Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Verwirkung des Widerspruchsrechts: Ein entscheidendes Urteil im Arbeitsrecht
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Was bedeutet die Verwirkung des Widerspruchsrechts im Rahmen eines Betriebsübergangs?
- Welche Fristen muss ich beachten, um mein Widerspruchsrecht zu wahren?
- Welche Rolle spielt mein Verhalten in Bezug auf das Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang?
- Was sind die Konsequenzen eines verwirkten Widerspruchsrechts?
- Wie kann ich mein Widerspruchsrecht im Falle eines Betriebsübergangs effektiv ausüben?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Die Klägerin stritt zunächst um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, welche jedoch während der Stilllegung des Betriebs ausgesprochen wurde.
- Es wurde ein Widerspruch gemäß den relevanten Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches geltend gemacht, der sich auf den Betriebsübergang bezog.
- Der Betrieb, in dem die Klägerin angestellt war, ging an eine Tochtergesellschaft über, die dann den Arbeitsvertrag mit der Klägerin fortführte.
- Die Beklagte zu 2. kündigte vorsorglich das Arbeitsverhältnis der Klägerin, auf die jedoch keine Kündigungsschutzklage erhoben wurde.
- Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, was zur Berufung der Klägerin führte, die sich auf die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses bezog.
- Das Gericht entschied, dass die ordentliche Kündigung nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt hatte, und bestätigte den Bestand des Arbeitsverhältnisses.
- Die Entscheidung beruht auf dem Umstand, dass der Widerspruch rechtzeitig und korrekt eingelegt wurde.
- Arbeitnehmer müssen sich bewusst sein, dass ein Widerspruch rechtswirksam ist und die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sichern kann.
- Arbeitgeber müssen die Auswirkungen eines Betriebsübergangs und das Widerspruchsrecht der Mitarbeiter berücksichtigen, um rechtliche Konflikte zu vermeiden.
- Die Zulassung der Revision lässt Raum für mögliche zukünftige rechtliche Klärungen der Thematik.
Verwirkung des Widerspruchsrechts: Ein entscheidendes Urteil im Arbeitsrecht
Die Frage der Verwirkung des Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB ist ein zentraler Aspekt im deutschen Arbeitsrecht, der insbesondere bei Betriebsübergängen von Bedeutung wird. Dieser Paragraf regelt die rechtlichen Konsequenzen, die sich aus einem Übergang von Arbeitsverhältnissen auf einen neuen Arbeitgeber ergeben. Während eine solche Übertragung in der Regel den Schutz der Mitarbeiter garantieren soll, gibt es spezifische Regelungen, die die Möglichkeit des Widerspruchs durch die Arbeitnehmer betreffen. Das Widerspruchsrecht kann unter bestimmten Bedingungen verwirkt werden, was bedeutet, dass Mitarbeiter ihre Ansprüche in bestimmten Situationen nicht mehr geltend machen können.
Die Verwirkung des Widerspruchsrechts ist oft von einschlägigen Faktoren abhängig. Dazu zählen beispielsweise die Dauer des Schweigens des Arbeitnehmers, die Umstände des Betriebsübergangs sowie die Handlungen des neuen Arbeitgebers. Diese Elemente müssen im Kontext der rechtlichen Vorgaben sorgfältig betrachtet werden, um zu entscheiden, ob ein Widerspruch noch zulässig ist oder ob er bereits als verwirkt gilt. Im Folgenden wird ein konkreter Fall untersucht, der die Anwendung dieser rechtlichen Bestimmungen verdeutlicht und dazu beiträgt, die komplexen Zusammenhänge anschaulich zu erläutern.
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Der Fall vor Gericht
Der Fall der verspäteten Widerspruchsklage
Im Mittelpunkt dieses arbeitsrechtlichen Falls steht eine Produktionsmitarbeiterin, die sich gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf eine neue Arbeitgeberin wehrte. Die Klägerin war ursprünglich bei einem Matratzenproduktionsbetrieb angestellt. Zum 1. Januar 2013 ging dieser Betrieb auf eine Tochtergesellschaft über, womit auch das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf die neue Firma überging.
Der Weg durch die Instanzen
Gut ein Jahr nach dem Betriebsübergang, am 27. März 2014, kündigte die neue Arbeitgeberin der Klägerin zum 31. Juli 2014. Als Grund wurde die vollständige Stilllegung des Betriebs angegeben. Die Klägerin erhob daraufhin Kündigungsschutzklage. Erst kurz vor der mündlichen Verhandlung, am 6. November 2014, erklärte sie jedoch den Widerspruch gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses und erweiterte ihre Klage auf die ehemalige Arbeitgeberin.
Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte diese Entscheidung in zweiter Instanz. Die Richter sahen das Widerspruchsrecht der Klägerin als verwirkt an. Zwei Aspekte waren für diese Bewertung ausschlaggebend: das Zeitmoment und das Umstandsmoment.
