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Versetzung – Direktionsrecht des Arbeitgebers – Auswahlentscheidung

ArbG Dessau-Roßlau, Az.: 10 Ca 182/11

1. Es wird festgestellt, dass die von der Beklagten mit Schreiben vom 04. Juli 2011 erklärte Versetzung des Klägers zum Jobcenter F.-Stadt unwirksam ist.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

3. Der Streitwert wird auf EUR 3.000,00 festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Versetzung des Klägers.

Der Kläger ist im Rahmen mehrerer aufeinander folgender befristeter Arbeitsverhältnisse seit 14. Februar 2005 bei der Beklagten beschäftigt. Die letzte Befristung bestand zum 31. Dezember 2012 auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 11. Dezember 2008 (Bl. 6, 7 d. Gerichtsakte). Durch Vermerk zu diesem befristeten Arbeitsvertrag (Bl. 8 der Gerichtsakte) vom 11. Dezember 2008 wurde erläutert, dass die befristete Beschäftigung auf der Grundlage der durch Ermächtigungen der Bundesregierung zur befristeten Beschäftigung von Arbeitnehmern im Haushaltsplan der BA für das Haushaltsjahr 2008 erfolgt. Mit Schreiben vom 11. Dezember 2008 (Bl. 10, 11 der Gerichtsakte) wurden dem Kläger für die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses die Tätigkeit eines Arbeitsvermittlers U25 mit Beratungsaufgaben in der Agentur für Arbeit W.-Stadt mit Beschäftigungsort in J.-Stadt übertragen unter Hinweis darauf, dass die tariflichen Vorschriften über die Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung unberührt bleiben. Die Tätigkeit würde der Tätigkeitsebene IV zugeordnet.

Versetzung - Direktionsrecht des Arbeitgebers - Auswahlentscheidung
Symbolfoto: Edvard76/Bigstock

Mit Schreiben der Beklagten vom 08. April 2011 (Bl. 12, 13 der Gerichtsakte) wurde dem Kläger mit Wirkung vom 11. April 2011 auf Dauer die Tätigkeit eines Arbeitsvermittlers mit Beratungsaufgaben in der Agentur für Arbeit W.-Stadt (Geschäftsstelle J.-Stadt) übertragen unter Feststellung, dass diese Tätigkeit der Tätigkeitsebene IV zugeordnet ist. Auch in diesem Schreiben wurde darauf hingewiesen, dass die tariflichen Vorschriften über die Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung unberührt bleiben.

Mit Schreiben vom 19. April 2011 (Bl. 53, 54 der Gerichtsakte) hat die Beklagte auf der Grundlage der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 09. März 2011 (AZ: 7 AZR 728/09 und 7 AZR 47/10) dem Kläger eine Weiterbeschäftigungszusage über den 31. Dezember 2012 hinaus erteilt und angekündigt, dass der für den Kläger zuständige Interne Service (IS) zeitnah auf den Kläger zukommen und ihm die Entfristung seines derzeitigen Arbeitsvertrages anbieten werde. Zugleich wurde dem Kläger mitgeteilt, dass das im öffentlichen Dienst geltende Haushaltsrecht zwingend dauerhafte Beschäftigungsmöglichkeiten für unbefristete Arbeitsverhältnisse verlange, so dass die IS für den Kläger und andere betroffene Kolleginnen und Kollegen eine möglichst ortsnahe Dauereinsatzmöglichkeit zu finden versuchen werde. Bis dahin werde der Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter beschäftigt.

Die Beklagte hat vor demselben Hintergrund Arbeitsverhältnisse von 10 Beschäftigten in der Agentur für Arbeit W.-Stadt, davon fünf in der Tätigkeitsebene IV, entbefristet. Insgesamt hat sie im Bezirk der Regionaldirektion Sachsen-Anhalt-Thüringen, zu dem die Agentur für Arbeit W.-Stadt gehört, die Arbeitsverhältnisse von 441 Beschäftigten entfristet. Da bundesweit ca. 4.000 laufende Arbeitsverträge in Folge der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts entfristet werden sollten und rund 2.750 Stellen bei der Beklagten vakant waren, hat die Beklagte in Abstimmung mit dem Hauptpersonalrat die Vorgehensweise und Kriterien festgelegt, nach denen eine Besetzung der vakanten Stellen mit den Arbeitnehmern aus entfristeten Arbeitsverhältnissen erfolgen sollte. Die Kriterien wurden unter anderem in der sogenannten „E-Mail-Info POE vom 30.03.2011“ (Bl. 102 bis 105 der Gerichtsakte) und in der „E-Mail-Info POE vom 14.04.2011“ (Bl. 106 bis 109 der Gerichtsakte) festgelegt. In der E-Mail-Info POE vom 30.03.2011 heißt es hierzu unter anderem, dass die Entfristung der Arbeitsverträge sukzessive mit dem jeweiligen Daueransatz erfolgen sollte. Dabei gelte der Grundsatz „Ansatz der Dauerkräfte dort, wo dauerhaft Bedarf besteht“. Die RD entschieden über eine ggf. erforderliche Umschichtung von Stellen und damit über die Verlagerung vakanter Dienstposten (RD – interner Ausgleich von aktuell bestehenden Ungleichgewichten in der Ressourcenausstattung bestimmter Aufgabengebiete) unter Berücksichtigung nachstehender Hinweise und Übersichten.

Es heißt hierzu weiter, dass es Ziel des Verfahrens sei, alle Überhangkräfte schnellstmöglich statusgerecht anzusetzen und eine Personalmigration auf das unbedingt erforderliche Ausmaß zu beschränken. Dies solle in einem regional gestuften Verfahren über zwei Wege erreicht werden:

– dem direkten Ansatz der Überhangkräfte auf vakante Dienstposten und

– der Bildung von Stellenbesetzungsketten, die in Folge zu einer Ansatzmöglichkeit für Überhangkräfte führen.

Beschäftigte, die auf Grund des BAG-Urteils einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhielten, gälten als Überhangkräfte i. S. d. HE/GA 03/10 – 12 (Bl. 103 der Gerichtsakte).

Freie Dienstposten in der Beschäftigungsdienststelle seien in einem ersten Schritt mit dort beschäftigten, geeigneten Überhangkräften als Statusbewerberinnen und Statusbewerbern zu besetzen. Seien mehr Statusbewerberinnen und Statusbewerber als besetzbare Dienstposten vorhanden, werde unter ihnen nach Besteignung über die Dienstpostenbesetzung entschieden.

