Vertragsstrafe Kündigungsfrist: Muss Kfz-Mechatroniker zahlen?

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 6. August 2025 |in: Urteile zu Kündigung und Änderungskündigung, Urteile zum Arbeitsvertrag und Arbeitsvertragsklauseln| Kontakt: Kanzlei Kotz

Ein Kfz-Mechatroniker kündigte nach über zehn Jahren Betriebszugehörigkeit und missachtete dabei die lange Kündigungsfrist. Sein Ex-Arbeitgeber forderte daraufhin eine Vertragsstrafe von über 3.000 Euro. Doch obwohl dem Mechatroniker ausstehendes Gehalt zugesprochen wurde, muss er die volle Summe zahlen.

Übersicht:

Das Urteil in 30 Sekunden
Die Fakten im Blick
Der Fall vor Gericht
Die Urteilslogik
Benötigen Sie Hilfe?
Das Urteil in der Praxis
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Glossar
- Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Wichtige Rechtsgrundlagen
Das vorliegende Urteil
- Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 6 Sa 259/22 – Urteil vom 16.05.2023

Zum vorliegenden Urteil Az.: 6 Sa 259/22 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt

Das Urteil in 30 Sekunden

Das Problem: Ein Mitarbeiter kündigte seine Stelle und beachtete dabei nicht die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber forderte deshalb eine Vertragsstrafe von ihm.
Die Rechtsfrage: Ist eine Vertragsstrafe wirksam, die im Arbeitsvertrag bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist festgelegt wurde?
Die Antwort: Ja. Das Gericht bestätigte, dass die Vertragsstrafe gültig ist. Der Mitarbeiter musste die Strafe wegen der Missachtung der Kündigungsfrist zahlen.
Die Bedeutung: Vereinbarte Vertragsstrafen sind gültig, wenn sie klar formuliert und angemessen sind. Arbeitnehmer müssen sich an Kündigungsfristen halten, auch wenn diese lang sind.

Die Fakten im Blick

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Datum: 16. Mai 2023
Aktenzeichen: 6 Sa 259/22
Verfahren: Berufungsverfahren
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)

Beteiligte Parteien:

Kläger: Ein Kfz-Mechatroniker. Er forderte ausstehende Vergütung und ein Arbeitszeugnis und wehrte sich gegen eine Vertragsstrafe.
Beklagte: Ein Unternehmen, das den Kläger beschäftigte. Es forderte eine Vertragsstrafe wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist ein.

Worum ging es genau?

Sachverhalt: Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis unter Nichteinhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist. Der Arbeitgeber forderte daraufhin eine Vertragsstrafe gemäß Arbeitsvertrag ein.

Welche Rechtsfrage war entscheidend?

Kernfrage: Muss ein Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe zahlen, wenn er eine im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfrist nicht einhält?

Entscheidung des Gerichts:

Urteil im Ergebnis: Die Berufung des Klägers wurde zurückgewiesen.
Zentrale Begründung: Die im Arbeitsvertrag enthaltenen Klauseln zur Kündigungsfrist und zur Vertragsstrafe sind wirksam und der Kläger hat die Kündigungsfrist schuldhaft nicht eingehalten.
Konsequenzen für die Parteien: Der Kläger muss die geltend gemachte Vertragsstrafe an den Arbeitgeber zahlen und trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

Der Fall vor Gericht

Was ist geschehen? Die Kündigung eines Kfz-Mechatronikers und eine hohe Vertragsstrafe

Stellen Sie sich vor: Ein langjähriger Mitarbeiter kündigt plötzlich, wird kurz danach krank und nimmt während der Kündigungsfrist bereits eine neue Stelle an. Auf der anderen Seite steht ein Arbeitgeber, der sich auf eine im Arbeitsvertrag festgehaltene Vertragsstrafe beruft, weil die vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Genau dieses Szenario führte zu einem juristischen Streit, den das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz klären musste. Es ging um die Frage, ob eine Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag wirksam ist, wenn der Arbeitnehmer seine Kündigungsfrist nicht beachtet.

Ein Kfz-Mechatroniker prüft mit angespannter Miene die Vertragsstrafe-Forderung seines Ex-Arbeitgebers für die missachtete Kündigungsfrist seines Arbeitsvertrages. — Vertragsstrafe im Arbeitsrecht: Nichteinhaltung der Kündigungsfrist kann teuer werden. | Symbolbild: KI-generiertes Bild

Der im Mittelpunkt stehende Arbeitnehmer war ein Kfz-Mechatroniker. Seit dem 28. Juni 2013 war er bei einem Unternehmen beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis begann zunächst befristet für ein Jahr, wurde aber danach stillschweigend fortgesetzt. Das bedeutet, er arbeitete einfach weiter, ohne dass ein neuer Vertrag unterschrieben wurde, und die Bedingungen des alten Vertrages galten weiter. Zuletzt verdiente der Mechatroniker ein monatliches Bruttogehalt von 3.206,00 Euro.

Welche besonderen Klauseln enthielt der Arbeitsvertrag zur Kündigung und Vertragsstrafe?

Der Arbeitsvertrag des Kfz-Mechatronikers enthielt zwei Abschnitte, die später für den Rechtsstreit entscheidend wurden und für jeden Arbeitnehmer von Bedeutung sein können, dessen Arbeitsvertrag eine Vertragsstrafe bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist vorsieht.

Der erste wichtige Abschnitt war in § 11 des Arbeitsvertrags zu finden und regelte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Kündigung. Dort stand, dass das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten gemäß den tariflichen Kündigungsfristen beendet werden konnte. Eine besondere Regelung, oft als „Gleichlaufklausel“ bezeichnet, besagte, dass, wenn dem Arbeitgeber eine längere Kündigungsfrist auferlegt war – zum Beispiel aufgrund langer Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers –, diese längere Frist auch für die Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten sollte.

Der zweite entscheidende Abschnitt, § 12, handelte von der Vertragsstrafe. Eine Vertragsstrafe ist im Arbeitsrecht ein Geldbetrag, den eine Vertragspartei zahlen muss, wenn sie eine bestimmte Pflicht aus dem Vertrag schuldhaft verletzt. Das ist vergleichbar mit einem vereinbarten Bußgeld. Diese Klausel sah vor, dass der Mitarbeiter eine Vertragsstrafe zahlen musste, wenn er das Arbeitsverhältnis unter Vertragsbruch beendete. Explizit genannt wurde hier die Nichteinhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist. Die Höhe dieser Vertragsstrafe war auf maximal ein Bruttomonatsgehalt begrenzt, also in diesem Fall 3.206,00 Euro.

Wie kam es zum Streit über die Vertragsstrafe und was forderte der Kfz-Mechatroniker?

Im Februar 2021 arbeitete der Kfz-Mechatroniker nur wenige Tage und war danach bis Mitte März krankgeschrieben. Am 10. Februar 2021, während seiner Krankschreibung, kündigte er sein Arbeitsverhältnis schriftlich. Er gab den 15. März 2021 als Beendigungsdatum an, fügte aber vorsorglich hinzu: „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“. Mit dieser Formulierung wollte er sicherstellen, dass seine Kündigung in jedem Fall wirksam wird, falls das von ihm genannte Datum falsch sein sollte. Er bat seinen Arbeitgeber um Bestätigung des tatsächlichen Enddatums. Auffällig war, dass der Arbeitnehmer kurz nach seiner Kündigung und noch während seiner Kündigungsfrist eine neue Stelle bei einem anderen Unternehmen antrat.

Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses kam es zur Auseinandersetzung. Der Mechatroniker forderte von seinem ehemaligen Arbeitgeber ausstehendes Gehalt für die Tage, die er im Februar gearbeitet hatte, und für die Zeit seiner Krankschreibung im Februar und März. Insgesamt ging es um 4.809,00 Euro brutto. Zusätzlich wollte er ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.

Der Arbeitgeber hielt dagegen: Er bestritt zunächst, dass der Mechatroniker wirklich krank war, und zweifelte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen an. Vor allem aber berief er sich auf die Vertragsstrafenklausel in § 12 des Arbeitsvertrages. Da der Mechatroniker nach mehr als zehn Jahren Betriebszugehörigkeit eine Kündigungsfrist von vier Monaten zum Monatsende hätte einhalten müssen, diese aber deutlich unterschritten hatte, forderte der Arbeitgeber die maximale Vertragsstrafe von 3.206,00 Euro. Er erklärte, er habe einen Teil dieser Summe bereits mit dem ausstehenden Gehalt verrechnet, und forderte den Restbetrag per Widerklage vom Mechatroniker ein. Eine Aufrechnung ist im Recht die Möglichkeit, eine eigene Forderung mit einer Forderung des Gegners zu verrechnen, sodass beide Forderungen erlöschen, soweit sie sich decken.

