ArbG Paderborn – Az.: 3 Ca 463/21 – Teilurteil vom 01.10.2021
1. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als „Leiter Forschung und Entwicklung“ zu beschäftigen.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 57.984,64 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB aus jeweils 1.029,25 EUR seit dem 01.02.2018, 01.03.2018, 01.04.2018, 01.05.2018, 01.06.2018, 01.07.2018, 01.08.2018, 01.09.2018, 01.10.2018 und 01.11.2018, aus jeweils 1.381,30 EUR seit dem 01.12.2018, 01.01.2019, 01.02.2019, 01.03.2019, 01.04.2019, 01.05.2019, 01.06.2019, 01.07.2019, 01.08.2019, 01.09.2019, 01.10.2019, 01.11.2019, 01.12.2019, 01.01.2020, 01.02.2020, 01.03.2020, 01.04.2020, 01.05.2020, 01.06.2020 und 01.07.2020, aus jeweils 1.533,27 EUR seit dem 01.08.2020, 01.09.2020, 01.10.2020, 01.11.2020, 01.12.2020, 01.01.2021, 01.02.2021, 01.03.2021, 01.04.2021, 01.05.2021, 01.06.2021 und 01.07.2021 sowie weiteren 1.666,95 EUR seit dem 01.08.2021 zu zahlen.
3. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger Handlungsvollmacht zu erteilen.
4. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.
5. Der Streitwert wird auf 70.901,59 EUR festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten über eine vertragsgemäße Beschäftigung des Klägers, über die Weitergabe von tariflichen Entgelterhöhungen, über die Erteilung einer Handlungsvollmacht, über die Herausgabe von Kopien personenbezogener Daten sowie über einen Prämienanspruch.
Der am 08.06.“0000″ geborene, verheiratete und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem 01.02.1991 bei der Beklagten als Leiter der Abteilung Forschung und Entwicklung tätig. Unter dem 22.11.1990 vereinbarten die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag (vgl. Bl. 13 ff. d. A.). Gemäß Ziff. 4 dieses Arbeitsvertrages betrug das Bruttomonatsentgelt des Klägers zu Beginn 9.208,33 DM. Ziff. 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages sieht vor, dass sich das Monatsgehalt jährlich um den Prozentsatz erhöht, der sich aus den Tarifvereinbarungen der chemischen Industrie von NRW für die Tarifgruppe E 13 ergibt. Tatsächlich gab die Beklagte die Tariflohnerhöhungen der chemischen Industrie NRW in der Folgezeit aber nur teilweise an den Kläger weiter.
Unter dem 04.02.1993 trafen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag (vgl. Bl. 77 d. A.). In dieser Zusatzvereinbarung heißt es u. a.:
„Zur Angleichung des Vergütungsrahmens an die Norm unseres Hauses wird folgende Regelung getroffen:
- Das Monatsentgelt wird mit Wirkung zum 01.02.1993 auf DM 9.589,00 festgelegt. Im Ergebnis entspricht dieses Monatsentgelt dem garantierten Jahreseinkommen des Vertragszeitraumes 01.02.1992 bis 31.01.1993.
- Die GJ-Leistungsprämie ergibt sich aus der im Juni eines Jahres zu bestimmenden Prämienleistung (Junirunde).
- Die Tariferhöhung erhält Herr A. künftig gem. Tarif- und Betriebsvereinbarung.
- Zur Abgeltung des Verlustes, den Herr A. wegen der zeitlichen Verlagerung des Beginn seines Vertragsjahres auf den 01.07. eines Jahres hinnehmen wird, wird im Juni 1993 ein Einmalbetrag von DM 3.000,00 gezahlt.
- Mit dieser Zusatzvereinbarung verzichtet Herr A. auf die Inanspruchnahme vermögenswirksamer Leistungen.“
Seit seinem Eintritt im Jahr 1991 erhält der Kläger eine geschäftsjährliche Prämie, wobei das Geschäftsjahr der Beklagten jeweils vom 01.07. bis zum 30.06. des Folgejahres läuft.
