Eine Versetzung bei einer Teamzuordnung von 900 Mitarbeitern eines thüringischen Scheinwerferherstellers löste kurz vor der geplanten Werksschließung am 31. März 2024 einen massiven Rechtsstreit aus. Obwohl sich die Arbeitsaufgaben in der Fertigung nicht änderten, rügte die Arbeitnehmervertretung wegen der neuen Teamstruktur einen groben Verstoß gegen das Betriebsverfassungsgesetz.
Übersicht:
- Ist jede Änderung der Teamzuordnung eine Versetzung?
- Welche gesetzlichen Regeln gelten für die Versetzung bei einer Teamzuordnung?
- Warum stritten sich Betriebsrat und Arbeitgeber um die Teamleiter?
- Wie bewertete das Landesarbeitsgericht den Fall?
- Welche Folgen hat das Urteil für die Praxis?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gilt der Wechsel zu einem neuen Teamleiter als mitbestimmungspflichtige Versetzung?
- Schützt eine vertretbare Rechtsauffassung den Arbeitgeber vor einem Ordnungsgeld?
- Machen rein organisatorische Aufgaben einen Teamleiter zum weisungsbefugten Vorgesetzten?
- Erlischt der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei einer angekündigten Betriebsschließung?
- Muss der Betriebsrat bei jeder Änderung der Berichtslinie zwingend beteiligt werden?
- Das vorliegende Urteil
Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil Az.: 5 TaBV 8/22 und 6 BV 7/19
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Thüringen
- Datum: 05.12.2023
- Aktenzeichen: 5 TaBV 8/22 und 6 BV 7/19
- Verfahren: Beschlussverfahren
- Rechtsbereiche: Betriebsverfassungsrecht, Arbeitsrecht
Betriebsrat scheitert mit Verbot gegen Teamwechsel wegen rechtlich schwieriger Lage und bevorstehender Werksschließung.
- Firmen dürfen ihre Meinung bei unklaren Gesetzen vertreten ohne gegen ihre Pflichten zu verstoßen.
- Teamleiter treffen keine endgültigen Entscheidungen über den Urlaub oder andere wichtige personelle Maßnahmen.
- Änderungen der Teamzugehörigkeit gelten nicht automatisch als Versetzung mit notwendiger Zustimmung des Betriebsrats.
- Die geplante Schließung des Werks verhindert die Gefahr von weiteren Fehlern in der Zukunft.
- Ohne begründetes Verbot darf das Gericht keine hohen Geldstrafen für künftige Verstöße androhen.
Ist jede Änderung der Teamzuordnung eine Versetzung?
In einem großen Industriebetrieb, der über 900 Menschen beschäftigt, gehört die personelle Flexibilität zum Alltag. Doch wo endet das Direktionsrecht des Arbeitgebers und wo beginnt das zwingende Mitbestimmungsrecht der Belegschaftsvertretung? Dieser Konflikt eskalierte bei einem Hersteller von Scheinwerfern in Thüringen. Die Geschäftsführung ordnete Mitarbeitende in der Fertigung neuen Teams zu, ohne zuvor das Einverständnis der Arbeitnehmervertreter einzuholen.
Der Betriebsrat sah darin einen eklatanten Rechtsbruch. Er forderte nicht nur die Rücknahme der Maßnahmen, sondern wollte dem Unternehmen gerichtlich untersagen lassen, solche Schritte künftig ohne seine Zustimmung zu vollziehen – unter Androhung von empfindlichen Ordnungsgeldern. Der Streit führte vom Arbeitsgericht Suhl bis vor das Landesarbeitsgericht Thüringen, das am 05.12.2023 (Az.: 5 TaBV 8/22) ein wegweisendes Urteil fällte. Es ging um die feine Linie zwischen organisatorischer Umstellung und mitbestimmungspflichtiger Versetzung sowie um die Frage, wann ein Arbeitgeber einen „groben Verstoß“ gegen das Betriebsverfassungsgesetz begeht.
Welche gesetzlichen Regeln gelten für die Versetzung bei einer Teamzuordnung?