Welche Einwände hatte der Arbeitnehmer gegen die Vertragsstrafe und die lange Kündigungsfrist?

Der Kfz-Mechatroniker verteidigte sich. Er beteuerte, durchgehend arbeitsunfähig gewesen zu sein. Den Anspruch auf die Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag lehnte er jedoch ab. Seine Hauptargumente waren:

Die Vertragsstrafenklausel sei unwirksam: Er meinte, § 12 des Arbeitsvertrags sei intransparent und benachteilige ihn unangemessen. Intransparent bedeutet, dass die Klausel nicht klar und verständlich ist. Der Arbeitnehmer argumentierte, die Klausel liste eine zu große und unübersichtliche Zahl von Gründen für eine Vertragsstrafe auf, und es sei unklar, wann genau ein „schuldhaftes“ Handeln vorliege. Auch die pauschale Höhe der Strafe sei unangemessen.
Die Kündigungsfrist sei unklar: Er behauptete, es sei ihm nicht klar gewesen, welche Kündigungsfrist tatsächlich gelte. Insbesondere nach dem Ende der Befristung des Arbeitsvertrages sei unübersichtlich, ob die alten Regeln noch gelten. Er habe sich deshalb an die kürzere gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende orientiert (§ 622 Abs. 1 BGB). Er habe auch keinen Einblick in den im Arbeitsvertrag erwähnten Tarifvertrag gehabt, der die Kündigungsfristen regle.
Der Arbeitgeber habe treuwidrig gehandelt: Der Mechatroniker hatte den Arbeitgeber um Bestätigung des Beendigungsdatums gebeten, aber keine Antwort erhalten. Dies hätte die Unklarheiten beseitigen können. Zudem habe der Arbeitgeber die Vertragsstrafe erst im Prozess geltend gemacht. Dies sei unfair und zeige kein treuwidriges Handeln auf seiner Seite. Treuwidriges Handeln beschreibt ein Verhalten, das den Erwartungen an Fairness und Loyalität, die im Rechtsverkehr üblich sind, widerspricht.

Wie entschied das Arbeitsgericht Ludwigshafen in der ersten Instanz?

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung des ausstehenden Gehalts und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall in Höhe von 4.809,00 Euro brutto und zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Es erkannte also an, dass der Kfz-Mechatroniker Anspruch auf sein Geld hatte.

Allerdings sah das Arbeitsgericht den Anspruch des Arbeitgebers auf die Vertragsstrafe als berechtigt an. Es entschied, dass die Regelungen zur Kündigungsfrist und zur Vertragsstrafe wirksam seien. Damit konnte der Arbeitgeber einen Großteil der Forderung des Mechatronikers mit der Vertragsstrafe verrechnen (aufrechnen). Der Mechatroniker wurde auf die Widerklage hin verurteilt, den Restbetrag der Vertragsstrafe an den Arbeitgeber zu zahlen.

Mit welchen Argumenten ging der Arbeitnehmer in Berufung gegen die Vertragsstrafe?

Gegen dieses Urteil legte der Kfz-Mechatroniker Berufung beim Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz ein. Er wollte erreichen, dass er die restliche, vom Arbeitsgericht zugesprochene Summe von 710,56 Euro netto erhielt und dass die Widerklage des Arbeitgebers auf Zahlung der restlichen Vertragsstrafe vollständig abgewiesen wurde. Er war weiterhin der Meinung, dass die Vertragsstrafe für die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist unwirksam sei.

Im Berufungstermin gab der Arbeitgeber dann sogar unstreitig zu, dass der Mechatroniker tatsächlich krankgeschrieben war. Das heißt, dieser Punkt war im weiteren Verfahren nicht mehr strittig. Die zentrale Frage blieb somit die Wirksamkeit der Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag und ob der Arbeitnehmer diese wirklich zahlen musste, weil er die Kündigungsfrist nicht eingehalten hatte.

Warum hielt das Landesarbeitsgericht die Vertragsstrafenklausel für wirksam?

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und wies die Berufung des Kfz-Mechatronikers zurück (Urteil vom 16.05.2023, Az.: 6 Sa 259/22). Das Gericht begründete seine Entscheidung ausführlich.

Zunächst stellte das LAG fest, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf sein Gehalt und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall hatte, da die Arbeitsunfähigkeit vom Arbeitgeber nicht mehr bestritten wurde. Die entscheidende Prüfung betraf jedoch die Wirksamkeit der Vertragsstrafenklausel.

Das Gericht wies die Argumente des Arbeitnehmers gegen die Wirksamkeit der Vertragsstrafenklausel zurück. Es führte aus, dass die Bestimmungen des Arbeitsvertrags als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) zu behandeln seien. AGB sind vorformulierte Vertragsbedingungen, die ein Unternehmen für eine Vielzahl von Verträgen verwendet, zum Beispiel in Gericht prüfte die Vertragsstrafenklausel anhand folgender Grundsätze:

Keine Überraschungsklausel (§ 305c Abs. 1 BGB): Eine Klausel ist unwirksam, wenn sie so ungewöhnlich ist, dass der Vertragspartner mit ihr nicht rechnen musste. Die Vereinbarung von Vertragsstrafen sei im Arbeitsleben aber weit verbreitet und nicht ungewöhnlich. Die Klausel sei auch thematisch passend im Vertrag platziert worden.
Kein Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB): Das Transparenzgebot fordert, dass Rechte und Pflichten des Vertragspartners klar, verständlich und durchschaubar dargestellt werden. Das Gericht sah die Klausel als transparent an. Die fünf verschiedenen Gründe, die zur Vertragsstrafe führen können (z.B. nicht rechtzeitiger Arbeitsantritt, Vertragsbruch, Arbeitsverweigerung), seien klar voneinander unterscheidbar. Auch, dass das Verschulden nicht ausdrücklich genannt sei, sei unschädlich, da dies bereits aus dem juristischen Fachbegriff „Vertragsstrafe“ folge.
Keine unangemessene Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB): Eine Klausel ist unwirksam, wenn sie den Vertragspartner unfair benachteiligt. Die Höhe der Vertragsstrafe von maximal einem Bruttomonatsgehalt sei nicht unangemessen hoch. Sie stelle keine unzulässige Übersicherung des Arbeitgebers dar und entspreche den gerichtlichen Maßstäben für solche Klauseln. Eine Übersicherung würde bedeuten, dass der Arbeitgeber über das nötige Maß hinaus abgesichert wäre.

Das Gericht stellte fest, dass der Kfz-Mechatroniker die Kündigungsfrist nicht eingehalten hatte. Gemäß seinem Arbeitsvertrag (§ 11 Abs. 1 Satz 2 AV) und dem einschlägigen Tarifvertrag hätte seine Kündigungsfrist nach über zehnjähriger Betriebszugehörigkeit vier Monate zum Monatsende betragen müssen. Er kündigte jedoch am 10. Februar 2021 zum 15. März 2021, was diese Frist deutlich unterschritt.

Konnte die Kündigung „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ die Vertragsstrafe verhindern?

Das Gericht verwarf auch das Argument des Kfz-Mechatronikers, seine Kündigung sei wegen des Zusatzes „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ in eine rechtlich korrekte Kündigung umzudeuten. Eine Umdeutung ist ein rechtliches Konzept, bei dem ein unwirksames Rechtsgeschäft (hier eine Kündigung zum falschen Zeitpunkt) in ein anderes, wirksames Rechtsgeschäft umgewandelt wird, wenn anzunehmen ist, dass dies dem Willen der Beteiligten entsprochen hätte.

Das Gericht lehnte dies ab, weil der Mechatroniker bereits während der zu kurzen Kündigungsfrist eine neue Arbeitsstelle angetreten hatte. Daraus konnte das Gericht nicht schließen, dass er hypothetisch noch länger für den alten Arbeitgeber hätte arbeiten wollen. Zudem könne ein Arbeitsverhältnis nicht einfach stillschweigend zu einem anderen Zeitpunkt enden, da die Beendigung von Arbeitsverhältnissen der Schriftform bedarf (§ 623 BGB).

