Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Mein Chef will plötzlich mein Gehalt kürzen und mir andere Aufgaben geben – darf er das einfach so?
- Was genau ist in diesem Fall passiert?
- Wie hat sich die Mitarbeiterin gegen diese Maßnahmen gewehrt?
- Womit hat der Arbeitgeber sein Vorgehen begründet?
- Wie hat das Gericht entschieden und warum war die erste Versetzung unwirksam?
- Warum war auch die Änderungskündigung nicht gerechtfertigt?
- Warum bekam die Mitarbeiterin trotzdem keine Abfindung für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses?
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Unter welchen Voraussetzungen darf ein Arbeitgeber einseitig die Arbeitsaufgaben oder das Gehalt eines Mitarbeiters ändern?
- Was ist eine Änderungskündigung und welche Rechte hat man als Arbeitnehmer, wenn man davon betroffen ist?
- Unter welchen strengen Bedingungen ist eine Druckkündigung durch den Arbeitgeber rechtlich zulässig?
- Was bedeutet es, eine Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen, und welche Besonderheiten oder Risiken birgt dies?
- Welche rechtlichen Schritte kann ein Arbeitnehmer einleiten, wenn der Arbeitgeber versucht, die Arbeitsbedingungen einseitig zu verschlechtern?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 3 Ca 140/22 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: ArbG Nordhausen
- Datum: 04.07.2023
- Aktenzeichen: 3 Ca 140/22
- Verfahren: Klageverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht (Kündigungs- und Direktionsrecht)
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Eine langjährige Leiterin der ambulanten Pflege, die sich gegen ihre Versetzung, eine nachfolgende Änderungskündigung und eine Gehaltskürzung wehrte und zusätzlich eine Abfindung begehrte.
- Beklagte: Der Arbeitgeber, der die Versetzung und Änderungskündigung vornahm und diese als notwendige „Druckkündigung“ aufgrund von Mitarbeiterbeschwerden rechtfertigte.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Die Klägerin, Leiterin der ambulanten Pflege, wurde vom Beklagten auf eine Position mit geringerem Gehalt versetzt und erhielt anschließend eine Änderungskündigung, die der Arbeitgeber mit einer „Druckkündigung“ infolge von Mitarbeiterdrohungen begründete.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Waren die Versetzung und die nachfolgende Änderungskündigung des Arbeitgebers wirksam, insbesondere im Hinblick auf die behauptete „Druckkündigung“, und bestand ein Anspruch auf Restvergütung sowie auf eine Abfindung?
Wie hat das Gericht entschieden?
- Klage überwiegend stattgegeben: Das Gericht erklärte die Versetzung und die Änderungskündigung für unwirksam, sprach der Klägerin Restgehalt zu, wies jedoch ihren Antrag auf Abfindung ab.
- Kernaussagen der Begründung:
- Versetzung unwirksam: Eine Herabstufung in Funktion und Gehalt (von Leiterin zu examinierter Pflegekraft mit geringerem Gehalt) überschritt das Direktionsrecht des Arbeitgebers und war nicht von der Arbeitsvertragsklausel gedeckt.
- Änderungskündigung unwirksam: Die Behauptung einer „Druckkündigung“ war nicht ausreichend substantiiert, da es an konkreten Angaben zu Drohungen und Vorfällen fehlte und der Arbeitgeber keine ausreichenden Bemühungen zur Abwendung des Drucks darlegte.
- Auflösungsantrag auf Abfindung abgewiesen: Ein solcher Antrag ist bei einer Änderungskündigungsschutzklage in der Regel nicht möglich, und ein einmal erklärter Vorbehalt kann nach Fristablauf nicht einseitig zurückgenommen werden.
- Folgen für die Klägerin:
- Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bleibt zu ihren ursprünglichen Bedingungen als Leiterin der ambulanten Pflege bestehen.
- Ihr wurde das gekürzte Restgehalt für den Monat Februar 2022 zuzüglich Zinsen zugesprochen.
Der Fall vor Gericht
Mein Chef will plötzlich mein Gehalt kürzen und mir andere Aufgaben geben – darf er das einfach so?