Zentrale Argumentation des Gerichts
Das Gericht stellte fest, dass zwischen dem Betriebsübergang und dem Widerspruch fast zwei Jahre vergangen waren. Diese lange Zeitspanne erfüllte das sogenannte Zeitmoment für eine Verwirkung. Entscheidend war jedoch das Umstandsmoment. Hier berücksichtigten die Richter mehrere Faktoren:
Dreieinhalb Monate nach dem Betriebsübergang hatte die Klägerin eine dreiseitige Vereinbarung unterzeichnet, die das Fortbestehen ihres Arbeitsverhältnisses mit der neuen Arbeitgeberin bestätigte. Dieses Verhalten stärkte das Vertrauen der Beteiligten in den vollzogenen Arbeitgeberwechsel.
Treuwidriges Verhalten der Klägerin
Besonders kritisch bewertete das Gericht das Verhalten der Klägerin nach Ausspruch der Kündigung. Obwohl sie über die geplante Betriebsstilllegung informiert war und keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr bestand, wartete sie bis kurz vor dem Kammertermin mit der Erklärung des Widerspruchs. Durch dieses Zögern brachte sie die ehemalige Arbeitgeberin in eine nachteilige Position. Diese konnte nicht mehr rechtzeitig selbst kündigen, um ein Annahmeverzugsrisiko zu vermeiden.
Das Gericht sah darin ein treuwidriges Verhalten der Klägerin. Sie hatte der ehemaligen Arbeitgeberin unnötigerweise für sechs Monate das Risiko aufgebürdet, Entgelt zahlen zu müssen, ohne dafür eine Gegenleistung zu erhalten. Diese Umstände führten zur Verwirkung des Widerspruchsrechts.
Rechtliche Konsequenzen
Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass die Klägerin aufgrund der Verwirkung keine Rechte mehr aus ihrem Widerspruch herleiten konnte. Das Arbeitsverhältnis mit der ehemaligen Arbeitgeberin bestand seit dem Betriebsübergang nicht mehr. Das Arbeitsverhältnis mit der neuen Arbeitgeberin endete wirksam durch die Kündigung zum 31. Juli 2014.
Diese Entscheidung unterstreicht die Bedeutung eines zeitnahen Handelns bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Arbeitnehmer müssen ihre Rechte im Falle eines Betriebsübergangs zügig geltend machen, um nicht Gefahr zu laufen, sie durch Verwirkung zu verlieren. Das Urteil zeigt auch, dass Gerichte bei der Beurteilung einer möglichen Verwirkung eine umfassende Würdigung aller Umstände vornehmen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Die Entscheidung verdeutlicht, dass das Widerspruchsrecht bei einem Betriebsübergang durch Zeitablauf und treuwidriges Verhalten verwirkt werden kann. Entscheidend ist nicht nur die verstrichene Zeit, sondern auch das Verhalten des Arbeitnehmers, das bei den Arbeitgebern berechtigtes Vertrauen in den Übergang wecken kann. Ein taktisches Zögern bei der Geltendmachung des Widerspruchsrechts, das den Arbeitgeber unangemessen benachteiligt, kann zur Verwirkung führen. Arbeitnehmer müssen daher ihre Rechte bei Betriebsübergängen zeitnah und fair geltend machen.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Als Arbeitnehmer in einer Betriebsübergangssituation müssen Sie besonders wachsam sein. Das Urteil zeigt, dass Ihr Widerspruchsrecht gegen den Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses nicht unbegrenzt gültig ist. Wenn Sie zu lange warten oder sich nach dem Übergang so verhalten, als hätten Sie ihn akzeptiert (z.B. durch Unterzeichnung neuer Verträge), können Sie Ihr Recht verlieren. Besonders kritisch wird es, wenn Sie den Widerspruch erst kurz vor einer geplanten Betriebsstilllegung einlegen. Das Gericht könnte dies als treuwidriges Verhalten werten. Um Ihre Rechte zu wahren, sollten Sie zeitnah handeln und sich im Zweifel frühzeitig rechtlich beraten lassen.
FAQ – Häufige Fragen
In unserer FAQ-Rubrik finden Sie relevante Antworten auf häufig gestellte Fragen, die Ihnen helfen, rechtliche Zusammenhänge besser zu verstehen. Besonders werfen wir einen Blick auf die Verwirkung des Widerspruchsrechts, ein Thema, das für viele von Ihnen von großer Bedeutung sein kann. Nutzen Sie diese Gelegenheit, um sich über wichtige rechtliche Aspekte zu informieren und Ihre Kenntnisse zu vertiefen.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Was bedeutet die Verwirkung des Widerspruchsrechts im Rahmen eines Betriebsübergangs?
- Welche Fristen muss ich beachten, um mein Widerspruchsrecht zu wahren?
- Welche Rolle spielt mein Verhalten in Bezug auf das Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang?
- Was sind die Konsequenzen eines verwirkten Widerspruchsrechts?
- Wie kann ich mein Widerspruchsrecht im Falle eines Betriebsübergangs effektiv ausüben?