In Ziff. 1 des Arbeitsvertrages vom 22.11.1990 sind die Aufgaben des Klägers als Leiter für das Labor und die Forschung aufgelistet. Unter Ziff. 1.5 vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien, dass die Mitarbeiter des Labors dem Kläger fachlich und disziplinarisch unterstellt sind. In Ziff. 2 des Arbeitsvertrages vereinbarten die Parteien im Weiteren, dass der Kläger für sein Teilgebiet Handlungsvollmacht erhält. Aus der Stellenbeschreibung vom 17/18.12.2018 (vgl. Bl. 17 f. d. A.) ergibt sich u. a. ebenfalls, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Abteilung Forschung und Entwicklung dem Stelleninhaber Leitung Forschung und Entwicklung fachlich und disziplinarisch unterstellt sind. Auch ergibt sich aus dieser Stellenbeschreibung, dass dem Stelleninhaber Handlungsvollmacht zu erteilen ist. Nach Ziff. 1.8 des Arbeitsvertrages behält sich die Geschäftsleitung vor, den Kläger mit anderen Aufgaben zu beauftragen, wobei ihm nur solche neuen/anderen Aufgaben zugewiesen werden, die seiner Ausbildung und Qualifikation entsprechen. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält keine Arbeitsbefristung. Der Kläger ist ab dem 01.05.2022 berechtigt, die reguläre Altersrente der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch zu nehmen.
Im Winter 2020/2021 entschied sich die Beklagte, einen Nachfolger für den Kläger einzustellen. In einem persönlichen Gespräch am 06.11.2020 wurde dem Kläger insoweit mitgeteilt, dass die Beklagte beabsichtige, B. als Nachfolger einzustellen und diesem so schnell wie möglich die Verantwortung für die Abteilung Forschung und Entwicklung zu übertragen. Gleichzeitig beabsichtigte die Beklagte, mit dem Kläger über einen ggfls. vorzeitigen Rentenbezug sowie über die zukünftige Rolle des Klägers zu sprechen und eine Einigung zu erzielen. Im Ergebnis entschied sich der Kläger dazu, diesen Überlegungen nicht näher zu treten, sondern weiterhin für die Beklagte vertragsgemäß tätig zu sein und zwar auch über die Regelaltersgrenze hinaus. Die Beklagte informierte die Belegschaft mit Aushang vom 16.04.2021 über die beabsichtigten personellen Veränderungen und teilte der Belegschaft mit, dass B. ab dem 01.05.2021 die Leitung der Abteilung Forschung und Entwicklung übernehmen werde und dass der Kläger im Mai 2022 rentenbedingt ausscheiden werde und bis dahin B. einarbeiten und Projektaufgaben übernehmen werde (vgl. Aushang mit unzutreffendem Datum vom 26.04.2021, Bl. 19 d. A.). Mit E-Mail vom 20.04.2021 teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er nicht beabsichtige, zum 30.04.2022 aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden; zudem machte er seinen Beschäftigungsanspruch als Entwicklungsleiter geltend. Mit E-Mail vom 23.04.2021 sicherte die Beklagte dem Kläger zu, diesen arbeitsvertragsgemäß zu beschäftigen, indem er vorwiegend seinen Nachfolger einarbeiten und darüber hinaus verschiedene Projekte betreuen sollte.
Seit dem 03.05.2021 leitet B. die Abteilung Forschung und Entwicklung. Der Kläger musste sein bisheriges Büro in der Abteilung Forschung und Entwicklung verlassen und in ein anderes Büro wechseln. Mit Schreiben vom 28.06.2021 widerrief die Beklagte die Handlungsvollmacht (vgl. Bl. 99 d. A.). Mit einem Ausgang kommunizierte sie dies auch gegenüber der Belegschaft (vgl. Aushang, Bl. 100 d. A.).
Mit der beim Arbeitsgericht Paderborn am 06.05.2021 eingegangenen Klage macht der Kläger die vertragsgemäße Beschäftigung als Leiter Forschung und Entwicklung, die Zahlung von Entgeltdifferenzen aufgrund der Nichtweitergabe von Tariflohnerhöhungen, die Zahlung von noch offenen Prämien für das Geschäftsjahr 2018/2019 und für das Geschäftsjahr 2019/2020 geltend. Mit Klageerweiterung vom 07.07.2021 macht er zudem die Erteilung einer Handlungsvollmacht geltend. Mit weiterer Klageerweiterung vom 06.08.2021 macht er schließlich noch geltend, dass die Beklagte – nachdem sie eine entsprechende Auskunft über die personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten erteilt hat – diese in Kopie dem Kläger zur Verfügung stellt.
Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte verpflichtet sei, ihn arbeitsvertragsgemäß zu beschäftigen. Seit die Beklagte zum 03.05.2021 dem Mitarbeiter B. die Leitung der Abteilung Forschung und Entwicklung übertragen habe, werde der Kläger nicht mehr vertragsgemäß eingesetzt. Gemäß Ziff. 1 des Arbeitsvertrages sei die Beklagte jedoch verpflichtet, den Kläger als Leiter der Abteilung Forschung und Entwicklung zu beschäftigen. Zur Kerntätigkeit des Klägers gehöre die Organisation der Bereiche Forschung und Entwicklung, insbesondere auch die disziplinarische und fachliche Führung der Mitarbeiter in dieser Abteilung. Diese Aufgaben seien zum 03.05.2021 auf B. übertragen worden. Der Entzug seiner Leitungsposition sei rechtswidrig erfolgt und nicht durch das arbeitgeberseitige Direktionsrecht gedeckt. Die Aufgabenbeschreibung in § 1 des Arbeitsvertrages sowie in der Stellenbeschreibung vom 17./18.12.2018 sei detailliert und gebe die Tätigkeiten genau vor, mit denen der Kläger zu beschäftigen sei. Für eine Ausübung des Direktionsrechts außerhalb des Arbeitsvertrags bzw. der Stellenbeschreibung bestünde kein Raum. Jedenfalls aber stelle sich der Entzug der Leitungsposition als unbillig dar. Der Kläger werde nicht mehr mit gleichwertigen Aufgaben betraut. Der Entzug der Leitungsposition, insbesondere der Entzug der Führungsaufgaben, führe zu einer Degradierung des Klägers. Der Kläger fertige nunmehr lediglich noch Schulungsunterlagen und führe Schulungen durch. Ihm seien keine Mitarbeiter mehr unterstellt und er verfüge auch über keine Entscheidungsbefugnis mehr hinsichtlich des Einsatzes von Sachmitteln oder Personal.
Der geltend gemachte Zahlungsanspruch in Bezug auf die Entgeltdifferenzen folge aus § 611 a Abs. 2 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag vom 22.11.1990. Insoweit sei dort geregelt, dass die Vergütung des Klägers (mindestens) in dem Umfang der Tariflohnerhöhungen der chemischen Industrie NRW für die Entgeltgruppe 13 steige. Mit der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 04.02.1993 habe der Kläger nicht auf die Weitergabe dieser Tariflohnerhöhungen verzichtet. Die Vereinbarung regele keinen entsprechenden Verzicht. Vielmehr werde dort u. a. bestimmt, dass der Kläger weiterhin die Tariflohnerhöhungen erhalten solle. Es sei dort zudem geregelt, dass sich die Erhöhung des Gehalts nicht ausschließlich nach der Tarifentwicklung, sondern darüber hinaus auch nach etwaigen Betriebsvereinbarungen richten solle. Verzichtet habe der Kläger in dieser Vereinbarung lediglich auf die vermögenswirksamen Leistungen. Dies sei auch eindeutig formuliert worden. Die geltend gemachten Auskunftsansprüche hat der Kläger mit Schriftsatz vom 05.08.2021 für erledigt erklärt. Allerdings sei ihm insoweit noch eine Kopie der personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten zur Verfügung zu stellen. Ebenso sei ihm nach dem Entzug der Handlungsvollmacht durch die Beklagte diese arbeitsvertraglich vereinbarte Handlungsvollmacht wieder zu erteilen. Schließlich stünde dem Kläger für die letzten beide Geschäftsjahre noch ein offener Betrag auf die geschäftsjährliche Prämienzahlung zu, die zuletzt nicht mehr vollständig in Höhe von 15.000,00 EUR gezahlt worden sei.
