Die Versetzung von Sicherheitsmitarbeitern führte eine langjährige Wachfrau nach zehn Jahren an einem vertrauten Standort plötzlich in den einsamen Nachtdienst eines riesigen, leerstehenden Gebäudekomplexes. Trotz einer attestierten Angststörung durch die Nachtarbeit blieb juristisch höchst umstritten, ob der Anspruch auf ein bestimmtes Bewachungsobjekt überhaupt existiert.
Übersicht:
- Darf der Arbeitgeber eine Wachfrau gegen ihren Willen versetzen?
- Welche Gesetze regeln das Direktionsrecht des Arbeitgebers?
- Was behaupteten die Wachfrau und das Sicherheitsunternehmen?
- War die Versetzung an das leerstehende Objekt rechtmäßig?
- Warum scheiterte das Schmerzensgeld wegen der Angststörung?
- Weshalb wurden die Feststellungsanträge abgelehnt?
- Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Darf der Chef mich nach Jahren am selben Standort plötzlich versetzen?
- Kann man eine Versetzung an einen unheimlichen Einsatzort erfolgreich verweigern?
- Reicht eine Krankschreibung als Beweis für Schmerzensgeld nach einer Versetzung?
- Helfen mündliche Versprechungen gegen eine Versetzung in ein anderes Objekt?
- Muss der Arbeitgeber bei Versetzungen Rücksicht auf psychische Ängste nehmen?
- Das vorliegende Urteil
Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil 6 Sa 220/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Thüringer Landesarbeitsgericht
- Datum: 20.06.2023
- Aktenzeichen: 6 Sa 220/22
- Verfahren: Berufung gegen Versetzung und Schmerzensgeldklage
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Schadensersatzrecht
Wachfrau darf an andere Objekte versetzt werden, solange der Arbeitsvertrag keinen festen Einsatzort garantiert.
- Bloßer Zeitablauf von dreieinhalb Jahren führt nicht automatisch zu einem festen Einsatzort
- Klägerin erhält kein Schmerzensgeld mangels Beweisen für gesundheitliche Folgen durch die Versetzung
- Ärztliche Bescheinigungen über akute Belastung beweisen keine dauerhafte Angststörung durch eine Nachtschicht
- Die allgemeine Regelung im Arbeitsvertrag erlaubt Einsätze in allen vom Arbeitgeber bewachten Objekten
Darf der Arbeitgeber eine Wachfrau gegen ihren Willen versetzen?
Eine langjährige Mitarbeiterin im Sicherheitsgewerbe wehrte sich gegen ihre Versetzung an einen einsamen, unheimlichen Arbeitsort. Nach Jahren an einem festen Standort sollte sie plötzlich Nachtschichten in einem leerstehenden Gebäude übernehmen – mit gravierenden Folgen für ihre psychische Gesundheit, wie sie behauptete. Der Streit eskalierte bis vor das Thüringer Landesarbeitsgericht. Im Kern ging es um die Reichweite des Direktionsrechts und die Frage, wann eine Arbeit krank macht.
Das Urteil des Thüringer Landesarbeitsgerichts vom 20.06.2023 (Az.: 6 Sa 220/22) liefert wichtige Antworten zur Versetzung von Sicherheitsmitarbeitern und den hohen Hürden für Schmerzensgeld wegen einer Versetzung.
Der Auslöser: Von der vertrauten Pforte ins leere Gebäude
Die Geschichte begann im Dezember 2016. Eine Frau nahm ihre Arbeit bei einem Wach- und Sicherheitsunternehmen auf. Über drei Jahre lang, bis zum März 2020, verlief ihr Arbeitsalltag in geordneten Bahnen. Die Mitarbeiterin war als sogenannte „Separatwache“ fest in einem einzigen Objekt eingesetzt – bei einer Firma, die im Urteil als „Fa. …“ bezeichnet wird. Sie kannte die Abläufe, die Umgebung und die Anforderungen.
Doch im Frühjahr 2020 änderte sich die Situation schlagartig. Mit einem neuen Einsatzplan vom 13.03.2020 wies das Sicherheitsunternehmen die Wachfrau ab dem 18.03.2020 einem anderen Objekt zu. Wenige Wochen später, am 03.04.2020, folgte die nächste Anweisung: Die Angestellte sollte künftig ein leerstehendes Objekt bewachen – und das in der Nachtschicht.