Was bedeutet die Verwirkung des Widerspruchsrechts im Rahmen eines Betriebsübergangs?
Die Verwirkung des Widerspruchsrechts bei einem Betriebsübergang bedeutet, dass Sie als Arbeitnehmer Ihr Recht verlieren, dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber zu widersprechen, obwohl die gesetzliche Widerspruchsfrist noch nicht abgelaufen ist. Dies kann eintreten, wenn Ihr Verhalten den Eindruck erweckt, dass Sie den Übergang akzeptiert haben, und es für den Arbeitgeber unzumutbar wäre, wenn Sie sich später doch noch auf Ihr Widerspruchsrecht berufen würden.
Voraussetzungen für die Verwirkung
Für die Verwirkung müssen zwei Elemente zusammenkommen:
- Das Zeitmoment: Es muss eine gewisse Zeit vergangen sein, seit Sie von dem Betriebsübergang erfahren haben. Die Dauer ist nicht fest definiert, kann aber je nach Umständen schon nach wenigen Monaten oder erst nach mehreren Jahren eintreten.
- Das Umstandsmoment: Ihr Verhalten muss bei Ihrem Arbeitgeber den Eindruck erweckt haben, dass Sie den Betriebsübergang akzeptiert haben und nicht mehr widersprechen werden.
Beispiele für das Umstandsmoment
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit dem Betriebsübergang mehrere Jahre beim neuen Arbeitgeber, ohne Einwände zu erheben. In dieser Zeit haben Sie vielleicht:
- Eine Beförderung angenommen
- Gehaltserhöhungen erhalten
- Neue Aufgaben übernommen
- An Weiterbildungen teilgenommen
In solchen Fällen könnte ein Gericht zu dem Schluss kommen, dass Sie durch Ihr Verhalten den Betriebsübergang akzeptiert haben und ein späterer Widerspruch treuwidrig wäre.
Wichtig für Sie zu wissen
Die bloße Weiterarbeit oder die Annahme des Gehalts reichen in der Regel nicht aus, um eine Verwirkung zu begründen. Es müssen zusätzliche Umstände hinzukommen, die deutlich machen, dass Sie sich mit dem neuen Arbeitgeber arrangiert haben.
Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Widerspruchsrecht noch besteht, sollten Sie sich zeitnah rechtlich beraten lassen. Je länger Sie warten, desto größer ist die Gefahr, dass Ihr Recht verwirkt sein könnte.
Konsequenzen der Verwirkung
Ist Ihr Widerspruchsrecht verwirkt, können Sie sich nicht mehr darauf berufen, dass Ihr Arbeitsverhältnis mit dem alten Arbeitgeber fortbesteht. Sie sind dann rechtlich an den neuen Betriebsinhaber gebunden.
Beachten Sie, dass die Verwirkung immer eine Einzelfallentscheidung ist. Gerichte prüfen genau, ob Ihr Verhalten tatsächlich den Eindruck erweckt hat, dass Sie den Betriebsübergang akzeptiert haben. Dabei werden alle Umstände berücksichtigt, die für oder gegen eine Verwirkung sprechen.
Welche Fristen muss ich beachten, um mein Widerspruchsrecht zu wahren?
Bei einem Betriebsübergang haben Sie als Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber. Um dieses Recht zu wahren, müssen Sie bestimmte Fristen beachten:
Grundsätzliche Widerspruchsfrist
Die gesetzliche Widerspruchsfrist beträgt einen Monat. Diese Frist beginnt mit dem Zugang einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über den Betriebsübergang. Wenn Sie beispielsweise am 15. März über den Betriebsübergang informiert werden, haben Sie bis zum 15. April Zeit, Ihren Widerspruch zu erklären.
Beginn der Widerspruchsfrist
Entscheidend für den Fristbeginn ist, dass Sie vollständig und richtig über alle wesentlichen Aspekte des Betriebsübergangs informiert wurden. Dazu gehören Informationen über:
- Den Zeitpunkt oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs
- Den Grund für den Übergang
- Die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer
- Die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
Wenn diese Informationen unvollständig oder fehlerhaft sind, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen.
Verlängerung der Widerspruchsfrist
In bestimmten Fällen kann sich die Widerspruchsfrist verlängern. Wenn Sie beispielsweise erst später von Umständen erfahren, die für Ihre Entscheidung zum Widerspruch wesentlich sind, kann die Frist neu beginnen. Dies könnte der Fall sein, wenn sich nach der Unterrichtung wichtige Fakten zum Betriebsübergang ändern.
Verwirkung des Widerspruchsrechts
Beachten Sie, dass Ihr Widerspruchsrecht trotz fehlender oder mangelhafter Unterrichtung verwirken kann. Dies geschieht, wenn Sie über einen längeren Zeitraum nicht widersprechen, obwohl Sie von dem Betriebsübergang Kenntnis hatten und Ihnen ein Widerspruch zumutbar gewesen wäre. Die genaue Dauer hängt vom Einzelfall ab, kann aber mehrere Monate bis zu einem Jahr betragen.
