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Verkürzte Kündigungsfristen durch Tarifvertrag

ArbG Hamburg, Az.: 10 Ca 347/16, Urteil vom 01.06.2017

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 39.872,70 festgesetzt.

Die Berufung wird – soweit nicht bereits gesetzlich zulässig – nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses.

Die Beklagte betrieb bis zum 31.12.2016 im Hamburger Hafen einen Terminalbetrieb auf dem Gelände „A.“, ihren einzigen Betrieb, in dem regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt waren. Der Mietvertrag über das Betriebsgelände endete mit dem 31.12.2016. Vor diesem Hintergrund sah sich die Beklagte dazu gezwungen, ihr Umschlaggeschäft mit Wirkung zum 31.12.2016 aufzugeben und führte wegen der beabsichtigten Betriebsstilllegung mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen, für die nach deren Scheitern mit Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 04.05.2016 (5 TaBV 3/16) eine Einigungsstelle eingesetzt wurde. In der Folge fanden im Zeitraum vom 22.06.2016 bis 14.09.2016 insgesamt sechs Sitzungen der Einigungsstelle statt. In verschiedenen von der Beklagten erstellten Entwürfen für einen Interessenausgleich (Anlage B15 bis B17, Bl. 276 bis 282 d.A.) ist der Hinweis darauf enthalten, dass bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen verkürzte tarifvertragliche Kündigungsfristen zur Anwendung kommen können (so der Entwurf vom 26.11.2015) bzw. dass die betreffenden Arbeitsverhältnisse durch betriebsbedingte Kündigung spätestens mit Ablauf des 31.12.2016 enden sollen (so die Entwürfe vom 15.06.2016 und 09.092016). Letztlich scheiterten die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs auch in der Einigungsstelle, was in der Sitzung der Einigungsstelle am 14.09.2016 durch Beschluss der Einigungsstelle festgestellt wurde. Über den Sozialplan kam sodann ebenfalls am 14.09.2016 ein Spruch der Einigungsstelle zustande. Hinsichtlich des Inhalts des Spruchs der Einigungsstelle wird auf die Anlage B3 (Bl. 146 bis 153 d.A.) verwiesen. Zum diesem Spruch der Einigungsstelle führten die Betriebsparteien ein Anfechtungsverfahren vor dem Arbeitsgericht Hamburg (Az.: 29 BV 23/16), in dem am 02.02.2017 ein antragsabweisender Beschluss erging. Gegenwärtig führen die Betriebsparteien das Beschwerdeverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg.

Mit Schreiben vom 31.10.2016 (Anlage B4, Bl. 154 bis 164 d.A.) erstattete die Beklagte gegenüber der Bundesagentur für Arbeit die Anzeige über die im Zusammenhang mit der Betriebsstilllegung geplanten 59 Entlassungen. Mit Schreiben vom 09.11.2016 (Anlage B6, Bl. 166 d. A.) teilte die Bundesagentur für Arbeit der Beklagten mit, dass die beabsichtigten Kündigungen am 24.11.2016 mit Wirkung nach Ablauf der Sperrfrist am 30.11.2016 rechtswirksam ausgesprochen werden könnten.

Der 39 Jahre alte Kläger ist seit 08.01.2011 bei der Beklagten als Schiffsabfertiger zuletzt mit einem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von € 5.696,10 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Rahmentarifvertrag für die technischen Angestellten in den Stückgut-Kaibetrieben vom 01.04.1992 in der Fassung vom 06.05.2003 (nachfolgend „RTV“) Anwendung. Dessen § 15 lautet auszugsweise wie folgt:

㤠15

Kündigung

1. Für die Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Bei 15jährigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses beträgt die beiderseitige Kündigungsfrist neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres, wenn der Arbeitnehmer das 50. Lebensjahr vollendet hat.

Soweit Sozialpläne abgeschlossen wurden, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsende.

2. (…)“

Mit Schreiben vom 02.11.2016 (Anlage B10, Bl. 181 bis 184 d.A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der beabsichtigten ordentlichen, betriebsbedingten Beendigungskündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an. Mit Schreiben vom 08.11.2016 (Anlage K3, Bl. 13 bis 19 d.A. = Anlage B11, Bl. 185 bis 191 d.A.) äußerte der Betriebsrat Bedenken und widersprach der Kündigung.

Mit Schreiben vom 24.11.2016 (Anlage K2, Bl. 11 f. d.A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum nächstmöglichen Termin, nach der Berechnung der Beklagten zum 31.12.2016. Die Kündigung wird in dem Schreiben auf betriebsbedingte Gründe wegen des Wegfalls sämtlicher Beschäftigungsmöglichkeiten infolge der vollständigen und dauerhaften Betriebsstilllegung gestützt.