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit vielen Jahren in einer verantwortungsvollen Position. Plötzlich teilt Ihnen Ihr Arbeitgeber mit, dass Sie ab sofort eine andere, geringer qualifizierte Tätigkeit ausüben sollen – und das bei deutlich weniger Gehalt. Ein Schock für jeden Arbeitnehmer. Aber ist das rechtlich überhaupt erlaubt?
Ein Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen (Az.: 3 Ca 140/22) beleuchtet genau solch einen Fall und zeigt, wie Gerichte die Rechte von Arbeitnehmern und die Pflichten von Arbeitgebern abwägen. Um das Urteil zu verstehen, schauen wir uns den Fall Schritt für Schritt an.
Was genau ist in diesem Fall passiert?
Eine Frau, wir nennen sie Frau W., war seit 1995 als Leiterin der ambulanten Pflege bei einem Arbeitgeber beschäftigt. Sie hatte eine Führungsposition und verdiente zuletzt ein monatliches Bruttogehalt von 4.325,25 Euro. Das Wort brutto bedeutet, dass von diesem Betrag noch Steuern und Sozialabgaben abgezogen werden. In ihrem Arbeitsvertrag stand eine typische Klausel: Sie sei verpflichtet, „auch andere zumutbare Aufgaben zu verrichten“.
Im Januar 2022 gab es eine Versammlung der Mitarbeiter, die Frau W. unterstellt waren. Dort kam es zu erheblichen Vorwürfen gegen sie. Was genau gesagt wurde, darüber stritten sich Frau W. und ihr Arbeitgeber später vor Gericht.
Kurz darauf, im Februar 2022, machte der Arbeitgeber Frau W. ein Angebot: Sie solle ab sofort als normale examinierte Pflegerin in einem Seniorenwohnpark arbeiten. Diese neue Stelle war mit einer niedrigeren Gehaltsgruppe und somit einem deutlich geringeren Lohn verbunden. Frau W. widersprach diesem Vorgehen. Trotz ihres Widerspruchs zahlte ihr der Arbeitgeber für den Monat Februar nur noch das niedrigere Gehalt, das zur neuen Stelle passte: 3.264,55 Euro brutto.
Wie hat sich die Mitarbeiterin gegen diese Maßnahmen gewehrt?
Da die Situation festgefahren war, sprach der Arbeitgeber im März 2022 eine sogenannte Änderungskündigung aus. Was bedeutet das? Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags, die aber gleichzeitig mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu neuen, geänderten Bedingungen fortzusetzen. In diesem Fall bot der Arbeitgeber Frau W. an, ab Oktober 2022 als Pflegedienstleiterin im Seniorenwohnpark zu arbeiten.
Frau W. stand nun vor einer schwierigen Wahl. Hätte sie das Angebot einfach abgelehnt, wäre sie ab Oktober arbeitslos gewesen. Stattdessen nutzte sie eine besondere rechtliche Möglichkeit: Sie nahm das Angebot Unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an. Das kann man sich so vorstellen: Sie behält den neuen Job erst einmal, um nicht arbeitslos zu werden, lässt aber gleichzeitig von einem Gericht prüfen, ob die vom Arbeitgeber erzwungenen Änderungen überhaupt rechtens waren. Gleichzeitig reichte sie eine Klage beim Arbeitsgericht ein.
Vor Gericht forderte sie mehrere Dinge:
- Die Feststellung, dass die erste Versetzung im Februar unwirksam war und sie weiterhin Anspruch auf ihren alten Job zu den alten Bedingungen hat.
- Die Nachzahlung des fehlenden Gehalts für Februar in Höhe von 918,48 Euro.
- Die Feststellung, dass auch die Änderungskündigung vom März unwirksam ist.
- Zusätzlich beantragte sie, das Arbeitsverhältnis durch das Gericht auflösen zu lassen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen. Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie argumentierte, dass eine weitere Zusammenarbeit nach all den Vorkommnissen nicht mehr zumutbar sei.
Womit hat der Arbeitgeber sein Vorgehen begründet?
Der Arbeitgeber verteidigte sich mit zwei Hauptargumenten. Die erste Maßnahme, also die Versetzung in die Position als examinierte Pflegerin, sei durch die Klausel im Arbeitsvertrag gedeckt gewesen, wonach Frau W. auch „andere zumutbare Aufgaben“ übernehmen müsse.
