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Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag – Zuweisung geringwertiger Tätigkeiten

ArbG Hamburg, Az.: 14 Ca 371/15, Urteil vom 15.06.2016

1. Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers vom 11. August 2015 zum 17. August 2015 in die Filialdirektion M. unwirksam war.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 843,61 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 467,00 Euro brutto seit dem 1. August 2015 und aus 376,61 Euro brutto seit dem 1. September 2015 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 6.941,45 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 2.590,74 Euro seit dem 1. Oktober 2015 sowie aus 4.350,71 Euro seit dem 1. November 2015 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 5.173,32 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 5.173,32 Euro seit dem 1. Januar 2016 zu zahlen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 25. Januar 2016 (Abmahnung wegen Kontaktverbots) aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

6. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 6.693,40 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2016 zu zahlen.

7. Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers zum 31. August 2015 als „Filialdirektor“ nach „M.“ rechtswidrig war.

8. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

9. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 45 % und die Beklagte 55 % zu tragen.

10. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 107.752,13 Euro festgesetzt.

11. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung, über die Entfernung von fünf Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers und über diverse Zahlungsansprüche.

Der 1970 geborene Kläger ist seit dem 01. Januar 2012 auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 02. Dezember 2011 (Anlage K 1 – Bl. 1316 d.A.) beschäftigt. Dort war der Kläger zunächst als Leiter der Landesdirektion H. auf der Führungsebene 2 mit dem Titel Regionaldirektor. Die durchschnittliche Bruttomonatsvergütung des Klägers beläuft sich auf 10.039,99 Euro, die sich aus einem monatlichen Festgehalt in Höhe von 4.583,33 Euro brutto, einer festen Abschlagszahlung „Anteilsprovision“ in Höhe von 5.416,66 Euro brutto und dem Arbeitgeberanteil zur Vermögensbildung in Höhe von 40,00 € brutto errechnet.

Der Anstellungsvertrag lautet auszugsweise wie folgt:

§ 1 Stellung und Aufgaben

1. Herr B. wird ab dem 01.01.2012 als Leiter der Landesdirektion H. tätig. Herr B. ist leitender Angestellter der Gesellschaft und gehört der zweiten (F2-Ebene) Führungsebene an. Er führt den Titel „Regionaldirektor“.

2. Die Gesellschaft behält sich vor, Herrn B. aus sachlichem Grund ein anderes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen, soweit dies nach seinen Kenntnissen und Fähigkeiten für ihn zumutbar ist, Dies gilt insbesondere für eine Änderung des Vertriebsgebiets, der zugeordneten Bestände und/oder eine Änderung der Vertriebspartner der Landesdirektion Hamburg.

3. (…)

4. (…)

(…)

§ 7 Urlaub

(…) Herr B. wird seinen Urlaub nach Abstimmung mit dem Vorgesetzten unter Berücksichtigung der Interessen der Gesellschaft nehmen.

(…)

§ 11 Dienstwagen

1. Die Gesellschaft stellt Herrn B. einen Dienstwagen zur dienstlichen und privaten Nutzung zur Verfügung.

2. (…)

(…)

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden ohne die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Bei ihr sind ein Betriebsrat und ein Sprecherausschuss gebildet.

Mit Wirkung zum 01. Januar 2015 wurde die Vo. AG mit der Beklagten verschmolzen. Die Verschmelzung wurde am 30. Dezember 2014 in das Handelsregister eingetragen (Anlage B 1 – Bl. 118-130 d.A.). Die Verschmelzung, die Teil des Projektes Z. ist, und die sich daraus ergebenden Umstrukturierungen wurden mit dem Konzernbetriebsrat verhandelt (Anlage B 2 – Bl. 131-135 d.A.). Im Zuge dieser Verschmelzung und der Umsetzung des Projektes Z. wurde die Außendienststruktur der Beklagten neu aufgestellt.

Im Rahmen von Organisationsdirektions-Standorten wurden die Vertriebsgebiete West und Ost festgelegt. Jeder Bereichsvorstand in einem Vertriebsgebiet führt seitdem zwölf Organisationsdirektions-Standorte, die wiederum untergliedert sind in 187 Filialdirektions-Standorte. Die Führung des Außendienstes erfolgt seit dem 01. Januar 2015 durch die 24 Organisationsdirektoren (24 OD-Standorte) sowie die 187 Filialdirektoren (187 FD- Standorte), die den Organisationsdirektoren zugeordnet sind (Anlage B 3 – Bl. 136 d.A.).

Mit der Umsetzung dieser Strukturänderung zum 01. Januar 2015 entfielen sämtliche Regional- und Landesdirektionsstellen. Die Aufgaben der Regionaldirektoren wurden in der neuen Struktur aufgeteilt zwischen den Organisationsdirektoren, die als Spitzenführungskräfte der ersten Führungsebene unmittelbar an den Bereichsvorstand berichten, und den neu geschaffenen Filialdirektoren, die die zweite Führungsebene bilden.

Die Beklagte sprach bereits im Laufe des Jahres 2014 mit dem Kläger über die zukünftige Ausgestaltung seines Arbeitsplatzes. Die Beklagte bot dem Kläger Anfang September 2014 eine Tätigkeit in der neuen Struktur als Filialdirektor an (Anlage B 4 – Bl. 137-139 d.A.).

Unter dem 24. September 2014 stellte die Beklagte den Kläger von seiner Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Mit Klage vom 21. November 2014 hatte der Kläger seine Beschäftigung als Leiter der Landesdirektion mit dem Titel Regionaldirektor vor dem Arbeitsgericht Hamburg zum Aktenzeichen 14 Ca 390/14 geltend gemacht.

Am 21.November 2014 unterzeichnete der Kläger den Vertragsentwurf hinsichtlich einer zukünftigen Tätigkeit als Filialdirektor und übersandte diesen an die Beklagte.

Mit Schreiben vom 28. November 2014 (Anlage K 3 – Bl. 20 d.A.), das dem Kläger am 29. November 2014 per Boten zugestellt wurde, erklärte die Beklagte gegenüber dem Kläger die Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung einer vertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Quartalsende zum 30. Juni 2015. Hiergegen erhob der Kläger unter dem Aktenzeichen 14 Ca 390/14 Kündigungsschutzklage. Im Kündigungsschreiben formulierte die Beklagte auszugsweise:

Sie sind mit sofortiger Wirkung ab dem 26.11.2014 bis zum Beendigungstermin unter Fortzahlung der Bezüge von jeglicher weiteren Tätigkeit unwiderruflich freigestellt. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung auf sämtliche etwaigen Urlaubsansprüche.

In der mündlichen Kammerverhandlung vom 11. August 2015 des Rechtsstreits 14 Ca 390/14 erklärte die Beklagte, dass sie aus der Kündigung vom 28. November 2014 keine Rechte mehr herleite und forderte den Kläger auf, seine Arbeit in der Filialdirektion M. am 17. August 2015 um 10.00 Uhr aufzunehmen.

Der Kläger hatte zuvor dem ihm von der Beklagten zur Verfügung gestellte Dienstwagen zum 30. Juni 2015 an die Beklagte zurückgegeben. In der Zeit vom 01. Juli 2015 bis zum 25. August 2015 konnte der Kläger seinen Dienstwagen nicht nutzen. Der Listenpreis für den Dienstwagen betrug 46.700,00 Euro. Der Kläger hatte monatlich 467,00 Euro = 1% zu versteuern (Anlage K 6 – Bl. 41 d.A.).

Am 13. August 2015 erklärt der Kläger per E-Mail, dass er die Stelle antreten werde (Anlage B 6 – Bl. 141-142 d.A.). Im Nachgang stellte die Beklagte den Kläger aus organisatorischen Gründen und zur Unterrichtung des Betriebsrats für zwei Wochen unwiderruflich frei. Der Betriebsrat in H. stimmte der personellen Maßnahme mit Schreiben vom 28. August 2015 zu (Anlage B 7 – Bl. 143-144 d.A.). Der Betriebsrat in D. als Betriebsrat der aufnehmenden Organisationsdirektion wurde mit Schreiben vom 31. August 2015 beteiligt (Anlage B 8 – Bl. 145-146 d.A.). Der Betriebsrat in D. verweigerte mit Schreiben vom 04. September 2015 seine Zustimmung (Anlage B 8 – Bl. 146 d.A.). Die Beklagte nahm sodann die Versetzung des Klägers vorläufig vor und leitete eine arbeitsgerichtliches Verfahren nach §§ 99, 100 BetrVG ein. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat mit Beschluss vom 19. Februar 2016 zum Aktenzeichen 14 BV 201/15 die Zustimmung des Betriebsrats ersetzt und die Versetzung als aus sachlichen Gründen dringend erforderlich angesehen.

Die Versetzung des Klägers erfolgte sodann mit Wirkung zum 31. August 2015. Mit Schreiben vom 31. August 2015 wurde dem Kläger eine Aufgabenbeschreibung für die neue Tätigkeit übergeben (Anlage K 7 – Bl. 42-43 d.A.). Für die Stelle eines Filialdirektors existiert bei der Beklagten eine Aufgabenbeschreibung (Anlage B 9 – Bl. 147-149 d.A.).

Am 01. September 2015 meldete sich der Kläger bei der Beklagten arbeitsunfähig und legte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 08. September 2015 bescheinigte. Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers bestand bis zum 23. September 2015 fort. Unter dem 24. September 2015 legte der Kläger der Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, die als Erstbescheinigung ausgestellt war und eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 14. Oktober 2015 attestierte. In der Zeit vom 15. Oktober 2015 bis einschließlich 27. Oktober 2015 hatte der Kläger genehmigten Urlaub. In der Zeit vom 28. Oktober 2015 bis einschließlich 30. Oktober 2015 blieb der Kläger der Arbeit fern. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Beklagte dem Kläger für diese Zeit Urlaub gewährt hat.

Für die Zeit vom 24. September 2015 bis einschließlich 14. Oktober 2015 und vom 28. Oktober 2015 bis einschließlich 30. Oktober 2015 leistete die Beklagte keine Entgeltzahlung. Mit anwaltlichem Schreiben vom 12. Oktober 2015 (Anlage B 10 – Bl. 150-152 d.A.) erklärte die Beklagte, dass sie „grundsätzliche Zweifel an dem Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit” habe und forderte den Kläger auf, seinen behandelnden Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Die Beklagte teilte dem Kläger weiter unter dem 13. Oktober 2015 mit anwaltlichem Schreiben mit (Anlage B 11 – Bl. 153-154 d.A.), dass die der Beklagten übersandte pauschale Mitteilung des den Kläger behandelnden Arztes, dass es sich um eine Ersterkrankung handele, nicht geeignet sei, die bei der Beklagten bestehenden Zweifel auszuräumen. Eine Schweigepflichtsentbindung gegenüber der Beklagten durch den Kläger erfolgte nicht.