Um den Konflikt zu verstehen, ist ein Blick in das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) notwendig. Das Gesetz gibt dem Betriebsrat starke Rechte, wenn es um personelle Einzelmaßnahmen geht.
Was ist eine Versetzung nach § 99 BetrVG?
Nach § 99 Absatz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung unterrichten und dessen Zustimmung einholen. Doch was genau ist eine Versetzung?
Der Gesetzgeber definiert dies in § 95 Absatz 3 BetrVG: Eine Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet wird.
Hier liegt oft der Streitpunkt: Wenn ein Mitarbeiter in derselben Halle an einer anderen Maschine dieselbe Tätigkeit ausübt, aber einem anderen Teamleiter unterstellt wird – ist das schon ein „anderer Arbeitsbereich“? Ändern sich die „Umstände“ erheblich?
Wann kann der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch durchsetzen?
Wenn ein Arbeitgeber diese Rechte missachtet, kann die Arbeitnehmervertretung nach § 23 Absatz 3 BetrVG vor das Arbeitsgericht ziehen. Dieser Paragraph ist das „scharfe Schwert“ der Mitbestimmung. Er erlaubt dem Betriebsrat, dem Arbeitgeber bestimmte Handlungen untersagen zu lassen.
Voraussetzung dafür ist jedoch ein grober Verstoß gegen die Verpflichtungen aus dem Gesetz. Ein einfacher Fehler genügt nicht. Zudem muss eine Wiederholungsgefahr bestehen. Das Gericht muss davon ausgehen, dass der Arbeitgeber sein pflichtwidriges Verhalten auch in der Zukunft fortsetzen wird. Um dem Verbot Nachdruck zu verleihen, kann das Gericht für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld androhen (im vorliegenden Fall forderte das Gremium bis zu 1.000 Euro pro Tag).
Warum stritten sich Betriebsrat und Arbeitgeber um die Teamleiter?
Im Zentrum der Auseinandersetzung stand die Organisationsstruktur in der Fertigung des Scheinwerfer-Produzenten. Die Produktion war in die Bereiche „Vorfertigung“ (MF01) und „Fertigung“ (MF02) unterteilt. Innerhalb dieser Abteilungen arbeiteten die Beschäftigten in Teams, die jeweils von einem Teamleiter geführt wurden.
Die Sicht der Arbeitnehmervertreter
Für den 13-köpfigen Betriebsrat war die Sache klar: Die Teamleiter übten Vorgesetztenfunktionen aus. Die Arbeitnehmervertreter argumentierten, dass die Teamleiter:
- Die Arbeitseinteilung innerhalb der Linie vornahmen.
- Faktisch über Urlaubsanträge entschieden (die Anträge wurden dort eingereicht und oft gar nicht erst an die Personalabteilung weitergeleitet).
- Krankenrückkehrgespräche führten (basierend auf einer Betriebsvereinbarung vom 20.10.2009).
Wenn ein Mitarbeiter nun einem anderen Team zugeordnet wurde, bekam er einen neuen Vorgesetzten. Für den Betriebsrat stellte dies eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände und somit eine klassische Versetzung dar. Da die Geschäftsführung Anfang 2019 vier Mitarbeiter der Vorfertigung ohne vorherige Anhörung des Gremiums in andere Teams verschob, sah der Betriebsrat seine Rechte verletzt.
Die Argumente der Unternehmensleitung
Das Unternehmen widersprach dieser Darstellung vehement. Die Geschäftsführung trug vor, dass die Teamleiter gar keine echten Arbeitgeberfunktionen hätten. Sie seien eher Koordinatoren.
- Keine echte Weisungsbefugnis: Die maßgeblichen Entscheidungen träfen der Betriebsleiter oder der Fertigungsgruppenleiter.
- Urlaubsplanung: Vorgaben kämen von oben, die finale Genehmigung obliege der Personalabteilung. Die Teamleiter führten nur erste Gespräche.
- Gleichartige Tätigkeit: Die Arbeit in Team A unterscheide sich inhaltlich nicht von der Arbeit in Team B.
Aus Sicht des Arbeitgebers handelte es sich bei dem Wechsel der Teamzuordnung lediglich um eine Ausübung des Direktionsrechts, nicht um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung.