Formelle Anforderungen
Für die Wahrung der Frist ist es wichtig, dass Sie Ihren Widerspruch schriftlich erklären. Eine mündliche Erklärung reicht nicht aus. Stellen Sie sicher, dass Ihr Widerspruch innerhalb der Frist beim Arbeitgeber eingeht. Um dies nachweisen zu können, empfiehlt es sich, den Widerspruch per Einschreiben zu versenden oder sich den Empfang bestätigen zu lassen.
Wenn Sie unsicher sind, ob die Frist in Ihrem Fall bereits läuft oder ob Sie alle notwendigen Informationen erhalten haben, sollten Sie sich rechtlich beraten lassen. Eine frühzeitige Klärung kann Ihnen helfen, Ihre Rechte zu wahren und Nachteile zu vermeiden.
Welche Rolle spielt mein Verhalten in Bezug auf das Widerspruchsrecht beim Betriebsübergang?
Ihr Verhalten als Arbeitnehmer spielt eine entscheidende Rolle für die mögliche Verwirkung Ihres Widerspruchsrechts beim Betriebsübergang. Das Widerspruchsrecht kann durch Ihr Verhalten verwirkt werden, auch wenn die gesetzliche Widerspruchsfrist noch nicht abgelaufen ist oder gar nicht zu laufen begonnen hat.
Zeitfaktor und Verhalten
Die Dauer Ihrer widerspruchslosen Weiterarbeit beim neuen Betriebsinhaber ist ein wichtiger Faktor. Je länger Sie ohne Widerspruch für den neuen Arbeitgeber tätig sind, desto eher kann eine Verwirkung eintreten. Das Bundesarbeitsgericht geht bei einer Weiterarbeit von sieben Jahren in der Regel von einer Verwirkung aus, sofern Sie zumindest grundlegende Informationen zum Betriebsübergang erhalten haben.
Aktive Handlungen
Neben der bloßen Zeitdauer spielen auch Ihre aktiven Handlungen eine wichtige Rolle:
- Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags: Wenn Sie mit dem neuen Betriebsinhaber einen neuen Arbeitsvertrag abschließen, kann dies als Zustimmung zum Betriebsübergang gewertet werden.
- Zustimmung zu Vertragsänderungen: Stimmen Sie wesentlichen Änderungen Ihres Arbeitsvertrags zu, kann dies ebenfalls für eine Verwirkung sprechen.
- Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag: Kündigen Sie selbst oder schließen Sie einen Aufhebungsvertrag mit dem neuen Arbeitgeber, spricht dies stark für eine Verwirkung des Widerspruchsrechts.
Bedeutung der Unterrichtung
Ihre Handlungen werden im Kontext der erhaltenen Informationen bewertet. Wurden Sie nicht ordnungsgemäß über den Betriebsübergang unterrichtet, kann Ihr Widerspruchsrecht länger bestehen bleiben. Allerdings kann auch bei fehlerhafter Unterrichtung eine Verwirkung eintreten, wenn Sie zumindest die grundlegenden Informationen zum Übergang erhalten haben.
Konsequenzen für Sie
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit Jahren für den neuen Betriebsinhaber und haben in dieser Zeit Gehaltserhöhungen oder Beförderungen erhalten. In einem solchen Fall wird es für Sie schwieriger, erfolgreich zu argumentieren, dass Sie von Ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machen möchten. Ihr Verhalten könnte als stillschweigende Zustimmung zum Betriebsübergang interpretiert werden.
Um Ihre Rechte zu wahren, sollten Sie bei einem Betriebsübergang zeitnah handeln und sich über Ihre Optionen informieren. Wenn Sie Zweifel haben, ob Sie dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses zustimmen möchten, ist es ratsam, dies schriftlich festzuhalten und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen.
Was sind die Konsequenzen eines verwirkten Widerspruchsrechts?
Bei einem verwirkten Widerspruchsrecht gegen einen Betriebsübergang können Sie als Arbeitnehmer den Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber nicht mehr verhindern. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als rechtmäßig auf den Erwerber übergegangen.
Fortbestand des Arbeitsverhältnisses mit dem neuen Arbeitgeber
Wenn Ihr Widerspruchsrecht verwirkt ist, bleibt Ihr Arbeitsverhältnis mit dem neuen Betriebsinhaber bestehen. Sie können nicht mehr verlangen, dass Ihr ursprünglicher Arbeitgeber Sie weiterbeschäftigt. Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit Jahren für ein Unternehmen, das von einem anderen übernommen wurde. Auch wenn Sie erst später erfahren, dass die Unterrichtung über den Betriebsübergang fehlerhaft war, können Sie nach einer gewissen Zeit nicht mehr zu Ihrem alten Arbeitgeber zurückkehren.