Der Kläger beantragt,
1.die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als „Leiter Forschung und Entwicklung“ zu beschäftigen;
2.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 57.984,64 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB aus jeweils 1.029,25 seit dem 01.02.2018, 01.03.2018, 01.04.2018, 01.05.2018, 01.06.2018, 01.07.2018, 01.08.2018, 01.09.2018, 01.10.2018 und 01.11.2018, aus jeweils 1.381,30 EUR seit dem 01.12.2018, 01.01.2019, 01.02.2019, 01.03.2019, 01.04.2019, 01.05.2019, 01.06.2019, 01.07.2019, 01.08.2019, 01.09.2019, 01.10.2019, 01.11.2019, 01.12.2019, 01.01.2020, 01.02.2020, 01.03.2020, 01.04.2020, 01.05.2020, 01.06.2020 und 01.07.2020, aus jeweils 1.533,27 EUR seit dem 01.08.2020, 01.09.2020, 01.10.2020, 01.11.2020, 01.12.2020, 01.01.2021, 01.02.2021, 01.03.2021, 01.04.2021, 01.05.2021, 01.06.2021 und 01.07.2021 sowie weiteren 1.666,95 EUR seit dem 01.08.2021 zu zahlen;
3.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 4.500,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB gem. § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen;
4.die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten zur Verfügung zu stellen;
5.die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Handlungsvollmacht zu erteilen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie trägt vor, dass der Kläger von Beginn an in den Prozess der Nachbesetzung seiner Stelle einbezogen worden sei. Alle Beteiligten seien zunächst davon ausgegangen, dass der Kläger ab dem 01.05.2022 tatsächlich seine ungeminderte Altersrente in Anspruch nehme. Mehrfach habe es Gespräche zwischen dem Geschäftsführer und dem Kläger zur Regelung seines Ausscheidens gegeben. Ab dem 01.05.2021 habe die Beklagte dem Kläger die Aufgaben der Sicherstellung der Projektbearbeitung und Kommunikation mit den beteiligten Bereichen, die Organisation und Leitung von Workshops für Schulungskräfte und Mitarbeiter zur Erhöhung des Reifegrades, die Verantwortung für Nachhaltigkeitsthemen sowie das Risikomanagement (BfU etc.) übertragen. Es fehle daher bereits an einem Rechtsschutzbedürfnis für den Klageantrag auf Beschäftigung als Leiter Forschung und Entwicklung, da die Beklagte sich mit dem Kläger über die Nachfolgeregelung geeinigt habe und ihn zudem mit Aufgaben beschäftige, die einem Leiter Forschung und Entwicklung entsprächen. Seit dem 01.05.2021 unterstütze der Kläger seinen Nachfolger bei besonderen Projekten und Schulungen. Der Kläger berichte auch weiterhin an den Geschäftsführer. Sein Büro habe der Kläger nunmehr auf dem gleichen Flur wie der Geschäftsführer.
Einen Anspruch gegen die Beklagte auf die Weitergabe von Tariflohnerhöhungen entsprechend der Entgeltgruppe 13 des Entgelttarifvertrages der chemischen Industrie, Bezirk Westfalen habe der Kläger nicht, da er mit der Vereinbarung vom 04.02.1993 auf derartige Ansprüche verzichtet habe. Einen Anspruch auf restliche Prämienzahlung habe der Kläger ebenfalls nicht, da die Beklagte die Prämie mit Schreiben vom 18.09.2019 bzw. vom 21.09.2020 ordnungsgemäß abgerechnet habe und die Nettobeträge an den Kläger ausbezahlt habe. Die Auskunft gemäß Art. 15 DSGVO habe die Beklagte ordnungsgemäß erteilt. Mit Schriftsatz vom 06.09.2021 habe die Beklagte zudem noch tabellarisch die personenbezogenen Daten des Klägers, die bei der Beklagten gespeichert seien, mitgeteilt.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitgegenstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist, soweit ausgeurteilt, begründet.
Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung als Leiter Forschung und Entwicklung sowie einen Anspruch auf Erteilung einer Handlungsvollmacht. Zudem hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Entgeltrückständen in Höhe von 57.984,64 Euro brutto. Über die weiteren seitens des Klägers geltend gemachten Ansprüche konnte eine Entscheidung noch nicht ergehen.