Kämen Überhangkräfte in ihrer Beschäftigungsdienststelle nicht zum Ansatz, würden die betroffenen Beschäftigten im zweiten Schritt statusgerecht und nach Eignungsgesichtspunkten auf anderen, entsprechend bewerteten vakanten Dienstposten in Dienststellen des IS-Verbundes angesetzt. Soweit danach kein Ansatz möglich sei, erfolge im dritten Schritt ein Dienststellen übergreifender Ausgleich auf RD-Ebene.

Bei diesen Personalentscheidungen seien die persönlichen Lebensumstände, soweit diese objektiv anzuerkennen seien, im Sinne sozialverträglicher Lösungen zu berücksichtigen. Das seien insbesondere gesundheitliche, familiäre und fürsorgerische Gründe.

Zur Verbesserung der ortsnahen Unterbringungsmöglichkeiten für die ent-fristet Beschäftigten im Überhang seien in der Beschäftigungsdienststelle oder bei Dienststellen übergreifenden Personalausgleichsmaßnahmen Stellenbesetzungsketten zu bilden, die in der Folge einen Ansatz einer Überhangkraft ermöglichten (Bl. 104 d. Gerichtsakte).

Es heißt insbesondere unter dem Punkt 3.3. zum „Dienststellenübergreifenden Personalausgleich in den RD-Bezirken“:

Sowohl Dienstposten, die weder direkt noch über Besetzungsketten durch Überhangkräfte des IS-Verbundes besetzt werden können, als auch noch vorhandene Überhangkräfte sind der RD zu berichten. RDen steuern einen dienststellenübergreifenden Personalausgleich im RD-Bezirk unter Einbeziehung der in ihrem Bezirk liegenden Besonderen Dienststellen bzw. entsprechender Stützpunkte/Standorte (insbesondere der FamKa und ZAV) nach den vorstehenden Grundsätzen.

Die RDen werden von der Zentrale über die Vakanzen in den Besonderen Dienststellen in ihrem RD-Bezirk informiert. Es wird angeregt, die Vorgehensweise vor Ort z. B. in übergreifenden Dienstbesprechungen abzustimmen.

Unter Punkt 3.4. heißt es unter der Überschrift „Umsetzung bzw. Einstellung von befristeten Kräften“ wie folgt:

Beschäftigungsmöglichkeiten für befristete Kräfte sind vorrangig für bereits bei der BA sachgrundlos Beschäftigte zu nutzen. Das gilt vor allem für die Aufgabenbereiche, die Dienstleistungen für die Grundsicherung erbringen sowie für spezifische befristete Beschäftigungsmöglichkeiten in der Grundsicherung selbst (z. B. Perspektive 50plus oder Bürgerarbeit).

Vor der Einstellung von befristeten Kräften ist in jedem Fall zu prüfen, ob eine bereits vorhandene befristete Kraft (auf dieser Ebene) für die Aufgabe in Betracht kommt. Die Prüfung ist zu dokumentieren.

In jedem Fall ist eine Einstellung nur bis maximal 31. Dezember 2011 möglich. § 14 Abs. 2 TzBfG ist zu beachten.

Unter Punkt 3.5. mit der Überschrift „Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen“ wird Folgendes ausgeführt:

Im unabweisbar notwendigen Umfang ist die Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen bis maximal 31. Dezember 2011 möglich. Die Begründung ist zu dokumentieren.

Unter 3.7. mit der Überschrift „Zusätzliche Stellenzuteilungen“ wird ausgeführt:

Im Rahmen der Umsetzung des Personalhaushalts 2011 werden 136 zusätzliche Stellen zur Verfügung gestellt (Bl. 105 der Gerichtsakte).

In der E-Mail-Info POE vom 14.04.2011 wird hierzu unter Punkt 3.3. mit der Überschrift „Dienststellenübergreifender Personalausgleich in den RD-Bezirken“ wie folgt ausgeführt:

Sowohl Dienstposten, die weder direkt noch über Besetzungsketten durch Überhangkräfte des IS-Verbundes besetzt werden können, als auch noch vorhandene Überhangkräfte sind der RD zu berichten. Die RDen steuern einen dienststellenübergreifenden Personalausgleich im RD-Bezirk unter Einbeziehung der in ihrem Bezirk liegenden Besonderen Dienststellen bzw. entsprechender Stützpunkte/Standorte (insbesondere der FamKa und ZAV) vordiktiert geschrieben nach den vorstehenden Grundsätzen.

Die RDen werden von Zentrale über die Vakanzen in den Besonderen Dienststellen in ihrem RD-Bezirk informiert. Es wird angeregt, die Vorgehensweise vor Ort z. B. in übergreifenden Dienstbesprechungen abzustimmen (Bl. 109 der Gerichtsakte).

Der Kläger wurde aufgefordert, sich auf freie Stellen im gesamten Bundesgebiet zu bewerben. Hierzu wurde ihm mit E-Mail vom 27. Mai 2011 der Link des bundesweiten Sonderstellenanzeigers übersandt. Der Kläger hat sich nicht beworben.

Am 17. Juni 2011 wurde mit dem Kläger im Internen Service H.-Stadt ein Mitarbeitergespräch geführt, in welchem die sozialen und familiären Hintergründe des Klägers erfragt wurden.

Im Verbund des Internen Service H.-Stadt, wozu auch die Agentur für Arbeit W.-Stadt gehört, waren freie Stellen in der Tätigkeitsebene IV verfügbar, weswegen der Kläger am 29. Juni 2011 ein Vorstellungsgespräch in der Familienkasse H.-Stadt wahrgenommen hat. Das Gespräch führte nicht zur Besetzung der Stelle mit dem Kläger.

Mit Schreiben vom 04. Juli 2011 (Bl. 18 bis 20 der Gerichtsakte) hat die Beklagte schließlich die Versetzung des Klägers aus dienstlichen Gründen zum 01. August 2011 zum Job-Center F.-Stadt unter Bezugnahme auf das Direktionsrecht des Arbeitgebers aus § 4 des TV-BA ausgesprochen. Wegen des weiteren Inhaltes des Schreibens wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Faxkopie (Bl. 18 – 20 der Gerichtsakte) Bezug genommen.

Mit seiner am 21. Juli 2011 bei Gericht eingegangenen Klage vom 18. Juli 2011 hat sich der Kläger gegen die ausgesprochene Versetzung mit dem Begehren gewandt festzustellen, dass diese unwirksam sei, hilfsweise für den Fall, dass die Versetzung als Änderungskündigung ausgelegt wird festzustellen, dass diese unwirksam sei.