Der Kläger legte der Beklagten für folgende Zeiträume Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, die ihm folgende Erkrankungen attestierten:

01.09.2015 – 08.09.2015

Magen-Darm-Infekt, ICD Klasse A, Erstbescheinigung

09.09.2015 – 23.09.2015

Blasen-Nieren-Entzündung, ICD Klasse N, Erstbescheinigung

24.09.2015 – 14.10.2015

Beschwerdebilder mit deutlichen Einschränkungen der körperlichen

Leistungsfähigkeit, ICD Klassem R, F und I, Erstbescheinigung

05.11.2015 – 13.11.2015

Bluthochdruck bei arterieller Hypertonie, Verdacht auf

Karzinom, ICD Klassen I und Z, Erstbescheinigung

19.11.2015 – 20.11.2015

Grippaler Infekt, ICD Klasse J, Erstbescheinigung

11.01.2016 – 15.01.2016

Magen-Darm-Infekt, ICD Klasse A, Erstbescheinigung

21.01.2016 – 22.01.2016

Bluthochdruck, ICD Klasse Z, Erstbescheinigung

05.02.2016 – 04.03.2016

Psychosomatische Disbalance bei Mobbing, arterielle Hypertonie usw.,

ICD Klassen Z, I, F und R, Erst- und Folgebescheinigung

07.03.2016 – 25.03.2016

Hauterkrankung Psoriasis, chronische Bronchitis,

ICD Klassen L, A, Z und J, Erstbescheinigung

Zwischen den Parteien ist streitig, ob es sich bei den Erkrankungen des Klägers während seiner Arbeitsunfähigkeitszeiten ab dem 24. September 2015 jeweils um Fortsetzungserkrankungen gehandelt hat bzw. handelt.

Für den Monat September 2015 zahlte die Beklagte an den Kläger Gehalt in Höhe von 5.106,67 Euro brutto (= 3.799,90 Euro netto). Für den Monat Oktober 2015 erhielt der Kläger kein Gehalt. Für November 2015 und Dezember 2015 zahlte die Beklagte eine Vergütung in Höhe von jeweils 4.866,67 Euro brutto monatlich. Für die Monate Januar und Februar 2016 zahlte die Beklagte keine Vergütung.

Mit insgesamt fünf Schreiben erteilte die Beklagte dem Kläger Abmahnungen. Es liegen folgende Sachverhalte zugrunde:

Am 28. September 2015 schrieb der Kläger eine E-Mail an die zuständige Sachbearbeiterin Frau H. (Anlage K 12 – Bl. 64 d.A.):

3. Wegen meiner AU konnte ich den bereits genehmigten Urlaub am 24. und 25.09. nicht nehmen, ebenso fällt mein erster Urlaubstag am 14.10.2015 noch in meine aktuelle AU. Ich bitte Sie daher, diese 3 Tage zur Abgeltung für den 28., 29. und 30.10. zu vermerken. Damit ist mein Resturlaub für das Jahr 2014 dann abgegolten.

Frau H. antwortete per E-Mail am 28. September 2015 auszugsweise (Anlage K 13 – Bl. 65 d.A.):

3. Wie bereits in meiner E-Mail vom 20.08.2015 unter Ziffer 12 geschrieben, sehen wir Ihren Resturlaub aus dem Jahr 2014 als bereits abgegolten. Ihren Erholungsurlaub vom 14. – 27.10.2015 haben wir Ihnen ebenfalls bereits genehmigt. Die Urlaubstage während Ihrer Krankheit haben wir gutgeschrieben. Diese stehen Ihnen bis Ende 2015 zur Verfügung.

Der Kläger trat seinen Urlaub vom 15. Oktober 2015 bis zum 30. Oktober 2015 an. Am 28. Oktober 2015 erhielt der Kläger von der Beklagten eine Abmahnung mit folgendem Inhalt.

Sehr geehrter Herr B.,

Ihr nachfolgend dargestelltes Verhalten veranlasst uns, Sie abzumahnen und Sie dazu anzuhalten, nicht gegen Ihre Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu verstoßen.

Dies geschieht aus folgenden Gründen:

Für die Zeit vom 14. bis 27. Oktober 2015 hatten wir Ihnen Urlaub gewährt. Für die Zeit bis einschließlich 14. Oktober 2015 hatten Sie sich krankheitsbedingt arbeitsunfähig gemeldet und eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht. Eine darüber hinausgehende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung liegt uns nicht vor. Am 28. Oktober 2015 waren Sie demnach verpflichtet gewesen, Ihre Arbeit wieder anzutreten oder im Falle der erneuten Arbeitsunfähigkeit diese unverzüglich anzuzeigen.

Die Verpflichtung, die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen, ergibt sich aus § 5 EFZG. Gemäß § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG sind Sie verpflichtet,

Ihrem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dies gilt unabhängig davon, ob im konkreten Fall noch ein Entgeltfortzahlungsanspruch gegeben ist oder nicht.

Da Sie weder die Arbeit angetreten, noch eine Mitteilung über die Arbeitsunfähigkeit gemacht haben, haben Sie entweder Ihre Arbeitspflicht oder die gesetzliche Anzeigepflicht verletzt.

Wir mahnen Sie hiermit ausdrücklich ab und fordern Sie auf, zukünftig Ihre Arbeits- bzw. Anzeigepflichten nachzukommen. Sofern kein Fall der Arbeitsunfähigkeit vorliegen sollte, fordern wir Sie auf, Ihre Arbeit unverzüglich aufzunehmen und sich spätestens am Freitag, 30.10.2016 [sic] in der Organisationsdirektion D. einzufinden. (…)

Am 07. November 2015 erhielt der Kläger eine Abmahnung vom 05. November 2015 über Express-Post. In der Abmahnung heißt es zusammenfassend: Der Kläger sei am 05. und 06. November 2015 nicht in der OD D. erschienen. Erst am 06. November 2015 übermittelte er eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an die Personalabteilung. Der Kläger habe weder am 05. noch am 06. November 2015 seine Arbeitsunfähigkeit dem Vorgesetzten oder der Personalabteilung angezeigt.

Unter dem 18. Januar 2016 erteilte die Beklagte dem Kläger eine weitere Abmahnung (Anlage K 18 – Bl. 165-166 d.A.). Darin heißt es auszugsweise:

Am 7. Januar 2016 endete der Zeitraum der von Ihnen im Wege der einstweiligen Verfügung vom 17. November 2015 erwirkten Freistellung von der Arbeitspflicht. Sie hätten Ihren Dienst somit am Freitag, den 08. Januar 2016, in der Filialdirektion D. wieder aufnehmen müssen.

Mit E-Mail vom 8. Januar 2016, 06:55 Uhr, an Frau H. teilten Sie mit, dass es Ihnen nicht möglich sei den Dienst in D. aufzunehmen, da Sie Ihren Dienstwagen kurzfristig in die Werkstatt bringen müssten, um die Verkehrssicherheit wieder herstellen zu lassen.

Auf Nachfrage durch Frau H. erläuterten Sie mit E-Mail vom 13. Januar 2016, 11:48 Uhr, dass Ihr Dienstwagen eine defekte Frontscheibe aufgewiesen hätte und Sie aus diesem Grund nicht nach D. hätten fahren können. Ein früherer Termin in der Werkstatt sei nicht möglich gewesen. Von der Werkstatt hätten Sie als Ersatzfahrzeug einen Kleinstwagen der Marke Skoda „Citygo“ erhalten, der in der Fahrzeugklasse nicht mit Ihrem Dienstwagen vergleichbar gewesen sei. Weitere Angaben machten Sie nicht. Insbesondere ließen Sie offen, inwieweit Sie nicht auch mit dem Ersatzwagen oder mit öffentlichen Verkehrsmitteln nach D. hätten anreisen können, um Ihre Arbeitstätigkeit aufzunehmen.

Aufgrund Ihres Arbeitsvertrages sind Sie verpflichtet, die von Ihnen geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Nach Ihrer Versetzung haben Sie Ihre Tätigkeiten im Bereich der Organisationsdirektion D. auszuüben. Gegen diese Verpflichtung haben Sie verstoßen indem Sie am Freitag, dem 8. Januar 2016, die Arbeit nicht angetreten sind.

Ein berechtigter Grund für das Fernbleiben von der Arbeit lag nicht vor. Allein die Reparatur des Ihnen zur Verfügung gestellten Dienstwagens berechtigt Sie nicht, von der Arbeit fernzubleiben. Sie hatten zum einen die Möglichkeit, den Ihnen von der Werkstatt zur Verfügung gestellten Leihwagen für die Anreise nach D. zu nutzen. Darüber hinaus wäre es Ihnen alternativ auch möglich gewesen, die Anreise nach D. mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu organisieren, Unsere Nachfragen bezüglich dieser Alternativen haben Sie unbeantwortet gelassen. Weitere Gründe für Ihr Fernbleiben haben Sie nicht mitgeteilt.

Am 18. Januar 2016 erhielt der Kläger von seinem Vorgesetzten Herrn He. per E-Mail ein Kontaktverbot zu den Mitarbeitern der Filialdirektion M.. Der Kläger erhielt auf seine Bitte hin eine Telefonliste der Mitarbeiter der Filialdirektion M.. Er kontaktierte mit seinem Privattelefon einen Mitarbeiter der Filialdirektion M., Herrn Uwe Ze., und lud Herrn Ze. zu einem Gespräch für den 20. Januar 2016 um 14:00 Uhr in die OD D. ein. Über diese Einladung informierte der Kläger seinen Vorgesetzten Herrn He. per E-Mail vom 19. Januar 2016. Herr Ze. teilte dem Kläger später mit, dass er den Kläger nicht treffen dürfe. Der Kläger sagte daraufhin das Gespräch ab. Am 25. Januar 2016 erhielt der Kläger eine Abmahnung, die auszugsweise folgenden Inhalt aufweist (Anlage K 17 – Bl. 159-160 d.A.):

Mit E-Mail vom 18. Januar 2016 (11:08 Uhr) ließ Herr He., Organisationsdirektor in D., Ihnen auf Ihren Wunsch hin eine Telefonliste der Mitarbeiter der FD M. zukommen. Mit gleicher E-Mail wurden Sie ausdrücklich angewiesen, vor Ihrer offiziellen Vorstellung und vor einweisenden Informationen durch Herrn He., nicht mit den Mitarbeitern der FD M. in Kontakt zu treten.

Trotz dieser Anweisung kontaktierten Sie einen Mitarbeiter der FD M., Herrn Ze.. Dessen Handynummer entnahmen Sie der zuvor von Herrn He. übersandten Telefonliste und luden Herrn Ze. sodann per SMS für den 20. Januar 2016, 14:00 Uhr zu einem Arbeitsgespräch in die OD ein. Über diese Einladung informierten Sie Herrn He. mit E-Mail vom 19. Januar 2016 (15:24 Uhr).

Aufgrund Ihres Arbeitsvertrages sind Sie verpflichtet, Weisungen der Arbeitgeberin Folge zu leisten. Als Ihr Vorgesetzter übt der Organisationsdirektor Herr He. das arbeitsrechtliche Weisungsrecht aus. Das Weisungsrecht der Arbeitgeberin beinhaltet auch, Ihnen eine Kontaktaufnahme zu einzelnen Mitarbeitern aus betrieblichen Gründen und für einen gewissen Zeitraum zu untersagen.

Gegen diese ausdrückliche, per E-Mail erteilte Weisung der Arbeitgeberin haben Sie verstoßen, als Sie Herrn Ze. kontaktierten.

Am 05. Februar 2016 erhielt der Kläger eine Abmahnung vom 26. Januar 2016 (Anlage K 20 – Bl. 177-178 d.A.). Dort heißt es auszugsweise:

Mit E-Mail vom 21. Januar 2016 (10:54 Uhr) teilten Sie Herrn He., Ihrem vorgesetzten Organisationsdirektor in D., mit, dass Sie an diesem Tage, seit Ihrem Arbeitsbeginn um 8:15 Uhr ohne Arbeit gewesen seien. Entsprechend gehen wir davon aus, dass Sie in dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbracht haben.

Tatsächlich hatten Sie allerdings einen klaren Arbeitsauftrag. Mit E-Mail vom 20. Januar 2016, 11:30 Uhr waren Sie von Herrn He. ausdrücklich angewiesen worden, im Selbststudium die in der betriebsintern zugänglichen G. V. AGOnline Akademie für Sie vorgesehenen Selbstlernkurse „Geldwäscheprävention 2016“, „Code of Conduct 2016“, „ G. V. AGRente Profil Plus 2016“ und „ G. V. AGBeratung Plus 2016“ zu absolvieren.