In der Nacht vom 14. auf den 15. April 2020 trat die Frau ihren Dienst in dem verlassenen Gebäude an. Es sollte ihre einzige Schicht dort bleiben. Unmittelbar nach dieser Nacht meldete sie sich arbeitsunfähig. Ihre Hausärztin attestierte zunächst eine „akute Belastungsreaktion“ (ICD-10 F43.0). Die Mitarbeiterin kehrte nicht mehr an den Arbeitsplatz zurück und zog vor das Arbeitsgericht Nordhausen.
Ihr Vorwurf: Die Versetzung sei rechtswidrig gewesen. Zudem habe die einsame Nachtschicht in dem großen, leeren Komplex bei ihr eine „generalisierte Angststörung“ ausgelöst. Sie verlangte ihre Rückversetzung, die Befreiung von Nachtschichten in diesem speziellen Objekt und vor allem: Schmerzensgeld.
Welche Gesetze regeln das Direktionsrecht des Arbeitgebers?
Um den Konflikt juristisch einordnen zu können, muss man das Spannungsfeld zwischen Arbeitsvertrag und Weisungsrecht verstehen. Im Zentrum steht hier das Direktionsrecht des Arbeitgebers, gesetzlich verankert in § 106 der Gewerbeordnung (GewO).
Diese Vorschrift erlaubt es dem Arbeitgeber, „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen“, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Gesetze festgelegt sind. Das bedeutet: Wenn im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich steht „Arbeitsort ist ausschließlich Pforte A“, darf der Chef den Mitarbeiter grundsätzlich auch an Pforte B einsetzen.
Die Grenzen des Weisungsrechts
Dieses Recht ist jedoch nicht grenzenlos. Der Arbeitgeber muss bei seinen Entscheidungen „billiges Ermessen“ wahren. Das ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, der eine Interessenabwägung verlangt. Das Unternehmen muss seine betrieblichen Interessen (z.B. Personalmangel an einem anderen Objekt) gegen die berechtigten Belange des Arbeitnehmers (z.B. Fahrtwege, familiäre Pflichten, gesundheitliche Einschränkungen) abwägen.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die sogenannte Konkretisierung des Arbeitsortes. Arbeitet ein Angestellter über sehr lange Zeit immer am selben Ort, kann der Eindruck entstehen, dies sei vertraglich so festgeschrieben.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) urteilte hierzu am 17.08.2011 (Az. 10 AZR 202/10):
„Zum bloßen Zeitablauf müssen besondere Umstände hinzutreten, auf Grund derer der Arbeitnehmer erkennen durfte und darauf vertraut hat, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll.“
Das bedeutet: Allein die Dauer der Beschäftigung an einem Ort reicht meist nicht aus, um das Direktionsrecht des Arbeitgebers dauerhaft einzuschränken.
Was behaupteten die Wachfrau und das Sicherheitsunternehmen?
Vor Gericht prallten zwei völlig unterschiedliche Sichtweisen aufeinander. Die Wachfrau argumentierte, ihr Einsatzort sei fixiert gewesen. Bereits im Bewerbungsgespräch sei ihr zugesichert worden, dass sie ausschließlich für das erste Objekt vorgesehen sei. Da sie seit November 2016 nirgendwo anders gearbeitet habe, habe sich ihr Arbeitsvertrag auf diesen Ort „konkretisiert“.
Besonders emotional trug die Angestellte die gesundheitlichen Folgen vor. Die Zuweisung zu Nachtdiensten in einem alleinstehenden, großflächigen und leerstehenden Objekt habe bei ihr massive psychische Schäden verursacht. Sie sprach von einer generalisierten Angststörung (ICD-10 F41.2), ausgelöst durch die Angststörung durch die Nachtarbeit an diesem unheimlichen Ort.
Die Sicht der Sicherheitsfirma
Das Sicherheitsunternehmen hielt dagegen. Es verwies auf die Natur des Gewerbes: Aufträge kommen und gehen, Kundenbedarfe ändern sich. Ein Wachmann oder eine Wachfrau müsse flexibel einsetzbar sein. Einen vertraglichen Anspruch auf das „Stammobjekt“ habe es nie gegeben. Im Arbeitsvertrag sei vielmehr geregelt, dass die Mitarbeiterin in allen Objekten eingesetzt werden könne, die das Unternehmen bewache.