Wie bewertete das Landesarbeitsgericht den Fall?
Das Arbeitsgericht Suhl hatte in der ersten Instanz (Beschluss vom 06.10.2021, Az.: 6 BV 7/19) noch zugunsten des Betriebsrats entschieden und den Unterlassungsantrag bewilligt. Das Unternehmen legte dagegen Beschwerde ein. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Thüringen rollte den Fall neu auf und kam zu einem gänzlich anderen Ergebnis. Es hob die Entscheidung der Vorinstanz auf und wies die Anträge des Betriebsrats zurück.
Die Begründung des Gerichts ist eine Lehrstunde darüber, wann ein Rechtsstreit als „grober Verstoß“ gilt und wann nicht.
War die Beschwerde überhaupt zulässig?
Zunächst musste das Gericht eine formale Hürde nehmen. Der Betriebsrat hatte moniert, dass die Arbeitgeberin in ihrer Beschwerdebegründung keinen ausdrücklichen Antrag formuliert hatte. Ist das Verfahren damit geplatzt?
Nein, entschied das LAG Thüringen. Die Richter stellten klar, dass im Beschlussverfahren keine so strengen formalen Anforderungen gelten wie im klassischen Zivilprozess.
Das Gericht erklärte hierzu:
„Für die Auslegung von Anträgen ist nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften, sondern der in der Erklärung verkörperte Wille zu ermitteln.“
Aus der Begründung der Arbeitgeberin ging eindeutig hervor, dass sie mit der Entscheidung des Arbeitsgerichts Suhl unzufrieden war und eine Änderung begehrte. Das genügte dem Gericht (unter Verweis auf § 87 Abs. 2 Satz 1 ArbGG).
Lag ein grober Verstoß gegen das BetrVG vor?
Dies war der Kern der Entscheidung. Ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG setzt einen groben Verstoß voraus. Ein solcher liegt vor, wenn die Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend ist.
Das Gericht prüfte, ob die Weigerung des Arbeitgebers, den Betriebsrat bei Teamwechseln zu beteiligen, als solch ein schwerwiegender Verstoß zu werten sei. Die Richter verneinten dies. Der Grund: Die Rechtslage war nicht eindeutig.
Das LAG führte aus, dass es sich bei der Frage, ob eine Teamumsetzung eine Versetzung ist, um eine schwierige Rechtsfrage handele.
- Die Teamleiter hatten zwar gewisse Aufgaben (erste Urlaubsgespräche), aber keine umfassende Personalverantwortung wie Einstellungen oder Kündigungen.
- Die Tätigkeiten der Mitarbeiter blieben in den verschiedenen Teams gleich.
Daher war die Rechtsauffassung des Arbeitgebers – dass es sich nicht um Versetzungen handele – zumindest vertretbar.
Das Gericht betonte unter Berufung auf das Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschluss vom 19.01.2010 – 1 ABR 55/08):
„Soweit der Arbeitgeber seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt, liegt kein grober Verstoß vor.“
Wenn ein Arbeitgeber also gute Argumente für sein Handeln hat, handelt er nicht „grob pflichtwidrig“, selbst wenn er am Ende rechtlich vielleicht falsch liegt. Das Gericht muss ihn nicht für das bloße Vertreten einer Rechtsansicht bestrafen.
Bestand eine Wiederholungsgefahr für die Zukunft?
Selbst wenn man einen Verstoß angenommen hätte, scheiterte der Antrag des Betriebsrats an einem weiteren Punkt: der Wiederholungsgefahr. Ein Unterlassungsanspruch soll zukünftiges Fehlverhalten verhindern. Wenn keine Gefahr besteht, dass der Arbeitgeber es „wieder tut“, braucht es kein gerichtliches Verbot.
Der Betriebsrat hatte argumentiert, das Unternehmen sei ein „Wiederholungstäter“. Er verwies auf:
- Drei Beschlussverfahren aus dem Jahr 2015.
- Zwei weitere Vorfälle im Jahr 2019.
Das LAG Thüringen ließ diese Argumente nicht gelten.