Verlust von Ansprüchen gegen den alten Arbeitgeber
Mit der Verwirkung des Widerspruchsrechts verlieren Sie grundsätzlich alle Ansprüche gegen Ihren ehemaligen Arbeitgeber, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben. Dies betrifft beispielsweise Lohnansprüche oder Urlaubsansprüche. Wenn Sie also nach der Verwirkung feststellen, dass Ihr alter Arbeitgeber Ihnen noch Überstunden schuldet, können Sie diese nicht mehr von ihm einfordern.
Bindung an Vereinbarungen mit dem neuen Arbeitgeber
Nach der Verwirkung sind alle Vereinbarungen, die Sie mit dem neuen Arbeitgeber getroffen haben, weiterhin gültig. Dies umfasst etwa Änderungen des Arbeitsvertrags, Versetzungen oder Beförderungen. In einem solchen Fall können Sie sich nicht mehr darauf berufen, dass diese Vereinbarungen unwirksam seien, weil Sie eigentlich dem Betriebsübergang hätten widersprechen wollen.
Auswirkungen auf Kündigungsschutz
Die Verwirkung des Widerspruchsrechts hat auch Folgen für Ihren Kündigungsschutz. Kündigungen, die der neue Arbeitgeber ausgesprochen hat, bleiben wirksam. Sie können sich nicht darauf berufen, dass die Kündigung unwirksam sei, weil Sie dem Betriebsübergang widersprochen hätten. Wenn Sie also eine Kündigung erhalten haben und die Kündigungsfrist bereits abgelaufen ist, können Sie nicht mehr zu Ihrem alten Arbeitgeber zurückkehren.
Einschränkung von Rechtsschutzmöglichkeiten
Mit der Verwirkung des Widerspruchsrechts sind Ihre Möglichkeiten, gegen den Betriebsübergang rechtlich vorzugehen, stark eingeschränkt. Sie können beispielsweise nicht mehr vor Gericht geltend machen, dass der Betriebsübergang für Sie nicht wirksam geworden sei. Dies gilt selbst dann, wenn die ursprüngliche Unterrichtung über den Betriebsübergang fehlerhaft war.
Beachten Sie, dass die Verwirkung des Widerspruchsrechts eine komplexe rechtliche Frage ist, die von den Umständen des Einzelfalls abhängt. Wenn Sie unsicher sind, ob Ihr Widerspruchsrecht möglicherweise verwirkt ist, sollten Sie sich frühzeitig rechtlichen Rat einholen, um Ihre Rechte bestmöglich zu wahren.
Wie kann ich mein Widerspruchsrecht im Falle eines Betriebsübergangs effektiv ausüben?
Um Ihr Widerspruchsrecht bei einem Betriebsübergang effektiv auszuüben, sollten Sie folgende Schritte beachten:
Informationen prüfen und sammeln
Zunächst ist es wichtig, dass Sie die Unterrichtung über den Betriebsübergang sorgfältig prüfen. Der Arbeitgeber muss Sie schriftlich über alle wesentlichen Aspekte des Übergangs informieren. Achten Sie besonders darauf, ob alle relevanten Informationen enthalten sind, wie z.B. der Zeitpunkt des Übergangs, der Grund für den Übergang und die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer.
Frist beachten
Nach einer ordnungsgemäßen Unterrichtung haben Sie in der Regel einen Monat Zeit, um Ihren Widerspruch einzulegen. Diese Frist beginnt mit dem Zugang der vollständigen Information. Wenn Sie feststellen, dass die Unterrichtung unvollständig oder fehlerhaft war, könnte die Widerspruchsfrist möglicherweise noch nicht begonnen haben.
Form des Widerspruchs
Der Widerspruch muss schriftlich erfolgen. Ein einfacher Brief reicht aus, eine E-Mail genügt hingegen nicht. Formulieren Sie Ihren Widerspruch klar und eindeutig, ohne Bedingungen oder Vorbehalte. Ein Beispiel könnte lauten: „Hiermit widerspreche ich dem Übergang meines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber.“
Adressat des Widerspruchs
Sie können Ihren Widerspruch entweder an den bisherigen Arbeitgeber oder an den neuen Betriebsinhaber richten. Um sicherzugehen, empfiehlt es sich, den Widerspruch an beide zu senden.
Zugang sicherstellen
Stellen Sie sicher, dass Ihr Widerspruch den Empfänger rechtzeitig erreicht. Eine Übermittlung per Einschreiben mit Rückschein ist ratsam, um den Zugang nachweisen zu können. Bewahren Sie eine Kopie Ihres Schreibens und den Nachweis der Zustellung sorgfältig auf.
Konsequenzen bedenken
Bevor Sie Widerspruch einlegen, sollten Sie die möglichen Folgen gut abwägen. Ein Widerspruch bedeutet, dass Ihr Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber verbleibt. Wenn dieser jedoch den Betrieb oder Betriebsteil veräußert hat, besteht die Gefahr einer betriebsbedingten Kündigung.