Auch das Argument des Kfz-Mechatronikers, der Arbeitgeber habe treuwidrig gehandelt, weil er nicht auf die Kündigung reagiert und die Unklarheiten beseitigt habe, verwarf das Gericht. Angesichts der Tatsache, dass der Arbeitnehmer kurz nach der Krankmeldung kündigte und sofort eine neue Beschäftigung aufnahm, hatte der Arbeitgeber nach Ansicht des Gerichts berechtigte Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit. Unter diesen Umständen sei der Arbeitgeber nicht verpflichtet gewesen, den Arbeitnehmer auf die zu kurze Kündigungsfrist hinzuweisen, zumal der Arbeitnehmer die Wirksamkeit der längeren Frist ohnehin bestritt.

Was bedeutet das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz für den Kfz-Mechatroniker?

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz besiegelte die erste Instanz. Die Berufung des Kfz-Mechatronikers wurde kostenpflichtig zurückgewiesen. Das Gericht ließ keine Revision zu, was bedeutet, dass der Fall nicht vor dem Bundesarbeitsgericht verhandelt werden kann.

Für den Kfz-Mechatroniker bedeutet dies, dass ihm zwar das ausstehende Gehalt und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zugesprochen wurden, er aber gleichzeitig die volle Vertragsstrafe an seinen ehemaligen Arbeitgeber zahlen muss. Der Arbeitgeber durfte die Vertragsstrafe in Höhe von 3.206,00 Euro mit den Gehaltsansprüchen des Arbeitnehmers verrechnen, wobei die gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen beachtet wurden. Die Pfändungsfreigrenzen schützen einen Teil des Einkommens, damit der Arbeitnehmer seinen Lebensunterhalt bestreiten kann. Der verbleibende Restbetrag der Vertragsstrafe, der nicht verrechnet werden konnte, musste der Kfz-Mechatroniker an den Arbeitgeber zahlen.

Die Urteilslogik

Arbeitsverträge können wirksame Vertragsstrafenklauseln enthalten, die Arbeitnehmer zur Zahlung verpflichten, wenn sie vereinbarte Pflichten wie die Kündigungsfrist verletzen.

Wirksamkeit von Vertragsstrafen: Eine Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag gilt als wirksam, wenn sie den Arbeitnehmer nicht überrascht, klar verständlich formuliert ist und ihn nicht unangemessen benachteiligt; eine Höhe von bis zu einem Bruttomonatsgehalt akzeptiert die Rechtsprechung oft als angemessen.
Strikte Einhaltung von Kündigungsfristen: Eine Kündigung, die vorsorglich auch „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ erfolgt, schützt einen Arbeitnehmer nicht vor einer Vertragsstrafe bei Nichteinhaltung der korrekten Kündigungsfrist, besonders wenn das Verhalten des Arbeitnehmers auf eine frühere Beendigung abzielt.
Keine Belehrungspflicht des Arbeitgebers: Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer nicht aktiv auf eine fehlerhafte Kündigungsfrist oder andere Vertragspflichten hinweisen, wenn der Arbeitnehmer eigenverantwortlich handelt und eine schnelle Vertragsbeendigung anstrebt.

Diese Prinzipien unterstreichen, wie entscheidend die genaue Einhaltung vertraglicher Pflichten im Arbeitsverhältnis ist und welche Konsequenzen Pflichtverletzungen nach sich ziehen.

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Das Urteil in der Praxis

Für jeden, der im Eifer des Jobwechsels seine Kündigungsfristen leichtfertig ignoriert, ist dieses Urteil eine knallharte Realitätsprüfung. Das LAG Rheinland-Pfalz unterstreicht: Eine wirksam formulierte Vertragsstrafe wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist ist kein Papiertiger, sondern eine scharfzahnige Falle für übereilte Abgänge. Selbst die scheinbar rettende Floskel „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ schützt nicht vor der finanziellen Konsequenz, wenn man sich bereits beim neuen Arbeitgeber verdingt. Dies ist ein klares Signal: Wer Verträge bricht, muss zahlen – und das Gericht schützt die vereinbarte Ordnung.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Was sind die rechtlichen Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Vertragsstrafenklausel in einem Arbeitsvertrag?

Nicht jede Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag ist automatisch gültig. Das Gesetz macht klare Vorgaben: Solche Klauseln unterliegen im Arbeitsrecht einer strengen richterlichen Inhaltskontrolle als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Sie müssen transparent und klar verständlich sein, dürfen den Arbeitnehmer keinesfalls unangemessen benachteiligen.

Juristen nennen diese Prüfung AGB-Kontrolle. Die Regel lautet: Was im Kleingedruckten steht, darf nicht überraschen und muss fair sein – vergleichbar mit den Bedingungen in einem Kaufvertrag. Der Grund: Arbeitsverträge sind oft vorformuliert; Arbeitnehmer haben wenig Verhandlungsmacht. Gerichte schützen hier die schwächere Partei. Deshalb muss eine Vertragsstrafe klar regeln, wann sie fällig wird und in welcher Höhe. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz beispielsweise bestätigte die Wirksamkeit einer solchen Klausel, weil sie das Transparenzgebot beachtete und die Höhe von maximal einem Bruttomonatsgehalt nicht als Übersicherung wertete. Der Arbeitnehmer hatte seine Kündigungsfrist massiv unterschritten.

Wer eine Vertragsstrafe vereinbaren möchte, muss juristische Präzision walten lassen. Arbeitnehmer sollten solche Klauseln vor der Unterschrift genau prüfen lassen.

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Welche Konsequenzen können sich ergeben, wenn ein Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist nicht einhält?

Wenn Arbeitnehmer die vertragliche Kündigungsfrist nicht einhalten, drohen empfindliche finanzielle Konsequenzen. Arbeitgeber machen dann regelmäßig Ansprüche geltend, allen voran die Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag. Diese kann schnell ein ganzes Bruttomonatsgehalt ausmachen, wie das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz im Fall eines Kfz-Mechatronikers eindrücklich zeigt.

Juristen nennen das eine Absicherung des Arbeitgebers. Ähnlich einem Mietvertrag, bei dem man die Miete weiterzahlen muss, wenn man vorzeitig auszieht, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten. Gerichte prüfen solche Vertragsstrafenklauseln zwar streng als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Doch die Regel lautet: Sind sie klar, transparent und nicht unangemessen hoch – oft maximal ein Monatsgehalt –, sind sie wirksam.

Im konkreten Fall forderte der Arbeitgeber die volle Vertragsstrafe von 3.206 Euro vom Kfz-Mechatroniker. Dieser hatte seine über zehnjährige Kündigungsfrist von vier Monaten ignoriert und eine neue Stelle angetreten. Das Argument, die Kündigung „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ reiche aus, verfing nicht. Wer bereits einen neuen Job hat, demonstriert keinen Willen zur Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses.

Prüfen Sie Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag also genau, um gravierende rechtliche und finanzielle Nachteile zu vermeiden.

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Wann gilt eine Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag als intransparent oder unangemessen benachteiligend?

Eine Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag wird juristisch als intransparent oder unangemessen benachteiligend eingestuft, wenn sie die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers unklar, unverständlich oder widersprüchlich darstellt. Ist die Klausel zudem übermäßig belastend, etwa durch eine zu hohe Strafe oder unklare Anwendungsfälle, fällt sie vor Gericht gnadenlos durch. Solche Regelungen sind oft ungültig.

Der Grund ist simpel: Arbeitsverträge sind oft Standardwerke, juristisch „Allgemeine Geschäftsbedingungen“ (AGB). Deshalb prüft das Gesetz sie auf Herz und Nieren. Das Transparenzgebot verlangt, dass jede Klausel glasklar ist – kein Rätselraten, keine Hintertürchen. Stellen Sie sich vor, ein Verkehrsschild ist so verwirrend, dass niemand die Regel versteht; genau so wirken intransparente Klauseln.

Doch auch die Höhe der Strafe muss fair bleiben. Verlangt der Arbeitgeber beispielsweise ein Vielfaches des üblichen Monatseinkommens, kippen Gerichte die Klausel sofort. Eine Strafe von maximal einem Bruttomonatsgehalt gilt dagegen oft als akzeptabel, wie jüngst ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zeigte. Dort akzeptierten Richter eine Vertragsstrafe bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist, da sie klar formuliert und angemessen war.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitsverträge daher genau prüfen und im Zweifel Rechtsrat einholen, um böse Überraschungen bei Vertragsstrafen zu vermeiden.

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Was sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Gestaltung oder Überprüfung von Kündigungsfristen und Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen beachten?