Auch den medizinischen Vorwurf wies der Arbeitgeber zurück. Es sei lebensfremd, dass eine einzige Nachtschicht eine dauerhafte psychische Erkrankung auslöse. Zudem seien die Anfahrtswege zumutbar und die Überwachung leerstehender Objekte gehöre zum typischen Berufsbild im Sicherheitsgewerbe.
War die Versetzung an das leerstehende Objekt rechtmäßig?
Das Thüringer Landesarbeitsgericht musste nun prüfen, ob die Versetzung wirksam war. Die Richter analysierten den Arbeitsvertrag vom 16.03.2015 präzise. Unter dem Punkt „Einsatzort, Tätigkeit“ fand sich keine Festlegung auf ein bestimmtes Kundenobjekt. Stattdessen war dort allgemein vereinbart, dass die Mitarbeiterin in Objekten eingesetzt wird, für die das Unternehmen Bewachungsaufträge hat.
Damit existierte keine schriftliche Fixierung auf das erste Objekt. Doch war vielleicht eine stillschweigende Vertragsänderung eingetreten?
Die Hürden der „Konkretisierung“
Hier wandte das Gericht die strenge Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an. Eine solche stillschweigende Konkretisierung setzt zwei Elemente voraus:
- Ein Zeitmoment (längere Dauer der Tätigkeit).
- Ein Umstandsmoment (besondere Gründe, die Vertrauen schaffen).
Die Richter stellten fest, dass die Beschäftigungsdauer von gut dreieinhalb Jahren (Dezember 2016 bis März 2020) allein nicht ausreicht. Es fehlte an dem „Umstandsmoment“. Die Wachfrau hatte zwar behauptet, im Bewerbungsgespräch sei ihr das feste Objekt versprochen worden, blieb aber den Beweis schuldig. Sie konnte keine konkreten Aussagen, Zeugen oder Dokumente vorlegen, die diese mündliche Nebenabrede belegten. Ein pauschaler Vortrag reicht vor Gericht nicht aus.
Die Kammer führte aus:
„Die Nichtausübung des Direktionsrechts über einen längeren Zeitraum begründet noch keinen Rechtswillen, die Maßnahme auch in Zukunft zu unterlassen.“
Das Sicherheitsunternehmen durfte die Mitarbeiterin also grundsätzlich versetzen. Ein Anspruch auf ein bestimmtes Bewachungsobjekt bestand nicht.
Warum scheiterte das Schmerzensgeld wegen der Angststörung?
Der dramatischste Teil des Urteils betraf die Forderung nach Entschädigung für die erlittenen psychischen Qualen. Die Wachfrau verlangte ein Schmerzensgeld in Höhe von mindestens einem Bruttomonatsgehalt (ca. 2.289 Euro).
Rechtlich stützte sich dieser Anspruch auf § 280 BGB (Schadensersatz wegen Pflichtverletzung) und § 823 BGB (Unerlaubte Handlung/Körperverletzung). Damit eine solche Klage Erfolg hat, muss eine lückenlose Kette bewiesen werden:
- Pflichtverletzung des Arbeitgebers (z.B. schikanöse Weisung).
- Eintritt eines Gesundheitsschadens.
- Kausalität: Die Pflichtverletzung muss die Ursache für den Schaden sein.
Das Problem mit der Diagnose
Das Gericht zerpflückte die Argumentation der Mitarbeiterin an genau diesem Punkt: der Kausalität und dem Nachweis des Schadens. Die Angestellte hatte behauptet, sie leide an einer „generalisierten Angststörung“ (ICD-10 F41.2). Die von ihr eingereichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (die „gelben Scheine“) erzählten jedoch eine andere Geschichte.
Auf den Attesten vom 15.04.2020, 04.05.2020 und 14.05.2020 hatte die Ärztin den Code ICD-10 F43.0 vermerkt. Dieser Code steht für eine „akute Belastungsreaktion“. Das ist ein vorübergehender Zustand, eine direkte Reaktion auf ein stressiges Ereignis, die normalerweise schnell abklingt. Eine generalisierte Angststörung (F41.2) hingegen ist ein langanhaltendes, tiefgreifendes Krankheitsbild.
Keine Beweiserhebung „ins Blaue hinein“
Die Diskrepanz zwischen den Attesten (akute Reaktion) und der Behauptung im Prozess (dauerhafte Störung) wurde der Wachfrau zum Verhängnis. Sie hatte zwar angeboten, ihre Ärztin als Zeugin vernehmen zu lassen. Das Gericht lehnte dies jedoch ab.