Rechtliche Beratung in Anspruch nehmen
Angesichts der Komplexität des Themas und der möglichen weitreichenden Folgen ist es ratsam, sich vor der Ausübung des Widerspruchsrechts von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Dieser kann Ihre individuelle Situation beurteilen und Sie bei der Formulierung des Widerspruchs unterstützen.
Wenn Sie diese Punkte beachten, können Sie Ihr Widerspruchsrecht effektiv ausüben und Ihre Interessen im Falle eines Betriebsübergangs bestmöglich wahren.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Betriebsübergang: Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übergeht. Dies kann durch Verkauf, Verpachtung oder Fusion geschehen. Der neue Inhaber tritt dabei in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass ihre Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Betriebsinhaber übergehen. Sie haben jedoch das Recht, diesem Übergang zu widersprechen. Ein Betriebsübergang kann weitreichende Folgen für die Beschäftigten haben, weshalb das Gesetz besondere Schutzvorschriften vorsieht.
- Widerspruchsrecht: Das Widerspruchsrecht ermöglicht es Arbeitnehmern, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Betriebsinhaber zu widersprechen. Es ist in § 613a Abs. 6 BGB geregelt und soll die Entscheidungsfreiheit der Arbeitnehmer bei einem Betriebsübergang sichern. Der Widerspruch muss schriftlich innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung über den Betriebsübergang erklärt werden. Bei Ausübung des Widerspruchsrechts bleibt das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber bestehen. Allerdings riskiert der Arbeitnehmer dann möglicherweise eine betriebsbedingte Kündigung, wenn der alte Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat.
- Verwirkung: Die Verwirkung ist ein Rechtsinstitut, das den Verlust eines Rechts durch Zeitablauf und Umstände bewirkt, die eine spätere Geltendmachung als treuwidrig erscheinen lassen. Im Arbeitsrecht kann dies beispielsweise das Widerspruchsrecht bei einem Betriebsübergang betreffen. Für eine Verwirkung müssen zwei Elemente vorliegen: das Zeitmoment (längere Nichtausübung des Rechts) und das Umstandsmoment (Vertrauenstatbestand beim Verpflichteten). Die Verwirkung schützt den Vertrauensschutz und die Rechtssicherheit. Sie verhindert, dass jemand ein Recht geltend macht, nachdem er durch sein Verhalten den Eindruck erweckt hat, er werde es nicht mehr ausüben.
- Treuwidriges Verhalten: Treuwidriges Verhalten bezeichnet im Rechtsverkehr ein Handeln, das gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstößt. Es liegt vor, wenn jemand in widersprüchlicher Weise Rechte geltend macht oder ausübt und dadurch berechtigte Erwartungen des Gegenübers enttäuscht. Im Arbeitsrecht kann treuwidriges Verhalten beispielsweise vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer sein Widerspruchsrecht gegen einen Betriebsübergang erst sehr spät und zum Nachteil des Arbeitgebers ausübt. Die Bewertung, ob ein Verhalten treuwidrig ist, erfolgt durch eine umfassende Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien.
- Zeitmoment: Das Zeitmoment ist eines der zwei entscheidenden Kriterien bei der Beurteilung einer möglichen Verwirkung von Rechten. Es bezieht sich auf den Zeitraum, der seit der Entstehung des Rechts verstrichen ist, ohne dass der Berechtigte es geltend gemacht hat. Die Länge dieses Zeitraums variiert je nach Art des Rechts und den Umständen des Einzelfalls. Im Arbeitsrecht, insbesondere bei Betriebsübergängen, kann schon eine relativ kurze Zeitspanne von einigen Monaten ausreichen, um das Zeitmoment zu erfüllen. Die Beurteilung erfolgt immer unter Berücksichtigung der konkreten Situation und der Interessenlage beider Parteien.
- Umstandsmoment: Das Umstandsmoment ist neben dem Zeitmoment das zweite wesentliche Kriterium für die Verwirkung eines Rechts. Es bezieht sich auf besondere Umstände, die bei der anderen Partei die berechtigte Erwartung geweckt haben, das Recht werde nicht mehr geltend gemacht. Im Kontext von Betriebsübergängen können solche Umstände beispielsweise die widerspruchslose Fortsetzung der Arbeit für den neuen Arbeitgeber, die Unterzeichnung neuer Verträge oder die aktive Teilnahme an Umstrukturierungsmaßnahmen sein. Das Umstandsmoment erfordert eine sorgfältige Abwägung aller relevanten Faktoren, um zu beurteilen, ob ein schutzwürdiges Vertrauen entstanden ist, das eine spätere Rechtsausübung als unzulässig erscheinen lässt.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 613a BGB (Übergang bei Betriebsübergang): Dieser Paragraph regelt den automatischen Übergang des Arbeitsverhältnisses im Falle eines Betriebsübergangs vom alten auf den neuen Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer hat jedoch das Recht, diesem Übergang zu widersprechen. Im vorliegenden Fall ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch den Betriebsübergang auf die neue Arbeitgeberin über. Die Klägerin machte jedoch erst später von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch.