Mit seiner am 15.12.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 02.01.2017 zugestellten Klage begehrt der Kläger Kündigungsschutz und vorläufige Weiterbeschäftigung. Mit einer der Beklagten am 24.02.2017 zugestellten Klagerweiterung vom 17.02.2017 begehrt der Kläger hilfsweise die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer in das Ermessen des Gerichts gestellten Abfindung, mindestens jedoch in Höhe von € 34.176,60 brutto.

Der Kläger ist der Auffassung, dass § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV nicht auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar sei, da die Tarifregelung nicht durch die Tarifhoheit unter Berücksichtigung der speziellen Branchenerfordernisse legitimiert sei. Die Möglichkeit einer schnellen Anschlussbeschäftigung in einer prosperierenden Hafenwirtschaft sei aktuell nicht gegeben. Zudem hätten die Tarifparteien einen weiteren Vorteil für die Beschäftigten durch die kurze Kündigungsfrist dadurch erreichen wollen, dass die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei Verhandlungen über die Höhe der Abfindung eingestellt werde. Diesem Umstand trage der vorliegende Sozialplan bzw. das Gesamtabfindungsvolumen nicht Rechnung. Zudem habe die Frage der Anwendung der verkürzten Kündigungsfrist und damit die notwendig eintretende Erhöhung des Sozialplanvolumens in den Einigungsstellenverhandlungen keine Rolle gespielt.

Der Kläger ist ferner der Auffassung, dass den Tarifvertragsparteien eine Regelungsbefugnis hinsichtlich der Kündigungsfristen nur insoweit eingeräumt sei, wie gleichzeitig ein materieller Ausgleich für eine Verkürzung der Kündigungsfristen vorgesehen werde. Dies sei im vorliegenden Sozialplan nicht erfolgt. Dieser Aspekt wirke sich auch individualrechtlich aus und sei nicht nur im anhängigen Anfechtungsverfahren hinsichtlich des Sozialplans zu berücksichtigen. Der Kläger werde durch die rechnerische Abfindung in Höhe von rund € 6.700,- brutto (inkl. Kinderzuschlägen) nicht angemessen für den Verlust des Arbeitsplatzes abgefunden, zumal dagegen ein Anspruch bei Berücksichtigung der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Monaten stehe.

Im Hinblick auf den hilfsweise geltend gemachten Anspruch auf Nachteilsausgleich behauptet der Kläger, dass die Beklagte nicht über die elementare Frage, mit welcher Kündigungsfrist die Arbeitsverhältnisse gekündigt werden könnten, Verhandlungen mit dem Betriebsrat geführt oder den Versuch unternommen habe, die Frage der Anwendung der Kündigungsfristen in einem Interessenausgleich zu regeln. Vielmehr hätten die Vertreter der Beklagten am 14.09.2016 den bereits schriftsätzlich angekündigten Antrag vom 09.09.2016 gestellt und die Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs für gescheitert erklärt. Von daher sei die durch den Einigungsstellenvorsitzenden erfolgte Feststellung, dass die Interessenausgleichsverhandlungen gescheitert seien, ohne die abschließende Festlegung der Anwendung bestimmter Kündigungsfristen erfolgt. Hieraus ergebe sich der Anspruch auf Nachteilsausgleich.

Nach Rücknahme des auf vorläufige Weiterbeschäftigung gerichteten Klagantrags in der Kammerverhandlung beantragt der Kläger,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 24.11.2016 zum 31.12.2016 aufgelöst ist, sondern bis zum 31.01.2017 fortbesteht;

2. hilfsweise für den Fall der Ablehnung des Klagantrags zu 1) die Beklagte zu verurteilen, eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Abfindung an den Kläger zu zahlen, mindestens in Höhe von € 34.176,60 brutto.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende gekündigt worden sei. Die Regelung im Tarifvertrag sei wirksam, insbesondere räume § 622 Abs. 4 BGB den Tarifvertragsparteien eine umfassende Gestaltungsbefugnis ein, ohne dass es erforderlich sei, bei der Vereinbarung von kürzeren als den gesetzlichen Kündigungsfristen einen materiellen Ausgleich vorzusehen. Entgegen der Auffassung des Klägers sei die Wirksamkeit der Tarifnorm nicht anhand des konkreten Einzelfalls bzw. des vorliegenden Sozialplans zu beurteilen. Maßgeblich sei insoweit vielmehr eine abstrakte Betrachtung und Beurteilung der Tarifnorm. Insbesondere komme es daher nicht auf die Frage an, ob der Kläger durch den Sozialplan eine ausreichende Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten habe. Unabhängig hiervon stünden die Mitarbeiter aufgrund des abgeschlossenen Sozialplans im vorliegenden Fall besser, als wenn die Beklagte nicht verpflichtet gewesen wäre, einen Interessenausgleich und Sozialplan zu schließen bzw. Verhandlungen hierüber zu führen. In diesem Fall hätte die Beklagte die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter bereits Anfang des Jahres 2016 ordentlich kündigen können, so dass die Arbeitsverhältnisse auch unter Einhaltung der verlängerten Kündigungsfristen mit Ablauf des 31.12.2016 geendet hätten.