Warum verhörten die Richter die Ärztin nicht? Im Zivilprozess (zu dem auch das Arbeitsrecht gehört) gilt der Beibringungsgrundsatz. Die Partei muss Tatsachen vortragen. Ein Beweisangebot (wie die Zeugenvernehmung) darf nicht dazu dienen, erst herauszufinden, was man eigentlich vortragen will. Das nennt man einen unzulässigen Ausforschungsbeweis.
Da die Mitarbeiterin nicht darlegen konnte, wann genau welche Untersuchung stattfand, die von der „akuten Reaktion“ zur Diagnose „Angststörung“ führte, fehlte die Grundlage für die Beweisaufnahme. Zudem hielten die Richter es für unplausibel, dass eine einzige Nachtschicht – ohne weitere Vorfälle – eine so schwere psychische Erkrankung auslöst. Die fehlende Kausalität für Gesundheitsschäden war damit der entscheidende Grund für die Abweisung.
Das Gericht stellte klar:
„Es fehlt jeglicher Vortrag dazu, wie sich aus der zunächst diagnostizierten akuten Belastungsreaktion […] die behauptete generalisierte Angststörung entwickelt haben soll.“
Weshalb wurden die Feststellungsanträge abgelehnt?
Neben den Leistungsanträgen (Rückversetzung, Geld) wollte die Mitarbeiterin auch gerichtlich feststellen lassen, dass die Dienstpläne vom März und April 2020 rechtswidrig waren und ihre Herausnahme aus dem alten Objekt illegal war.
Solche Feststellungsanträge sind nur zulässig, wenn ein sogenanntes Feststellungsinteresse nach § 256 ZPO besteht. Der Kläger muss ein aktuelles rechtliches Interesse daran haben, dass ein Rechtsverhältnis geklärt wird.
Das Gericht wies diese Anträge als unzulässig ab. Die Begründung: Es handelte sich um Vorgänge in der Vergangenheit. Die Dienstpläne waren längst abgelaufen. Eine Feststellung, dass ein Plan von vor drei Jahren „rechtswidrig war“, bringt der Mitarbeiterin für die Zukunft nichts mehr.
Normalerweise ist ein rückwirkendes Feststellungsinteresse gegeben, wenn daraus Schadensersatzansprüche abgeleitet werden sollen. Da die Mitarbeiterin ihre Schadensersatzforderung (Schmerzensgeld) aber bereits in einem eigenen Antrag (Leistungsantrag) formuliert hatte, war die gesonderte Feststellung nicht mehr nötig. Das Gericht klärte die Frage der Rechtmäßigkeit bereits „inzident“ bei der Prüfung des Schmerzensgeldes.
Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
Mit der Entscheidung bestätigte das Landesarbeitsgericht das Urteil der Vorinstanz (Arbeitsgericht Nordhausen) vollständig. Die Berufung der Wachfrau wurde kostenpflichtig zurückgewiesen. Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht ließen die Richter nicht zu, da der Fall keine grundsätzliche Bedeutung habe, sondern auf der Anwendung etablierter Rechtsgrundsätze beruhe.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Sicherheitsgewerbe – und darüber hinaus – sendet das Urteil klare Signale:
- Vertrag ist Vertrag: Wer an einem bestimmten Ort bleiben will, sollte dies schriftlich im Arbeitsvertrag festhalten. Die Hoffnung auf eine „stillschweigende Konkretisierung“ allein durch Zeitablauf ist meist trügerisch.
- Hohe Hürden bei Psychischer Belastung: Wer behauptet, die Arbeit habe ihn krank gemacht, muss dies extrem präzise belegen. Die bloße Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen reicht oft nicht aus, besonders wenn die Diagnose auf den Scheinen von der behaupteten Schwere der Erkrankung abweicht.
- Dokumentation ist alles: Ein „Beweisangebot“ (Zeuge) ersetzt keinen detaillierten Tatsachenvortrag. Wer vor Gericht Schmerzensgeld will, muss den Krankheitsverlauf und die ärztlichen Feststellungen minutiös schildern können.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers bleibt ein scharfes Schwert, solange es sich im Rahmen des Arbeitsvertrages bewegt. Die subjektive Empfindung, ein neuer Arbeitsort sei „unheimlich“ oder „angsteinflößend“, reicht ohne objektive, nachweisbare Gesundheitsgefährdung nicht aus, um eine Weisung zu kippen.
