dem Tatsachengericht. Nach der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt eine Sozialwidrigkeit der Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Dieser Grundsatz wird durch § 9 KSchG unter der Voraussetzung durchbrochen, dass – bezogen auf den Auflösungsantrag des Arbeitgebers – eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht. Da hiernach eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur ausnahmsweise in Betracht kommt, sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (BAG Urteil v. 21.06.2012, 2 AZR 694/11 AP Nr. 68 zu § 9 KSchG 1969). Der Auflösungsantrag ist trotz seiner nach § 9 Abs. 2 KSchG gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt in die Zukunft gerichtet. Das Gericht hat eine Vorausschau anzustellen. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers in der Vergangenheit in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist (BAG Urteil v. 23.02.2010, 2 AZR 554/08 AP Nr. 61 zu § 9 KSchG 1969 m.w.N.).

Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gemäß § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen (BAG Urteil v. 10.10.2002, 2 AZR 240/01 AP Nr. 45 zu § 9 KSchG 1969). Als Auflösungsgründe sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geeignet: Beleidigung, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts kann der Auflösungsantrag regelmäßig nicht allein mit dem Sachverhalt begründet werden, mit dem der Arbeitgeber die Kündigung begründet (BAG Urteil v. 23.06.2005, 2 AZR 256/04 AP Nr. 52 zu § 9 KSchG 1969; BAG Urteil v. 24.03.2011, 2 AZR 674/09 AP Nr. 67 zu § 9 KSchG 1969).

II. Die Beklagte stützt ihren Auflösungsantrag auf verschiedene prozessuale Behauptungen des Klägers, die unrichtig seien. Insbesondere stützt sie sich auch auf die Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldklage, die extrem hoch und grundlos sei. Sie enthalte zudem wüste Beschimpfungen und Beleidigungen der Beklagten und ihrer Mitarbeiter, ferner einen bewusst unwahren Sachvortrag zur Begründung der geltend gemachten Ansprüche. Der Kläger werfe ihr willkürliche und schikanöse sowie rechtswidrige Schichtarbeitsanordnungen vor und von ihm geleistete Mehrarbeitsstunden. Darüber hinaus stützt sich die Beklagte auf Äußerungen des Klägers in seinem Prozesskostenhilfeantrag vom 21.02.2013, insbesondere S. 5.

Das prozessuale Verhalten des Klägers rechtfertigt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger hat der Beklagten mit Schriftsatz vom 31.05.2012 Straftatbestände wie Nötigung vorgeworfen. In seinem Prozesskostenhilfeantrag für das Berufungsverfahren vom 21.02.2013 hat er auf S. 5 von „unsagbaren seelischen Leiden“ gesprochen, die ihm von Seiten der Beklagten zugefügt worden seien. Unter Verweis auf Protokolle seit 2011 hat er Folgendes dargestellt, wobei dies nicht abschließend sein soll:

  • Erhebliche Erhöhung des Tabakkonsums
  • Bis 18.12.12 Entstehung von Bedürfnis exzessiven Alkoholkonsums
  • Panikzustände
  • Erhebliche Schlafstörungen
  • Alpträume
  • Verkehrung zu Argwohn
  • Bebilderung von Schreckensszenarien gewalttätiger Art
  • Erzeugung permanentes Viktimisierungsempfinden
  • Minderwertigkeitsgefühle im Wechsel mit Megalomanie
  • Schwerwiegende Beeinträchtigungen des Familienlebens
  • Verminderung des Wert des Lebens, der Gesundheit und Freiheit
  • Entwicklung enormer Aggressionsbereitschaft
  • Intensive Rachegelüste
  • Herabsetzung der Tötungs- und Gewaltanwendungshemmschwelle
  • Erhebliche Verhaltensstörungen, insbes. im Umgang mit Mitmenschen
  • diverse Kompensationshandlungen
  • Bewußtsein über extreme Gefährdung des Studiums (sowohl in finanzieller als auch in mentaler Hinsicht)
  • Extreme Störung des Lernverhaltens
  • Rasche Wutentwicklung
  • Definitiver Geselligkeitsverlust
  • über das normale Bewußtsein über etwaig böse Vorgänge hinaus, Gefühl von Bosheit umringt zu sein
  •  Verfall in Ohnmachtvorstellungen
  • Selbstachtung-Verminderung/Hilflosigkeit/Kummer
  • Teilweise Verkehrung einer insgeheim juristischen Betrachtungsweise zur obsessiven jur. Betrachtungsweise (wegen übermäßig durchlebtes Leid)