Die Beklagte ist weiter der Auffassung, dass dem Kläger kein Anspruch auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs zustehe. Hierzu trägt sie vor, dass die Beklagte den Abschluss eines Interessenausgleich versucht und die Verhandlungen erst für gescheitert erklärt habe, nachdem auch im Einigungsstellenverfahren keine Einigung über den Abschluss eines Interessenausgleichs habe erreicht werden können. Zuvor hätten die Betriebsparteien bereits sieben Gespräche über die beabsichtigte Betriebsschließung geführt. Erst als in der sechsten Sitzung der Einigungsstelle eine Einigung nicht zustande gekommen sei, habe der Einigungsstellenvorsitzende am 14.09.2016 die Einschätzung geäußert, dass eine Einigung über den Interessenausgleich aussichtslos sei. Dieser Auffassung hätten beide Betriebsparteien nicht widersprochen. Im Rahmen der Verhandlungen über einen Interessenausgleich hätten die Betriebsparteien auch umfassend über den Kündigungstermin und die Abfindungshöhe verhandelt, weshalb letztlich auch die Geltung der Tarifnorm Gegenstand der Verhandlungen gewesen sei. Dies gehe auch aus dem Entwurf der Beklagten für einen Interessenausgleich aus November 2015 sowie aus den weiteren Entwürfen vom 15.06.2016 und 09.09.2016 hervor, in denen auf die einschlägige Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende verwiesen worden sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens beider Parteien und ihrer Beweisangebote wird gemäß §§ 313 Abs. 2 Satz 2, 495 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ergänzend auf die eingereichten Schriftsätze nebst verwiesen.

Entscheidungsgründe

I.

Die Klage ist zulässig, aber nicht begründet.

1. Die Klage ist zulässig, insbesondere folgt das für den Klagantrag zu 1) als Feststellungsantrag gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse daraus, dass der Kläger ein alsbaldiges Interesse an der Klärung der zwischen den Parteien streitigen Frage hat, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten bereits zum 31.12.2016 oder erst zum 31.01.2017 beendet worden ist.

2. Die Klage hat in der Sache keinen Erfolg. Die wirksame Kündigung der Beklagten vom 24.11.2016 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.12.2016 beendet (dazu unter a). Die lediglich hilfsweise für den Fall der Unbegründetheit der Feststellungsklage erhobene Zahlungsklage ist ebenfalls unbegründet. Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Nachteilsausgleich zu (dazu unter b)).

a) Die Kündigung der Beklagten vom 24.11.2016, deren Unwirksamkeit der Kläger im vorliegenden Verfahren nicht geltend macht, hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 31.12.2016 beendet. Die maßgebliche Kündigungsfrist beträgt nach § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV einen Monat zum Monatsende. Die tatbestandliche Voraussetzung für die Anwendung des § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV ist im Streitfall gegeben, da zwischen den Betriebsparteien im Hinblick auf die vorliegende Betriebsänderung in Gestalt der Betriebsstilllegung zum 31.12.2016 durch Spruch der Einigungsstelle am 14.09.2016 ein Sozialplan zustande gekommen ist. An der Existenz dieses Sozialplans ändert auch der Umstand nichts, dass die Betriebsparteien insoweit gegenwärtig ein Anfechtungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg führen.