- Die Fälle aus 2015 lagen acht Jahre zurück. Das Gericht sah keine zeitliche Nähe mehr. Zudem war unklar, ob die damaligen Fälle überhaupt mit den aktuellen Teamwechseln vergleichbar waren.
- Die Fälle aus 2019 (die vier umgesetzten Mitarbeiter) waren bereits vor Gericht gelandet. Drei Verfahren wurden einvernehmlich beendet, eines (Az.: 1 TaBV 5/22) wurde durch Beschluss vom 09.05.2023 entschieden.
Es gab keine Hinweise darauf, dass der Arbeitgeber aktuell oder in naher Zukunft weitere solche Maßnahmen plante, ohne den Betriebsrat zu fragen.
Die Rolle der Betriebsschließung
Ein entscheidendes, faktisches Argument kam ganz zum Schluss: Die Produktion am Streitort sollte zum 31.03.2024 eingestellt werden. Dieser Umstand war im Zeitpunkt der Entscheidung (Dezember 2023) bereits bekannt.
Das Gericht argumentierte pragmatisch: Wenn der Betrieb in wenigen Monaten schließt, ist die Wahrscheinlichkeit für massenhafte, streitige Teamversetzungen in der Zukunft extrem gering. Die praktische Möglichkeit für weitere Verstöße war durch das nahende Ende der Produktion stark begrenzt. Damit fehlte es an der für den Unterlassungsanspruch zwingend notwendigen Wiederholungsgefahr.
Ohne Unterlassungsanspruch entfiel auch die Grundlage für die Androhung eines Ordnungsgeldes.
Welche Folgen hat das Urteil für die Praxis?
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Thüringen stärkt die Position von Arbeitgebern in komplexen Auslegungsfragen. Es macht deutlich, dass nicht jeder Streit um Mitbestimmungsrechte sofort die „Keule“ des § 23 Abs. 3 BetrVG rechtfertigt.
Vertretbare Rechtsansicht schützt vor grobem Verstoß
Für Unternehmen ist die Kernaussage beruhigend: Wer eine rechtlich fundierte, wenn auch strittige Position vertritt, begeht keinen groben Verstoß gegen die Betriebsverfassung. Ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats erfordert mehr als nur eine Meinungsverschiedenheit über die Auslegung des Begriffs „Versetzung“. Es muss eine offensichtliche Missachtung der Rechte vorliegen.
Wann ist ein Teamleiter ein Vorgesetzter?
Inhaltlich zeigt der Fall, wie diffizil die Einordnung von Teamleitern ist.
- Treffen sie finale Personalentscheidungen?
- Haben sie echte Weisungsbefugnis?
Wenn Teamleiter nur organisatorische Koordinatoren sind, ist der Wechsel von einem Team ins andere oft keine mitbestimmungspflichtige Versetzung. Üben sie jedoch faktische Vorgesetztenmacht aus (wie die faktische Urlaubsgenehmigung), kippt die Waage schnell zugunsten des Betriebsrats. Im vorliegenden Fall reichte die Machtfülle der Teamleiter nach Ansicht des LAG nicht aus, um die gegenteilige Ansicht des Arbeitgebers als völlig unhaltbar („grob verstoßend“) abzuqualifizieren.
Keine Prozessführung auf Vorrat
Das Gericht erteilte auch einer „Vorratshaltung“ von Unterlassungstiteln eine Absage. Wenn alte Konflikte Jahre zurückliegen oder durch Vergleiche erledigt sind, kann der Betriebsrat diese nicht beliebig heranziehen, um eine aktuelle Wiederholungsgefahr zu konstruieren. Besonders interessant ist der Aspekt der Betriebsschließung: Ein sterbender Betrieb erzeugt keine Wiederholungsgefahr für die ferne Zukunft.
Das Gericht ließ die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht nicht zu. Damit ist die Entscheidung rechtskräftig. Der Betriebsrat konnte sich mit seinem Wunsch nach einer generellen gerichtlichen Untersagungsverfügung nicht durchsetzen.