Diese Vorwürfe des Klägers lassen keine gedeihliche Zusammenarbeit der Arbeitsvertragsparteien mehr erwarten. Der Kläger wirft der Beklagten vor, fast alle denkbaren psychischen Probleme bei ihm verursacht zu haben. Darüber hinaus spricht er von „intensiven Rachegelüsten und der Herabsetzung der Tötungs- und Gewaltanwendungshemmschwelle“, was bei der Beklagten Befürchtungen verschiedenster Art auslösen muss. In diesem Zusammenhang ist auch die von dem Kläger erhobene Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldklage zu sehen. Der Kläger klagt auf den Betrag in Höhe von € 279.516,00 gegen die Beklagte. Diese extrem hohe Forderung, die außer Verhältnis zu den erhobenen Vorwürfen (falsche Schichtdiensteinteilung und Mehrarbeitsstunden) steht, belegt die feindselige Haltung des Klägers gegenüber der Beklagten als seiner Arbeitgeberin. Dies rechtfertigt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien, weil das Verhältnis zwischen den Parteien endgültig zerstört ist. Das Verhalten des Klägers lässt sich auch nicht durch die von ihm gegenüber der Beklagten erhobenen Vorwürfe rechtfertigen, es steht außer Verhältnis zu den von ihm erhobenen Vorwürfen. Der Kläger kann sich auch nicht darauf berufen, dass er bei der Berechnung der Klagforderung im Rahmen der Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldklage als Laie einem Kalkulationsirrtum erlegen sei. Der Kläger absolviert bereits ein langjähriges juristisches Studium, so dass er ein Gefühl dafür entwickelt haben müsste, was als Schadensersatz- bzw. Schmerzensgeldforderung realisierbar ist.

III. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien war mit Ablauf des 31.12.2012 aufzulösen.

Gemäß § 9 Abs. 2 KSchG hat das Gericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, in dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte. Die Kündigung der Beklagten ist richtigerweise mit einer Frist zum 31.12.2012 ausgesprochen worden, wie bereits ausgeführt wurde. Deshalb ist dies der Auflösungszeitpunkt für das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien.

IV. Als Abfindung gemäß § 10 Abs. 1 KSchG war der Betrag in Höhe von € 6.048,41 brutto festzusetzen.

Gemäß § 10 Abs. 1 KSchG ist, sofern die Voraussetzungen des § 10 Abs. 2 KSchG nicht erfüllt sind, ein Betrag bis zu 12 Monatsverdiensten festzusetzen. Nach Rechtsprechung und Literatur steht die Festsetzung der Abfindung im pflichtgemäßen Ermessen des Gerichts. Die wichtigsten Faktoren sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers. Zu berücksichtigen ist, welche Chancen der Arbeitnehmer besitzt, um auf dem Arbeitsmarkt eine neue Stelle zu finden; denn die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. Das Gericht kann weitere Sozialdaten wie Familienstand, Anzahl der unterhaltspflichtigen Personen, den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers in die Berechnung der Abfindungssumme einbeziehen. Die Sanktionsfunktion der Abfindung greift im Hinblick auf den Grad der Sozialwidrigkeit der Kündigung. So ist der Umstand beachtlich, ob die Kündigung grob sozialwidrig war oder nur ein geringer Grad von Sozialwidrigkeit vorlag. Bei einem höheren Grad der Sozialwidrigkeit ist die Festsetzung der „Regelabfindung“ von einem halben Gehalt pro Beschäftigungsjahr nicht ausreichend. Ähnlich dem Schmerzensgeld hat die Abfindung bei Persönlichkeitsverletzung Genugtuungsfunktion. Auf der anderen Seite ist das Verhalten des Arbeitnehmers zu bewerten (BAG Urteil v. 21.06.2012, 2 AZR 694/11).

Unter Abwägung all dieser Gesichtspunkte hält die Kammer es für gerechtfertigt, die Abfindung in Höhe der sogenannten „Regelabfindung“ festzusetzen. Die von der Beklagten ausgesprochene fristgemäße Kündigung ist nicht als grob sozialwidrig einzustufen, wie sich aus den vorstehenden Ausführungen der Berufungskammer ergibt. Auch unter Berücksichtigung des Umstandes, dass den Kläger der Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund der Auflösung des Arbeitsverhältnisses schwer treffen wird, kommt eine Erhöhung der „Regelabfindung“ nicht in Betracht, weil der Auflösungsgrund aus einem durch nichts zu rechtfertigenden Verhalten des Klägers folgt. Unter Berücksichtigung der 9,5 Jahre Betriebszugehörigkeit des Klägers bei Auslaufen der Kündigungsfrist und einem monatlichen Bruttoverdienst des Klägers in Höhe von € 1.273,35 ergibt sich der festgesetzte Betrag von € 6.048,41 brutto. Die „Regelabfindung“ wird nach ständiger Handhabung der Gerichte mit einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr bewertet. Danach war der Abfindungsbetrag mit € 6.048,41 festzusetzen.

D.

Da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auf den Antrag der Beklagten hin aufzulösen war, kann der Kläger keine Weiterbeschäftigung beanspruchen.

Nach allem war auf die Berufung des Klägers das erstinstanzliche Urteil insoweit abzuändern, als die mit Schreiben vom 13.07.2012 ausgesprochene ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht auflösen konnte. Der von dem Kläger im Rahmen der Berufung geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch war abzuweisen und die Berufung insoweit zurückzuweisen. Auf den Hilfsantrag der Beklagten war das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wie geschehen aufzulösen gegen Zahlung einer Abfindung.

E.

Die Kostenentscheidung folgt aus den §§ 92Abs. 1, 97 ZPO.

Gegen dieses Urteil war die Revision nicht zu zulassen, weil kein Grund hierfür i. S. des § 72 Abs. 2 ArbGG gegeben war.

Wegen der Möglichkeit, Nichtzulassungsbeschwerde zu erheben, wird auf § 72 a ArbGG hingewiesen.

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