Die Regelung in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV ist auch wirksam.

aa) Insbesondere begegnet die mit § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV einhergehende Abweichung von den in § 622 Abs. 1 und 2 BGB geregelten Kündigungsfristen entgegen der klägerischen Auffassung keinen durchschlagenden Wirksamkeitsbedenken. Den Tarifvertragsparteien stand es nach § 622 Abs. 4 Satz 1 BGB bei Abschluss des Tarifvertrages frei, von den in den Absätzen 1 bis 3 des § 622 BGB geregelten Kündigungsfristen – auch zu Lasten der Arbeitnehmer – abzuweichen. Diese gesetzliche Öffnungsklausel ist keinen inhaltlichen Einschränkungen unterworfen und umfasst auch die Vereinbarung einheitlich kurzer Kündigungsfristen für Arbeitnehmer mit langer und kurzer Betriebszugehörigkeit (vgl. hierzu nur BAG, Urteil vom 23.04.2008, 2 AZR 21/97, Rn 14 ff., juris), ohne dass es insoweit einer materiellen Kompensation für die Verkürzung der Kündigungsfristen bedarf. Insbesondere ist die Wirksamkeit der tariflichen Regelung nicht von der Beantwortung der Frage abhängig, ob der konkrete Sozialplan oder aber die für einen einzelnen Arbeitnehmer im Sozialplan vorgesehene Abfindung einen ausreichenden materiellen Ausgleich für die Verkürzung der bei mehrjähriger Betriebszugehörigkeit eigentlich verlängerten Kündigungsfristen darstellen. Zudem kommt es für die Beurteilung der Wirksamkeit von § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV nicht auf die konkreten und zeitlich variierenden Aussichten der von einem Sozialplan insgesamt betroffenen Arbeitnehmer oder aber einzelner Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt an. Vielmehr ist die Frage nach der Wirksamkeit der tarifvertraglichen Regelung losgelöst vom aktuellen Arbeitsmarkt sowie losgelöst von einer etwaigen materiellen Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes abstrakt-generell zu beantworten.

bb) Die Regelung Ziffer 1 Abs. 3 RTV verstößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Zwar folgt eine Ungleichbehandlung aus § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV dadurch, dass Arbeitnehmer, denen eine betriebsbedingte Kündigung bei Anwendung eines Sozialplanes ausgesprochen wird, schlechter bzw. jedenfalls anders gestellt sind als Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung oder eine Kündigung aus anderen Gründen ohne Anwendung eines Sozialplanes erhalten.

Die hierin liegende Ungleichbehandlung ist allerdings unter Berücksichtigung des den Tarifvertragsparteien zukommenden weiten Gestaltungsspielraums gerechtfertigt. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits für eine inhaltlich mit der vorliegenden tarifvertraglichen Regelung vergleichbaren Regelung im Jahr 2003 entschieden und wie folgt begründet (Urteil v. 18.09.2003, 2 AZR 537/02, Rn. 89 f., juris):

„Für die vom RTV erfassten Arbeiter folgt eine Ungleichbehandlung aus dem Umstand, dass sich für Arbeiter mit langen Betriebszugehörigkeiten unterschiedlich lange Kündigungsfristen ergeben können. Während für einen 50-jährigen Arbeiter bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren die Kündigungsfrist ohne Anwendung eines Sozialplans neun Monate zum Ende eines Kalenderhalbjahres beträgt, ist sie bei Anwendung eines Sozialplans auf einen Monat zum Monatsende begrenzt.

Diese Ungleichbehandlung ist allerdings unter Berücksichtigung des weiten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien gerechtfertigt. Nach der gesetzlichen Definition in § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG stellt ein Sozialplan eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen, dar. Die Tarifvertragsparteien sind somit offensichtlich davon ausgegangen, dass der Schutz älterer Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit, der außerhalb der Anwendung eines Sozialplans (u.a.) durch lange Kündigungsfristen erreicht wird, von den Betriebspartnern bei den Verhandlungen über den Abschluss eines Sozialplans berücksichtigt wird. Dabei haben sie einerseits das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt, bei anstehenden Betriebsänderungen schnell handeln zu können und die geplante Umstrukturierung vorzunehmen, ohne Arbeitnehmer über mehrere Monate weiterbeschäftigen oder zumindest vergüten zu müssen, obwohl der Bedarf an der Arbeitsleistung längst entfallen ist. Andererseits kann für Arbeitnehmer eine Verkürzung der Kündigungsfrist, die bei einer derartigen tariflichen Regelung nicht zu Nachteilen im Hinblick auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld führt, von Vorteil sein. Ein Vorteil ergibt sich insbesondere dann, wenn die Betriebspartner die Ersparnis des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Kündigungsfristen bei ihren Verhandlungen über die Höhe der Abfindung in ihre Überlegungen einstellen.“