Die spätere Änderungskündigung begründete er mit einer sogenannten Druckkündigung. Was ist das? Eine Druckkündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter nicht wegen dessen eigenem Verhalten kündigt, sondern weil andere Mitarbeiter oder sogar Kunden massiv Druck ausüben. Stellen Sie sich vor, ein ganzes Team droht zu kündigen, falls ein bestimmter Kollege nicht entlassen wird. Der Arbeitgeber behauptete hier, Mitarbeiter der ambulanten Pflege hätten mit ihrer eigenen Kündigung gedroht, falls Frau W. auf ihre alte Position zurückkehren würde. Grund dafür sei ihr problematischer Führungsstil gewesen.
Wie hat das Gericht entschieden und warum war die erste Versetzung unwirksam?
Das Gericht gab Frau W. in den meisten Punkten recht. Überraschenderweise hatte der Arbeitgeber kurz vor dem Urteil selbst zugegeben, dass seine Maßnahmen falsch waren, und die ersten beiden Forderungen von Frau W. anerkannt. Ein solches Anerkenntnis führt im Prozess dazu, dass das Gericht dem Kläger in diesen Punkten automatisch recht gibt.
Das Gericht erklärte aber zusätzlich, warum die Versetzung vom Februar auch ohne dieses Anerkenntnis unwirksam gewesen wäre. Der Grund liegt im sogenannten Direktionsrecht (oder Weisungsrecht) des Arbeitgebers. Dieses Recht erlaubt es dem Arbeitgeber, die Arbeitspflicht des Mitarbeiters genauer zu bestimmen – also wann, wo und wie gearbeitet wird. Dieses Recht hat aber Grenzen.
Der Arbeitgeber hatte sich auf die Klausel „andere zumutbare Aufgaben“ berufen. Das Gericht stellte jedoch klar, dass diese Klausel nicht bedeutet, dass der Arbeitgeber einem Mitarbeiter eine völlig andere, geringerwertige Tätigkeit zuweisen darf. Man kann es mit einem Alltagsvergleich veranschaulichen: Ein Bäckermeister kann seinem Gesellen auftragen, heute Brote statt Brötchen zu backen. Er kann ihn aber nicht anweisen, plötzlich als Buchhalter zu arbeiten, schon gar nicht für weniger Geld. Die Zuweisung einer Tätigkeit als normale Pflegekraft statt als Leiterin mit einem deutlich geringeren Gehalt war eine so erhebliche Änderung, dass sie nicht mehr „zumutbar“ war und die Grenzen des Direktionsrechts weit überschritt. Folglich stand Frau W. auch die Nachzahlung ihres vollen Gehalts für Februar zu, inklusive Zinsen für die verspätete Zahlung.
Warum war auch die Änderungskündigung nicht gerechtfertigt?
Auch die Änderungskündigung erklärte das Gericht für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte sich hier auf eine Druckkündigung berufen. Die Hürden für eine solche Kündigung sind aber extrem hoch. Ein Arbeitgeber kann sich nicht einfach dem Druck der Belegschaft beugen. Die Rechtsprechung verlangt, dass der Arbeitgeber alles Zumutbare unternimmt, um den Druck abzuwehren und sich schützend vor den betroffenen Mitarbeiter zu stellen.
Das Gericht fand die Argumentation des Arbeitgebers hierzu völlig unzureichend. Es kritisierte mehrere Punkte scharf:
- Fehlende Konkretisierung: Der Arbeitgeber hatte nur pauschal behauptet, Mitarbeiter hätten mit Kündigung gedroht. Es wurde aber nicht klar, welche Mitarbeiter das genau waren und wie groß dieser Teil der Belegschaft überhaupt war.
- Vage Vorwürfe: Die Begründung, Frau W. habe einen „problematischen Führungsstil und Umgangston“, war dem Gericht viel zu allgemein. Es fehlten konkrete Beispiele: Was genau soll wann, wo und wem gegenüber vorgefallen sein?
- Keine Schutzpflicht erfüllt: Der Arbeitgeber konnte nicht nachweisen, dass er versucht hatte, den Konflikt zu lösen und sich schützend vor Frau W. zu stellen. Er hätte zum Beispiel das Gespräch mit den drohenden Mitarbeitern suchen und ihnen klarmachen müssen, dass aus seiner Sicht keine Gründe für eine Kündigung vorliegen. Dies hat er nachweislich nicht getan.