Zur Begründung seiner Klage hat der Kläger das Vorliegen dienstlicher Gründe für die Versetzung mit Nichtwissen bestritten. Er hat darauf verwiesen, dass er im Rahmen des bis zum 31. Dezember 2012 befristeten Arbeitsverhältnisses die gesamte Zeit in J.-Stadt tätig werden sollte, also dass von einem entsprechenden Beschäftigungsbedarf dort ausgegangen werden müsse. Ebenfalls hat der Kläger mit Nichtwissen bestritten, dass er unter den tatsächlich zu berücksichtigenden Mitarbeiter, nämlich allen Arbeitnehmern der Agentur für Arbeit W.-Stadt, die ungünstigsten sozialen Daten aufweise.

Ihm sei die Versetzung nach F.-Stadt im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern wegen Vorkommnissen vom 19. Mai 2011, im Rahmen derer ein Konflikt zwischen Personal, Kundschaft und Polizei eskaliert und auf Grund dessen eine Person getötet worden sei, nicht zuzumuten. Diese Vorkommnisse hätten den Antragsteller sehr belastet. Seit ihm bekannt sei, dass er an diesen Arbeitsort versetzt werden solle, sei er gesundheitlich stark eingeschränkt und seit dem 16. Juli 2011 auch arbeitsunfähig krankgeschrieben.

Damit lägen für die Versetzung nicht die Voraussetzungen der §§ 106 GewO und 4 Abs. 1 S. 4 TV-BA vor. Die Ausübung des Direktionsrechts sei deshalb insoweit rechtswidrig.

Der Kläger sei entgegen § 4 Abs. 1 S. 5 TV-BA vor der Versetzung auch nicht ordnungsgemäß angehört worden, da sich das Mitarbeitergespräch vom 17. Juni 2011 allgemein auf die Frage bezogen habe, welche sozialen Gründe gegen eine Versetzung sprächen, ohne dass dem Kläger ein konkreter Arbeitsort oder eine konkrete Stelle genannt worden wäre, auf die der Kläger versetzt werden sollte.

Schließlich hätten auch die Personalräte der Versetzung nicht zugestimmt.

Der Kläger beantragt daher, wie folgt für Recht zu erkennen:

1. Es wird festgestellt, dass die von der Beklagten mit Schreiben vom 04. Juli 2011 erklärte Versetzung des Klägers zum Jobcenter F.-Stadt unwirksam ist.

2. Hilfsweise für den Fall, dass das erkennende Gericht die vorbenannte Versetzung als Änderungskündigung auslegt, wird festgestellt, dass diese Änderungskündigung unwirksam ist.

Die Beklagte beantragt demgegenüber, die Klage abzuweisen.

Zur Begründung ihres Klagabweisungsantrages hat sich die Beklagte darauf berufen, dass die angegriffene Versetzung rechtsmäßig sei und die Grenzen des § 106 GewO einhielte.

Der dem Arbeitsverhältnis zu Grunde liegende Arbeitsvertrag vom 11. Februar 2008 regele in § 5, dass dieser gerade keinen Anspruch auf Beschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Aufgabengebiet begründe. Der Kläger habe einen Arbeitsvertrag mit der Bundesagentur für Arbeit und nicht mit einer einzelnen Dienststelle geschlossen. Der Vermerk zum befristeten Arbeitsvertrag vom 11. Dezember 2008 sei nicht sachdienlich, da dieses Dokument kein Bestandteil des Arbeitsvertrages sei. Es handele sich vielmehr um die Verkörperung des Direktionsrechts nach § 106 GewO. Eine vertragliche Vereinbarung über den Arbeitsort sei somit nicht getroffen worden.

Der Tarifvertrag für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA), der gemäß § 2 des genannten Arbeitsvertrages ausdrücklich dem Arbeitsvertrages zu Grunde liege, erlaube eine einseitige Änderung des Erfüllungsortes, da nach § 4 Abs. 1 TV-BA Beschäftigte aus dienstlichen Gründen umgesetzt, versetzt oder abgeordnet werden könnten. Der danach erforderliche dienstliche Grund für die Versetzung des Klägers liege vor, ein solcher sei nämlich dann gegeben, wenn die ordnungsgemäße Aufgabenerledigung in der Verwaltung unter Beachtung der Grundsätze der Wirtschaftlichkeit den Einsatz eines Beschäftigten in einer anderen Dienststelle erfordere (so BAG, Urteil v. 30.10.1985, 7 AZR 216/83).

Als öffentliche Arbeitgeberin und bundesunmittelbare Körperschaft unterliege die Beklagte den Regelungen der Bundeshaushaltsordnung. Nach § 49 Abs. 1 BHO dürfe Beamten ein Amt nur zusammen mit der Einweisung in eine besetzbare Planstelle verliehen werden. Nach Nr. 2.1. der Verwaltungsvorschrift zu § 49 BHO (VV-BHO) dürfe eine Planstelle für einen Angestellten der vergleichbaren Vergütungsgruppe in Anspruch genommen werden. Würden Angestellte länger als zwei Jahre auf Planstellen geführt, seien diese Planstellen in Stellen für Angestellte umzuwandeln Nr. 2.4. VV-BHO.

Daraus ergäbe sich, dass Angestellte nur eingestellt werden dürften, wenn besetzbare Stellen der in Betracht kommenden Vergütungsgruppen zur Verfügung stünden. Im Umkehrschluss führe dies dazu, dass die Tätigkeit von unbefristet Beschäftigten nicht aus Ermächtigungen finanziert werden dürfe, sondern diese unbefristet Beschäftigten auf Dauerstellen angesetzt werden müssten. Ermächtigungen seien lediglich zur Verfügung gestellte Haushaltsmittel, mit denen eine bestimmte Tätigkeit finanziert werde. Dieser Tätigkeit liege keine Stelle zu Grunde.