Eine Überprüfung der von Ihnen absolvierten Trainings zeigt aber, dass Sie mit Stand vom 21. Januar 2016, 12:07 Uhr, keinen dieser Kurse vollständig durchgearbeitet haben. Alle genannten Kurse zeigten zu diesem Zeitpunkt den Status „in Bearbeitung“ an. Diese Kurse hatten Sie demnach lediglich geöffnet und begonnen, nicht aber abgeschlossen. Entgegen der ebenfalls ausdrücklich erteilten Anweisung durch Herrn He. haben Sie ihm entsprechend auch nicht die Zertifikate über die erfolgreiche Absolvierung der Kurse übersandt.

Aufgrund Ihres Arbeitsvertrages sind Sie verpflichtet, Arbeitsanweisungen Ihrer Arbeitgeberin Folge zu leisten und diese ordnungsgemäß zu erfüllen.

Als Ihr Vorgesetzter übt der Organisationsdirektor Herr He. das arbeitsrechtliche Weisungsrecht aus. Darüber hinaus sind Sie zur Rücksichtnahme, zum Schutz und zur Förderung des Vertragszweckes verpflichtet, Sie sind durch die arbeitsvertragliche Treuepflicht gehalten, alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber und dem Betrieb abträglich ist.

Gegen diese Verpflichtungen haben Sie verstoßen, indem Sie weisungswidrig die genannten Selbstlernkurse nicht vollständig absolviert haben und Herrn Hernes gegenüber zudem wahrheitswidrig behauptet, ohne Arbeit zu sein. Ihnen waren wirksam Arbeitsaufgaben zugewiesen worden.

Diese hatten Sie entgegen Ihrer Aussage noch nicht erfüllt.

Mit Beschluss vom 17. November 2015 (Anlage B 21 – Bl. 263-264 d.A.) wurde die Beklagte außerhalb der mündlichen Verhandlung auf eine einstweilige Verfügung des Klägers zum Aktenzeichen 14 Ga 10/15 verurteilt, dem Kläger Erholungsurlaub für die Zeit vom 23. November 2015 bis einschließlich 07. Januar 2016 zu gewähren.

Mit seiner Klage und seinen Klageerweiterungen möchte der Kläger die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Versetzung überprüft wissen. Zudem begehrt er Differenzvergütung und Entgeltfortzahlung, Aufwendungsersatz und die Entfernung von fünf Abmahnungen aus seiner Personalakte.

Der Kläger trägt vor:

Die Versetzung in die Filialdirektion M. vom 11. August 2015 bzw. 31. August 2015 sei rechtswidrig. Die Versetzung sei weder vom Arbeitsvertrag noch von § 106 GewO gedeckt. Die Aufgaben seien auch nicht gleichwertig. Auch habe die Beklagte kein billiges Ermessen ausgeübt. Die Versetzung sei überraschend im zweiten Kammertermin des Rechtsstreits 14 Ca 390/14 erfolgt, obwohl die Beklagte zuvor noch erklärt habe, dass es für den Kläger keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten gäbe. Auch hätten sich die Aufgaben des Klägers erheblich qualitativ geändert und wichen erheblich vom Arbeitsvertrag ab, so dass sich die Versetzung als Umgehung des Änderungskündigungsschutzes darstelle.

Durch die Versetzung sei der Arbeitsvertrag erheblich geändert worden. Nach seinem Arbeitsvertrag habe er Anspruch auf eine Jahreszielvergütung in Höhe von 141.801,37 Euro brutto, nach der Versetzung solle das neue Jahreszielgehalt lediglich 71.920,00 Euro betragen. Das Grundgehalt sei von 55.000,00 Euro brutto p.a. auf 31.900,00 Euro brutto p.a. reduziert worden, die Superprovision von zuletzt 67.801,37 Euro brutto p.a. auf 20.000,00 Euro brutto p.a. Vor der Versetzung sei eine Geschäftsplanvergütung von 19.000,00 Euro brutto p.a. vorgesehen, die nach der Versetzung ersatzlos entfalle.

Die Beklagte schulde ihm Nutzungsausfallentschädigung für die Zeit vom 1. Juli 2015 bis zum 25. August 2015 in Höhe von insgesamt 843,61 Euro brutto.

Die Abmahnung vom 28. Oktober 2015 sei unverhältnismäßig und unwirksam. Er sei nicht arbeitsunfähig gewesen. Er habe ausweislich der E-Mail- Korrespondenz Urlaub beantragt und gewährt bekommen. Anders habe der Kläger die E-Mail von Frau H. nicht verstehen können. Die Beklagte habe sein Urlaubsbegehren nicht abgelehnt. In der Vergangenheit habe der Kläger seinen Urlaub stets nur in Textform beantragen müssen. Der Urlaub habe dann als gewährt gegolten, es sei denn, es sei unverzüglich etwas Gegenteiliges per E-Mail geäußert worden. Die Beklagte hätte am 28. Oktober 2015 auch per E-Mail nachfragen können, warum er nicht erschienen sei. Insoweit sei die Abmahnung unverhältnismäßig.

Die Abmahnung vom 05. November 2015 sei unverhältnismäßig. Der Kläger sei an diesem Tag gesundheitlich nicht in der Lage gewesen, seine Arbeitsunfähigkeit in den ersten Stunden seines Arbeitstages anzuzeigen. Dies sei ihm unmöglich gewesen. Er habe aufgrund starker Schmerzen seinen Arzt Dr. med. A. in W. aufgesucht und sei von seiner Ehefrau dorthin gefahren worden. Nach einer ersten Untersuchung habe Dr. A. dem Kläger empfohlen, unbedingt sofort in ein Krankenhaus zu fahren, um weitere Untersuchungen vornehmen zu lassen. Der Kläger und seine Frau wären sehr erschrocken gewesen und hätten unter Schock gestanden. Die Abmahnung sei ohne Rücksprache mit dem Kläger am 05. November 2015 erstellt worden. Eine Ermahnung wäre ausreichend gewesen.

Die Abmahnung vom 18. Januar 2016 verstoße gegen das Persönlichkeitsrecht des Klägers. Am 08. Januar 2016 habe der Kläger zur Arbeit fahren wollen und festgestellt, dass seine Frontscheibe am Dienstfahrzeug defekt gewesen sei. Er habe einen Werkstatttermin für 10.00 Uhr erhalten und sei zur Werkstatt K&M nach W. gefahren, um die Frontscheibe reparieren zu lassen. Dort sei festgestellt worden, dass ein Frontscheibenersatz notwendig sei. Mit der defekten Frontscheibe habe der Kläger nicht nach D. fahren können. Wäre er mit öffentlichen Verkehrsmitteln nach D. gefahren, wäre er erst gegen 16.00 Uhr dort angekommen. Er hätte zudem kein vergleichbares Austauschfahrzeug erhalten.

Die Abmahnung vom 25. Januar 2016 verstoße ebenfalls gegen das Persönlichkeitsrecht des Klägers. Das Kontaktverbot sei unverhältnismäßig und sittenwidrig. Der Beklagten sei es nicht gestattet gewesen, dem Kläger jeglichen Kontakt mit Mitarbeitern der Filialdirektion M. zu verbieten. Ein solches Recht ergebe sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus dem Gesetz. Es lasse sich auch nicht aus § 106 GewO ableiten. Seit August 2015 sei der Kläger nach M. versetzt worden. Zu den Aufgaben eines Filialdirektors gehöre es, Kontakt zu den Mitarbeitern aufzunehmen und diese zu führen.

Die Abmahnung vom 26. Januar 2016 verstoße ebenfalls gegen das Persönlichkeitsrecht des Klägers. Dem Kläger sei keine vertragsgerechte Arbeit zugewiesen worden.

Offen seien das anteilige Gehalt für September 2015 in Höhe von 4.933,32 Euro brutto (= 10.039,99 Euro brutto abzüglich gezahlter 5.106,67 Euro) sowie das Oktobergehalt 2015 in Höhe von 10.039,99 Euro brutto, insgesamt für die beiden Monate in Höhe von 14.973,31 Euro brutto.

Für die Monate November und Dezember 2015 schulde die Beklagte Vergütung in Höhe von insgesamt 10.346,64 Euro brutto, für den Januar und den Februar 2016 jeweils 10.039,99 Euro brutto.

Für den Fall der Unrechtmäßigkeit der Versetzung schulde ihm die Beklagte für die Monate November und Dezember 2015 Aufwendungsersatz in Höhe von 1.150,60 Euro netto (Anlagenkonvolut K 16 – Bl. 73-81 d.A.) für Fahrt- und Hotelkosten, Taxi, Parkgebühren, abzüglich gezahlter Spesenpauschale in Höhe von 480,00 Euro brutto sowie weitere 598,05 Euro netto für die Zeit vom 17. bis 21. Januar 2016.

Der Kläger beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers vom 11. August 2015 zum 17. August 2015 in die Filialdirektion M. unwirksam war.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 843,61 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 467,00 Euro brutto seit dem 1. August 2015 und aus 376,61 Euro brutto seit dem 1. September 2015 zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 14.973,31 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus 4.933,32 Euro seit dem 1. Oktober 2015 sowie aus 10.039,99 Euro seit dem 1. November 2015 zu zahlen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 28. Oktober 2015 (Arbeitsaufnahme 28. bis 30.10.2015) aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

5. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 10.346,64 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 5.173,32 Euro seit dem 01. Dezember 2015 und dem 1. Januar 2016 zu zahlen.

6. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.) wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 1.150,60 Euro netto abzüglich 480,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 5. November 2015 aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

8. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 25. Januar 2016 (Abmahnung wegen Kontaktverbots) aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

9. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 18. Januar 2016 (Dienstwagen) aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

10. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.) wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger weitere 598,05 € netto zu zahlen.

11. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 10.039,99 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2016 zu zahlen.

12. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnung vom 26. Januar 2016 (Selbstlernkurse) aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

13. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 10.039,99 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2016 zu zahlen.

14. Es wird festgestellt, dass die Versetzung des Klägers zum 31. August 2015 als „Filialdirektor“ nach „M.“ rechtswidrig war.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte trägt vor: Die Versetzung sei wirksam. Die Beklagte sei gemäß § 1 Abs. 2 des Anstellungsvertrages berechtigt, dem Kläger aus sachlichen Gründen ein anderes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen, soweit dies nach seinen Kenntnissen und Fähigkeiten für ihn zumutbar sei. Arbeitsvertraglich sei vor dem Hintergrund dieser Versetzungsklausel weder ein bestimmter Tätigkeitsinhalt noch ein Tätigkeitsort vertraglich festgelegt worden. Die Versetzung habe insbesondere billigem Ermessen entsprochen. Zugunsten der Beklagten sei die unternehmerische Entscheidung zur Durchführung des Projektes Z. mit Wirkung zum 01. Januar 2015 mit einem erheblichen Gewicht in die Abwägung einzubeziehen. Dies beinhalte auch den Wegfall der Ebene der Regionaldirektoren. Weiter sei die unternehmerische Entscheidung zu berücksichtigen, der Besetzung der Stelle des Filialdirektors M. unbedingte Priorität einzuräumen. Die Beklagte habe nachvollziehbare, sachliche Gründe gehabt, zur Vermeidung wirtschaftlicher Nachteile am Standort die dort verkannte Führungsposition zeitnah zu besetzen. Unzumutbare persönliche, familiäre oder sonstige außervertragliche entstandene Belastungen habe der Kläger nicht vorgetragen. Die zweifellos auftretenden Unbequemlichkeiten und zusätzlich entstehenden Kosten müsse der Kläger hinnehmen. Sie gingen im Grundsatz nicht über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet werde, nämlich die Belastungen des Wegs zur und von der Arbeit zu tragen. Der Einsatz an einem für den Kläger günstigeren Einsatzort oder mit einer anderen Tätigkeit sei im Zeitpunkt der Versetzung unmöglich gewesen.