Da der Arbeitgeber diese strengen Voraussetzungen nicht erfüllen konnte, war die Änderungskündigung nicht Sozial gerechtfertigt, wie es das Kündigungsschutzgesetz verlangt, und damit unwirksam.
Warum bekam die Mitarbeiterin trotzdem keine Abfindung für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses?
Obwohl Frau W. bei der Kündigung gewonnen hatte, wies das Gericht ihren Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung zurück. Das mag auf den ersten Blick widersprüchlich klingen, hat aber einen wichtigen prozessualen Grund.
Hier müssen wir uns noch einmal an die besondere Situation der Änderungskündigung erinnern. Frau W. hatte das neue Jobangebot „unter Vorbehalt“ angenommen. Damit wählte sie einen bestimmten rechtlichen Weg: Sie wollte primär die Rechtmäßigkeit der Änderungen überprüfen lassen, aber im Grunde weiterarbeiten.
Ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindung ist typischerweise für eine „normale“ Kündigungsschutzklage vorgesehen. Dort geht es darum, festzustellen, dass eine Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat – und wenn das Gericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam war, der Mitarbeiter aber nicht mehr an den Arbeitsplatz zurückkehren kann, kann es das Verhältnis auflösen.
Das Gericht erklärte, dass diese beiden Wege – die Klage gegen eine Änderungskündigung und die Klage gegen eine Beendigungskündigung mit Auflösungsantrag – rechtlich nicht einfach vermischt werden können. Frau W. hatte sich mit ihrer Annahme unter Vorbehalt für den einen Weg entschieden. Sie konnte nicht später im Verfahren einfach auf den anderen Weg „umsteigen“, indem sie ihren Vorbehalt zurücknahm. Die gesetzliche Frist, um gegen die Beendigung an sich zu klagen, war längst abgelaufen. Der einmal gewählte Weg war bindend. Daher wurde ihr Antrag auf eine Abfindung abgewiesen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen verdeutlicht die strikten Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und die hohen Anforderungen an betriebsbedingte Kündigungen.
- Versetzungsklauseln haben enge Grenzen: Das Urteil bestätigt, dass arbeitsvertragliche Klauseln zu „anderen zumutbaren Aufgaben“ nicht dazu berechtigen, Arbeitnehmer in erheblich geringerwertige Tätigkeiten mit deutlich reduziertem Gehalt zu versetzen, da dies die Grenzen des Direktionsrechts überschreitet.
- Druckkündigungen erfordern konkrete Nachweise: Bei Kündigungen aufgrund von Belegschaftsdruck müssen Arbeitgeber spezifisch darlegen, welche Mitarbeiter gedroht haben, konkret begründen, warum der Druck berechtigt ist, und nachweisen, dass sie alle zumutbaren Maßnahmen zum Schutz des betroffenen Arbeitnehmers ergriffen haben.
- Verfahrenswahlbindung bei Änderungskündigungen: Das Urteil stellt klar, dass Arbeitnehmer, die eine Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen, später nicht mehr zu einem Auflösungsantrag mit Abfindung wechseln können, da die einmal gewählte Verfahrensart bindend ist.
Diese Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmern bei einseitigen Verschlechterungen ihrer Arbeitsbedingungen und unterstreicht die Schutzpflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten.
Wurde Ihnen trotz langjähriger Tätigkeit als Leiterin eine niedrigere Position mit Gehaltskürzung angeboten? Lassen Sie die Wirksamkeit der you an Sie gerichteten Maßnahmen unverbindlich in einer Ersteinschätzung prüfen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Unter welchen Voraussetzungen darf ein Arbeitgeber einseitig die Arbeitsaufgaben oder das Gehalt eines Mitarbeiters ändern?
Ein Arbeitgeber darf Arbeitsaufgaben oder das Gehalt eines Mitarbeiters nicht einseitig und unbegrenzt ändern, da sein Weisungsrecht klare Grenzen hat. Wesentliche Änderungen, die zu einer Herabstufung der Tätigkeit oder des Gehalts führen, sind meist nicht ohne Weiteres erlaubt.