In der Agentur für Arbeit W.-Stadt seien keine ausreichenden Stellen zur Besetzung mit Beschäftigten in unbefristeten Arbeitsverhältnissen vorhanden. Es seien für den Ansatz von fünf Beschäftigten mit entfristeten Arbeitsverträgen in der Tätigkeitsebene IV lediglich drei besetzbare Stellen vorhanden gewesen, so dass sich zwei Beschäftigte im Personalüberhang befunden hätten. Solch eine Situation könne ohne dienststellenübergreifenden Ausgleich grundsätzlich nicht mehr mit den Mitteln der Personalfluktuation aufgefangen werden. Die Personalsituation werde sich auch künftig nicht entspannen, da 2012 große Bereiche des SGB II gemäß §§ 6 a, 6 c SGB II in kommunale Trägerschaft übergingen, aber viele Mitarbeiter die Voraussetzungen des gesetzlichen Personalüberganges nicht erfüllt und die kommunalen Träger auch nur verpflichtet seien, 90 % des Personals zu übernehmen. Die verbleibenden 10 % seien ebenfalls weiterhin bei der Bundesagentur für Arbeit zu beschäftigen. Zudem seien die Kundenzahlen im Bezirk der Agentur für Arbeit W.-Stadt rückläufig, weshalb die Betreuungssituation im Vergleich zu anderen Dienststellen bereits heute deutlich abweiche.

Aus diesen Gründen müssten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dort eingesetzt werden, wo Bedarf bestünde und eine dauerhafte Weiterbeschäftigung möglich sei.

Im Bezirk der Agentur für Arbeit F.-Stadt, in den der Kläger versetzt werden sollte, bestünde ein gravierender Mitarbeitermangel. Stellen seien derzeit unbesetzt und müssten zur Aufrechterhaltung des Dienstbetriebes und zur Gewährleistung der nach dem SGB III und SGB II obliegenden Aufgabenwahrnehmung dringend besetzt werden.

Die Entscheidung, den Kläger zu versetzen, entspräche billigem Ermessen, da die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen des Klägers und der Beklagten angemessen berücksichtigt worden sei. Eine weniger einschneidende Maßnahme sei nicht ersichtlich. Unter Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse sei der Kläger derjenige, der die mit der Versetzung einhergehenden Beeinträchtigungen seiner Lebensumstände am ehesten hinzunehmen habe. In die Auswahl seien diejenigen Beschäftigten einbezogen worden, die auf Grund des BAG-Urteils vom 09. März 2011 Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hätten, denen jedoch entsprechend der o. g. Ausführungen zu § 49 BHO noch keine Dauerstellen bei der Beklagten zugeordnet gewesen seien. Mit den Versetzungen werde den haushaltsrechtlichen Vorschriften entsprochen. Beschäftigte, die bereits Inhaber einer Dauerstelle seien, seien daher nicht in die Auswahl einzubeziehen gewesen.

Wegen der Unvorhersehbarkeit der Entscheidung des BAG sei die Beklagte auch nicht verpflichtet gewesen, ausreichend freie Stellen vorzuhalten.

Allen innerhalb des Verbundes des Internen Service H.-Stadt, der auch die Agenturen für Arbeit D.-Stadt, H.-Stadt, M.-Stadt, S.-Stadt auch W.-Stadt umfasse, als auch im Bezirk der Regionaldirektion Sachsen-Anhalt-Thüringen für die Bundesländer Sachsen-Anhalt und Thüringen befristet Beschäftigten habe nach entsprechenden Prüfungen bundesweit besetzbarer Dauerstellen eine Dauerstelle zugeordnet werden können. Dementsprechend hätten dann Versetzungen ausgesprochen werden müssen, da sich hieraus eine Änderung der Dienststellen ergeben hätte.

Da der Kläger von der Möglichkeit, auf Grund von Sonderstellenausschreibungen selbst einen Daueransatz zu erlangen, mangels entsprechender Bewerbung keinen Gebrauch gemacht habe, sei er schließlich von der Versetzung betroffen worden, da die drei in der Agentur für Arbeit W.-Stadt vorhandenen Dauerstellen mit Beschäftigten zu besetzen gewesen seien, die schutzwürdigere Gründe vorweisen könnten. Wegen der Ausführungen der Beklagten zu den berücksichtigten sozialen Aspekten bei diesen Arbeitnehmern wird auf deren Vorbringen im Schriftsatz vom 13. September 2011 Seite 6 und 7 (Bl. 50 und 51 der Gerichtsakte) Bezug genommen. Eine weitere betroffene Beschäftigte habe ihren Wohnsitz bereits nach Berlin verlegt und befinde sich in der Elternzeit, weswegen ein wohnortnaher Ansatz bei dieser mit einer Versetzung nach Berlin habe realisiert werden können.

Eine Versetzung des Klägers innerhalb des IS-Verbundes oder des Bezirkes der Regionaldirektion Sachsen-Anhalt-Thüringen sei nicht möglich gewesen, da auch in den dortigen anderen Dienststellen durchgehend Personalüberhänge vorhanden und abzubauen gewesen seien. Weniger einschneidende Maßnahmen seien daher nicht möglich gewesen.

Der Personalrat der Agentur für Arbeit W.-Stadt, der mit Schreiben vom 07. Juli 2011 zur Zustimmung bezüglich der Versetzung des Klägers aufgefordert worden sei, habe der Maßnahme am 18. Juli 2011 zugestimmt. Der Personalrat der Agentur für Arbeit F.-Stadt als aufnehmende Dienststelle habe am 15. Juli 2011 die Versetzung des Klägers gebilligt.

Der Kläger hat darauf erwidert, indem er ausgeführt hat, dass sich die Beklagte nicht auf Bundeshaushaltsordnung als dienstlichen Grund für die Versetzung berufen könne. Die Haushaltsordnung mache nur Vorgaben bei der Neueinstellung von Mitarbeitern, worum es vorliegend nicht gehe. Vielmehr gehe es vorliegend um die Beschäftigung von Arbeitnehmern, die eigentlich unter Verstoß gegen diese Vorgaben bereits eingestellt worden seien. Da eine Einstellung tatsächlich erfolgt sei, könne nicht mehr unter Rückgriff auf haushaltsrechtliche Vorgaben eine Unterscheidung zwischen Beschäftigten auf Planstellen und Beschäftigten auf Grund entfristeter Arbeitsverträge mit Finanzierung durch Ermächtigungen erfolgen. Die BHO sehe gerade keine Regelung für die Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern nach Entfristungen vor und die Einweisung auf eine Planstelle habe auch nur für Beamte rechtsverbindliche Wirkung. Für Arbeitnehmer gehe die BHO offensichtlich stattdessen davon aus, dass Beschäftigung nicht nach vorhandenen Stellen, sondern nach verfügbaren Haushaltsmitteln erfolge, da Stellen für Arbeitnehmer nur in den Erläuterungen der Titel ausgewiesen seien, Beamtenstellen aber im Besoldungstitel. Schließlich könnten auch Abweichungen von den haushaltsrechtlichen Festlegungen vom Bundesfinanzministerium oder dem Aufsichtsorgan der BfA genehmigt werden. Zudem sei nach § 50 BHO auch eine Umsetzung von Planstellen möglich.