Der Kläger habe keinen Anspruch auf den geltend gemachten Nutzungsausfallschaden für den Gebrauch des Dienstwagens für die Zeit vom 01. Juli 2015 bis 25. August 2015. Ein Anspruch auf Überlassung des Dienstwagens nach Ablauf der Kündigungsfrist bestehe nicht und könne auch vom Kläger nicht geltend gemacht werden.

Dem Kläger stünde auch kein Anspruch auf die geltend gemachten vermeintlich zu Unrecht einbehaltenen Gehaltszahlungen für September bis Dezember 2015 zu. Die Beklagte habe im Zeitraum vom 24. September 2015 bis einschließlich den 14. Oktober 2015 die Gehaltszahlungen aufgrund berechtigter Zweifel am Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit eingestellt. Für die Zweifel hätten die Verhaltensweisen des Klägers Anlass gegeben. Seit der gerichtlichen Ausnahmeersetzung der Parteien und der nachfolgenden Versetzung habe der Kläger zeitlich fast lückenlos Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt, die bewirkt hätten, dass der Kläger tatsächlich kaum als Filialdirektor in M. tätig gewesen sei.

Im Zeitraum vom 28. bis 30. Oktober 2015 habe der Kläger keinen Anspruch auf Erholungsurlaub, sodass die Gehaltszahlungen wegen unberechtigten Fernbleibens von der Arbeit und somit in zulässiger Weise nicht zur Auszahlung gelangt seien. Die Beklagte habe dem Kläger lediglich in der Zeit vom 14. bis 27. Oktober 2015 Urlaub gewährt. Aus der E-Mail der Beklagten hätte der Kläger nicht entnehmen können, dass die Beklagte ihm über diesen Zeitpunkt hinaus auch weiteren Urlaub habe gewähren wollen. Im Übrigen sei der Resturlaub aus 2014 durch die unwiderrufliche Freistellung des Klägers in dem Schreiben vom 28. November 2014 bereits abgegolten.

Die vermeintlich ausstehende Gehaltsdifferenz für November und Dezember 2015 stünden dem Kläger aufgrund der geänderten Arbeitsbedingungen nicht zu.

Die Abmahnung vom 28. Oktober 2015 sei wirksam, da der Kläger unentschuldigt gefehlt habe. Auch die weitere Abmahnung vom 5. November 2015 sei wirksam, weil der Kläger unentschuldigt die Arbeit nicht angetreten und nicht unverzüglich seine Arbeitsunfähigkeit angezeigt habe. Die Abmahnung vom 18. Januar 2016 sei wirksam, weil der Kläger am 08. Januar 2016 grundlos der Arbeit ferngeblieben sei. Die Reparatur des Dienstwagens sei hierfür jedenfalls nicht ausreichen, da ihm alternative Möglichkeiten durch öffentliche Verkehrsmittel oder die Fahrt mit dem Ersatzwagen zur Verfügung gestanden hätten. Die Abmahnung vom 25. Januar 2016 sei wirksam, weil dem Kläger mit E-Mail vom 18. Januar 2016 untersagt worden sei, mit den Mitarbeitern der Filiale D. in Kontakt zu treten und der Kläger trotz dieser Anweisung am 20. Januar 2016 Kontakt mit dem dortigen Mitarbeiter aufgenommen habe. Die Abmahnung vom 26. Januar 2016 sei wirksam, weil der Kläger trotz konkreter Anweisung der Beklagten die Selbstlernkurse nicht vollständig absolviert und gegenüber der Beklagten erklärt habe, er sei ohne Arbeit.

Die Beklagte schulde dem Kläger keinen Ersatz für die streitgegenständlichen Mehraufwendungen. Jedenfalls seien die geltend gemachten Kosten der Höhe nach schon nicht erforderlich.

Auch habe der Kläger keinen Anspruch auf die einbehaltenen Gehaltszahlungen für Januar und Februar 2016. Für die Zeit vom 01. bis 07. Januar 2016 habe der Kläger unberechtigten Urlaub erwirkt. Am 8. Januar 2016 sei er grundlos der Arbeit ferngeblieben. Im Übrigen seien die Gehaltszahlungen aufgrund berechtigter Zweifel am Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit eingestellt worden.

Wegen des weitergehenden Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung vor der Kammer Bezug genommen (§ 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 313 Abs. 2 ZPO).

Entscheidungsgründe

Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag – Zuweisung geringwertiger Tätigkeiten
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Die Klage ist teilweise begründet, im Übrigen unbegründet.

Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt kurz zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO):

I.

Die Versetzung des Klägers nach M. ist unwirksam. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung nebst Zinsen im ausgeurteilten Umfang sowie auf Entfernung der Abmahnung vom 25. Januar 2016. Im Übrigen hat die Klage keinen Erfolg.

1. Die Versetzungen der Beklagten vom 11. August 2015 und vom 31. August 2015 sind rechtsunwirksam. Die Beklagte war nicht berechtigt, die dem Kläger zugewiesene Tätigkeit als Leiter der Landesdirektion nach § 106 Satz 1 GewO zu ändern. Die Berechtigung zur Änderung der Tätigkeit folgt auch nicht aus § 1 Ziffer 2 des Anstellungsvertrages.

a) Die Parteien haben sich nicht einvernehmlich auf den Einsatz des Klägers als Filialdirektor M. verständigt. Der Kläger hat die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Versetzung angegriffen. Insofern stellte seine Arbeitsaufnahme kein konkludentes Einverständnis in die Versetzung dar.

b) Die Beklagte war nicht berechtigt, den Kläger einseitig durch Ausübung des Direktionsrechts anzuweisen, ab dem 11. August 2015 bzw. dem 31. August 2015 als Filialdirektor M. tätig zu sein. Eine solche Veränderung des Tätigkeitsbereichs und des Tätigkeitsortes des Klägers war von der Ausübung des Direktionsrechts nicht gedeckt. Die Versetzungsklausel ist unwirksam.

aa) Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Die Zuweisung einer anderen Tätigkeit i.S.v. § 106 Satz 1 GewO ist nur insoweit wirksam, sofern eine Konkretisierung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit im Rahmen des Arbeitsvertrags stattfindet [BAG, Urteil vom 09.05.2006 – 9 AZR 424/05 -, zit. nach Juris]. Das allgemeine arbeitsvertragliche Weisungsrecht wird daher durch den Arbeitsvertrag begrenzt.

bb) Ausweislich des zwischen den Parteien unter dem 01./02. Dezember 2011 geschlossenen Anstellungsvertrages war von dem Kläger ausschließlich eine Tätigkeit als Leiter der Landesdirektion H. geschuldet.

(1) Seit dem 01. Januar 2003 ist die vorformulierte Klausel am Maßstab der §§ 305 ff. BGB zu überprüfen. Der Vertragstext ist von der Beklagten für eine Vielzahl von Arbeitnehmern aufgestellt worden. Daher gelten die in ihm enthaltenen Vertragsbedingungen als Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1,2 BGB.

(2) Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist von folgenden Grundsätzen auszugehen:

(a) In einem ersten Schritt ist durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Dabei ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat. In Betracht kommt, dass eine wie ein Versetzungsvorbehalt erscheinende Klausel tatsächlich lediglich den Umfang der vertraglich geschuldeten Leistung bestimmen soll, insbesondere wenn alternative Tätigkeiten oder Tätigkeitsorte konkret benannt sind. Ungewöhnliche, insbesondere überraschende Klauseln i.S.v. § 305c Abs. 1 BGB (z.B. „versteckte“ Versetzungsvorbehalte) werden allerdings nicht Vertragsbestandteil.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind [BAG, Urteil vom 31.08.2005 – 5 AZR 545/04 -; BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 36/09 -; jew. zit. nach Juris]. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss [BAG, Urteil vom 10.10.2008 – 10 AZR 1/08 -, zit. nach Juris]. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten [BAG, Urteil vom 09.06.2010 – 5 AZR 332/09 -, zit. nach Juris].

Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel” an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht [BAG, Urteil vom 10.10.2008, a.a.O.]. Der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen [BGH, Urteil vom 14.07.2010 – VIII ZR 246/08 -, zit. nach Juris].

(b) Ergibt die Auslegung, dass der Vertrag eine nähere Festlegung hinsichtlich Art und/oder Ort der Tätigkeit enthält, so unterliegt diese keiner Angemessenheitskontrolle i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Vielmehr handelt es sich um die Bestimmung des Inhalts der Hauptpflicht [vgl. BAG, Urteil vom 13.06. 2007 – 5 AZR 564/06 -, zit. nach Juris]. Dabei ist unerheblich, wie eng oder weit die Leistungsbestimmung gefasst ist. § 308 Nr. 4 BGB ist ebenfalls nicht anwendbar, da diese Vorschrift nur einseitige Bestimmungsrechte hinsichtlich der Leistung des Verwenders erfasst [BAG, Urteil vom 11.04.2006 – 9 AZR 557/05 -, zit. nach Juris]. Vorzunehmen ist lediglich eine Transparenzkontrolle nach §307 Abs. 1 Satz2 BGB.

Soweit es an einer Festlegung des Inhalts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag fehlt, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen [BAG, Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 23/05 -, zit. nach Juris]. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es insoweit nicht an. Bei einer engen Bestimmung der Tätigkeit wird das Direktionsrecht hingegen eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur die betreffenden Aufgaben zuweisen. Eine Veränderung des Tätigkeitsbereichs kann er nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung herbeiführen.

(c) Enthält der Arbeitsvertrag neben einer Festlegung von Art und/oder Ort der Tätigkeit einen sog. Versetzungsvorbehalt, so ist zu differenzieren:

(aa) Ergibt die Vertragsauslegung, dass der Versetzungsvorbehalt materiell (nur) dem Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht oder zugunsten des Arbeitnehmers davon abweicht, unterliegt diese Klausel keiner Angemessenheitskontrolle i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, sondern allein einer Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB [BAG, Urteil vom 13.04.2010, a.a.O.]. Der Arbeitgeber, der sich lediglich die Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts, nicht aber eine Änderung des Vertragsinhalts vorbehält, weicht nicht zulasten des Arbeitnehmers von Rechtsvorschriften ab (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB).

Die Vertragsklausel muss dabei die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegungsgrundsätze aus sich heraus erkennen lassen. Insbesondere muss sich aus dem Inhalt der Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten – ggf. noch unter Verringerung der Vergütung – vorbehält. Dagegen erfordert auch die Verpflichtung zur transparenten Vertragsgestaltung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nicht, dass die Klausel Hinweise auf den Anlass der Ausübung des Weisungsrechts enthält [vgl. BAG 13.03.2007 – 9 AZR 433/06 -, zit. nach Juris].

(bb) Ergibt die Vertragsauslegung, dass sich der Arbeitgeber mit dem Versetzungsvorbehalt über § 106 GewO hinaus ein Recht zur Vertragsänderung vorbehält, so unterliegt die Regelung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

(aaa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind gem. § 310 Abs. 4 Satz 2 angemessen zu berücksichtigen [BAG, Urteil vom 13.03.2007, a.a.O.]

Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies wird regelmäßig der Fall sein, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält, ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten zulasten des Arbeitnehmers ändern zu können [BAG, Urteil vom 09.05.2006 – 9 AZR 424/05 -, zit. nach Juris].