I.
Die Klage auf Beschäftigung als Leiter Forschung und Entwicklung ist zulässig und begründet.
1.
Die auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichtete Leistungsklage ist zulässig. Bei einem Streit über die Berechtigung einer Versetzung kann der Arbeitnehmer den Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung im Rahmen einer Klage auf künftige Leistung gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 259 ZPO durchsetzen (vgl. BAG, Urteil vom 25.08.2010, 10 AZR 275/09, NZA 2010, 1355). Bei der Prüfung des Beschäftigungsanspruchs ist die Frage der Wirksamkeit der Versetzung als Vorfrage zu beurteilen. Voraussetzung für eine derartige Klage ist die Besorgnis, dass der Schuldner sich andernfalls der rechtzeitigen Leistung entziehen werde. Das ist vorliegend der Fall. Die Beklagte weigert sich, den Kläger als Leiter Forschung und Entwicklung, so wie es arbeitsvertraglich vereinbart wurde, zu beschäftigen, nachdem sie zum 01.05.2021 einen Nachfolger für diese Position eingestellt hat.
2.
Die auf vertragsgemäße Beschäftigung gerichtete Leistungsklage ist auch begründet.
Der Kläger hat gegen die Beklagte gemäß § 611 a Abs. 2 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag vom 22.11.1990 einen Anspruch darauf, als Leiter Forschung und Entwicklung beschäftigt zu werden. Die Versetzung und Beschäftigung des Klägers mit Aufgaben der Sicherstellung der Projektbearbeitung und Kommunikation mit den beteiligten Bereichen, der Organisation und Leitung von Workshops und Schulungen, der Verantwortung für Nachhaltigkeitsthemen sowie der Übernahme des Risikomanagements ist unwirksam.
a)
Erweist sich eine vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort. Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einheitliche Maßnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen Tätigkeit und die Zuweisung einer neuen Tätigkeit aufgespalten werden kann. Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 6 GewO) unterliegen. Solange dieser von seinem Weisungsrecht nicht rechtswirksam erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch (vgl. BAG vom 25.08.2010, 10 AZR 275/09, NZA 2010, 1355).
b)
Die Versetzung des Klägers von der Leitung der Abteilung Forschung und Entwicklung mit Führungsverantwortung und Handlungsvollmacht hin zum Mitarbeiter mit projektbezogenen Aufgaben ist unwirksam, da sie nicht durch das Direktionsrecht der Beklagten gedeckt ist.
aa)
Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste oder der Ort der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben oder einen anderen Ort im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Bei einer engen Bestimmung der Tätigkeit oder Feststellung des Ortes der Leistungspflicht wird das Direktionsrecht hingegen eingeschränkt; der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur die betreffenden Aufgaben zuweisen. Eine Veränderung des Tätigkeitsbereichs oder des Orts der Arbeitsleistung kann er nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung herbeiführen (vgl. BAG vom 19.01.2011, 10 AZR 738/09, DB 2011, S. 1056).
bb)
Der Kläger ist arbeitsvertraglich als Leiter Forschung und Entwicklung mit Führungsverantwortung und Handlungsvollmacht zu beschäftigen. Diese Tätigkeit hat der Kläger auch durchgehend seit seiner Einstellung zum 01.02.1991 ausgeübt. Auch wenn die Parteien in Ziff. 1.8 des Arbeitsvertrages vom 22.11.1990 vereinbart haben, dass die Geschäftsleitung sich vorbehält, den Kläger auch mit anderen Aufgaben zu beauftragen, wobei dies nur solche neuen/anderen Aufgaben sein können, die seiner Ausbildung und seiner Qualifikation entsprechen, ist der Kläger dennoch weiterhin als Leiter Forschung und Entwicklung zu beschäftigen.
Die Beklagte konnte dem Kläger nicht einseitig im Wege des Direktionsrechts – auch nicht unter Berücksichtigung von Ziff. 1.8 des Arbeitsvertrages – eine Tätigkeit zuweisen, die hinsichtlich der Wertigkeit der Tätigkeit einer Tätigkeit als Leiter Forschung und Entwicklung nicht entspricht.