Das sogenannte Direktions- oder Weisungsrecht ermöglicht es dem Arbeitgeber zwar, die konkrete Arbeitsleistung, also wann, wo und wie gearbeitet wird, zu bestimmen. Dieses Recht ist jedoch eingeschränkt. Es schützt den Arbeitnehmer vor willkürlichen Änderungen seiner vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen.
Eine deutliche Minderung der Aufgabenwertigkeit oder eine Gehaltskürzung überschreitet in der Regel die Grenzen dieses Weisungsrechts. Auch allgemeine Klauseln im Arbeitsvertrag, die besagen, der Mitarbeiter müsse „andere zumutbare Aufgaben“ übernehmen, erlauben keine Herabstufung der Position. Solche gravierenden Änderungen erfordern entweder die Zustimmung des Mitarbeiters oder müssen über eine sogenannte Änderungskündigung erfolgen, die ihrerseits strengen rechtlichen Anforderungen unterliegt. Die genaue Bewertung hängt stets von der konkreten vertraglichen Vereinbarung und den Umständen des jeweiligen Falles ab.
Was ist eine Änderungskündigung und welche Rechte hat man als Arbeitnehmer, wenn man davon betroffen ist?
Eine Änderungskündigung ist die Beendigung Ihres bestehenden Arbeitsvertrags, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu veränderten, oft schlechteren Bedingungen fortzusetzen. Dies kann beispielsweise eine andere Tätigkeit, eine andere Position oder eine Gehaltskürzung bedeuten.
In dieser Situation stehen Ihnen als Arbeitnehmer grundsätzlich drei Wege offen: Sie können das Angebot des Arbeitgebers entweder vollständig ablehnen; in diesem Fall endet Ihr Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt, zu dem die Kündigung wirksam wird. Alternativ können Sie das neue Vertragsangebot einfach annehmen, wodurch die geänderten Bedingungen verbindlich werden. Die dritte und oft strategisch wichtigste Möglichkeit ist, das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen. Das bedeutet, Sie treten die neue Stelle vorläufig an, lassen aber gleichzeitig gerichtlich prüfen, ob die vom Arbeitgeber gewünschten Änderungen rechtens sind.
Entscheidend ist, dass Sie bei der Wahl der Option „Annahme unter Vorbehalt“ innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung eine Klage beim Arbeitsgericht einreichen müssen. Die Wahl der richtigen Vorgehensweise ist komplex und sollte daher immer nach umfassender Prüfung und professioneller Beratung erfolgen.
Unter welchen strengen Bedingungen ist eine Druckkündigung durch den Arbeitgeber rechtlich zulässig?
Eine Druckkündigung durch den Arbeitgeber ist nur unter extrem strengen und selten erfüllten Bedingungen rechtlich zulässig. Sie stellt eine absolute Ausnahme dar, bei der Dritte massiven Druck ausüben, um die Entlassung eines Mitarbeiters zu erzwingen.
Von einer Druckkündigung spricht man, wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter nicht wegen dessen eigenem Fehlverhaltens kündigt, sondern weil andere Mitarbeiter oder Kunden drohen, erhebliche Nachteile – wie beispielsweise eigene Kündigungen – für das Unternehmen herbeizuführen, falls der betroffene Mitarbeiter nicht entlassen wird.
Die Gerichte legen für eine solche Kündigung sehr hohe Hürden an. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Druck tatsächlich erheblich und nachweisbar war. Zudem muss er alles Zumutbare unternommen haben, um diesen Druck abzuwehren und den Mitarbeiter zu schützen, etwa durch klärende Gespräche mit den Dritten. Ferner muss nachgewiesen werden, dass es keine andere zumutbare Möglichkeit gab, den Konflikt zu lösen, und die gegen den Mitarbeiter erhobenen Vorwürfe müssen konkret und nachvollziehbar sein, nicht nur vage Behauptungen.
Der Arbeitgeber trägt in solchen Fällen eine umfassende Darlegungs- und Beweislast und scheitert vor Gericht oft, da die Anforderungen an die Abwehrbemühungen und die Konkretisierung der Vorwürfe selten erfüllt sind.
Was bedeutet es, eine Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen, und welche Besonderheiten oder Risiken birgt dies?