(bbb) Handelt es sich um eine teilbare Klausel, ist die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen vorzunehmen [BAG, Urteil vom 11.04.2006 – 9 AZR 610/05 -, zit. nach Juris]. Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Die Teilbarkeit einer Klausel ist mittels des sog. Blue-pencil-Tests durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln [BAG, Urteil vom 06.05.2009 – 10 AZR 443/08 -, zit. nach Juris].

(ccc) Führt die Angemessenheitskontrolle zur Unwirksamkeit eines Versetzungsvorbehalts, so richtet sich der Inhalt des Vertrags gemäß § 306 Abs. 2 BGB nach den gesetzlichen Vorschriften. Eine geltungserhaltende Reduktion auf das angemessene Maß findet nicht statt [vgl. BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 113/09 -; BAG, Urteil vom 11.02.2009 – 10 AZR 222/08 -; jew. zit. nach Juris].Maßgeblich ist in diesem Fall § 106 GewO. Diese Vorschrift überlässt dem Arbeitgeber das Weisungsrecht aber nur insoweit, als nicht durch den Arbeitsvertrag der Leistungsinhalt festgelegt ist. Ergibt die Auslegung des Vertrags, dass ein bestimmter Leistungsinhalt vereinbart wurde, so ist der Arbeitgeber an diesen gebunden, wenn ein zusätzlich vereinbarter Versetzungsvorbehalt der Angemessenheitskontrolle nicht standhält.

(d) Übt der Arbeitgeber im Einzelfall das Weisungsrecht aus, so unterliegt dies der Kontrolle gemäß § 106 GewO. Die Ausübung eines wirksam vereinbarten Versetzungsvorbehalts unterliegt der Kontrolle gemäß § 315 BGB. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind [BAG, Urteil vom 13.04.2010, a.a.O.].

(3) Ausgehend von diesen Grundsätzen ergibt die Auslegung des Anstellungsvertrags, dass die Parteien im Anstellungsvertrag festgelegt haben, dass die Einstellung des Klägers als Leiter der Landesdirektion H. erfolgt. Damit haben die Parteien den Aufgabenbereich und den Arbeitsort des Klägers vertraglich festgelegt und nicht nur die Tätigkeit beschrieben.

Zwar enthält der Arbeitsvertrag des Klägers vom 01./02. Dezember 2011 ein Versetzungsrecht der Beklagten dahingehend, dass die Beklagte sich vorbehalte, dem Kläger aus sachlichem Grund ein anderes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen, soweit dies nach seinen Kenntnissen und Fähigkeiten für ihn zumutbar sei und dies insbesondere für eine Änderung des Vertriebsgebiets, der zugeordneten Bestände und/oder eine Änderung der Vertriebspartner der Landesdirektion H. gelte. Diese vorformulierte Vertragsbedingung ist jedoch nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Beklagte konnte sich daher zur Begründung ihrer Versetzungsentscheidung nicht auf diesen Versetzungsvorbehalt berufen. Bei einer Auslegung der hier streitgegenständlichen Klausel ergibt sich nicht mit hinreichender Deutlichkeit, dass sich die Beklagte nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten vorbehalten hat.

Die Formulierung „Die Gesellschaft behält sich vor, Herrn B. aus sachlichem Grund ein anderes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen, soweit dies nach seinen Kenntnissen und Fähigkeiten für ihn zumutbar ist. Dies gilt insbesondere für eine Änderung des Vertriebsgebiets, der zugeordneten Bestände und/oder eine Änderung der Vertriebspartner der Landesdirektion H..“ gibt der Beklagten das Recht, dem Arbeitnehmer eine andere Aufgabe zu übertragen, die von einem sachlichen Grund abhängig sein soll. Damit ist nicht hinreichend deutlich gemacht worden, dass diese neue Tätigkeit nicht auch geringer bewertet sein darf. Zur Wertigkeit der zu übertragenden Aufgabe verhält sich die Klausel zwar dahingehend, dass die Zuweisung eines anderen Aufgaben- und Verantwortungsgebiets zwar den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entsprechen und die neue Tätigkeit für den Arbeitnehmer zumutbar sein muss. Der streitgegenständliche Versetzungsvorbehalt im Anstellungsvertrag lässt die Beschränkung auf den materiellen Gehalt des § 106 GewO unter Berücksichtigung der oben dargestellten Auslegungsgrundsätze jedoch schon nicht aus sich heraus erkennen, da die Beklagte sich die Zuweisung auch geringerwertigen Tätigkeiten vorbehalten hat.

Diese Versetzungsklausel ist unwirksam. Der Vorbehalt, einem Arbeitnehmer auch geringer wertige Tätigkeiten ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig zuweisen zu können, benachteiligt den Arbeitnehmer in aller Regel unangemessen. Gründe, hiervon für den vorliegenden Fall abzuweichen, sind nicht ersichtlich.

(2) Der streitgegenständliche Änderungsvorbehalt hält einer Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 305 ff. BGB nicht stand. Die Erweiterung des Direktionsrechts der Beklagten mit dem Inhalt, die vertraglich vereinbarte Tätigkeit als Leiter der Landesdirektion H. einseitig abzuändern, unter dem Vorbehalt der sachlichen Grunds, benachteiligt den Kläger entgegen dem Gebot von Treu und Glauben unangemessen und ist daher unwirksam.

(a) Eine vorformulierte Vertragsbestimmung ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen, wenn der Verwender durch die einseitige Gestaltung eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen. Das vereinbarte Recht zur Versetzung muss den Interessen beider Vertragsparteien gerecht werden [BAG, Urteil vom 13.03.2007 – 9 AZR 433/06 -, a.a.O.]. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Hat sich der Arbeitgeber jedoch (auch) Vorbehalten, dem Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz mit geringwertiger Tätigkeit zuzuweisen, so wird das als so schwerwiegender Eingriff in den gesetzlich gewährleisteten Inhaltsschutz angesehen, dass von einer Unvereinbarkeit i.S.v. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB auszugehen ist [vgl. ErfK/Preis, 16 .Aufl. 2016, §§ 305- 310 BGB Rdnr. 55a m.w.N.].

(b) Auch unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten (§ 310 Abs. 4 Satz 2 BGB) wird der Kläger durch den Versetzungsvorbehalt unangemessen benachteiligt. Zwar können Versetzungsklauseln den im Arbeitsrecht bestehenden spezifischen Anpassungs- und Flexibilisierungsbedürfnis Rechnung tragen [BAG, Urteil vom 13.04.2010 – 9 AZR 36/09 -, zit. nach Juris]. Die in dem Arbeitsvertrag enthaltene Klausel gibt der Beklagten jedoch das Recht, den Kläger nicht nur an einen anderen Arbeitsort, sondern auch mit anderen Aufgaben zu betrauen. Die Beklagte geht in ihren Schriftsätzen insoweit selbst davon aus, dass es sich hierbei um ein weites Direktionsrecht handelt. Die Beklagte hat sich damit das Recht vorbehalten, eine Änderung der vertraglichen Tätigkeit als solche vorzunehmen. Bei unterstellter Wirksamkeit der Klausel hätte die Beklagte das Recht, einseitig den Inhalt des Arbeitsvertrages zu ändern, ohne dass die in § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG vorausgesetzten Bedingungen für eine soziale Rechtfertigung der Änderung der vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingung vorliegen müssten. Zwar sind als Voraussetzungen für die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz die Erforderlichkeit betrieblicher Verhältnisse vorgesehen. Darin liegt aber kein dem Änderungsschutz angenäherter Schutz vor willkürlich einseitiger Änderung der vertraglich vereinbarten Tätigkeit [vgl. BAG, Urteil vom 09.05.2006 – 9 AZR 424/05 -, zit. nach Juris]. Der Versetzungsvorbehalt verlangt weder das Einverständnis des Klägers in die Versetzung noch müssen dabei Interessen des Klägers berücksichtigt werden. Die Beklagte hat das Versetzungsrecht auch nicht auf gleichwertige Tätigkeiten oder solche, die den Leistungen und Fähigkeiten des Klägers entsprechen, beschränkt. Die Beklagte kann nach der Formulierung der Klausel die Versetzung vielmehr bereits dann vornehmen, wenn ein sachlicher Grund dies erfordert. Die Beklagte hätte somit auch die Möglichkeit, dem Kläger eine geringwertigere Tätigkeit zuzuweisen, ohne das hierbei die Interessen des Klägers beachtet werden müssten. Die arbeitsvertragliche Klausel stellt somit allein auf die Interessen der Beklagten ab.

(c) Unerheblich ist demgegenüber der Einwand der Beklagten, dem Kläger sei tatsächlich eine gleichwertige Tätigkeit übertragen worden. Die zu weit gefasste Änderungsklausel ist nicht mit dem Inhalt aufrechtzuerhalten, dass nur einseitige Änderungen der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit zulässig seien, wenn damit die Zuweisung einer gleichwertigen anderen Tätigkeit verbunden sei. Eine geltungserhaltende Reduktion der zu weit gefassten Klausel scheidet aus [BAG, Urteil vom 11.04.2006 – 9 AZR 610/05 -, zit. nach Juris]. Vorliegend ist zudem bereits die Regelung, auf die die Beklagte die Versetzung gestützt hat, unwirksam. Auf die Wirksamkeit der konkreten Ausübung des Direktionsrechts kommt es demzufolge nicht mehr an.

2. Gemäß §§ 611 Abs. 1, 615 Abs. 1 BGB kann der Kläger von der Beklagten den geltend gemachten Betrag in Höhe von 843,61 Euro als Nutzungsausfallentschädigung für die Dauer des Entzugs – hier: 01. Juli 2015 bis 25. August 2015 – des ihm arbeitsvertraglich zustehenden Dienstwagens mit privater Nutzungsberechtigung verlangen.

Da die Möglichkeit, einen Dienstwagen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses auch für private Fahrten nutzen zu können, eine zusätzliche Gegenleistung für geschuldete Arbeitsleistung ist [vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2001 – 8 AZR 412/00 -, zit. nach Juris], blieb der Entgeltanspruch des Klägers während des Annahmeverzugs nach unwirksamer Kündigung der Beklagten als Erfüllungsanspruch erhalten und zwar einschließlich des Anspruchs auf den Dienstwagen zur privaten Nutzung als vereinbarter Naturallohn. Da die vereinbarte Naturalvergütung für die Vergangenheit nicht nachholbar ist, tritt an ihre Stelle der Wert, den die Naturalvergütung verkörpert. Der Anspruch auf Gewährung des Dienstwagens zur privaten Nutzung wandelt sich gemäß §§ 249, 251 BGB in einen Zahlungsanspruch um [vgl. BAG, Urteil vom 23.06.2994 – 8 AZR 537/97 -, zit. nach Juris].

Einwendungen gegen die Höhe hat die Beklagte nicht erhoben.

Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 Abs. 2 BGB.

3. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung eines weiteren Betrages in Höhe von 6.941,45 Euro brutto für die Monate September und Oktober 2015. Da die Versetzung der Beklagten sich als unwirksam erwiesen hat, hat sich die Vergütung des Klägers – sofern mit der Versetzung eine Vergütungsänderung aufgrund etwaiger tariflicher oder sonstiger betrieblicher Grundlagen hätte herbeigeführt werden können – nicht geändert und ist auf der Grundlage, die von der Beklagten nicht weiter bestritten wurde, von 10.039,99 Euro brutto monatlich anzusetzen.

a) Für den Zeitraum vom 01. September 2015 bis einschließlich 23. September 2015 kann der Kläger von der Beklagten Entgeltfortzahlung in Höhe von insgesamt 7.697,41 Euro brutto (= 10.039,00 € : 30 Tage x 23 Krankheitstage) gemäß § 3 Abs. 1 EFZG verlangen. Hierauf hat die Beklagte einen Betrag in Höhe von 5.106,67 Euro an den Kläger gezahlt mit der Folge, dass der Kläger die Differenz in Höhe von 2.590,74 Euro brutto verlangen kann.

Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 Abs. 2 BGB.

b) Für den Monat Oktober 2015 hat der Kläger Anspruch auf Urlaubsentgelt für den Zeitraum vom 15. Oktober 2015 bis einschließlich 27. Oktober 2015 in Höhe von 4.350,71 Euro brutto (10.039,00 € : 30 Tage x 13 Urlaubstage) gemäß §§ 611 ff. i.V.m. Arbeitsvertrag. Die Beklagte hat zwar eingewandt, sie habe für diesen Zeitraum die Vergütung an den Kläger gezahlt. Als darlegungs- und beweisbelastete Partei hat die Beklagte jedoch nicht im Einzelnen angegeben, wann sie in welcher Höhe diesen Anspruch gemäß § 362 BGB erfüllt haben will.

Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 Abs. 2 BGB.

c) Für die Zeit vom 24. September 2015 bis einschließlich 14. Oktober 2015 kann der Kläger hingegen keine Entgeltfortzahlung verlangen. Der Kläger hat nicht ausreichend dargelegt, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt.

Wiederholte Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit und damit eine Fortsetzungserkrankung liegt zuvor, wenn die Krankheit, auf die die frühere Arbeitsunfähigkeit beruhte, in der Zeit zwischen dem Ende der vorausgegangenen und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit medizinisch nicht vollständig ausgeheilt war, sondern als Grundleiden latent weiterbestanden hat, sodass die neue Erkrankung nur eine Fortsetzung der früheren Erkrankung darstellt. Die wiederholte Arbeitsunfähigkeit muss auf demselben, nicht behobenen Grundleiden beruhen. Dieses kann verschiedene Krankheitssymptome zur Folge haben [BAG, Urteil vom 14.11.1984 – 5 AZR 394/82 -, zit. nach Juris].

Da der Arbeitgeber zumeist nicht in der Lage ist, das Bestehen einer Fortsetzungserkrankung darzulegen, weil er über die Ursache der Arbeitsunfähigkeit nicht unterrichtet wird, obliegt im Streitfall dem Arbeitnehmer die Darlegung, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Hierzu kann er eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Bestreitet der Arbeitgeber das Vorliegen einer neuen Krankheit, obliegt dem Arbeitnehmer die Darlegung der Tatsachen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen. Dabei hat der Arbeitnehmer den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Die Folgen der Nichterweislichkeit einer Fortsetzungserkrankung sind allerdings vom Arbeitgeber zu tragen; ihn trifft die objektive Beweislast [BAG, Urteil vom 13.07.2005 – 5 AZR 389/04 -, zit. nach Juris].

Der Kläger hat keine Tatsachen vorgetragen, die der Annahme einer Fortsetzungserkrankung ab dem 24. September 2015 entgegenstehen. Er zwar ausgeführt, dass der Grund seiner Erkrankung für die Zeit vom 24. September 2015 bis 14. Oktober 2015 „Beschwerdebilder mit deutlichen Einschränkungen der körperlichen Leistungsfähigkeit, ICD Klassen R, F, und I” seien. Um welche Art der „Beschwerdebilder“ es sich dabei gehandelt haben soll, führt der Kläger nicht weiter aus. Er hat diesbezüglich in seinem Schriftsatz vom 02. Mai 2016 auch nicht den ihn behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht entbunden. Soweit der Kläger in dem Schriftsatz vom 01. März 2016 auf Seite 5 oben den Arzt Dr. med. A. von der ärztlichen Schweigepflicht entbunden hat, so ist zu berücksichtigen, dass diese Schweigepflichtsentbindung in einem anderen Zusammenhang erklärt wurde und zwar zu der Behauptung, dass der Arzt „über gesundheitliche Veränderungen beim Kläger, insbesondere Ursachen und Auswirkungen, aus eigener unmittelbarer Untersuchung Auskunft geben” könne und dass Dr. A. bekunden könne, dass „das Verhalten der Beklagten durch o.g. Maßnahmen seit August 2015 beim Kläger dazu führte, dass er arbeitsunfähig erkrankte”. Die Schweigepflichtsentbindung erfolgte jedoch nicht auf die konkret aufgeführten Erkrankungen im Schriftsatz vom 02. Mai 2016, was aber erforderlich gewesen wäre, da es sich erstmalig um einen substantiierten Vortrag zu der Art der Erkrankungen handelt. Damit hat der Kläger nicht die ihm obliegende Darlegungslast erfüllt.

Da der Kläger keinen Anspruch auf die weitere Hauptforderung hat, hat er auch keinen Anspruch auf die weiteren Zinsen.

d) Für die Zeit vom 28. Oktober 2015 bis einschließlich 31. Oktober 2015 schuldet die Beklagte dem Kläger keine Vergütung, weil der Kläger während dieser Zeit unentschuldigt gefehlt hat.

Entgegen der Auffassung des Klägers war der Kläger nicht von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung aufgrund eines von der Beklagten gewährten Urlaubs befreit. Die Beklagte hatte dem Kläger Urlaub für die Zeit vom 14. bis einschließlich 27. Oktober 2015 gewährt. Der Kläger konnte der E-Mail von Frau H. vom 28. September 2015 entgegen seiner Auffassung auch nicht entnehmen, dass die Beklagte ihm über den 27. Oktober 2015 Urlaub gewähren wollte. Vielmehr ergibt sich aus dem Wortlaut der E-Mail eindeutig, dass der Urlaubszeitraum lediglich in der Zeit vom 14. bis 27. Oktober 2015 besteht. Auch ergibt sich eindeutig aus der E-Mail der Beklagten, dass die Beklagte davon ausgeht, dass der Urlaub aus dem Jahr 2014 bereits als abgegolten gilt und die weiteren dem Kläger zur Verfügung stehenden Urlaubstage bis Ende 2015 zur Verfügung stehen. Wenn die Beklagte unmissverständlich formuliert, dass dem Kläger bis Ende 2015 Urlaubstage zur Verfügung stehen, konnte der Kläger insoweit nicht davon ausgehen, dass ihm die Beklagte über den 27. Oktober 2015 hinaus noch Urlaub gewähren wollte. Auch aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich, dass der Urlaub in Abstimmung mit dem Arbeitgeber zu nehmen ist. Hierüber hat sich der Kläger jedoch eigenmächtig hinweggesetzt. Da der Kläger für diesen Zeitraum weder gearbeitet noch aus anderen Gründen der Arbeit entschuldigt ferngeblieben ist, hat er nach dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn” kein Anspruch auf weitere Vergütung.

Da der Kläger keinen Anspruch auf die weitere Hauptforderung hat, hat er auch keinen Anspruch auf die weiteren Zinsen.

4. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von weiteren 5.173,32 € brutto den Monat Dezember 2015, für den Monat November 2015 hat er jedoch keinen Zahlungsanspruch.

a) Für den Monat Dezember 2015 kann der Kläger von der Beklagten weiteres Urlaubsentgelt in Höhe von 5.173,32 Euro brutto gemäß §§ 611 ff. BGB i.V.m. verlangen, da der Kläger während berechtigt Urlaub nehmen durfte und die Beklagte ihm für diesen Zeitraum lediglich 4.866,67 Euro brutto gezahlt hat. Der Urlaubsanspruch des Klägers für das Jahr 2015 ist nicht durch die Freistellung der Beklagten in ihrem Schreiben vom 28. November 2014 gemäß § 362 BGB erloschen.

aa) Urlaubsgewährung ist nach § 7 Abs. 1 BUrlG die Befreiung von der Arbeitspflicht für einen bestimmten zukünftigen Zeitraum [BAG, Urteil vom 11.07.2006 – 9 AZR 535/05 -, zitiert nach Juris]. Die Freistellung zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub erfolgt durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers [vgl. BAG, Urteil vom 14.08.2007 – 9 AZR 934/06 -, zitiert nach Juris], die als solche mit Zugang beim Arbeitnehmer nach § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wirksam wird [vgl. BAG, Urteil vom 24.03.2009 – 9 AZR 983/07 -, zitiert nach Juris]. Die Erklärung ist als empfangsbedürftige Willenserklärung nach § 133 BGB aus der objektivierten Sicht des Arbeitnehmers auszulegen [vgl. BAG, Urteil vom 19.05.2009 – 9 AZR 433/08 -, zitiert nach Juris]. Die Erklärung muss hinreichend deutlich erkennen lassen, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des Anspruchs auf Urlaub gewährt wird. Anderenfalls kann nicht festgestellt werden, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs die geschuldete Leistung bewirken will (§ 362 Abs. 1 BGB), als Gläubiger der Arbeitsleistung auf deren Annahme verzichtet (§ 615 Satz 1 BGB) oder er dem Arbeitnehmer nach § 397 Abs. 1 BGB anbietet, die Arbeitspflicht vertraglich zu erlassen [vgl. BAG, Urteil vom 14.03.2006 – 9 AZR 11/05 -, zitiert nach Juris]. Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer während des Laufs der Kündigungsfrist zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung freistellen, muss der Arbeitnehmer als Adressat der Erklärung hinreichend deutlich erkennen können, in welchem Umfang der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erfüllen will. Erklärt sich der Arbeitgeber nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit, geht dies zu seinen Lasten. Denn als Erklärender hat er es in der Hand, die Freistellungserklärung sprachlich so zu fassen, dass der Arbeitnehmer über ihren Inhalt nicht im Zweifel ist [vgl. BAG, Urteil vom 17.05.2011 – 9 AZR 189/10 -, zitiert nach Juris].

bb) Unter Beachtung der Auslegungsregeln der §§ 133, 157 BGB lässt die Erklärung der Beklagten im Schreiben vom 28. November 2014, sie „stelle den Kläger mit sofortiger Wirkung ab dem 26. November 2014 bis zum Beendigungstermin unter Fortzahlung der Bezüge von jeglicher weiteren Tätigkeiten unwiderruflich frei”, nicht hinreichend deutlich erkennen, ob die Beklagte dem Kläger neben dem etwaigen Resturlaub für das Urlaubsjahr 2014 den gesamten Jahresurlaub für das Urlaubsjahr 2015, den er am 01. Januar 2015 erworben hatte, oder lediglich den auf den Zeitraum 01. Januar 2015 bis zum 30. Juni 2015 entfallenden Teilurlaub gewähren wollte. Denn durch die zeitliche Komponente „… bis zum Beendigungstermin …” in ihrer Erklärung im Schreiben vom 28. November 2014 brachte die Beklagte zum Ausdruck, dass sie von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2015 ausgeht und der Kläger deshalb für das Urlaubsjahr 2015 lediglich einen Teilurlaubsanspruch erwirbt. Denn nach § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG hat ein Arbeitnehmer, der nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet, lediglich Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Angesichts des dem Kläger zuletzt zustehenden Gesamturlaubsanspruchs von 30 Tagen im Urlaubsjahr sind dies für den Zeitraum 1. Januar 2012 bis zum 30. April 2012 insgesamt 10 Urlaubstage. Unter diesen Umständen war für den Kläger, wie in einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen vergleichbaren Fall [Urteil vom 17.05.2011 – 9 AZR 189/10 -, zitiert nach Juris] nicht zweifelsfrei zu erkennen, ob die Beklagte über den in jedem Fall geschuldeten Teilurlaubsanspruch hinaus den ihrer Rechtsauffassung nach nicht geschuldeten Urlaub, der sich aus einer Differenz zwischen dem Teilurlaub und dem gesamten Jahresurlaub für das Urlaubsjahr 2015 ergibt, gewähren wollte. Dieser Zweifel geht zu Lasten der Beklagten. Ihr oblag es, durch eine eindeutige Erklärung gegenüber dem Kläger klarzustellen, dass sie unabhängig von der im Freistellungsschreiben vom 28. November 2014 zum Ausdruck gebrachten Ansicht, der Kläger habe nur Anspruch auf den gemäß § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG gekürzten Vollurlaub, vorsorglich dennoch den Anspruch des Klägers auf den vollen Jahresurlaub 2015 erfüllen wolle. Trotz der Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses hat es die Beklagte unterlassen, durch eine eindeutige Erklärung gegenüber dem Kläger vorsorglich den gesamten Jahresurlaub für das Urlaubsjahr 2015 zu gewähren.

cc) Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 Abs. 2 BGB.

b) Für den Monat November 2015 hat der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf 5.173,32 Euro brutto.