Mit der Abberufung des Leiters Forschung und Entwicklung und der Beschäftigung mit projektbezogenen Aufgaben hat die Beklagte ihr Direktionsrecht eindeutig überschritten, da die dem Kläger nunmehr übertragenen Tätigkeiten nicht gleichwertig sind mit der Tätigkeit des Klägers als Leiter Forschung und Entwicklung. Einzig die Tätigkeit als Leiter der Abteilung Forschung und Entwicklung ist jedoch arbeitsvertraglich die Tätigkeit, mit der der Kläger zu beschäftigen ist. Die Parteien haben mit Abschluss des Arbeitsvertrages eine sehr enge Bestimmung der Tätigkeit des Klägers vereinbart, die der Beklagten keine weiten Befugnisse hinsichtlich der Ausübung des Direktionsrechts belässt. Dass die dem Kläger nunmehr übertragenen Aufgaben nicht gleichwertig mit einer Leitungstätigkeit sind, folgt bereits daraus, dass der Kläger nunmehr keinerlei Führungsverantwortung mehr hat. Sowohl arbeitsvertraglich als auch in der Stellenbeschreibung vom 17./18.12.2018 – so ist es in der Vergangenheit auch stets gewesen – gehört zu der Tätigkeit des Klägers als Leiter Forschung und Entwicklung die disziplinarische und fachliche Führung der in dieser Abteilung tätigen Mitarbeiter. Diese Führungsverantwortung ist dem Kläger entzogen worden und auf den Nachfolger des Klägers B. übertragen worden. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Ebenfalls unstreitig ist dem Kläger die Handlungsvollmacht in diesem Bereich durch die Beklagte entzogen worden. Allein aufgrund des Entzugs dieser mit der Ausübung der Funktion Leiter Forschung und Technik verbundenen Befugnisse/Kompetenzen, ist die dem Kläger jetzt übertragene Tätigkeit nicht gleichwertig mit einer Tätigkeit als Leiter Forschung und Entwicklung.
Der Umstand, dass die Beklagte dem Kläger die bislang gezahlte Vergütung weiterhin zahlt, führt nicht zu einer anderen Bewertung. Denn der Kläger hat nicht nur einen Anspruch auf vertragsgemäße Vergütung, sondern auch einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. Dieser Anspruch folgt aus einer entsprechenden Rechtsfortbildung des Dienstvertragsrechts der §§ 611 ff BGB aufgrund § 242 BGB in Verbindung mit Artikel 1, 2 GG, die notwendig ist, weil die verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der Artikel 1, 2 GG über den Persönlichkeitsschutz auch den Schutz des ideellen Beschäftigungsinteresses des Arbeitnehmers durch die grundsätzliche Anerkennung eines Anspruchs auf vertragsgemäße Beschäftigung gebieten, sofern der Arbeitnehmer eine solche Beschäftigung verlangt (grundlegend: BAG vom 10.11.1955, 2 AZR 591/54, EzA BGB § 611 Nr. 1; vertiefend: BAG: GS vom 27.02.1985, GS 1/84, NZA 1985, 702). Dabei ist der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers zum Schutz seiner Persönlichkeit nicht auf irgendeine, sondern auf die vertragsgemäße Beschäftigung gerichtet (vgl. BAG vom 15.05.1991, 5 AZR 271/90, NZA 1991, 979). Der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung ist damit in allen Fällen gegeben, in denen die vertragsgemäße und die tatsächliche Beschäftigung nicht übereinstimmen (so auch LAG München vom 18.09.2002, 5 Sa 619/02, NZA-RR 2003, 269).
Die im Arbeitsvertrag der Parteien enthaltene Versetzungsklausel erweitert das Direktionsrecht der Beklagten nicht. Dort heißt es zwar, dass dem Kläger durch die Geschäftsleitung auch neue /andere Aufgaben zugewiesen werden können, die seiner Ausbildung und Qualifikation entsprechen. „Andere zumutbare Aufgaben“ im Sinne von Ziff. 1.8 des Arbeitsvertrages sind aber nur solche, die gleichwertig sind. Wie bereits ausgeführt, ist die derzeitige Beschäftigung/Tätigkeit des Klägers nicht gleichwertig mit seiner Leitungstätigkeit in der Abteilung Forschung und Entwicklung.