- § 242 BGB (Treu und Glauben): Dieser allgemeine Grundsatz verpflichtet die Parteien eines Rechtsverhältnisses, sich fair und redlich zu verhalten. Ein treuwidriges Verhalten kann dazu führen, dass ein Recht verwirkt wird. Das Gericht sah in dem späten Widerspruch der Klägerin ein treuwidriges Verhalten gegenüber der alten Arbeitgeberin, da diese dadurch in eine nachteilige Position gebracht wurde.
- Verwirkung: Die Verwirkung ist ein Rechtsinstitut, das dazu führt, dass ein Recht nicht mehr ausgeübt werden kann, wenn der Berechtigte es über einen längeren Zeitraum nicht geltend gemacht hat und der Verpflichtete sich darauf verlassen durfte, dass das Recht nicht mehr ausgeübt wird. Im vorliegenden Fall wurde das Widerspruchsrecht der Klägerin als verwirkt angesehen, da sie es erst zwei Jahre nach dem Betriebsübergang und kurz vor der gerichtlichen Auseinandersetzung geltend machte.
- Zeitmoment und Umstandsmoment: Das sind die beiden zentralen Kriterien für die Beurteilung einer Verwirkung. Das Zeitmoment bezieht sich auf die Dauer des Schweigens des Berechtigten, während das Umstandsmoment die besonderen Umstände des Einzelfalls berücksichtigt. Im vorliegenden Fall erfüllte das Verhalten der Klägerin sowohl das Zeitmoment (zwei Jahre) als auch das Umstandsmoment (Unterzeichnung einer Vereinbarung, verspäteter Widerspruch).
- Kündigungsschutzklage: Eine Kündigungsschutzklage ist eine Klage, die ein Arbeitnehmer erheben kann, um die Wirksamkeit einer Kündigung anzufechten. Die Klägerin erhob zunächst eine Kündigungsschutzklage gegen die neue Arbeitgeberin, erweiterte diese jedoch später um den Widerspruch gegen den Betriebsübergang.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 4 Sa 252/15 – Urteil vom 26.06.2015
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Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.11.2014 – 20 Ca 3064/14 – wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien stritten erstinstanzlich zunächst über die Wirksamkeit einer von der Beklagten zu 1. aus betriebsbedingten Gründen (Stilllegung) ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vom 27.03.2014 zum 31.07.2014, einem Zeitpunkt, zu dem der Betrieb unstreitig stillgelegt worden ist.
Die Klägerin hat mit Klageerweiterung vom 10.11.2014 indes Rechte aus einem Widerspruch gemäß § 613 a BGB geltend gemacht, den sie unter dem 06.11.2014 gegenüber der Beklagten zu 2. ausgesprochen hat. Die Beklagte zu 2. war ursprünglich Arbeitgeberin der Klägerin und Betriebsinhaberin des Produktionsbetriebes, in dem die Klägerin als Produktionsmitarbeiterin, zuletzt in der Verpackungsabteilung, arbeitete. Dieser Betrieb ging mit Wirkung zum 01.01.2013 auf die Beklagte zu 1. über, eine 100-prozentige Tochter der Beklagten zu 2..
Am 12.04.2013 vereinbarten alle Parteien des vorliegenden Rechtsstreits, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 01.01.2013 unverändert zwischen der Beklagten zu 1.und der Klägerin fortgelte.
Wegen der weiteren Einzelheiten des – was die objektiven Tatsachen anbelangt – insgesamt unstreitigen Tatsachenvorbringens der Parteien in der ersten Instanz und wegen der erstinstanzlich gestellten Anträge und der Prozessgeschichte wird gemäß § 69 Abs. 3 S. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Unstreitig ist dazu weiter, dass die Beklagte zu 2. seit dem Betriebsübergang keinen eigenen Produktionsbetrieb mehr führte.
Zu ergänzen ist auf Grund des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beklagten zu 2., dass diese unstreitig am 25.11.2014 vorsorglich ebenfalls das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 31.01.2015 kündigte. Die Klägerin hat dagegen keine Kündigungsschutzklage erhoben.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 26.11.2014 die Klage abgewiesen. Gegen dieses ihr am 15.1.2015 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 11.02.2015 Berufung eingelegt un diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 15.04.2015 am 15.04 2015 begründet.
Die Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer ihre Berufungsanträge darauf beschränkt zu beantragen,
das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 26.11.2014 – 20 Ca 3064/14 – abzuändern und festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten zu 1. vom 27.03.2014 zum 31.07.2014 nicht aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen mit der Beklagten zu 2. bis zum 31.01.2015 fortbestanden hat.
Im Übrigen hat sie die zunächst weitergehend erhobene Berufung zurückgenommen.
Die Beklagten haben beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Beide Parteien verfolgen in der Berufungsinstanz mit Rechtsausführungen ihr Prozessziel weiter.
Auf die Berufungsbegründung (Bl. 269 ff. d. A.) und die Berufungserwiderung (Bl. 292 d. A. jeweils nebst Anlagen) wird Bezug genommen.