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten Kündigungsfristen sowie Vertragsstrafen in Arbeitsverträgen penibel genau prüfen. Fehlerhafte oder unklare Formulierungen verursachen kostspielige Rechtsstreitigkeiten, wie der Fall eines Kfz-Mechatronikers jüngst bewies. Eindeutige, AGB-konforme Klauseln sind essenziell, um finanzielle Nachteile für beide Seiten zu verhindern und Missverständnisse gar nicht erst aufkommen zu lassen.

Der Grund? Juristen nennen das AGB-Kontrolle. Eine missverständliche Formulierung bei der Kündigungsfrist kann das Ende der Zusammenarbeit ohne Vorwarnung bedeuten. Eine unwirksame Vertragsstrafenklausel kostet den Arbeitgeber dagegen viel Geld. Das Gesetz macht klare Vorgaben, wie solche Klauseln auszusehen haben, damit sie transparent und ausgewogen sind.

Der Kfz-Mechatroniker musste eine Vertragsstrafe von 3.206 Euro zahlen, weil er seine vertragliche Kündigungsfrist von vier Monaten ignorierte. Trotz des Hinweises auf „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ in seiner Kündigung. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz urteilte: Die Vertragsstrafenklausel war wirksam, transparent und benachteiligte den Arbeitnehmer nicht unangemessen. Der Arbeitgeber hatte Anspruch.

Arbeitsverträge gleichen einem Fahrplan: Er muss für alle Passagiere und den Betreiber gleichermaßen klar und verständlich sein, sonst sind Verspätungen und Unfälle (sprich: Streitigkeiten) vorprogrammiert. Eine transparente Kommunikation über Fristen kann Missverständnisse vorbeugen. Spätere finanzielle Nachteile für beide Parteien lassen sich so vermeiden.

Lassen Sie Arbeitsverträge daher immer von einem Rechtsexperten überprüfen, um böse Überraschungen bei vertraglichen Kündigungsfristen oder hohen Vertragsstrafen zu verhindern.

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Inwieweit können Formulierungen wie ‚hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt‘ in einer Kündigung die Rechtslage beeinflussen?

Formulierungen wie „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ sollen eine unwirksame Kündigung retten, doch ihre Wirkung ist begrenzt. Gerichte prüfen streng, ob eine solche Umdeutung dem wahren Willen entspricht und die gesetzliche Schriftform für Kündigungen gewahrt bleibt. Gerade bei einer zu kurz gesetzten Kündigungsfrist scheitert dies oft an den tatsächlichen Umständen.

Juristen nennen das „Umdeutung“ – der Versuch, eine formal fehlerhafte Willenserklärung in eine gültige umzumünzen. Stellen Sie sich vor, Sie backen einen Kuchen, aber statt Zucker nehmen Sie Salz. Der Wunsch war süß, das Ergebnis ungenießbar. Das Gericht prüft dann, ob Sie wirklich einen salzigen Kuchen wollten oder ob der Fehler offensichtlich war und Sie eigentlich einen süßen Kuchen meinten. Bei Kündigungen wird’s kompliziert.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz lehnte eine solche Umdeutung für einen Kfz-Mechatroniker ab. Obwohl er hilfsweise zum nächstmöglichen Termin gekündigt hatte, trat er sofort eine neue Stelle an. Dieses Verhalten sprach Bände: Er wollte gar nicht länger für seinen alten Arbeitgeber arbeiten. Das Gericht sah darin einen klaren Widerspruch zum angeblich anderen Willen. Zudem erfordert die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zwingend die Schriftform nach § 623 BGB, was eine rein „hypothetische“ Umdeutung schwierig macht.

Vertrauen Sie nie auf die Notbremse „hilfsweise“ – präzise Kündigungen unter Einhaltung von Fristen und Schriftform sind entscheidend, um unnötigen Ärger und Kosten zu vermeiden.

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Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.

Glossar

Juristische Fachbegriffe kurz erklärt

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB)

Allgemeine Geschäftsbedingungen, kurz AGB, sind vorformulierte Vertragsbedingungen, die ein Unternehmen für eine Vielzahl von Verträgen verwendet. Das Prinzip dahinter ist, dass nicht jeder Vertrag einzeln neu ausgehandelt werden muss, was den Geschäftsverkehr effizienter macht. Damit die stärkere Partei (oft das Unternehmen) die schwächere Partei (oft den Verbraucher oder Arbeitnehmer) nicht benachteiligen kann, unterliegen AGB einer strengen gerichtlichen Kontrolle.

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Aufrechnung

Die Aufrechnung ist die Möglichkeit, eine eigene Forderung mit einer Forderung des Gegners zu verrechnen, sodass beide Forderungen erlöschen, soweit sie sich decken. Ihr Zweck ist es, Streitigkeiten zu vereinfachen und das Bezahlen von Geld hin und her zu vermeiden, wenn beide Parteien einander etwas schulden. Man stellt sich das vor wie das Ausgleichen eines Kontostands.

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Pfändungsfreigrenzen

Pfändungsfreigrenzen schützen einen Teil des Einkommens oder Vermögens, damit eine Person ihren notwendigen Lebensunterhalt trotz Pfändung bestreiten kann. Die Regelung stellt sicher, dass Schuldner immer noch genug Geld für Miete, Essen und andere Grundbedürfnisse haben und nicht mittellos werden, selbst wenn sie Schulden begleichen müssen.

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Transparenzgebot

Das Transparenzgebot fordert, dass Rechte und Pflichten in Verträgen klar, verständlich und durchschaubar dargestellt werden müssen. Es dient dazu, die Vertragspartei, die eine vorgegebene Klausel akzeptieren muss, vor undurchsichtigen oder missverständlichen Regelungen zu schützen, die sie nicht erkennen oder deren Tragweite sie nicht einschätzen kann.

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treuwidriges Handeln

Treuwidriges Handeln beschreibt ein Verhalten, das den Erwartungen an Fairness und Loyalität, die im Rechtsverkehr üblich sind, widerspricht. Es bedeutet, dass jemand seine Rechte oder Pflichten in einer Weise ausübt, die missbräuchlich ist oder den Grundsätzen von Treu und Glauben widerspricht.

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Umdeutung

Die Umdeutung ist ein rechtliches Konzept, bei dem ein unwirksames Rechtsgeschäft in ein anderes, wirksames Rechtsgeschäft umgewandelt wird, wenn anzunehmen ist, dass dies dem Willen der Beteiligten entsprochen hätte. Sie dient dazu, den Willen der Vertragsparteien zu erhalten und Rechtsgeschäfte nicht einfach wegen eines Formfehlers oder einer anfänglichen Unwirksamkeit scheitern zu lassen, wenn klar ist, was eigentlich gewollt war.

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Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag

Eine Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag ist ein vereinbarter Geldbetrag, den ein Arbeitnehmer zahlen muss, wenn er eine bestimmte Pflicht aus dem Vertrag schuldhaft verletzt, zum Beispiel die Kündigungsfrist nicht einhält. Der Zweck einer solchen Klausel ist es, den Arbeitgeber für den Fall einer Pflichtverletzung abzusichern und einen Anreiz zur Einhaltung der vertraglichen Vereinbarungen zu schaffen, ohne den genauen Schaden nachweisen zu müssen.

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Wichtige Rechtsgrundlagen

Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) (§ 307 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB))

Allgemeine Geschäftsbedingungen müssen klar und verständlich sein und dürfen den Vertragspartner nicht unangemessen benachteiligen.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht prüfte die Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag des Kfz-Mechatronikers umfassend als Allgemeine Geschäftsbedingung und befand sie nach den Maßstäben der Transparenz und der angemessenen Benachteiligung für wirksam.

Vertragsstrafe im Arbeitsrecht (allgemeines Rechtsprinzip)

Eine Vertragsstrafe ist ein im Voraus vereinbarter Geldbetrag, der fällig wird, wenn eine Vertragspartei eine bestimmte Pflicht schuldhaft nicht erfüllt.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Wirksamkeit der im Arbeitsvertrag vereinbarten Vertragsstrafe für die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist war der zentrale Streitpunkt, wobei das Gericht die grundsätzliche Zulässigkeit und die konkrete Höhe bestätigte.

Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis (§ 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB))

Arbeitsverhältnisse können nur unter Einhaltung gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Kündigungsfristen ordnungsgemäß beendet werden.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitnehmer hatte die für seine langjährige Betriebszugehörigkeit maßgebliche, tariflich verlängerte Kündigungsfrist von vier Monaten deutlich unterschritten, was die Grundlage für die Forderung der Vertragsstrafe bildete.