Eine Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen, bedeutet, dass Arbeitnehmer die neuen Arbeitsbedingungen vorläufig akzeptieren, während sie gerichtlich prüfen lassen, ob diese Änderungen vom Arbeitgeber rechtens waren. Der bestehende Arbeitsplatz bleibt dabei zu den geänderten Bedingungen erhalten.
Dieser Weg bietet den wesentlichen Vorteil, dass die Arbeitslosigkeit unmittelbar vermieden wird. Man sichert sich den Job unter den neuen Konditionen, bis ein Gericht über die Rechtmäßigkeit der Änderungen entschieden hat. Ziel ist es hierbei, die Rückkehr zu den ursprünglichen, besseren Arbeitsbedingungen zu erreichen, nicht aber das Arbeitsverhältnis komplett zu beenden.
Eine wichtige Besonderheit dieses Vorgehens ist jedoch, dass es primär auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Änderungen des Arbeitsvertrages abzielt. Es ist nicht primär darauf ausgelegt, das Arbeitsverhältnis aufzulösen.
Aus diesem Grund ist es in diesem spezifischen Verfahrenspfad nicht ohne Weiteres möglich, einen Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindung zu stellen. Die einmal getroffene Wahl, die Änderungskündigung unter Vorbehalt anzunehmen, ist bindend und schließt den Weg zu einer Abfindung im selben Verfahren in der Regel aus, da der Fokus auf dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses liegt.
Welche rechtlichen Schritte kann ein Arbeitnehmer einleiten, wenn der Arbeitgeber versucht, die Arbeitsbedingungen einseitig zu verschlechtern?
Arbeitnehmer, die von einer einseitigen Verschlechterung ihrer Arbeitsbedingungen betroffen sind, sollten umgehend schriftlich widersprechen und Fristen für eine Klage vor dem Arbeitsgericht beachten. Dieses Vorgehen hilft, die eigenen Rechte zu wahren.
Zunächst ist es wichtig, dass Sie der Maßnahme des Arbeitgebers, wie einer Versetzung oder Gehaltskürzung, unverzüglich schriftlich protestieren oder widersprechen. Dies signalisiert, dass Sie die Änderung nicht akzeptieren.
Wird Ihnen eine sogenannte Änderungskündigung zugestellt – also die Kündigung Ihres alten Vertrags verbunden mit dem Angebot eines neuen zu schlechteren Bedingungen – können Sie das neue Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen. Das bedeutet, Sie sichern Ihren Job vorläufig, lassen aber gleichzeitig vom Arbeitsgericht prüfen, ob die Änderungen rechtlich zulässig sind.
Im Anschluss sollten Sie prüfen, ob eine Klage vor dem Arbeitsgericht notwendig ist. Bei einer Versetzung, die die Befugnisse des Arbeitgebers deutlich überschreitet, können Sie auf die Feststellung klagen, dass diese unwirksam ist und Ihr alter Arbeitsvertrag weiterhin gilt. Bei einer Änderungskündigung müssen Sie innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung Klage einreichen, um deren soziale Ungerechtfertigkeit feststellen zu lassen.
Aufgrund der Komplexität arbeitsrechtlicher Fälle und der kurzen Fristen ist es dringend ratsam, sich umgehend juristischen Rat bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einzuholen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Abfindung
Eine Abfindung ist eine einmalige Geldzahlung, die ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber erhält, meist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie dient als finanzielle Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes oder als Ausgleich für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage. Es gibt keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung; dieser ergibt sich oft aus Sozialplänen, gerichtlichen Vergleichen oder Tarifverträgen. Im vorliegenden Fall beantragte Frau W. eine solche Zahlung, erhielt sie aber aufgrund des von ihr gewählten prozessualen Weges nicht.
Anerkenntnis
Ein Anerkenntnis ist im Zivilprozess die ausdrückliche Erklärung einer Partei, dass sie den von der Gegenseite geltend gemachten Anspruch ganz oder teilweise als berechtigt anerkennt. Durch ein solches Anerkenntnis wird der Prozess in diesem Punkt beendet und das Gericht spricht ein sogenanntes Anerkenntnisurteil, das dem Kläger in diesen Punkten Recht gibt. Es dient der Beschleunigung und Vereinfachung des Verfahrens, indem unstreitige Punkte schnell abgehandelt werden können.
Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung im Arbeitsrecht. Sie beendet das bestehende Arbeitsverhältnis, ist aber gleichzeitig mit dem Angebot verbunden, das Arbeitsverhältnis zu neuen, geänderten Bedingungen fortzusetzen. Diese Änderungen betreffen oft wesentliche Aspekte wie Gehalt, Position oder die Art der Tätigkeit. Der Arbeitgeber nutzt sie, um Arbeitsbedingungen anzupassen, wenn dies nicht einseitig über sein Direktionsrecht möglich ist oder der Arbeitnehmer einer Vertragsänderung nicht zustimmt.
Direktionsrecht
Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, ist die Befugnis des Arbeitgebers, die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter näher zu konkretisieren. Es erlaubt ihm zu bestimmen, wann, wo und wie die Arbeit zu erfolgen hat. Dieses Recht ist jedoch nicht grenzenlos; es muss sich innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrages, geltender Gesetze und Tarifverträge bewegen. Eine einseitige, wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen oder eine Herabstufung der Position ist durch das Direktionsrecht nicht gedeckt.
Beispiel: Ein Bäckermeister kann seinem Gesellen anweisen, heute Brote statt Brötchen zu backen, aber er kann ihn nicht gegen seinen Willen und mit Gehaltskürzung zum Buchhalter machen.
Druckkündigung
Eine Druckkündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter nicht wegen dessen eigenem Verhalten kündigt, sondern weil Dritte – zum Beispiel andere Mitarbeiter oder Kunden – massiven Druck ausüben. Diese Drohungen können erhebliche Nachteile für das Unternehmen zur Folge haben, falls der betroffene Mitarbeiter nicht entlassen wird. Die Rechtsprechung stellt an die Zulässigkeit einer Druckkündigung extrem hohe Anforderungen, da der Arbeitgeber sich grundsätzlich schützend vor seinen Mitarbeiter stellen muss und alle zumutbaren Abwehrmaßnahmen ergreifen muss.
Sozial gerechtfertigt
Der Begriff sozial gerechtfertigt ist ein zentraler Pfeiler des deutschen Kündigungsschutzgesetzes und bedeutet, dass eine Kündigung nur wirksam ist, wenn sie auf vom Gesetz anerkannten Gründen basiert. Eine Kündigung gilt als sozial gerechtfertigt, wenn sie verhaltensbedingt (wegen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers), personenbedingt (wegen Eigenschaften oder mangelnder Fähigkeiten des Arbeitnehmers) oder betriebsbedingt (wegen dringender betrieblicher Erfordernisse) erfolgt. Der Arbeitgeber muss die Gründe darlegen und beweisen können. Ohne eine solche soziale Rechtfertigung ist die Kündigung unwirksam.
Unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung
Wenn ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annimmt, akzeptiert er die neuen Arbeitsbedingungen zunächst provisorisch. Gleichzeitig reicht er jedoch eine Klage beim Arbeitsgericht ein, um prüfen zu lassen, ob die vom Arbeitgeber vorgenommenen Änderungen rechtlich zulässig und sozial gerechtfertigt sind. Dieses Vorgehen ermöglicht es dem Arbeitnehmer, den Arbeitsplatz zu behalten und Arbeitslosigkeit zu vermeiden, während er seine Rechte gerichtlich durchsetzt. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Änderungskündigung erfolgen.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- Direktionsrecht des Arbeitgebers und seine Grenzen (§ 106 GewO): Dem Arbeitgeber steht grundsätzlich das Recht zu, festzulegen, wann, wo und wie der Arbeitnehmer seine Arbeit erbringt. Dieses sogenannte Weisungsrecht dient dazu, den Betrieb zu organisieren und auf dessen Bedürfnisse zu reagieren. Es ist jedoch nicht unbegrenzt: Es muss im Rahmen des Arbeitsvertrags bleiben und billigem Ermessen entsprechen, also fair und sachlich begründet sein. Der Arbeitgeber darf nicht einfach einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit oder Vergütung wesentlich ändern.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitgeber wollte Frau W. von ihrer Führungsposition als Leiterin auf eine wesentlich geringer qualifizierte Stelle als examinierte Pflegerin mit deutlich weniger Gehalt versetzen. Das Gericht stellte fest, dass diese Versetzung die Grenzen des Direktionsrechts weit überschritt, da sie eine erhebliche Änderung der vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen darstellte und nicht mehr als „zumutbare Aufgabe“ im Sinne des Arbeitsvertrags galt.