Die Beklagte habe sich bei der Versetzung des Klägers auch nicht an ihre in der sogen. E-Mail-Info POE vom 30. März 2011 festgelegten Grundsätze insbesondere den Grundsatz „Ansatz der Dauerkräfte dort, wo dauerhafter Bedarf besteht“ gehalten.

In W.-Stadt und J.-Stadt würden neben den Planstellen kontinuierlich auch weiterhin mehrfach befristete Arbeitsverhältnisse aufrechterhalten, woraus sich ergäbe, dass die vorhandenen Planstellen dort offensichtlich den tatsächlichen Bedarf nicht abdeckten.

Die Vorgaben, die die Beklagte aus der BHO ableite, seien schließlich nach ihren eigenen Zahlenangaben auch unerfüllbar, da 4.000 betroffenen entfristet Beschäftigten nur 2.750 Planstellen gegenüber stünden. Schließlich erlaubten die Regelungen in der von der Beklagten in Bezug genommenen E-Mail-Info POE vom 30. März 2011 auch nur einen stellenübergreifenden Personalausgleich für die gemeldeten Überhangkräfte im RD-Bezirk unter Einbeziehung aller im RD-Bezirk liegenden besonderen Dienststellen bzw. Stützpunkte/Standorte, so dass eine Versetzung danach nur im Bereich der RD und nicht darüber hinaus erfolgen könnte.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 30. November 2011 waren.

Entscheidungsgründe

1. Die Klage ist zulässig.

Der Antrag ist hinreichend bestimmt nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die begehrte Feststellung, die Bezug nimmt auf das Schreiben vom 04. Juli 2011, mit dem die Beklagte die Versetzung des Klägers zum Jobcenter F.-Stadt ausgesprochen hat, bezeichnet das Klagebegehren so genau, dass es der Rechtskraft fähig ist.

Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse besteht ebenfalls, da die Parteien über den Inhalt der Leistungspflicht des Klägers streiten. Eine Feststellungsklage kann auf den Umfang einer Leistungspflicht aus einem Rechtsverhältnis beschränkt sein (BAG, Urt. v. 26.01.2011, 4 AZR 333/09). Die Beklagte berühmt sich des Rechts zur Versetzung des Klägers an eine andere Dienststelle in einem anderen RD-Bezirk und hat das Direktionsrecht insoweit bereits ausgeübt. Mit der Entscheidung über die begehrte Feststellung wird daher abschließend geklärt, ob eine solche Abordnung zulässig ist.

2. Die Klage ist begründet.

Die mit Schreiben vom 04. Juli 2011 ausgesprochene Versetzung des Klägers zum Jobcenter F.-Stadt ist unwirksam.

Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber den Inhalt der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das Direktionsrecht eines Arbeitgebers erstreckt sich dabei bei einer Vertragsgestaltung, die den vertraglichen Aufgabenbereich allein durch eine allgemeine Tätigkeitsbezeichnung und/oder die Nennung der Vergütungsgruppe beschreibt, auf solche Tätigkeiten des allgemein umschriebenen Aufgabenbereiches, welche die Merkmale der Vergütungsgruppe erfüllen, in die der Arbeitnehmer eingestuft ist. Entsprechendes gilt für die Regelung des Arbeits-/Dienstortes. Bei einer Vertragsgestaltung, wie der vorliegenden, in der ein konkreter Dienstort nicht bereits vereinbart ist, entscheidet der Arbeitgeber durch Zuweisung eines Dienstortes im Rahmen des § 106 S. 1 GewO über den Arbeitsort/Dienstort. Wenn eine solche Zuweisung eines Dienstortes, wie vorliegend in Gestalt der Mitteilungsschreiben zur Geschäftsverteilung vom 11. Dezember 2008 und 08. April 2011 erfolgt ist, hat sich der Arbeitsvertrag damit zunächst entsprechend konkretisiert. Eine Änderung des Arbeitsortes/Dienstortes durch Versetzung, d. h. die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist dann nur unter den Voraussetzungen des § 106 S. 1 GewO i. V. m. § 4 Abs. 1 TV-BA zulässig, da die Parteien die Anwendung des Tarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit (TV-BA) und der diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung in § 2 des Arbeitsvertrages vom 11. Dezember 2008 ausdrücklich vereinbart haben. Vor dieser grundsätzlich bestehenden Versetzungsmöglichkeit hat die Beklagte auch durch Zuweisungen einer Dienststelle durch Geschäftsverteilungsschreiben vom 08. Dezember 2008 und 08. April 2011 nicht Abstand genommen, da in beiden ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, dass die tariflichen Vorschriften über die Versetzung, Abordnung, Zuweisung und Personalgestellung unberührt bleiben.

Der Maßstab für die Prüfung der Wirksamkeit der Versetzung ergibt sich aus § 4 Abs. 1 TV-BA i. V. m. § 106 S. 1 GewO. Voraussetzung für eine wirksame Versetzung ist damit zunächst das Vorhandensein eines dienstlichen Grundes für die Versetzung sowie die Ausübung des Weisungsrechtes nach den Regeln billigen Ermessens. Auch wenn die Versetzung des Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag i. V. m. § 4 Abs. 1 TV-BA zulässig ist, muss die Ausübung des Direktionsrechtes nach § 106 S. 1 GewO immer noch billigem Ermessen entsprechen. Eine Leistungsbestimmung entspricht dann billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 S. 2 BGB). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Dies gebietet eine Berücksichtigung und Verwertung der Interessen und Abwägung aller Umstände des Einzelfalles. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, die außervertraglichen Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. BAG, Urt. v. 21.07.2009, 9 AZR 377/08).

Wenn unter den für eine Versetzung potenziell in Betracht kommenden Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, die Ordnungsmäßigkeit der getroffenen Auswahl aber vom Arbeitnehmer bestritten wird, ist deshalb vom Arbeitgeber in nachvollziehbarer Weise darzulegen, wie er bei seiner Versetzungsentscheidung anhand welcher Kriterien vorgegangen ist. Dazu ist dann im Einzelnen zu erläutern, auf Grund welcher Abwägungsgesichtspunkte er bei der Auswahl im Einzelnen vorgegangen worden ist (so LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 30.06.2011, 26 Sa 2686/10).