Schriftform der Kündigung (§ 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB))

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss immer schriftlich erfolgen, um rechtlich wirksam zu sein.

→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Zusatz „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ in der Kündigung des Arbeitnehmers konnte die zu kurze Kündigungsfrist nicht heilen, da eine mündliche oder stillschweigende Umdeutung des Beendigungsdatums aufgrund des Schriftformerfordernisses für Kündigungen ausgeschlossen ist.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 6 Sa 259/22 – Urteil vom 16.05.2023

* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.

→ Lesen Sie hier den vollständigen Urteilstext…

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen – 1 Ca 314/21 – vom 06. April 2022 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten zuletzt noch über einen Anspruch der Beklagten auf Zahlung einer Vertragsstrafe, den diese teilweise im Wege der Aufrechnung gegen einen Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall, teilweise im Wege der Widerklage verfolgt.

Der ledige Kläger, den keine Unterhaltspflichten treffen, war ab 28. Juni 2013 bei der Beklagten als Kfz-Mechatroniker bei einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 3.206,00 EUR beschäftigt. Die Parteien schlossen einen schriftlichen, zunächst bis 27. Juni 2014 befristeten Arbeitsvertrag vom 28. Juni 2013 (Bl. 15 ff. d. A.; im Folgenden: AV), nach dessen § 1 Ziffer 2 die Parteien die Geltung der jeweils gültigen Tarifverträge des Kraftfahrzeuggewerbes der Pfalz vereinbarten. §§ 11, 12 AV lauten auszugsweise:

„§ 11 Beendigung des Arbeitsverhältnisses/ Kündigung

1. Das Arbeitsverhältnis kann beiderseits im Rahmen der tariflichen Kündigungsfristen ordentlich gekündigt werden. Soweit dem Arbeitnehmer nur mit einer längeren Frist gekündigt werden darf, gilt diese längere Kündigungsfrist auch für eine Kündigung seitens des Arbeitnehmers.

2. …

8. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind beiderseits innerhalb von 3 Monaten nach Fälligkeit, im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses spätestens innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen.

§ 12 Vertragsstrafe

Tritt der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis schuldhaft nicht oder nicht rechtzeitig an, scheidet er unter Vertragsbruch, insbesondere bei Nichteinhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist, aus dem Arbeitsverhältnis aus, verweigert er unberechtigt vorübergehend oder dauerhaft die Arbeit, verstößt er gegen das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses oder gibt er unsere Kundendaten unberechtigt an Konkurrenzunternehmen weiter, so hat der Mitarbeiter an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zu zahlen.

Die Höhe der Vertragsstrafe entspricht dem monatlichen Bruttoarbeitsentgelt, welches dem Arbeitnehmer bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zugestanden hätte, maximal 1 Bruttomonatsentgelt.

Weitere Ansprüche bleiben vorbehalten.“

Nach Ablauf der vereinbarten Befristung verrichtete der Kläger seine Tätigkeit unverändert weiter. Ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag wurde von den Parteien nicht geschlossen.

Der Kläger arbeitete im Februar 2021 vom 01. bis zum 05. Februar 2021 und war danach – im Berufungsverfahren zuletzt unstreitig – von Montag, den 08. Februar bis einschließlich 15. März 2021 krankheitsbedingt arbeitsunfähig.

Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 10. Februar 2021 (Bl. 6 d. A.) zum 15. März 2021, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt und bat die Beklagte um schriftliche Bestätigung des Erhalts der Kündigung und Bestätigung des Aufhebungsdatums des Arbeitsvertrags. Nach Ausspruch der Eigenkündigung nahm der Kläger während des Laufs der Kündigungsfrist eine Beschäftigung beim einem anderen Unternehmen auf.

Der Kläger hat am 08. März 2021 beim Arbeitsgericht D-Stadt Klage auf Zahlung ausstehender Vergütung für Februar 2021 in Gesamthöhe von 3.206,00 EUR brutto, sowie anteiliger Vergütung für März 2021 in Höhe von 1.603,00 EUR brutto, insgesamt 4.809,00 EUR brutto erhoben und zudem die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses verlangt. Die Beklagte hat die Eventualaufrechnung erklärt in Höhe des mit der Widerklage geltend gemachten Vertragsstrafenanspruchs von 3.206,00 EUR.

Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, er sei vom 08. Februar bis einschließlich 15. März 2021 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen und habe einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ausweislich der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei er arbeitsunfähig gewesen und damit berechtigt der Arbeit ferngeblieben. Ein Anspruch der Beklagten auf Vertragsstrafe bestehe nicht. Er habe die Kündigung fristgerecht und unter Zugrundlegung der maßgeblichen gesetzlichen Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB erklärt. Die Kündigungsfristenregelung des Arbeitsvertrages benachteilige ihn unangemessen und sei deshalb gemäß §307 Abs. 1 BGB unwirksam. Es handele sich um eine Einzelverweisung, weshalb grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip zur Klauselbewertung herangezogen werden müsse, nach dem eine vom Tarifvertrag abweichende Klausel nur zulässig sei, soweit sie für den Arbeitnehmer vorteilhafter und somit günstiger sei. Dies sei vorliegend nicht der Fall, da tarifvertraglich lediglich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber an die Betriebszugehörigkeit geknüpft sei. Zudem sei die Klausel intransparent, da – angesichts des Wortes „soweit“ – nicht ersichtlich sei, ob der Kläger nun einer verlängerten oder der gesetzlichen Kündigungsfrist unterliege. Infolgedessen komme die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB zur Anwendung.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.809,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

2. die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Widerklagend hat die Beklagte beantragt, den Kläger zu verurteilen, an die Beklagte 3.206,00 Euro zu zahlen.

Der Kläger hat beantragt, die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Kläger habe keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 08. Februar bis einschließlich 15. März 2021. Es bestünden erhebliche Zweifel an der behaupteten Arbeitsunfähigkeit des Klägers im Zeitraum vom 10. Februar 2021 bis einschließlich 15. März 2021, da er bei einem Gespräch während der Erkrankung keine Rückenprobleme gehabt habe und bei der Übergabe der Kündigung am 10. Februar 2021 kerngesund erschienen sei. Diese seien auch „spontan“ weg gewesen, als der Kläger noch während der viermonatigen tariflichen Kündigungsfrist im neuen Betrieb angefangen habe. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen sei erschüttert. Die vereinbarte Gleichlaufklausel sei angesichts der tariflichen Öffnungsklausel des § 18 Nr. 4 Abs. 3 MTV wirksam, zumal im Wesentlichen § 622 Abs. 2 BGB wiedergegeben werde. Eine unangemessene Benachteiligung liege nicht vor. Die Kündigungsfristenregelung des Arbeitsvertrages sei auch nicht gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB intransparent. Aus dem Wortlaut der Klausel ergebe sich zweifelsfrei welche Kündigungsfrist einzuhalten sei. Die Kündigungsfrist betrage bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 10 Jahren vier Monate zum Monatsende. Diese Kündigungsfrist habe der Kläger missachtet. Daher schulde er die Zahlung einer Vertragsstrafe in der maximalen Höhe von einem Bruttomonatsgehalt. Bei fiktiv unterstelltem Zahlungsanspruch des Klägers für Februar 2021 in Höhe von 3.206,00 EUR brutto ergebe sich hieraus ein Nettobetrag von 2.070,79 EUR, für März 2021 1.208,74 Euro brutto (= 721,24 Euro netto). Pfändbar seien daher 623,99 für Februar 2021 und 86,57 Euro für den anteiligen März 2021 (11 x 7,87 Euro täglich). Da jedoch § 394 Abs. 1 BGB iVm. §§ 850 ff. ZPO keine Anwendung fänden, weil dem Kläger eine treuwidrige und vorsätzliche Nachteilszufügung vorzuwerfen sei, seien insgesamt 2.792,03 EUR netto durch die erklärte Aufrechnung erloschen. Die restliche Vertragsstrafe in Höhe von 413,97 Euro sei noch zu zahlen.

Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung des Klägers, er sei vom 08. Februar 2021 bis 15. März 2021 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt gewesen, durch schriftliche Vernehmung der behandelnden Ärzte Dr. M. H. und M. K., mit der der Kläger zunächst nicht einverstanden war. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf Bl. 142. d. A. sowie Bl. 156 d. A. Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte mit Urteil vom 06. April 2022 verurteilt, an den Kläger 4.809,00 Euro brutto abzüglich 710,56 Euro netto zu zahlen, dem Kläger ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen und hat die Klage im Übrigen abgewiesen. Unter Abweisung der Widerklage im Übrigen hat es den Kläger verurteilt, an die Beklagte 2.495,44 Euro zu zahlen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, dem Kläger stehe ein Anspruch in Höhe der ausgeurteilten Summe (3.206 Euro brutto + 1.603,00 Euro brutto) zu auf Vergütungszahlung wegen geleisteter Arbeit (01. bis 05. Februar 2021) und vom 08. Februar bis 15. März 2021 auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, da nach Durchführung der Beweisaufnahme feststehe, dass der Kläger in diesem Zeitraum infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert gewesen sei. In Höhe von 710,56 Euro netto sei der Anspruch des Klägers in Höhe der pfändbaren Beträge (623,99 Euro Februar 2021, 86,57 Euro anteiliger März 2021) durch Aufrechnung erloschen, da die Beklagte Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von 3.206,00 Euro aus § 12 Abs. 1 AV habe. Die Regelung sei weder wegen unangemessener Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB), noch wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) unwirksam. Den Restbetrag (2.495,44 Euro) des in voller Höhe begründeten Vertragsstrafenanspruchs müsse der Kläger auf die Widerklage an die Beklagte zahlen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 5 ff. des Urteils (= Bl. 169 ff. d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das am 01. September 2022 zugestellte Urteil mit am Dienstag, den 04. Oktober 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 30. September 2022 Berufung eingelegt und diese mit am 19. Oktober 2022 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Der Kläger macht zweitinstanzlich zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 19. Oktober 2022, wegen deren weiteren Inhaltes ergänzend auf Bl. 195 ff. d. A. Bezug genommen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens geltend, er wende sich mit der Berufung gegen die von der Beklagten eingeforderten Ansprüche aus Aufrechnung und Widerklage in Höhe von insgesamt 3.206,00 Euro. § 12 AV sei unwirksam, da die Klausel unklar sei und für den Arbeitnehmer die günstigere Auslegung gelte. Das Arbeitsgericht habe übersehen, dass es sich bei dem von den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag um einen befristeten Arbeitsvertrag gehandelt habe, zu dem aus der Laiensicht des Klägers keine explizite Fortgeltensregelung getroffen worden sei, so dass für ihn nicht klar und verständlich gewesen sei, ob die Regelung überhaupt weiterhin gelte. Zusätzlich sei ihm auch nicht klar gewesen, welche Kündigungsfrist überhaupt gelte, weshalb er sich an § 622 Abs. 1 BGB orientiert habe. Im Übrigen habe er „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt und zudem um schriftliche Bestätigung des Aufhebungsdatums des Arbeitsvertrags gebeten. Eine Rückmeldung der Beklagten zum Beendigungszeitpunkt habe er nicht erhalten, was Unklarheiten hätte beseitigen können. Es sei von einer stillschweigenden Beendigung zum 15. März 2021 auszugehen. Erstmals nach Klageerhebung habe die Beklagte die Vertragsstrafe wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist geltend gemacht. Der Kläger werde durch dieses Verhalten unangemessen und intransparent benachteiligt. § 12 AV liste eine hohe und unübersichtliche Vielzahl verschiedener Alternativen auf, die schon vom Umfang her für einen Laien und Arbeitnehmer nicht verständlich und transparent sei. Unklar bleibe auch, wann er schuldhaft gehandelt habe. Hiervon sei angesichts der Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt und der fehlenden Reaktion der Beklagten nicht auszugehen. Zudem sei die Vertragsstrafe pauschal festgesetzt worden und nicht tageweise. Das sei unangemessen, intransparent und unverhältnismäßig. Auch die Bemessungsgrundsätze für das Bruttogehalt seien nicht klar. Darauf, ob die Kündigungsfristenvereinbarung wirksam sei, komme es nicht mehr an. Bereits die Bezugnahme auf die tariflichen Kündigungsfristen sei im Übrigen in § 11 AV zu pauschal und nicht hinreichend bestimmt. Außerdem habe er keine Einsicht in den von der Beklagten im Betrieb nicht ausgelegten Tarifvertrag nehmen können.

Der Kläger beantragt zuletzt, das am 06. April 2022 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen – 1 Ca 314/21 – teilweise abzuändern.

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 710,56 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

2. Die Widerklage wird abgewiesen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer hat die Beklagte trotz fortbestehender Bedenken im Hinblick auf das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit des Klägers unstreitig gestellt, dass der Kläger vom 08. Februar bis 15. März 2021 arbeitsunfähig erkrankt war.

Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 05. Dezember 2022 (Bl. 221 ff. d. A.), hinsichtlich deren Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter teilweiser Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens zweitinstanzlich wie folgt,

das erstinstanzliche Urteil werde für unrichtig gehalten. Sowohl die Vertragsstrafenregelung sei zulässig, als auch die Gleichlaufklausel. Der Kläger habe unstreitig ein Bruttomonatsgehalt von 3.206,00 Euro gehabt und die infolge zehnjähriger Betriebszugehörigkeit viermonatige Kündigungsfrist zum Monatsende um 3,5 Monate unterschritten. Die Vertragsstrafenregelung benachteilige den Kläger nicht unangemessen, da sie den entwickelten Maßstäben der Rechtsprechung entspreche, insbesondere sei sie auf das Maximum eines Bruttogehalts begrenzt und spiegele einen angemessenen Ausgleich der Interessen wieder. Nach dem Fortsetzen des Arbeitsvertrages oder dem Auslaufen des befristeten Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen gelte natürlich auch die Vertragsstrafenregelung weiter. Was an der Regelung intransparent sein solle, erschließe sich nicht. Eine tageweise Vertragsstrafenberechnung sei vielmehr unverständlich. Auch die Anknüpfung der Vertragsstrafe an das rechtswidrige Kündigen habe das Arbeitsgericht zutreffend gewürdigt. Nach § 11 AV sei zweifelsfrei und ohne weiteres erkennbar, welche Kündigungsfrist einzuhalten sei, die Tarifverträge seien in § 1 AV benannt. Die Aufnahme von Normen sei gerade nicht erforderlich. Bereits aus der Formulierung des Kündigungsschreibens ergebe sich, dass der Kläger die Kündigungsfrist gekannt habe, sie aber offensichtlich nicht habe anwenden wollen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 01. September 2022 nach bundesweitem Feiertag am 03. Oktober 2022 am Dienstag, den 04. Oktober 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 30. September 2022 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 222 Abs. 2 ZPO) und mit Schriftsatz 19. Oktober 2022, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).

II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Beklagten gegen den Kläger ein Anspruch auf Vertragsstrafe nach § 12 AV in Höhe von insgesamt 3.206,00 Euro zusteht, der in Höhe von 710,56 Euro im Wege der Aufrechnung nach §§ 387 ff., 389 BGB gegen den Lohn- und Entgeltfortzahlungsanspruch des Klägers im Krankheitsfall nach § 611a BGB iVm. dem Arbeitsvertrag, § 3 EFZG vom 01. Februar bis 15. März 2021 untergegangen ist und den der Kläger in Höhe des Restbetrages von 2.495,44 Euro auf die Widerklage an die Beklagte zu begleichen verpflichtet ist. Die Berufung unterlag der Zurückweisung.

1. Der Kläger hat keinen Anspruch auf weitere 710,56 Euro netto für die Zeit vom 01. Februar 2021 bis 15. März 2021. Zwar hat die Beklagte zuletzt im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer prozessual nicht länger bestritten, dass der Kläger vom 08. Februar 2021 bis 15. März 2021 arbeitsunfähig erkrankt war. Grundsätzlich stand dem Kläger daher ein Anspruch nach § 611a BGB iVm. dem Arbeitsvertrag auf Vergütung für geleistete Arbeit (01. bis 05. Februar 2021), sowie im Übrigen auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG in rechnerisch unstreitiger Höhe von insgesamt 4.809,00 Euro brutto zu. Die Beklagte hat gegen diesen Anspruch jedoch unter Berücksichtigung zu beachtender Pfändungsfreigrenzen nach §§ 850c ff. ZPO in Höhe von 710,56 Euro netto wirksam mit einem ihr nach §12 Abs. 1, 2 AV zustehenden Vertragsstrafenanspruch von insgesamt 3.206,00 Euro die Aufrechnung erklärt, so dass der Anspruch des Klägers insoweit untergegangen ist (§§ 387 ff., 389 BGB).