Versetzung oder Teamwechsel? Jetzt rechtssichere Klarheit schaffen
Die Abgrenzung zwischen einer einfachen Teamzuordnung und einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung ist rechtlich oft komplex und birgt prozessuale Risiken. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt Sie dabei, personelle Einzelmaßnahmen rechtssicher zu bewerten und Konflikte mit der Belegschaftsvertretung frühzeitig zu vermeiden. Sichern Sie sich fachliche Expertise für Ihre strategischen Entscheidungen im Betrieb.
Experten Kommentar
Hinter solchen Verfahren steckt oft taktisches Kalkül, das weit über die reine Rechtsfrage der Versetzung hinausgeht. In der Realität nutzen Betriebsräte den Vorwurf einer fehlerhaften Beteiligung häufig als Hebel, um bei Themen wie Sozialplänen Zugeständnisse zu erzwingen. Wenn die Fronten verhärtet sind, wird jede Änderung der Teamstruktur zum juristischen Stellvertreterkrieg um die allgemeine Machtverteilung im Betrieb.
Doch Vorsicht: Wer zu oft wegen strittiger Details vor Gericht zieht, riskiert seine Glaubwürdigkeit bei den zuständigen Arbeitsrichtern. Ein Unterlassungsantrag wird fast immer scheitern, wenn die Unternehmensleitung ihre Position auch nur halbwegs seriös juristisch begründen kann. Ich sehe regelmäßig, dass solche kraftlosen Vorstöße dem Gremium langfristig schaden, da sie den Blick für die wirklich entscheidenden Verhandlungsthemen verstellen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gilt der Wechsel zu einem neuen Teamleiter als mitbestimmungspflichtige Versetzung?
Es kommt darauf an. Ein Vorgesetztenwechsel ist nur eine Versetzung nach § 95 BetrVG, wenn sich die Umstände erheblich ändern. Die Zuweisung an eine neue Führungskraft reicht allein oft nicht aus. Maßgeblich ist die konkrete Machtfülle des neuen Teamleiters gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter.
Die Rechtsprechung prüft hierbei die Erheblichkeit der Änderung. Handelt der Teamleiter lediglich als Koordinator ohne Disziplinarbefugnisse, bleibt der Arbeitsbereich rechtlich identisch. In solchen Fällen ändern sich die wesentlichen Umstände der Tätigkeit nicht gravierend genug. Anders verhält es sich bei echten Personalbefugnissen wie der finalen Urlaubsfreigabe. Diese Machtfülle wandelt das Arbeitsverhältnis erst substanziell um. Ohne diese Befugnisse liegt keine Versetzung nach dem Betriebsverfassungsgesetz vor. Der Verwaltungsaufwand mit dem Betriebsrat entfällt somit meist.
Unser Tipp: Prüfen Sie genau die Stellenbeschreibungen Ihrer Teamleiter. Beschränken Sie deren Rolle auf fachliche Koordination, um Flexibilität ohne Betriebsratsbeteiligung zu wahren.
Schützt eine vertretbare Rechtsauffassung den Arbeitgeber vor einem Ordnungsgeld?
Ja, in der Regel schützt eine rechtlich vertretbare Position vor Sanktionen. Ein Ordnungsgeld nach § 23 BetrVG setzt zwingend einen groben Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten voraus. Solange die Rechtslage objektiv unklar ist, handeln Sie nicht schuldhaft. Dies gilt selbst dann, wenn das Arbeitsgericht Ihre Auffassung im Prozess später verwirft.
Das LAG Thüringen bestätigt: Wer bei schwierigen Rechtsfragen eine plausible Meinung vertritt, begeht keinen offensichtlichen Rechtsbruch. Ein grober Verstoß liegt nur bei schwerwiegenden Fehltritten vor. Verteidigen Sie etwa eine Rechtsansicht zur Definition von Teamleitern, fehlt es an der erforderlichen Intensität für Sanktionen. Ohne groben Verstoß entfällt bereits der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats. Gerichte fordern eine Offensichtlichkeit der Pflichtverletzung. Eine bloße Fehlinterpretation komplexer Normen reicht dafür nicht aus.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie Ihre rechtlichen Erwägungen bei Konflikten mit dem Betriebsrat stets schriftlich. Verweisen Sie dabei auf passende Urteile oder Fachliteratur.