Die Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Sachverhalt ergibt Folgendes:

Die Beklagte muss zum einen die Tatsachen darlegen und beweisen, aus denen sich der dienstliche Grund für die Veranlassung der Versetzung ergibt, zum anderen wie der Kreis der Personen, unter denen die Auswahl zu treffen ist, richtig zu bestimmen ist, und hat schließlich die Kriterien darzulegen und ggf. zu beweisen, aus denen sich ergibt, dass hiernach der Kläger der für die Versetzung auszuwählende Arbeitnehmer war.

Soweit sich die Beklagte zu den dienstlichen Gründen für die Versetzung darauf berufen hat, dass eine Verwendung des Klägers an der bisherigen Arbeits-/Dienststelle nach den Vorgaben der Bundeshaushaltsordnung nicht mehr möglich, wegen Bedarfs aber im Jobcenter in F.-Stadt erforderlich wäre, ist dies für das Gericht bereits nicht nachvollziehbar.

Insbesondere kann nicht nachvollzogen werden, dass die Bundeshaushaltsordnung zu dem Zeitpunkt, zu dem die Versetzung des Klägers ausgesprochen wurde, nämlich ab 01. August 2011, eine Verwendung des Klägers im Rahmen eines entfristeten Arbeitsverhältnisses an der bisherigen Arbeits-/Dienstsstelle nicht mehr erlaubt hätte. Zunächst ergibt sich aus der Bundeshaushaltsordnung, insbesondere aus dem von der Beklagten zitierten § 49 gerade nicht, dass der Einsatz von Arbeitnehmern vom Vorhandensein von Planstellen, die einer bestimmten Dienststelle zugewiesen sein müssen, abhängt. Entsprechendes lässt sich auch nicht im Umkehrschluss aus der Regelung gewinnen, wonach die Planstelle für einen Beamten in eine Stelle für Angestellte umzuwandeln ist, wenn dieser länger als zwei Jahre auf Planstellen geführt wird. Zwar ist der Beklagten dabei zuzustimmen, dass sie als Anstalt des öffentlichen Rechts Einstellungen nur vornehmen darf, wenn der Haushaltsplan Mittel hierfür bereitstellt, doch ist dies auch gewährleistet, wenn ein Arbeitnehmer zunächst im Rahmen eine befristeten Arbeitsverhältnisses eingestellt wurde, für das auf der Grundlage einer Ermächtigung Mittel bereitgestellt waren. Der Haushaltsplan hat damit zum Ausdruck gebracht, dass – zwar nicht auf unbegrenzte Zeit, sondern für einen noch nicht einschätzbaren vorübergehenden Zeitraum – ein Bedarf für die Beschäftigung dieses Arbeitnehmers besteht und deshalb Mittel dafür zur Verfügung gestellt werden müssen. Diesem Zweck des bedarfsgerechten Einsatzes von Personal dient auch die Vorgabe des Vorhandenseins von Dauerstellen und die Bereitstellung von Mitteln hierfür als Voraussetzung für die unbefristete Einstellung eines Arbeitnehmers. Wenn sich dann jedoch, wie durch die von der Beklagten in Bezug genommenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts herausstellt, dass die Voraussetzungen für einen Befristungsgrund nach § 14 Ab s. 1 S. 2 Ziff. 7 Teilzeit- und Befristungsgesetz in dieser Weise durch den Haushaltsplan nicht hätten geschaffen werden dürfen, bedeutet dies nicht zwangsläufig, dass die Mittel, die durch die Ermächtigungen zur Verfügung gestellt worden sind, für die Vergütung der auf dieser Grundlage eingestellten Arbeitnehmer nicht mehr herangezogen werden dürfen. Die Mittel sind durch den Haushaltsplan bedarfsentsprechend bereitgestellt worden. Somit hat der Haushaltsplan zum einen zum Ausdruck gebracht, dass – jedenfalls bis zum Fristablauf – der Bedarf besteht, zum anderen Mittel dafür bereitgestellt, aus denen diese Arbeitsverhältnisse finanziert werden können. Solange der Haushaltsplan für das laufende Haushaltsjahr besteht, kann und muss auch nach dem Vortrag der Beklagten jedenfalls in allen Fällen, in denen Arbeitsverhältnisse entfristet werden mussten für die Dauerplanstellen nicht zur Verfügung standen, die Finanzierung weiterhin auf der Grundlage der Ermächtigungen erfolgen. Für kommende Haushaltsjahre können und müssen die durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts entstehenden Folgekosten entsprechend berücksichtigt werden. Da ein Haushaltsplan letzten Endes den Zweck verfolgt, Mittel für die Beschäftigung von Arbeitnehmern (oder Beamten) bereitzustellen, für deren Beschäftigung ein Bedürfnis besteht, wird zu diesen Zeitpunkt dann geprüft werden müssen, wo für einen Dauereinsatz der Arbeitnehmer aus den entfristeten Arbeitsverhältnissen ein Bedarf besteht und wo sich tatsächlich ein Personalüberhang ergibt. Diese Bedarfslage ergibt sich jedoch nicht unmittelbar aus dem Haushaltsplan, sondern aus der Pflicht zur Aufgabenerfüllung. Der Haushaltsplan muss sie vielmehr nachvollziehen. Damit erfordert der dienstliche Grund für eine Versetzung unter Einbeziehung haushaltsrechtlicher Überlegungen eine Bedarfsprüfung. Diese Bedarfsprüfung ergibt, nachdem der Haushaltsplan dies durch die Bereitstellung von Mitteln auf der Grundlage von Ermächtigungen zum Ausdruck gebracht hat, dass jedenfalls bis 31. Dezember 2012 ein Bedarf für die Beschäftigung des Klägers bei der Agentur für Arbeit Wittenberg besteht (wenn nicht unmittelbar durch den Haushalt, so doch durch die Verteilung der Ermächtigungen auf die einzelnen Agenturen für Arbeit). Damit fehlt es jedoch an einem dienstlichen Grund für eine Versetzung zum jetzigen Zeitpunkt. Soweit sich die Beklagte darauf berufen hat, dass der Beschäftigungsbedarf in der Agentur für Arbeit W.-Stadt rückläufig sei, kann entgegen der eigenen auch dem Haushaltsplan aus dem Jahr 2008 zu Grunde liegenden Prognose der Beklagten für den 01. August 2011 mangels substantiierter Darlegungen etwas Derartiges nicht festgestellt werden. Solches ist insbesondere auch nicht aus der nicht durch konkrete Zahlen untermauerten Behauptung zu entnehmen, dass die Kundenzahlen im Bezirk der Agentur für Arbeit W.-Stadt rückläufig seien, weshalb die Betreuungssituation im Vergleich zu anderen Dienststellen bereits heute deutlich abweiche. Dies ist insbesondere vor dem Hintergrund zu sehen, als eine Verbesserung der Betreuungssituation im Rahmen der Aufgabenerfüllung, zu der die Beklagte verpflichtet ist, angesichts des Vorhandenseins von Haushaltsmitteln hierfür nicht als „unnütz“ anzusehen ist und nicht bereits das Bestehen eines Personalüberhanges begründet. Prognosen für die weitere Entwicklung der Beschäftigungssituation im Jahr 2012 durch Verlagerung großer Bereiche des SGB II gemäß §§ 6 a, 6 c SGB II zu kommunalen Trägern, können zwar den künftigen Beschäftigungsbedarf beeinflussen, haben jedoch auf den Beschäftigungsbedarf zum 01. August 2011 noch keine Auswirkungen.