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Das Direktionsrecht des Arbeitgebers hat gesetzliche Grenzen, doch die Hürden für eine erfolgreiche Gegenwehr gegen Versetzungen sind oft hoch. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht analysiert Ihren Arbeitsvertrag und bewertet, ob die Weisung tatsächlich billigem Ermessen entspricht. Sichern Sie sich rechtzeitig ab, um Ihre Interessen gegenüber dem Arbeitgeber wirksam zu vertreten.
Experten Kommentar
Was oft übersehen wird: In der Sicherheitsbranche ist Flexibilität die teuerste Währung, die Mitarbeiter meist völlig unentgeltlich hergeben. Arbeitgeber halten Einsatzorte in Verträgen bewusst vage, um Personal bei Auftragsverlusten wie Schachfiguren verschieben zu können. Wer keinen fixen Standort schriftlich im Hauptvertrag stehen hat, gilt vor Gericht rechtlich als Springer ohne festes Revier.
Die größte Falle lauert jedoch bei der Beweislast für psychische Schäden durch bloße Angst. Eine einzige Nachtschicht ohne handfeste Bedrohung reicht Richtern fast nie aus, um ein Schmerzensgeld zu rechtfertigen. Verlassen Sie sich niemals auf einfache Atteste vom Hausarzt, sondern lassen Sie Belastungsreaktionen sofort durch fachärztliche Gutachten dokumentieren, bevor der Rechtsstreit eskaliert.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Darf der Chef mich nach Jahren am selben Standort plötzlich versetzen?
Ja, der Arbeitgeber darf Sie grundsätzlich auch nach langer Zeit an einen anderen Ort versetzen. Das Gesetz räumt ihm gemäß § 106 GewO ein weites Direktionsrecht ein. Die jahrelange Tätigkeit am selben Standort schränkt dieses Recht nicht ein. Dies gilt, sofern Ihr Arbeitsvertrag keinen festen Einsatzort explizit vorschreibt.
Viele Arbeitnehmer vertrauen auf ein vermeintliches Gewohnheitsrecht. Juristisch ist die reine Zeitdauer jedoch wertlos. Das BAG betont, dass zum bloßen Zeitablauf besondere Umstände hinzutreten müssen, damit Sie auf den Ort vertrauen dürfen. Ein bloßes „Zeitmoment“ genügt nicht. Es bedarf eines „Umstandsmoments“ für eine rechtliche Bindung. Im Referenzfall blieb eine Versetzung nach 3,5 Jahren zulässig. Ohne schriftliche Zusagen fehlt die Konkretisierung.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag sorgfältig auf eine Adresse oder Versetzungsklausel. Fehlt eine konkrete Ortsfixierung, bleibt das Direktionsrecht Ihres Chefs meist unantastbar.
Kann man eine Versetzung an einen unheimlichen Einsatzort erfolgreich verweigern?
Nein, ein subjektives Angstgefühl reicht in der Regel nicht aus, um eine rechtlich wirksame Versetzung erfolgreich zu verweigern. Wenn die Bewachung leerstehender Objekte zum typischen Berufsbild gehört, ist die Weisung vom Direktionsrecht gedeckt. Dies gilt besonders für Angestellte im Sicherheitsgewerbe an wechselnden Einsatzorten.
Der Arbeitgeber bestimmt den Arbeitsort nach billigem Ermessen gemäß der Gewerbeordnung. Dass ein Einsatzort unheimlich wirkt, macht die Weisung nicht automatisch rechtswidrig. Es fehlt an einer objektiven, nachweisbaren Gesundheitsgefährdung für den Arbeitnehmer. Wer im Wachschutz arbeitet, muss mit Dunkelheit und isolierten Gebäuden rechnen. Solange keine konkreten Mängel beim Arbeitsschutz vorliegen, bleibt die Arbeitspflicht bestehen. Eine Verweigerung führt hier schnell zur Abmahnung oder Kündigung durch den Arbeitgeber. Das subjektive Unwohlsein ist rechtlich nicht mit einer ärztlich attestierten Unzumutbarkeit gleichzusetzen.
Unser Tipp: Analysieren Sie Ihre Stellenbeschreibung auf Klauseln zu wechselnden Einsatzorten. Fordern Sie bei begründeter Sorge zusätzliche Schutzmaßnahmen wie Funkgeräte oder Taschenlampen an.