Der Kläger hat in der Zeit vom 01. November 2015 bis einschließlich 04. November 2015 gearbeitet und hatte ab dem 23. November 2015 Urlaub. Für diese 12 Tage hat der Kläger einen Anspruch auf 4016,04 Euro brutto, wobei die Beklagte bereits 4.866,67 Euro an den Kläger gezahlt hat.

Für die Zeit seiner Erkrankung hat der Kläger jedoch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Für die Zeit vom 05. November 2015 bis 13. November 2015 und vom 19. November 2015 bis 20. November 2015 hat der Kläger zwar Tatsachen vorgetragen, die der Annahme einer Fortsetzungserkrankung entgegenstehen. Er hat diesbezüglich in seinem Schriftsatz vom 02. Mai 2016 jedoch nicht den ihn behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht entbunden. Soweit der Kläger in dem Schriftsatz vom 01. März 2016 auf Seite 5 oben den Arzt Dr. med. A. von der ärztlichen Schweigepflicht entbunden hat, so ist zu berücksichtigen, dass diese Schweigepflichtsentbindung in einem anderen Zusammenhang erklärt wurde und zwar zu der Behauptung, dass der Arzt „über gesundheitliche Veränderungen beim Kläger, insbesondere Ursachen und Auswirkungen, aus eigener unmittelbarer Untersuchung Auskunft geben” könne und dass Dr. A. bekunden könne, dass „das Verhalten der Beklagten durch o.g. Maßnahmen seit August 2015 beim Kläger dazu führte, dass er arbeitsunfähig erkrankte”. Die Schweigepflichtsentbindung erfolgte jedoch nicht auf die konkret aufgeführten Erkrankungen im Schriftsatz vom 02. Mai 2016, was aber erforderlich gewesen wäre, da es sich erstmalig um einen substantiierten Vortrag zu der Art der Erkrankungen handelt. Damit hat der Kläger nicht die ihm obliegende Darlegungslast erfüllt.

Da der Kläger keinen Anspruch auf die weitere Hauptforderung hat, hat er auch keinen Anspruch auf die weiteren Zinsen.

5. Der Kläger kann von der Beklagten die Entfernung der Abmahnung vom 25. Januar 2016 („Kontaktverbot”) verlangen.

a) Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht [vgl. BAG, Urteil vom 19.07.2012 – 2 AZR 782/11 -, zit. nach Juris].

b) Diese Abmahnung enthält unrichtige Tatsachen, da der Kläger durch die Kontaktierung des Arbeitnehmers Ze. keine Pflichtverletzung begangen hat. Die Beklagte war nicht berechtigt, durch den Vorgesetzten des Klägers Herrn He., gegenüber dem Kläger ein Kontaktverbot zu den Mitarbeitern der Filialdirektion M. auszusprechen. Eine solche Anweisung ist nicht mehr vom Direktionsrecht der Beklagten nach § 106 GewO gedeckt und sie verletzt den Kläger in seinen Persönlichkeitsrechten. Die Beklagte hat den Kläger in die Position des Filialdirektors M. versetzt. Es mag zwar sein, dass die Beklagte den Kläger im Hinblick auf die vom Kläger auszuübende Position noch schulen möchte, allerdings ist zu berücksichtigen, dass der Kläger seit Januar 2012 auch schon die Position eines Regionaldirektors bezogen hat und in der Führungsebene F2 angesiedelt war. Es sind keinerlei nachvollziehbare Umstände erkennbar, aus denen sich ergeben soll, dass der Kläger aufgrund fehlender fachlicher Kenntnisse keine Autorität gegenüber seinen Mitarbeitern besitzen solle. Als Führungskraft ist der Kläger nicht nur gehalten, Anweisungen seines Vorgesetzten zu befolgen, sondern Mitarbeiter zu führen. Insoweit ist nicht ersichtlich, aus welchen Gründen dem Kläger nicht gestattet sein sollte, seine Mitarbeiter kennenzulernen und mit ihnen zu kommunizieren. Es mag zwar sein, dass der Kläger fachlich noch hätte geschult werden müssen. Allerdings muss sich eine Führungskraft immer wieder gegen Mitarbeiter durchsetzen. Mitarbeiter können nicht nur kritisiert werden, sondern müssen auch mal gelobt werden. Dieser Umstand fordert es von einer Führungskraft, dass diese mit anderen Menschen umgehen kann und ihre Mitarbeiter kennenlernt. Menschenkenntnis und gute Kommunikationsfähigkeit sind dafür unabdingbare Skills, die die Beklagte nicht dem Kläger absprechen kann und diese sogar fördern muss, so dass der Kläger – auch im Hinblick auf seine Position als Führungskraft und dem damit einhergehenden Respekt seiner Abteilung – durchaus ein berechtigtes Interesse an der Kommunikation mit seinen Mitarbeitern hat.

6. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von weiteren 6.693,40 € brutto für den Monat Januar 2016 für insgesamt 20 Tage.

a) Für die Zeit vom 01. Januar 2016 bis zum 07. Januar 2016 befand sich der Kläger im Urlaub. Insoweit wird auf die obigen Ausführungen verwiesen. In der Zeit vom 16. bis 21. Januar 2016 und ab dem 25. Januar 2016 hat der Kläger gearbeitet. Für 20 Tage hat der Kläger Anspruch auf die ausgeurteilte Forderung (10.039,99 Euro : 30 = 334,67 Euro/Tag; 334,67 Euro x 20 Tage = 6.693,40 Euro).

Der Zinsanspruch folgt aus §§ 288, 286 Abs. 2 BGB.

b) Der Kläger hat insoweit keinen Anspruch auf Vergütung für den 08. Januar 2016, da er an diesem Tag unentschuldigt gefehlt hat. Auch hat der Kläger keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 11. Januar 2016 bis 15. Januar 2016 und für den 21. und 22. Januar 2016.

Für die Zeit vom 11. bis 15 Januar 2016 und für den 21. und den 22. Januar 2016 hat der Kläger zwar Tatsachen vorgetragen, die der Annahme einer Fortsetzungserkrankung entgegenstehen. Er hat diesbezüglich in seinem Schriftsatz vom 02. Mai 2016 jedoch nicht den ihn behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht entbunden. Soweit der Kläger in dem Schriftsatz vom 01. März 2016 auf Seite 5 oben den Arzt Dr. med. A. von der ärztlichen Schweigepflicht entbunden hat, so ist zu berücksichtigen, dass diese Schweigepflichtsentbindung in einem anderen Zusammenhang erklärt wurde und zwar zu der Behauptung, dass der Arzt „über gesundheitliche Veränderungen beim Kläger, insbesondere Ursachen und Auswirkungen, aus eigener unmittelbarer Untersuchung Auskunft geben” könne und dass Dr. A. bekunden könne, dass „das Verhalten der Beklagten durch o.g. Maßnahmen seit August 2015 beim Kläger dazu führte, dass er arbeitsunfähig erkrankte”. Die Schweigepflichtsentbindung erfolgte jedoch nicht auf die konkret aufgeführten Erkrankungen im Schriftsatz vom 02. Mai 2016, was aber erforderlich gewesen wäre, da es sich erstmalig um einen substantiierten Vortrag zu der Art der Erkrankungen handelt. Damit hat der Kläger nicht die ihm obliegende Darlegungslast erfüllt.

Für das Wochenende 09./10. Januar 2016 ist nicht von einer Arbeitsfähigkeit des Klägers auszugehen, da er vorher unentschuldigt gefehlt hat und danach arbeitsunfähig erkrankte.

Da der Kläger keinen Anspruch auf die weitere Hauptforderung hat, hat er auch keinen Anspruch auf die weiteren Zinsen.

7. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Entfernung der Abmahnung vom 28. Oktober 2015 gemäß §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB verlangen. Diese Abmahnung enthält keine unrichtigen Tatsachen. Wie bereits ausgeführt hat die Beklagte dem Kläger für den Zeitraum vom 28. bis 30. Oktober 2015 keinen Urlaub gewährt. Der Kläger fehlte insoweit unentschuldigt. Die Beklagte war befugt, das unentschuldigte Fehlen als Pflichtverletzung des Klägers abzumahnen.

Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Beklagte mit der Erteilung der Abmahnung wegen des unentschuldigten Fehlens auch nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen. Anhaltspunkte dafür, die Abmahnung sei unverhältnismäßig im Vergleich zum beanstandeten Verhalten des Klägers sind nicht gegeben. Der Kläger hat unentschuldigt gefehlt und damit eine Pflicht verletzt. Diesen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten konnte die Beklagte in Form einer schriftlichen Abmahnung rügen und diese zur Personalakte des Klägers nehmen. Es ist der Beklagten zuzubilligen, dem Kläger seinen Pflichtverstoß durch die Abmahnung deutlich zu machen und ihn für die Zukunft auf die Einhaltung der entsprechenden Vorschriften hinzuweisen. Unverhältnismäßige Nachteile entstehen dem Kläger dadurch nicht. Nichts anderes ergibt sich aus dem Umstand, dass der Kläger meint, die Beklagte hätte den Kläger zuvor kontaktieren können. Selbst wenn die Beklagte dies getan hätte, hat der Kläger nicht behauptet, dass er daraufhin seine Arbeit wieder angetreten hätte.

8. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Entfernung der Abmahnung vom 05. November 2015 gemäß §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB verlangen. Diese Abmahnung enthält keine unrichtigen Tatsachen. Unstreitig hat der Kläger weder am 05. noch am 06. November 2015 seine Arbeitsunfähigkeit bei der Beklagten angezeigt.

Die Beklagte war auch befugt, dieses Verhalten des Klägers als eine Verletzung seiner Verpflichtungen aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) abzumahnen. § 5 EFZG regelt Anzeige- und Nachweispflichten der Arbeitnehmer anlässlich der Arbeitsunfähigkeit. Die Anzeige- und Nachweispflichten gelten für alle Fälle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit des vom Gesetz erfassten Personenkreises. Dazu gehört auch der Kläger. Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich sowohl den Eintritt der Erkrankung als auch deren voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Hiergegen hat der Kläger unstreitig verstoßen.

Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Beklagte mit der Erteilung der Abmahnung wegen Verletzung der Anzeigepflicht auch nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen. Anhaltspunkte dafür, die Abmahnung sei unverhältnismäßig im Vergleich zum beanstandeten Verhalten des Klägers sind nicht gegeben. Soweit der Kläger behauptet, er sei nicht in der Lage gewesen, seinen Arbeitgeber zu informieren aufgrund der „fatalen Diagnose” kann die Kammer diesen Einwand nicht nachvollziehen und hält diesen für eine Schutzbehauptung, denn es ist bereits nicht ersichtlich, aus welchen Gründen der Kläger vor dem Erhalt seiner „fatalen Diagnose” nicht den Arbeitgeber zumindest darüber informieren konnte, dass er sich schlecht fühlt und erstmal seinen Arzt aufsucht.

9. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Entfernung der Abmahnung vom 18. Januar 2016 gemäß §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB verlangen. Diese Abmahnung enthält keine unrichtigen Tatsachen. Der Kläger hat am 08. Januar 2016 unentschuldigt gefehlt.

Entgegen der Ansicht des Klägers hat die Beklagte mit der Erteilung der Abmahnung wegen des unentschuldigten Fehlens auch nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen. Anhaltspunkte dafür, die Abmahnung sei unverhältnismäßig im Vergleich zum beanstandeten Verhalten des Klägers sind nicht gegeben. Der Kläger hat unentschuldigt gefehlt und damit eine Pflicht verletzt. Diesen Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten konnte die Beklagte in Form einer schriftlichen Abmahnung rügen und diese zur Personalakte des Klägers nehmen. Es ist der Beklagten zuzubilligen, dem Kläger seinen Pflichtverstoß durch die Abmahnung deutlich zu machen und ihn für die Zukunft auf die Einhaltung der entsprechenden Vorschriften hinzuweisen. Unverhältnismäßige Nachteile entstehen dem Kläger dadurch nicht.

Die Abmahnung erweist sich auch nicht als unverhältnismäßig. Der Kläger fehlte abermals unentschuldigt. Unterstellt, der Kläger hätte tatsächlich seinen Dienstwagen nicht zur Fahrt nach D. nutzen können, so hätte er jedenfalls den behaupteten Ersatzwagen hierzu in Anspruch nehmen können. Dass der Ersatzwagen der Werkstatt nicht der Kategorieklasse des Dienstwagens des Klägers entspricht, ist hierfür unerheblich und führt nicht dazu, dass der Kläger die Anreise mit diesem Fahrzeug verweigern konnte. Auch hätte der Kläger mit den öffentlichen Verkehrsmitteln die Anreise antreten können. Das wäre dem Kläger möglich gewesen. Im Übrigen erweist sich der Vortrag des Klägers zu dem behaupteten Frontscheibenschaden als unsubstantiiert.

10. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Entfernung der Abmahnung vom 26. Januar 2016 gemäß §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB verlangen. Diese Abmahnung enthält keine unrichtigen Tatsachen. Der Kläger hat die ihm von der Beklagten gestellte Aufgabe, die streitgegenständlichen Selbstlernkurse zu absolvieren, nicht erfüllt und gegenüber seinem Vorgesetzten behauptet, er sei ohne Arbeit.

Die Beklagte war auch befugt, dieses Verhalten des Klägers als eine Verletzung seiner Verpflichtung, Anweisungen seines Vorgesetzten Folge zu leisten, abzumahnen. Die Anweisung an den Kläger, die streitgegenständlichen Selbstlernkurse zu absolvieren, ist vom Direktionsrecht der Beklagten gemäß § 106 GewO gedeckt. Hiernach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Das ist hier erfolgt, indem die Beklagte einen konkreten Arbeitsauftrag erteilt hat. In diesem Zusammenhang ist für die Kammer nicht nachvollziehbar, aus welchen Gründen der Kläger die Selbstlernkurse wegen eines vermeintlich nicht bestehenden dienstlichen E-Mail- Kontos nicht absolvieren konnte. Der Kläger erklärt nicht, in welchem Zusammenhang das dienstliche E-Mail-Konto mit den Onlinekursen steht und aus welchen Gründen der Kläger zunächst eine Zugangsemail hätte erhalten müssen, zumal der Kläger unstreitig in der Lage gewesen ist, mit der Bearbeitung dieser Onlinekurse anfangen zu können. Im Übrigen ergibt sich aus der E-Mail der Beklagten (Anlage B 12 – Bl. 247 d.A.) vom 20. Januar 2016, in der dem Kläger die Anweisung erteilt wurde, dass die Beklagte dem Kläger die Zugangsdaten zur Online Akademie mitgeteilt hatte: Benutzername SB. und Passwort ….

11. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe von 10.039,99 Euro brutto für den Monat Februar 2016.

Für die Zeit vom 01. Februar 2016 bis einschließlich 04. Februar 2016 hat der Kläger schon keine Anspruchsgrundlage genannt, jedenfalls hat der Kläger schon nicht behauptet, dass er in dieser Zeit für die Beklagte gearbeitet hat.

Für die Zeit ab dem 05. Februar 2016 hat der Kläger zwar Tatsachen vorgetragen, die der Annahme einer Fortsetzungserkrankung entgegenstehen. Er hat diesbezüglich in seinem Schriftsatz vom 02. Mai 2016 jedoch nicht den ihn behandelnden Arzt von seiner Schweigepflicht entbunden. Soweit der Kläger in dem Schriftsatz vom 01. März 2016 auf Seite 5 oben den Arzt Dr. med. A. von der ärztlichen Schweigepflicht entbunden hat, so ist zu berücksichtigen, dass diese Schweigepflichtsentbindung in einem anderen Zusammenhang erklärt wurde und zwar zu der Behauptung, dass der Arzt „über gesundheitliche Veränderungen beim Kläger, insbesondere Ursachen und Auswirkungen, aus eigener unmittelbarer Untersuchung Auskunft geben” könne und dass Dr. A. bekunden könne, dass „das Verhalten der Beklagten durch o.g. Maßnahmen seit August 2015 beim Kläger dazu führte, dass er arbeitsunfähig erkrankte”. Die Schweigepflichtsentbindung erfolgte jedoch nicht auf die konkret aufgeführten Erkrankungen im Schriftsatz vom 02. Mai 2016, was aber erforderlich gewesen wäre, da es sich erstmalig um einen substantiierten Vortrag zu der Art der Erkrankungen handelt. Damit hat der Kläger nicht die ihm obliegende Darlegungslast erfüllt.

Da der Kläger keinen Anspruch auf die Hauptforderung hat, hat er auch keinen Anspruch auf die Zinsen.

12. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 1.150,60 Euro netto abzüglich gezahlter 480,00 Euro brutto für den Monat November 2015 und von weiteren 598,05 Euro netto für den Monat Januar 2016 als Schadensersatz aufgrund der streitgegenständlichen Versetzungsmaßnahme.

a) Der Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB setzt zunächst voraus, dass die Beklagte sich einer aus dem Arbeitsvertrag ergebende Pflicht verletzt hat. Jedem Arbeitsvertrag kann zwanglos die Unterlassungsnebenpflicht entnommen werden, gegenüber dem Arbeitnehmer rechtswidrige Versetzungen zu unterlassen. Eine solche rechtswidrige Versetzung hat die Beklagte indessen gegenüber dem Kläger vorgenommen, in dem sie ihm den Arbeitsplatz in M. zuwies.

b) Indessen greift die Rechtsfolge des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB ein. Nach dieser Bestimmung haftet der Pflichtverletzer nicht, falls er die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Vertretenmüssen umfasst hier nach § 276 Abs. 1 Satz 1 BGB Vorsatz und Fahrlässigkeit, wobei der Begriff der Fahrlässigkeit nach § 276 Abs. 2 BGB das Außerachtlassen der im Verkehr erforderlichen Sorgfalt meint.

c) Aufgrund der Umstrukturierung bei der Beklagten im Zusammenhang mit der Verschmelzung der Beklagten mit der Vo. AG ist die zuvor ausgeübte Position des Klägers als Regionaldirektor weggefallen. Im Kündigungsrechtsstreit hat die Beklagte erklärt, nachdem die Kammer der Beklagten ihre vorläufige Rechtsauffassung in Bezug auf die Wirksamkeit der Kündigung erläutert hatte, dass sie aus der Kündigung vom 28. November 2014 keine Rechte mehr herleite. Die Beklagte traf insoweit die Entscheidung, auf die Rechte aus der Kündigung zu verzichten und den Kläger anderweitig einzusetzen, um nicht weiterhin Entgelt zahlen zu müssen, ohne Arbeitsleistungen zu erhalten. Dies ist zunächst einmal nachvollziehbar. Zugleich glaubte die Beklagte in dem hier zu betrachtenden streitgegenständlichen Zeitraum zwischen dem ohne schuldhaftes Verletzen von Sorgfaltspflichten an die Rechtmäßigkeit der Versetzung nach M..

Die Schuldhaftigkeit ist nicht bereits dadurch indiziert, dass die Beklagte im Kündigungsschutzverfahren möglicherweise andere Möglichkeiten gehabt hätte, den Kläger an anderen Standorten einzusetzen. Der Beklagten ist zuzubilligen, das Kündigungsschutzverfahren durchzuführen, ggf. auch in einer zweiten Instanz, selbst wenn sie zunächst möglicherweise unterlegen wäre.

Die Schuldlosigkeit ist nicht bereits deswegen ausgeschlossen, weil der Kläger gegen die Versetzung protestierte und der Arbeit in M. bzw. D. nur unter Vorbehalt nachkam. Nur deswegen, weil der Arbeitnehmer standhaft eine Rechtsmeinung vertritt, die sich letztlich gerichtlich durchsetzt, kann noch nicht von einem schuldhaften Festhalten an der abweichenden Rechtsmeinung auf der anderen Seite ausgegangen werden.

Demgemäß hat die Beklagte ihr Verhalten dann zu vertreten wenn sie bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen können, dass die Versetzung nach M. rechtswidrig war. Hierbei kommt es insbesondere darauf an, ob sich die Beklagte in einem entschuldbaren Rechtsirrtum befand. Generell ist ein Rechtsirrtum dann entschuldbar, wenn die Rechtslage objektiv zweifelhaft ist und der Schuldner sie sorgfältig geprüft hatte. Beruhte der Ausspruch der hier in Rede stehenden Versetzung auf einem vertretbaren Rechtsstandpunkt, handelte die Beklagte solange nicht fahrlässig, wie sie auf die Wirksamkeit der Versetzung vertrauen durfte. Vorliegend darf die Beklagte bis zur Rechtskraft eines Urteils über die Versetzungsentscheidung vertrauen, dass die Versetzung des Klägers nach M. rechtmäßig ist.

d) Da der Kläger keinen Anspruch auf die Hauptforderung hat, hat er auch keinen Anspruch auf die Zinsen.

II.

Die Entscheidung über die Kosten des Rechtsstreits beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG. Danach sind die Kosten des Rechtsstreits verhältnismäßig zu teilen, wenn jede Partei teils obsiegt und teils unterliegt. Das Verhältnis des Wertes des Antragsteils, mit dem der Kläger unterliegt, entspricht dem von ihm zu tragenden Anteil an den Kosten des Rechtsstreits. Den übrigen Teil der Kosten hat die Beklagte zu tragen.

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beträgt nach dem im maßgebenden Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung [Germelmann (u.a.), ArbGG, 8. Aufl., § 61 Rdnr. 17] gestellten Anträgen 107.752,13 Euro. Die beiden Feststellungsanträge betreffend die Versetzung wurden wegen ihrer wirtschaftlichen Identität mit einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 10.039,99 Euro bewertet. Der Streit über die fünf Abmahnungen wurde mit einem Vierteljahresgehalt in Ansatz gebracht. Die Zahlungsanträge wurden jeweils in der beantragten Höhe berücksichtigt.

Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung ergibt sich aus § 64 Abs. 3a ArbGG. Ein Grund für die gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG war nicht gegeben. Die Statthaftigkeit der Berufung im Fall des § 64 Abs. 2 Buchstaben b) und c) bleibt hiervon unberührt.

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