Damit ergibt sich jedenfalls, dass die Versetzung des Klägers aus den von der Beklagten angestellten haushaltsrechtlichen Erwägungen nicht geboten ist. Sie könnte allerdings aus der Bedarfssituation beim Jobcenter F.-Stadt heraus geboten sein.

Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Beklagte, indem sie dem Erfordernis der Ausübung billigem Ermessens Rechnung getragen hat, für die Entscheidung, mit welchen Arbeitnehmern der Bedarf beim Jobcenter F.-Stadt gedeckt wird, an die Richtlinien gebunden ist, die sie sich selbst in Abstimmung mit dem Hauptpersonalrat gegeben hat und die in der sogenannten E-Mail-Info Personal vom 30. März 2011 und in der E-Mail-Info Personal vom 14. April 2011 (Anlagen B 10 und B 11) Niederschlag gefunden haben.

Wenn also Bedarf für die Besetzung einer Stelle beim Jobcenter F.-Stadt einerseits und damit grundsätzlich ein dienstlicher Grund für die Versetzung eines Arbeitnehmers auf diese Stelle besteht, und andererseits grundsätzlich nicht zu beanstandende haushaltsrechtliche Überlegungen die Besetzung mit Arbeitnehmern nahelegt, die auf Dienststellen beschäftigt sind, für die nach einer Prognose in zukünftigen Haushalten Mittel für die Beschäftigung im bisherigen Umfang nicht mehr bereitgestellt werden, indem keine Planstellen im Umfang der bisherigen Personalstärke mehr ausgewiesen werden, ist für die Entscheidung, mit welchem Arbeitnehmer von welcher Dienststelle der Bedarf im Jobcenter F.-Stadt zu decken ist, die selbst gegebene Richtlinie anzuwenden. Denn nur in diesem Fall ist gewährleistet, dass der Vorgabe billigem Ermessens gerade bei der Auswahlentscheidung für alle Arbeitnehmer in gleicher Weise Rechnung getragen wird.

Die E-Mail-Info POE vom 30. März 2011 (bezüglich dieser sich aus der E-Mail-Info POE vom 14. April 2011 hierzu Abweichungen nicht ergeben) hat an vielen Stellen zum Ausdruck gebracht, dass vorrangiger Handlungsmaßstab der möglichst ortsnah zur bisherigen Beschäftigungsdienststelle erfolgenden Personalansatz ist. Es heißt dort u. a., dass eine Personalmigration auf das unbedingt erforderliche Ausmaß zu beschränken ist. Es heißt dort weiter „zur Verbesserung der ortsnahen Unterbringungsmöglichkeiten“ seien für die entfristet Beschäftigten im Überhang der Beschäftigungsdienststelle oder bei den stellenübergreifenden Personalausgleichsmaßnahmen Stellenbesetzungsketten zu bilden, die in der Folge einen Ansatz einer Überhangkraft ermöglichen. Vor allem aber wird dort die Bildung der Besetzungsketten in Punkt 3.3. auf das Gebiet der RD-Bezirke beschränkt. Danach hat die Beklagte zwar Recht, wenn sie sich darauf beruft, dass die Bedarfsprüfung und dann die Auswahlentscheidung zunächst bei einer Agentur für Arbeit, bei der ein Personalüberhang besteht, zu treffen ist, dann im Bereich des IS-Verbundes und schließlich, wenn sich auch dort ein bedarfsgerechter Einsatz nicht ermöglichen lässt, im RD-Bezirk. Für einen Einsatz über den RD-Bezirk hinaus bieten die Richtlinien jedoch keine Grundlage. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass bei einem Bedarf für die Besetzung einer Stelle im Jobcenter F.-Stadt dann ebenfalls zunächst dort nach einer Möglichkeit zur Bedarfsdeckung hätte gesucht werden müssen, dann entsprechend im größeren Bereich des Internen Services, zu dem das Jobcenter F.-Stadt gehört, und schließlich im Bereich des RD-Bezirks, zu dem das Jobcenter F.-Stadt gehört. Umgekehrt wäre, selbst wenn Personalüberhang in der Dienststelle des Klägers nachvollzogen werden könnte, was, wie vorstehend ausgeführt, nicht der Fall ist, eine Beschäftigungsalternative für den Kläger zunächst im IS-Verbund, zu dem die Agentur für Arbeit W.-Stadt gehört, und dann im RD-Bezirk Sachsen-Anhalt-Thüringen zu prüfen gewesen. Die Beklagte behauptet zwar, dass eine entsprechende Prüfung mit dem Ergebnis erfolgt sei, dass für den Kläger eine Ansatzmöglichkeit dort nicht bestanden habe, jedoch widerspricht sie sich selbst, wenn sie an anderer Stelle ausführt, dass der Kläger ein Bewerbungsgespräch bei der Familienkasse in H.-Stadt gehabt habe. Offensichtlich gab es damit freie Stellen, für deren Besetzung der Kläger unter Berücksichtigung gesundheitlicher, familiärer und fürsorgerischer Gründe ebenfalls in Betracht gekommen wäre. Es ist daher nicht nachzuvollziehen, inwiefern hier nicht der Kläger, sondern möglicherweise ein anderer Arbeitnehmer zum Zuge gekommen ist oder die Stelle gar nicht besetzt wurde, und die Beklagte dabei in Ausübung billigen Ermessens ihre selbstgesetzten Kriterien berücksichtigt hat. Hierzu hätte die Beklagte darlegen müssen, welche besetzbaren Stellen nicht nur bei der Agentur für Arbeit W.-Stadt, sondern auch im Bereich des Internen Services, zu dem die Agentur für W.-Stadt gehört, und im Bereich des RD-Bezirks Sachsen-Anhalt-Thüringen bestanden haben, und wie viele Arbeitnehmer mit welchen von der Beklagten nach den in der E-Mail-Info POE vom 30. März 2011 festgelegten Kriterien zu berücksichtigenden sozialen Aspekten diesen gegenüber gestanden haben.