1.1. Die unter Ziff. 12 AV vereinbarte Vertragsstrafenabrede ist wirksam. Die Klausel hält einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB stand. Hiervon ist das Arbeitsgericht zu Recht und mit zutreffender Begründung ausgegangen.

a) Bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags der Parteien und damit auch bei § 12 AV handelt es sich bereits dem äußeren Erscheinungsbild nach als Formularvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 BGB. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit. Der Arbeitsvertrag galt entgegen der vom Kläger vertretenen Auffassung auch nach Ablauf der zunächst enthaltenen Befristung stillschweigend fort, da die Parteien das Arbeitsverhältnis unwidersprochen fortgesetzt haben, ohne anderweitige Regelungen hierzu zu treffen.

b) Die Vertragsstrafenregelung in § 12 AV ist nicht überraschend iSv. § 305c Abs. 1 BGB und deshalb Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden.

aa) Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter iSv. § 305c Abs. 1 BGB, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein „Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt“ innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (BAG 20. März 2019 – 7 AZR 98/17 – Rn. 26; 21. März 2018 – 7 AZR 428/16 – Rn. 28; 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 30; jeweils zitiert nach juris).

bb) Die Vereinbarung von Vertragsstrafen ist im Arbeitsleben als Gestaltungsinstrument so verbreitet, dass ihre Aufnahme in Formularverträge regelmäßig nicht überraschend ist (vgl. BAG 20. Oktober 2022 – 8 AZR 332/21 – Rn. 32; 19. August 2010 – 8 AZR 645/09 – Rn. 55, jeweils zitiert nach juris). Das äußere Erscheinungsbild des Arbeitsvertrags deutet vorliegend auch nicht auf einen Überraschungseffekt hin. Die Vertragsstrafenklausel ist in § 12 AV geregelt, der sich an § 11 AV anschließt, in dem Bestimmungen zu „Beendigung des Arbeitsverhältnisses/ Kündigung“ getroffen sind. Da die Vertragsstrafe ua. eine vertragswidrige Beendigung durch den Arbeitnehmer voraussetzt, befindet sich die Regelung damit thematisch in dem Zusammenhang, in dem sie typischerweise zu vermuten ist.

c) Die Vertragsstrafenklausel nach § 12 AV ist nicht wegen eines Verstoßes gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.

aa) Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, verständlich und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Die Voraussetzungen und der Umfang der Leistungspflicht müssen deshalb so bestimmt oder zumindest so bestimmbar sein, dass der Vertragspartner des Verwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn zukommt (BAG 20. Oktober 2022 – 8 AZR 332/21 – Rn. 35; 24. August 2017 – 8 AZR 378/16 – Rn. 18; vgl. auch 26. Januar 2017 – 6 AZR 671/15 – Rn. 22, jeweils zitiert nach juris).

Eine Vertragsstrafenregelung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist nur transparent iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, wenn das die Vertragsstrafe auslösende Fehlverhalten des Arbeitnehmers präzise beschrieben ist (BAG 20. Oktober 2022 – 8 AZR 332/21 – Rn. 36; 23. Januar 2014 – 8 AZR 130/13 – Rn. 25; 19. August 2010 – 8 AZR 645/09 – Rn. 49, 51, jeweils zitiert nach juris).

bb) Hiervon ausgehend ist das Arbeitsgericht zu Recht nicht von der Intransparenz der streitigen Klausel ausgegangen. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer auf die diesbezüglichen Ausführungen in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils unter I. 2. Bezug, macht sie sich zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Soweit der Kläger mit der Berufung geltend macht, ihm persönlich sei mangels Fortgeltensregelung nicht klar gewesen, dass der schriftliche Arbeitsvertrag nach Ablauf der Befristung weiter Gültigkeit gehabt habe und hieraus eine Intransparenz der Klausel ableiten will, bleibt dies ohne Erfolg. Der Inhalt von Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln; sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (st. Rspr., vgl. BAG 22. Oktober 2020 – 6 AZR 566/18 – Rn. 15, zitiert nach juris). Durchschnittlichen Vertragspartnern musste klar sein, dass das Vertragsverhältnis nach Befristungsablauf ohne gesonderte abweichende Regelungen nach dem bisherigen Arbeitsvertrag abgewickelt wird. Dass dies tatsächlich nicht der Fall gewesen wäre, hat der Kläger, auf dessen persönliche Vorstellungen es im Übrigen nicht entscheidend ankommt, nicht behauptet. Entgegen der Auffassung des Klägers besteht auch keine Veranlassung, die Klausel als intransparent zu werten, weil eine „hohe und unübersichtliche“ Vielzahl verschiedener Alternativen zur Verwirkung der Vertragsstrafe in § 12 AV enthalten wären. Die Vorschrift regelt eine Vertragsstrafe für den schuldhaften Nicht- oder nicht rechtzeitigen Antritt des Arbeitsverhältnisses, das Ausscheiden unter Vertragsbruch (zB. Nichteinhaltung der Kündigungsfrist), für vorübergehende oder dauerhafte Arbeitsverweigerung, für einen Wettbewerbsverstoß während des Arbeitsverhältnisses und für die unberechtigte Weitergabe von Kundendaten an Konkurrenzunternehmen. Diese fünf im Einzelnen beschriebenen Tatbestände sind für verständige Vertragspartner ohne weiteres unterscheidbar und zuzuordnen. Für die gebotene Transparenz der Bestimmung in § 12 AV ist es im Übrigen unschädlich, dass nicht ausdrücklich geregelt ist, dass die Vertragsstrafe nur verwirkt ist, wenn die Vertragsverletzung auf einem Verschulden des Arbeitnehmers beruht. Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass der Regelung der juristische Fachbegriff einer „Vertragsstrafe“ zugrunde gelegt ist (BAG 20. Oktober 2022 – 8 AZR 332/21 – Rn. 38; 19. August 2010 – 8 AZR 645/09 – Rn. 52, jeweils zitiert nach juris). Wenn der Kläger im Berufungsverfahren weiter betont, ihm sei nicht klar gewesen, welche Kündigungsfrist für ihn überhaupt gelte oder vereinbart sei, hat das Arbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass nach § 11 Ziff. 1 Satz 2 AV ausdrücklich die verlängerte Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer gemäß dem in § 1 Ziff. 2 AV in Bezug genommenen § 18 4.b. Manteltarifvertrag für das Kfz-Gewerbe Rheinland-Pfalz auch für eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers galt. Zur subjektiven Wahrnehmung des Klägers gilt das bereits Gesagte.

d) Die Vertragsstrafenklausel ist nicht nach der Zweifelsregel des § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam. Danach ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Vertragsbestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Ein solcher Fall liegt nicht vor. Durch die Vertragsstrafe soll eine Vertragsgestaltung durchgesetzt werden, für die der Gesetzgeber mit § 622 Abs. 6 BGB ausdrücklich die Möglichkeit eröffnet hat (vgl. BAG 28. Mai 2009 – 8 AZR 896/07 – Rn. 43, zitiert nach juris).

e) Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ebenfalls nicht gegeben ist. Die Vertragsstrafe ist nicht unangemessen hoch. Zwar kann eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB auch aus der Höhe der Vertragsstrafe folgen (BAG 28. Mai 2009 – 8 AZR 896/07 – Rn. 44, aaO). Die Klausel bestimmt, dass die Vertragsstrafe proportional nach dem Arbeitsentgelt zu berechnen ist, das dem Arbeitnehmer bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zugestanden hätte. Zudem ist eine Obergrenze von maximal einem Bruttomonatsentgelt bestimmt. Eine unzulässige Übersicherung des Arbeitgebers ist vor diesem Hintergrund nicht ersichtlich.