Da die Beklagte die vertraglich vereinbarte Tätigkeit als Leiter Forschung und Entwicklung nicht einseitig durch Zuweisung einer geringer wertigen Tätigkeit zu Lasten des Klägers verändern kann, kommt es auf die von der Beklagten behaupteten Gründe für den Entzug der Leitungsfunktion nicht an. Es ist unerheblich, ob der Kläger irgendwann einmal signalisiert haben sollte, dass er mit der Einstellung eines Nachfolgers und der Beschäftigung von B. einverstanden ist oder nicht. Aufgrund der Unwirksamkeit der Versetzung hat der Kläger einen Anspruch auf Beschäftigung in dem Bereich, in dem er zuletzt vertragsgemäß beschäftigt worden ist und der arbeitsvertraglich vereinbart wurde. Dies ist die Tätigkeit als Leiter Forschung und Entwicklung.
II.
Der Kläger hat zudem gegen die Beklagte einen Anspruch auf Erteilung der entzogenen Handlungsvollmacht gemäß Ziff. 2 des Arbeitsvertrags vom 22.11.1990.
Der Anspruch auf Erteilung einer Handlungsvollmacht ist arbeitsvertraglich zwischen den Parteien vereinbart worden. Gemäß Ziff. 2 des Arbeitsvertrages haben die Parteien zum Bestandteil ihrer arbeitsvertraglichen Vereinbarungen gemacht, dass der Kläger Handlungsvollmacht erhält. Diese vertragliche Vereinbarung kann die Beklagte nicht einseitig widerrufen. Dem Kläger ist daher vertragsgemäß (wieder) eine Handlungsvollmacht zu erteilen.
III.
Schließlich hat der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung rückständigen Entgelts in Höhe von insgesamt 57.984,64 EUR brutto nebst der geltend gemachten Zinsen. Dieser Anspruch ergibt sich aus Ziff. 4 des Arbeitsvertrages vom 22.11.1990 in Verbindung mit § 611 a BGB.
1.
Ziff. 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages vom 22.11.1990 sieht vor, dass sich das Monatsgehalt jährlich um den Prozentsatz erhöht, der sich aus den Tarifvereinbarungen der chemischen Industrie NRW für die Tarifgruppe E 13 ergibt. Entsprechend dieser arbeitsvertraglichen Vereinbarung hätte die Beklagte bezogen auf das arbeitsvertraglich vereinbarte Anfangsgehalt die jeweiligen Tariflohnerhöhungen an den Kläger weitergeben müssen. Unstreitig ist zwischen den Parteien, dass das Tabellenentgelt der EG 13 zum 01.01.2018 6.280,00 EUR und zu Beginn des Arbeitsverhältnisses im Jahr 1991 5.911,00 DM betragen hat. Ebenfalls unstreitig fanden in der nicht verjährten Zeit Tabellenerhöhungen am 01.11.2018 in Höhe von 3,6%, am 01.07.2020 in Höhe von 1,5 % und am 01.07.2021 in Höhe von 1,3 % statt.