Aus dem Vortrag der Beklagten, wonach den Arbeitnehmern – so auch dem Kläger – grundsätzlich zunächst anheim gestellt wurde, sich selbst auf intern ausgeschriebene Stellen zu bewerben, ergibt sich auch durchaus die Gefahr, dass die von der Beklagten ebenfalls als erforderlich angesehene soziale Verträglichkeit in Gestalt der Berücksichtigung gesundheitlicher, familiärer und fürsorgerischer Gründe hier im Einzelfall zu kurz gekommen sein kann. Dabei ist es grundsätzlich nicht Sache der Arbeitnehmer, die von der Beklagten eingestellt worden sind und sich nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts in einem entfristeten Arbeitsverhältnis wiederfinden, für ihre bedarfsgerechte Verwendung unter Berücksichtigung sozialer Aspekte zu sorgen, sondern die der Beklagten.

Schließlich aber bestehen auch Bedenken im Hinblick auf die Beschränkung des Personenkreises, aus dem die Beklagte die Auswahl für die Besetzung der zu besetzenden Stelle beim Jobcenter F.-Stadt getroffen hat, auf die Arbeitnehmer, die zunächst befristet auf der Grundlage der haushaltsrechtlich zur Verfügung gestellten Ermächtigungen eingestellt worden sind, selbst in den Dienststellen, in denen ein Personalüberhang tatsächlich festgestellt werden kann. Eine Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern, die bereits von Anfang an unbefristet oder zu einem früheren Zeitpunkt über das Fristende hinaus in solchen Dienststellen beschäftigt werden und deren Stellenfinanzierung aus im Haushaltsplan ausgewiesenen Stellen erfolgt, gegenüber Arbeitnehmern, deren Arbeitsverträge in Reaktion auf die Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts entfristet wurden und deren Stellenfinanzierung aus den bereitgestellten Ermächtigungen erfolgt, sprengt nach dem Dafürhalten der Kammer die durch § 106 S. 1 GewO gezogenen Grenzen, die Versetzungsentscheidung nach billigem Ermessen zu treffen. Es handelt sich hierbei nicht um Arbeitnehmer erster oder zweiter Klasse. Allein die Frage, aus welchen Haushaltsstellen ihre Finanzierung erfolgt, gebietet die Differenzierung bei der Entscheidung, welche Arbeitnehmer bei Personalüberhang in einer Dienststelle auf welche freie Stelle bei einer anderen Dienststelle versetzt werden sollen, nicht. Bei Arbeitnehmern ist anders als bei Beamten, die mit entsprechenden statusrechtlichen Folgen in eine bestimmte Planstelle eingewiesen werden, das Vorhandensein einer Planstelle, die die Bezahlung unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer erlaubt, kein Hinderungsgrund für ihre Versetzung, wenn ein dienstlicher Grund in Gestalt eines Personalüberhanges an ihrer Dienststelle und Personalbedarfs an einer anderen besteht. Der Arbeitnehmer genießt allein aufgrund der Beschäftigung auf einer Planstelle noch keinen Versetzungsschutz. Vor allem verzichtet die Beklagte auch bei diesen Arbeitnehmern keineswegs auf die Anwendung des § 4 TV-BA. Damit aber liegt in der unterschiedlichen haushaltsrechtlichen Behandlung gerade kein nachvollziehbarer Grund für eine Ungleichbehandlung. Damit ist die Auswahlentscheidung nach billigem Ermessen unter Berücksichtigung der sozialen Aspekte, die die Beklagte selbst definiert hat, aber unter allen Arbeitnehmern einer Dienststelle vorzunehmen, bei der ein Personalüberhang besteht, bzw. auf der nächsten Ebene bei allen Arbeitnehmern des Internen Services bzw. des RD-Bezirks. Die Kammer verkennt dabei nicht, dass der alleinstehende Kläger, der ohne Unterhaltspflichten und familiäre Rücksichtnahmepflichten und ohne die Bindung durch Wohneigentum, sich überdies noch in einem Alter (41 Jahre) befindend, in dem ihm der Aufbau neuer sozialer Kontakte in keiner Weise erschwert ist, möglicherweise auch bei einer Auswahlentscheidung unter allen Arbeitnehmern seiner Dienststelle, des Internen Services, zu dem seine Dienststelle gehört, und des RD-Bezirkes Sachsen-Anhalt-Thüringen als der Arbeitnehmer übrig bleibt, gegen dessen Versetzung die geringsten sozialen Bedenken sprechen, doch kann dies mangels entsprechender Darlegungen der Beklagten noch nicht festgestellt werden. Darüber hinaus wird noch einmal an dieser Stelle darauf verwiesen, dass dann zwar für die reine Auswahlentscheidung die Grenzen pflichtgemäßen Ermessens eingehalten worden wären, der dienstliche Grund für eine Versetzung, der nach dem Dafürhalten der Kammer jedoch eine konkrete Bedarfsprüfung und nicht haushaltsrechtliche Überlegungen vorausgesetzt hätte, nicht nur nicht nachvollzogen werden kann, sondern zum Zeitpunkt 01. August 2011 offensichtlich nicht vorgelegen hat.

3. Die Kostenentscheidung auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

4. Der Streitwert wurde nach §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3, 4 ZPO in Höhe einer geschätzten Bruttomonatsvergütung des Klägers festgesetzt, da die Kammer die Angabe zur Vergütungshöhe (EUR 3.525,10) in der Klageschrift übersehen hat. Wegen der Auswirkungen der Streitwertfestsetzung auf die Anwaltsgebühren wird auf die Möglichkeit des gesonderten Streitwertantrages an dieser Stelle hingewiesen.

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