Machen rein organisatorische Aufgaben einen Teamleiter zum weisungsbefugten Vorgesetzten?
Nein. Rein koordinierende Tätigkeiten verleihen einem Teamleiter noch keine rechtlich relevante Vorgesetztenfunktion. Erst wenn Personalentscheidungen wie Einstellungen hinzukommen, liegt weisungsbefugte Macht vor. Bloße Arbeitseinteilung oder die Vorprüfung von Urlaubsanträgen reichen laut Rechtsprechung nicht aus.
Im Streitfall wertete das Gericht selbst das Führen von Rückkehrgesprächen nach Krankheit nicht als Ausübung von Arbeitgeberfunktionen. Solange die finale Entscheidungsgewalt über Urlaubsanträge bei der Personalabteilung verbleibt, agiert der Teamleiter lediglich als fachlicher Koordinator. Ohne diese disziplinarische Macht entsteht kein rechtliches Abhängigkeitsverhältnis im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Werden Kompetenzen jedoch überschritten und Weisungen eigenständig erteilt, drohen unerwünschte Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Stellenbesetzung.
Unser Tipp: Analysieren Sie genau, wer Urlaubsanträge final unterschreibt. Stellen Sie formal sicher, dass disziplinarische Entscheidungen ausschließlich bei der Geschäftsführung oder Personalabteilung liegen.
Erlischt der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei einer angekündigten Betriebsschließung?
JA, in der Regel erlischt der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats mit der endgültigen Stilllegung des Betriebs. Ein gerichtliches Verbot setzt zwingend eine sogenannte Wiederholungsgefahr voraus. Steht der Schließungstermin wie am 31.03.2024 fest, fehlen zukünftige Handlungsmöglichkeiten. Damit verliert der Anspruch seine prozessuale Grundlage.
Der Anspruch aus § 23 BetrVG korrigiert nur zukünftiges Verhalten. Er ist keine Sanktion für vergangene Fehler. Ohne Betrieb gibt es keine Mitarbeiter und keine versetzungspflichtigen Tatbestände mehr. Die Rechtsprechung fordert eine konkrete Wahrscheinlichkeit weiterer systematischer Verstöße. Wenn die Produktion bald endet, sinkt dieses Risiko gegen Null. Ohne dieses Rechtsschutzbedürfnis wird der Antrag des Betriebsrats vor Gericht unbegründet. Dies gilt auch bei früher schweren Pflichtverletzungen.
Unser Tipp: Prüfen Sie bei laufenden Verfahren, ob der Schließungstermin bereits schriftsätzlich vorgetragen wurde. Dies kann als effektiver Prozess-Killer für Unterlassungsklagen dienen.
Muss der Betriebsrat bei jeder Änderung der Berichtslinie zwingend beteiligt werden?
Nein, eine Änderung der Berichtslinie löst nicht automatisch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates aus. Entscheidend ist, ob die Maßnahme eine Versetzung nach § 95 Absatz 3 BetrVG darstellt. Dies setzt erhebliche Änderungen der Arbeitsumstände voraus. Ein bloßer Namenswechsel im Organigramm ohne inhaltliche Folgen genügt hierfür nicht.
Eine Versetzung liegt erst vor, wenn sich das Gesamtbild der Tätigkeit spürbar wandelt. Bleibt der Mitarbeiter am Platz und behält seine Aufgaben, fehlt es an der nötigen Erheblichkeit. Das Direktionsrecht erlaubt solche Anpassungen, solange der Kernbereich des Arbeitsvertrages gewahrt bleibt. Juristen prüfen, ob der Arbeitsbereich rechtlich ein anderer geworden ist. Reine „Papier-Änderungen“ sind meist zustimmungsfrei möglich.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie schriftlich, dass sich Arbeitsinhalte und Ort trotz neuer Berichtslinie nicht ändern. So vermeiden Sie unnötige Debatten über eine förmliche Versetzungsanhörung.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Thüringen – Urteil vom 05.12.2023 – Az.: 5 TaBV 8/22 und 6 BV 7/19
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