Die tariflohnmäßige Steigerung des 1991 geltenden Tarifentgelts in Höhe von 5.911,00 DM zu dem Tarifentgelt zum Stichtag 01.01.2018 in Höhe von 6.280,00 EUR entspricht unter Berücksichtigung der Währungsumstellung einem rechnerischen Faktor von 1,062. Daraus ergibt sich ein rechnerisches Gehalt des Klägers zum 01.01.2018 in Höhe von 9.208,33 DM brutto x 1,062 = 9.779,256 EUR brutto. Tatsächlich bezogen hat der Kläger ein Entgelt in Höhe von 8.750,00 EUR brutto, so dass die Differenz 1.029,25 EUR beträgt, was für die Monate Januar bis Oktober 2018 einen Gesamtbetrag in Höhe von 10.292,46 EUR ergibt. Unter Berücksichtigung der Tariflohnerhöhung zum 01.11.2018 um 3,6% erhöhte sich das dem Kläger zustehende Gehalt zum 01.11.2018 auf 10.131,30 EUR brutto und die monatliche Differenz auf 1.381,30 EUR brutto. Für die Monate November und Dezember 2018 sowie für das erste Kalenderhalbjahr 2019 ergibt dies einen Betrag in Höhe von 2.762,60 EUR brutto bzw. 8.287,80 EUR brutto, mithin insgesamt 11.050,40 EUR brutto. Die weiter zu berücksichtigende Tariflohnerhöhung zum 01.07.2020 in Höhe von 1,5 % führte zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 10.283,27 EUR und einer Entgeltdifferenz in Höhe von 1.533,27 EUR brutto monatlich, die für die zweite Hälfte 2020 und das erste Halbjahr 2021 jeweils 9.199,69 EUR brutto bzw. für beide Halbjahre eine offene Differenz von 18.399,22 EUR brutto ergibt. Die letzte Tariflohnerhöhung, die zum 01.07.2021 in Höhe von 1,3 % griff, führt zu einem aktuellen Bruttomonatsentgeltanspruch des Klägers in Höhe von 10.416,95 EUR und einer Entgeltdifferenz von monatlich 1.666,95 EUR brutto, die dem Kläger für den geltend gemachten Monat Juli 2021 zu zahlen ist. Insgesamt ergibt sich ein Betrag in Höhe von 57.984,62 EUR brutto.
2.
Dem geltend gemachten und rechnerisch zwischen den Parteien unstreitigen Zahlungsanspruch steht entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht die Vereinbarung vom 04.02.1993 entgegen. Mit der Vereinbarung vom 04.02.1993 hat der Kläger nicht auf die Weitergabe von Tariflohnerhöhungen verzichtet. Aus der Vereinbarung selber ergibt sich ein solcher Verzicht nicht. Vielmehr ist explizit aufgenommen, dass die Tariflohnerhöhung künftig gemäß Tarif- und Betriebsvereinbarung weitergegeben wird. Unter Berücksichtigung der im Arbeitsvertrag ursprünglich bereits vereinbarten Weitergabe der Tariflohnerhöhungen der chemischen Industrie NRW für die Tarifgruppe E 13 ergibt sich damit, dass diese Weitergabe wie gehabt weiter Berücksichtigung finden soll, ergänzt um etwaige Regelungen aus einer Betriebsvereinbarung. Ein Verzicht auf die Weitergabe der Tariflohnerhöhungen der chemischen Industrie NRW für die Tarifgruppe E 13 kann der Vereinbarung vom 04.02.1993 jedenfalls nicht entnommen werden. Gegenstand der Regelung ist vielmehr, dass sich der Anspruch des Klägers auf regelmäßige Erhöhung des Gehalts nicht ausschließlich nach der Tarifentwicklung, sondern darüber hinaus auch nach etwaigen Betriebsvereinbarungen richten sollte. Sofern Betriebsvereinbarungen allerdings keine andere Regelung vorsehen, sollte weiterhin gelten, dass die Tariferhöhungen der chemischen Industrie NRW für die Entgeltgruppe E 13 Anwendung finden. Ein anderes Verständnis ist der von der Beklagten vorgelegten Vereinbarung vom 04.02.1993 jedenfalls nicht zu entnehmen. Insbesondere ein Verzicht des Klägers auf die Weitergabe der entsprechenden Tariferhöhungen ergibt sich aus dieser Vereinbarung nicht. Zu anderweitigen Betriebsvereinbarungen hat die Beklagte nicht vorgetragen.
3.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus den §§ 286, 288 BGB.
IV.
Hinsichtlich der seitens des Klägers weiterhin geltend gemachten Prämienzahlungen sowie die Erteilung einer Kopie der personenbezogenen Daten war die Klage noch nicht entscheidungsreif.
V.
Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.
Der Streitwert wurde, soweit über die entsprechenden Klageanträge eine Entscheidung ergangen ist, gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Für den Beschäftigungsantrag wurde ein aktuelles Bruttomonatsentgelt in Höhe von 10.416,95 EUR berücksichtigt und für die Erteilung der Handlungsvollmacht ein Betrag in Höhe von 2.500,00 EUR. Zudem wurde der geltend gemachte Zahlungsbetrag berücksichtigt.