- Soziale Rechtfertigung einer Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG): Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer vor willkürlichen Kündigungen. Eine Kündigung ist nur wirksam, wenn sie „sozial gerechtfertigt“ ist. Das bedeutet, es muss ein triftiger Grund vorliegen, der entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegt (z.B. häufige Krankheiten, Fehlverhalten) oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (z.B. Stellenabbau). Ohne einen solchen Grund ist die Kündigung unwirksam.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitgeber sprach eine Änderungskündigung aus, mit der er die Arbeitsbedingungen von Frau W. erheblich ändern wollte. Das Gericht musste prüfen, ob diese Änderungskündigung sozial gerechtfertigt war. Da der Arbeitgeber die von ihm behaupteten Gründe – insbesondere die Voraussetzungen für eine Druckkündigung – nicht ausreichend beweisen konnte, wurde die Kündigung als nicht sozial gerechtfertigt und damit als unwirksam angesehen.
- Änderungskündigung und Annahme unter Vorbehalt (§ 2 KSchG): Eine Änderungskündigung ist eine Kombination aus einer Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrags und dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten: Er kann das Angebot ablehnen (dann ist er arbeitslos), es vorbehaltlos annehmen (dann gelten die neuen Bedingungen) oder es „unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung“ annehmen. Letzteres ermöglicht es, den Job zu behalten, aber gleichzeitig gerichtlich prüfen zu lassen, ob die Änderungen rechtmäßig sind.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitgeber sprach eine Änderungskündigung aus, um Frau W. auf eine andere Stelle zu versetzen. Frau W. wählte die Option der Annahme unter Vorbehalt. Dies war entscheidend für den weiteren Verlauf des Verfahrens, da es ihr ermöglichte, ihren Job vorläufig zu behalten, während das Gericht die Rechtmäßigkeit der geänderten Bedingungen überprüfte.
- Druckkündigung: Eine Druckkündigung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigt, weil Dritte (oft andere Mitarbeiter oder Kunden) massiven und ernsthaften Druck auf ihn ausüben und zum Beispiel mit eigenen Kündigungen oder Geschäftsabbruch drohen. Für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung sind die Hürden extrem hoch. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Druck unabweisbar war und er selbst alles Zumutbare unternommen hat, um den Druck abzuwehren und den betroffenen Arbeitnehmer zu schützen, beispielsweise durch Vermittlungsversuche.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitgeber begründete die Änderungskündigung damit, dass Mitarbeiter mit Kündigung gedroht hätten, sollte Frau W. auf ihre alte Position zurückkehren. Das Gericht wies diese Argumentation als unzureichend zurück, da der Arbeitgeber weder den konkreten Druck beweisen noch darlegen konnte, dass er versucht hatte, Frau W. zu schützen oder den Konflikt zu lösen, bevor er der Drohung nachgab.
- Auflösungsantrag und Abfindung im Kündigungsschutzprozess (§§ 9, 10 KSchG): Stellt ein Gericht fest, dass eine Kündigung unwirksam war, muss das Arbeitsverhältnis eigentlich fortgesetzt werden. Wenn es jedoch für eine der Parteien – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer – unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, können sie beim Gericht einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen. In diesem Fall wird das Arbeitsverhältnis beendet, und der Arbeitnehmer erhält eine einmalige Geldzahlung, die Abfindung, als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Obwohl Frau W. mit ihrer Klage gegen die Änderungskündigung erfolgreich war, wurde ihr Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindung abgewiesen. Das Gericht entschied, dass der Weg der Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt nicht mit einem Auflösungsantrag kombiniert werden kann, der typischerweise bei einer „normalen“ Kündigungsschutzklage zum Tragen kommt. Durch die Wahl des Vorbehaltsweges hatte Frau W. primär die Änderung der Bedingungen, nicht aber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, gerichtlich angreifen wollen.
Das vorliegende Urteil
ArbG Nordhausen – Az.: 3 Ca 140/22 – Urteil vom 04.07.2023
* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.