Reicht eine Krankschreibung als Beweis für Schmerzensgeld nach einer Versetzung?
Nein, eine einfache Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) genügt im Zivilprozess nicht als Nachweis für einen Schmerzensgeldanspruch. Sie belegt lediglich Ihre Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber. Für Schmerzensgeld müssen Sie jedoch lückenlos beweisen, dass die Versetzung die alleinige Ursache für eine dauerhafte psychische Erkrankung war.
Das Gericht wies die Klage ab, weil eine massive Diskrepanz zwischen den Diagnosen bestand. Auf dem Attest stand lediglich eine akute Belastungsreaktion (F43.0). Die Klägerin behauptete jedoch eine dauerhafte generalisierte Angststörung (F41.2). Eine vorübergehende Reaktion beweist keine chronische Erkrankung. Ohne substantiierten Vortrag zur Krankheitsentwicklung lehnen Gerichte Beweisanträge als unzulässige Ausforschungsbeweise ab. Sie tragen die volle Beweislast für die Kausalität zwischen Weisung und Gesundheitsschaden.
Unser Tipp: Sichern Sie detaillierte ärztliche Verlaufsberichte, die den exakten Zeitpunkt und die Ursache der Verschlechterung dokumentieren. Vermeiden Sie vage Behauptungen ohne fachärztliche Untermauerung.
Helfen mündliche Versprechungen gegen eine Versetzung in ein anderes Objekt?
Nur, wenn Sie diese Versprechungen vor Gericht lückenlos beweisen können. Theoretisch sind mündliche Nebenabreden zum Arbeitsvertrag zwar rechtlich bindend. Ohne schriftliche Fixierung oder neutrale Zeugen sind sie prozessual jedoch meist wertlos. In der Praxis steht oft Aussage gegen Aussage. Dann gilt das Direktionsrecht des Arbeitgebers weiterhin uneingeschränkt.
Im vorliegenden Fall scheiterte eine Wachfrau mit ihrer Klage gegen die Versetzung. Sie behauptete eine Zusage aus dem Bewerbungsgespräch. Danach sollte sie dauerhaft in nur einem Objekt eingesetzt werden. Die Klägerin konnte jedoch keine Zeugen oder Dokumente für diese Nebenabrede vorlegen. Juristisch trägt die Partei die Beweislast, die sich auf eine für sie günstige Ausnahme beruft. Ohne Beweise bleibt der Vortrag vor Gericht wertlos. Der Arbeitgeber darf dann den Arbeitsort flexibel bestimmen.
Unser Tipp: Bitten Sie bei mündlichen Zusagen sofort um eine kurze Bestätigung per E-Mail. Formulieren Sie etwa: „Wie besprochen, werde ich ausschließlich im Objekt X eingesetzt.“
Muss der Arbeitgeber bei Versetzungen Rücksicht auf psychische Ängste nehmen?
Ja, Ihr Arbeitgeber muss bei Versetzungen Ihre psychische Verfassung im Rahmen des billigen Ermessens berücksichtigen. Er darf sein Direktionsrecht nicht willkürlich ausüben. Dabei muss er Ihre Belange gegen betriebliche Interessen abwägen. Subjektive Unlust ohne Krankheitswert reicht jedoch nicht aus, um eine Weisung zu stoppen.
Juristisch gesehen muss die Interessenabwägung ergeben, dass Ihre gesundheitlichen Belange schwerer wiegen als die betriebliche Flexibilität. Im Fall einer Wachfrau scheiterte der Schutzanspruch jedoch. Sie gab psychische Ängste vor dem Objektschutz an. Diese waren jedoch nicht hinreichend medizinisch objektiviert. Ohne ärztliches Attest oder konkrete Nachweise über den Krankheitswert überwiegt meist das Interesse des Unternehmens. Der Arbeitgeber darf dann die vereinbarte Flexibilität einfordern. Die Hürden für eine Immunität sind hoch.
Unser Tipp: Informieren Sie Ihren Vorgesetzten frühzeitig und schriftlich über gesundheitliche Einschränkungen. Legen Sie ärztliche Atteste vor, noch bevor neue Dienstpläne oder Versetzungen konkret geplant werden.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Thüringer Landesarbeitsgericht – Az.: 6 Sa 220/22 – Urteil vom 20.06.2023
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