1.2. Der Kläger hat die in § 12 AV geregelte Vertragsstrafe verwirkt.

a) Er hat die gemäß § 11 Abs. 1 Satz 2 AV iVm. § 18 Ziff. 4 b Manteltarifvertrag für das Kfz-Gewerbe Rheinland-Pfalz 2 Monate zum Ende des Kalendermonats betragende Kündigungsfrist durch seine mit Schreiben vom 10. Februar 2021 zum 15. März 2021 erklärte Kündigung nicht eingehalten. Bedenken hinsichtlich der Wirksamkeit der Vereinbarung der verlängerten Kündigungsfrist nach §§ 305 ff. BGB bestehen nicht. Die Klausel zur Verlängerung der Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer nach §§ 11 Abs. 1 Satz 2 benachteiligt den Kläger nicht schon deswegen, weil sie unklar, unverständlich oder überraschend wäre (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB). Die Regelung in § 11 Abs. 1 Satz 2 AV ist hinreichend bestimmt und lässt den Arbeitnehmer erkennen, unter welchen Voraussetzungen er ordentlich kündigen kann und dass dann, wenn die Beklagte ihm als Arbeitnehmer nur mit einer längeren Frist kündigen darf, diese längere Frist auch für eine von ihm selbst erklärte Kündigung gilt. Auch die fehlende genaue Verweisung auf § 18 Ziff. 4 b Manteltarifvertrag für das Kfz-Gewerbe Rheinland-Pfalz lässt die Klausel nicht intransparent werden, sie eröffnet auch keinen Raum für eine Anwendung der sog. Unklarheitenregel (§ 305c Abs. 2 BGB) (vgl. zu § 622 Abs. 2 BGB: BAG 28. Mai 2009 – 8 AZR 896/07 – Rn. 23, zitiert nach juris). Die Verlängerung von Fristen für eine ordentliche Arbeitnehmerkündigung ist auch keine überraschende Klausel iSd. § 305c Abs. 1 BGB (vgl. BAG 28. Mai 2009 – 8 AZR 896/07 – Rn. 24 ff., aaO) und stellt auch aus anderen Gründen keine ungewöhnliche und den Kläger unangemessen benachteiligende Regelung, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, dar, mit der er nicht zu rechnen hatte. (vgl. BAG 28. Mai 2009 – 8 AZR 896/07 – Rn. 28 ff., aaO).

b) Der Kläger kann sich nicht darauf berufen, die Kündigung sei gemäß § 140 BGB in eine zum nächstmöglichen Zeitpunkt wirksame Kündigung umzudeuten. Dies gilt bereits deshalb, weil der Kläger unstreitig bereits innerhalb der zutreffenden Kündigungsfrist ein anderweitiges Arbeitsverhältnis eingegangen ist und dort eine Beschäftigung aufgenommen hat. Vor diesem Hintergrund kann von einem hypothetischen Willen des Klägers, weiterhin für die Beklagte im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig sein zu wollen, nicht ausgegangen werden. Der vom Kläger angeführten stillschweigenden Beendigung zum 15. März 2021 steht bereits das Schriftformerfordernis des § 623 BGB entgegen. Dass der Kläger zumindest leicht fahrlässig und damit schuldhaft gehandelt hat, steht für die Berufungskammer fest. Dem Kläger wäre die Ermittlung der zutreffenden Kündigungsfrist ohne weiteres möglich gewesen.

1.3. Die Beklagte handelt nicht iSd. § 242 BGB treuwidrig, wenn sie sich auf die Vertragsstrafe beruft.

a) Das in § 242 BGB verankerte Prinzip von Treu und Glauben bildet eine allen Rechten immanente Inhaltsbegrenzung. Treuwidriges Verhalten eines Vertragspartners kann dazu führen, dass ihm die Ausübung eines ihm zustehenden Rechts zu versagen ist, wenn er sich dieses Recht gerade durch das treuwidrige Verhalten verschafft hat. Lässt sich ein zielgerichtet treuwidriges Verhalten nicht feststellen, so muss durch eine Abwägung der maßgeblichen Umstände des Einzelfalls entschieden werden, ob und wieweit einem Beteiligten die Ausübung einer Rechtsposition nach Treu und Glauben verwehrt ist (BAG 05. Mai 2022 – 2 AZR 483/21 – Rn. 15, 2. Dezember 2021 – 3 AZR 119/19 – Rn. 39; BGH 14. Oktober 2021 – VII ZR 242/20 – Rn. 43 ff.; 8. Juli 2020 – VIII ZR 270/18 – Rn. 37, jeweils zitiert nach juris).

b) Vorliegend hat die Beklagte sich den Vertragsstrafenanspruch nicht durch treuwidriges Verhalten verschafft, da die Verwirkung der Vertragsstrafe auf ein Verhalten des Klägers zurückgeht. Auch im Übrigen ist ihr Berufen auf die Vertragsstrafe nicht unbillig. Zwar hat der Kläger mit der Berufung geltend gemacht, die Beklagte habe trotz seiner hilfsweise „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ erklärten Kündigung und der Bitte um Bestätigung des Aufhebungsdatums des Arbeitsvertrags nicht reagiert, obwohl durch eine Rückmeldung Unklarheiten hätten beseitigt werden können. Dieses Verhalten der Beklagten führt in Abwägung der maßgeblichen Umstände des Einzelfalls jedoch nicht dazu, dass sie sich unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben nicht auf die Vertragsstrafe berufen dürfte. Der Kläger hatte sich zwei Tage vor Erklärung seiner Eigenkündigung arbeitsunfähig gemeldet, wobei die Arbeitsunfähigkeit letztlich bis zum Ablauf der von ihm gewählten Kündigungsfrist angezeigt wurde. Angesichts dieser Koinzidenz von Kündigungsfrist und Arbeitsunfähigkeit durfte die Beklagte berechtigte Zweifel am Beweiswert der vom Kläger vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen hegen (vgl. BAG 08. September 2021 – 5 AZR 149/21 – Rn. 20, zitiert nach juris), zumal der Kläger unstreitig während des Laufs der Kündigungsfrist nach Ausspruch der Eigenkündigung eine Beschäftigung bei einem anderen Unternehmen aufgenommen hat. Vor diesem Hintergrund war die Beklagte nicht gehalten, den Kläger, der ersichtlich kein Interesse mehr an einer Beschäftigung bei der Beklagten hatte, darauf hinzuweisen, dass er ihrer Auffassung nach eine zu kurze Kündigungsfrist gewählt hat. Dies gilt umso mehr, als der Kläger bis zuletzt daran festgehalten hat, dass die verlängerte Kündigungsfrist für ihn aufgrund unwirksamer Vereinbarung nicht galt.

1.4. Mit dem ihr nach § 12 AV zustehenden Vertragsstrafenanspruch in Höhe von insgesamt 3.206,00 Euro konnte die Beklagte unter Berücksichtigung der Pfändungsfreigrenzen jedenfalls in Höhe von 710,56 Euro netto wirksam nach §§ 387 ff., BGB, §§ 850c Abs. 1 iVm. Abs. 3 ZPO die Aufrechnung gegen den Zahlungsanspruch des Klägers nach § 611a BGB iVm. dem Arbeitsvertrag, § 3 EFZG erklären und ihn insoweit zum Erlöschen bringen. Bei einem Nettolohnanspruch für Februar 2021 von 2.079,79 Euro hat das Arbeitsgericht nach der damals geltenden Pfändungstabelle zu § 850 c Abs. 4 ZPO für den ledigen und nicht zum Unterhalt verpflichteten Kläger zutreffend einen Pfändungsfreibetrag von 623,99 Euro ermittelt. Für den hälftigen Monat Februar 2021 hätte sich angesichts des nach Monaten und nicht nach Tagen vereinbarte Entgelts ein weiterer Betrag in Höhe von 311,99 Euro ergeben. Nachdem jedoch die Beklagte Anschlussberufung nicht eingelegt hat, verbleibt es beim vom Arbeitsgericht angenommenen Betrag in Höhe von 86,57 Euro und damit einem im Wege zulässiger Aufrechnung erloschenen Gesamtbetrag in Höhe von 710,56 Euro netto. Dem Kläger steht ein weiterer Anspruch in dieser Höhe nicht zu.

2. Das Arbeitsgericht hat den Kläger zu Recht auf die Widerklage verurteilt, an die Beklagte eine restliche Vertragsstrafe von 2.495,44 Euro zu zahlen. Der Kläger schuldet der Beklagten aus den unter A II 1 dargestellten Gründen – soweit der Vertragsstrafenanspruch nicht im Wege der Aufrechnung nach §§ 387 ff. BGB, 850 c ZPO untergegangen ist – eine restliche Vertragsstrafe in dieser Höhe.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

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Hans Jürgen Kotz

Mein Name ist Hans Jürgen Kotz und ich bin Rechtsanwalt und Fachanwalt in der Kanzlei Kotz in Kreuztal. Ich bin nicht nur ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht, sondern auch der stolze Gründer der Kanzlei Kotz, die ich am 15. November 1983 gründete. Meine tiefe Leidenschaft für das Recht und mein unermüdliches Engagement für meine Mandanten haben mir im Laufe der Jahre einen Namen gemacht, insbesondere im Bereich des Arbeitsrechts. […] mehr über Hans Jürgen Kotz.