Die Kammer schließt sich diesen Ausführungen nach eigener Prüfung an. Eine andere Beurteilung ist im Streitfall auch nicht unter Berücksichtigung der konkreten Abfindungsregelungen des vorliegenden Sozialplans geboten. Auch insoweit ist die Frage, ob die mit § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV einhergehende Ungleichbehandlung sachlich gerechtfertigt ist, nicht anhand des – von den Tarifvertragsparteien nicht beeinflussbaren, sondern von den Betriebsparteien bzw. der Einigungsstelle zu bestimmenden – Inhalts des jeweiligen Sozialplanes zu beantworten, sondern vielmehr – wie jede Rechtsnorm – abstrakt und losgelöst vom konkreten Einzelfall.

cc) Die Regelung in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV ist auch nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG wegen Verstoßes gegen das in §§ 7 Abs. 1, 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot unwirksam. Eine – auch nur mittelbare – Benachteiligung wegen des Alters enthält die tarifvertragliche Regelung, die auf alle Arbeitnehmer unabhängig von ihrem Lebensalter Anwendung findet, gerade nicht. Die unterschiedlichen Auswirkungen der Regelung sind nicht auf die gleichermaßen für alle Arbeitnehmer anwendbaren Regelung in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV zurückzuführen, sondern allein auf den – ggf. nach § 10 AGG zu rechtfertigenden und der Verkürzung der Kündigungsfrist vorgelagerten – Umstand, dass sich die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer nach der Länge der Betriebszugehörigkeitszeiten richten und damit im Regelfall mit zunehmendem Lebensalter verlängern.

dd) Weitere Unwirksamkeitsgründe sind im Hinblick auf die tarifvertragliche Regelung in § 15 Ziffer 1 Abs. 3 RTV nicht ersichtlich und vom Kläger nicht angeführt worden.

bb) Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch auf Nachteilsausgleich gemäß § 113 Abs. 3 BetrVG in Verbindung mit § 113 Abs. 1 BetrVG zu. Nach dieser Vorschrift kann ein Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 BetrVG durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

Die Voraussetzungen für die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Abfindung liegen nicht vor. Zwar hat die Beklagte mit der Betriebsstilllegung eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG geplant. Sie hat sich jedoch vor deren Durchführung ausreichend um einen Interessenausgleich mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat bemüht.

Hierzu muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten und mit ihm mit dem ernsthaften Willen zu einer Verständigung über die geplante Betriebsstillegung beraten. Dazu muss er sich mit den vom Betriebsrat vorgeschlagenen Alternativen zu der geplanten Betriebsänderung befassen und argumentativ auseinandersetzen. Können sich die Betriebsparteien nicht auf einen Interessenausgleich verständigen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Einigungsstelle anzurufen. Ein Anspruch auf Nachteilsausgleich besteht nicht, wenn die Betriebsparteien vor Beginn der Betriebsänderung einen Interessenausgleich vereinbaren oder der Verhandlungsanspruch des Betriebsrats in dem Einigungsstellenverfahren erfüllt wird (vgl. hierzu nur BAG, Urteil v. 22.09.2016, 2 AZR 276/16, Rn 80, juris, mit weiteren Nachweisen).

Diesen Anforderungen ist die Beklagte im Streitfall in ausreichendem Maße nachgekommen. Sie hat in mehreren Sitzungen mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat über einen Interessenausgleich hinsichtlich der beabsichtigten Betriebsstilllegung, zunächst außerhalb der Einigungsstelle und sodann in der Einigungsstelle, jeweils unter Austausch von Entwürfen für einen Interessenausgleich, verhandelt, bis mit Beschluss der Einigungsstelle am 14.09.2016 das Scheitern der Interessenausgleichsverhandlungen festgestellt worden ist. Weitergehende Verhandlungen und Gespräche der Beklagten mit dem Betriebsrat im Hinblick auf die beabsichtigte Betriebsstilllegung waren daneben nicht und hierbei insbesondere nicht zu der Frage, mit welcher Kündigungsfrist die von der Betriebsstilllegung betroffenen Arbeitsverhältnisse gekündigt werden sollten, erforderlich.

II.

Als unterliegende Partei hat der Kläger gemäß §§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG trotz der erfolgten, aber keine gesonderten Kosten auslösenden teilweisen Klagrücknahme die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes folgt aus §§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG, 3 ZPO und entspricht hinsichtlich des Klagantrags zu 1) einem Bruttomonatsgehalt des Klägers und hinsichtlich des Klagantrags zu 2) dem mit ihm geltend gemachten Betrag. Die Summe der beiden Einzelwerte ergibt den festgesetzten Gesamtwert.

Die bereits nach § 64 Abs. 2b) und c) ArbGG zulässige Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 Ziffer 2b) ArbGG zusätzlich gesondert zuzulassen.

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