Wegen des Übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätzen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.
Entscheidungsgründe
Die zulässige, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Klägerin hatte in der Sache keinen Erfolg.
I. Zweitinstanzlich streiten die Parteien nurmehr darum, ob das Arbeitsverhältnis trotz der Kündigung der Beklagten zu 1. vom 27.03.2014 zum 31.07.2014 bis zum 31.01.2015 mit der Beklagten zu 2. fortbestanden hat. Dass das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 1. auf Grund deren Kündigung vom 27.03.2015 zum 31.07.2014 beendet worden ist – soweit es seit dem Betriebsübergang mit der Beklagten zu 1. bestand, das heißt, sofern der von der Klägerin im November 2014 gegenüber der Beklagten zu 2. ausgesprochene Widerspruch keine Rechtswirkungen erzeugt – ist zwischen den Parteien nicht mehr strittig und auch nicht Gegenstand der Berufung. Insofern hat das Arbeitsgericht zu Recht entschieden. Auf I. 1. a des erstinstanzlichen Urteils (Seiten 6 und 7) wird insoweit Bezug genommen. Dagegen als solches wendet sich die Berufung auch nicht.
II. Mit der Berufung verfolgt die Klägerin vielmehr das Ziel, die Klageabweisung durch das erstinstanzliche Gericht insoweit zu korrigieren, als dieses auch entschieden hat, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund des von der Klägerin erklärten Widerspruchs nach dem Betriebsübergang nicht mit der Beklagten zu 2. Fortbestanden hat. Das Arbeitsgericht indes hat zu Recht entschieden, dass die Klägerin das Widerspruchsrecht im Zeitpunkt des Ausspruches des Widerspruchs verwirkt hatte.
1. Auch insoweit nimmt die erkennende Kammer gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG zunächst auf die zutreffende Darstellung des Arbeitsgerichts zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den Grundlagen der Verwirkung (unter I. 1. b. bb. Seite 7 des Urteils) und auf die Darstellung des Arbeitsgerichts zur Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Zeitmoment sowie auf die diesbezüglich Subsumtion des Arbeitsgerichts unter I. 1. b. bb. (1) (Seiten 7 und 8 des erstinstanzlichen Urteils) Bezug und macht sich diese Ausführungen zu Eigen. Dagegen wendet sich die Klägerin auch nicht. Sie wendet sich mit ihrer Berufungsbegründung allein dagegen, dass das Arbeitsgericht auch das Umstandsmoment bejaht hat.
2. Auch was das Umstandsmoment anbelangt, hat das Arbeitsgericht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zutreffend dargestellt. Auch insoweit wird auf I. 1. b. bb. (2) (Seiten 9 und 10 erster Absatz) des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen.
Hinsichtlich der Subsumtion gilt zum Umstandsmoment Folgendes:
a. Die Kammer lässt dahinstehen, ob der 3-seitige Vertrag vom 12.04.2013 (Bl. 217 d. A.), den beide Beklagten und die Klägerin unterzeichnet haben, so auszulegen ist, dass er konstitutive Wirkung haben sollte, oder ob er lediglich deklaratorisch die Rechtsfolge festhalten sollte, dass das Arbeitsverhältnis ab dem 01.01.2013 auf Grund eines Betriebsübergangs in ansonsten unveränderter Form mit der Beklagten zu 1. fortbestand.
Die Kammer kann darüber hinaus dahinstehen lassen, ob in diesem Falle, dass heißt, wenn diesem Vertrag konstitutive Wirkung beizumessen wäre, der Klägerin allein auf Grund dieses 3-seitigen Vertrages das Widerspruchsrecht aus § 613 a Abs. 6 BGB abgeschnitten wäre. Dabei ist allerdings darauf hinzuweisen, dass das Bundesarbeitsgericht mehrfach entschieden hat, dass unabhängig davon, ob die Voraussetzungen nach § 613 a BGB erfüllt sind, es den Parteien unbenommen bleibt, das Arbeitsverhältnis im Wege eines 3-seitigen Rechtsgeschäfts zwischen Arbeitnehmer, altem Arbeitgeber und neuem Arbeitgeber auf den Letzteren überzuleiten (vgl. insbesondere BAG 26.04.1990 – 2 AZR 581/89 – Rn. 27 m. w. N.). Auch kann dahingestellt bleiben, ob der letzte Satz des 3-seitigen Vertrages (Bl. 217 d. A.) so auszulegen ist, dass selbst in dem Fall, dass diese Vereinbarung konstitutive Wirkung haben sollte, das Widerspruchsrecht aus § 613 a Abs. 6 BGB bestehen bleiben sollte.
b. Gleichwohl ist der Abschluss dieses Vertrages im Zusammenhang mit der Prüfung des sogenannten Umstandsmomentes zu berücksichtigen. Dieses gerade auch dann, wenn er nur deklaratorische Bedeutung haben sollte. Denn eine deklaratorische Bedeutung besagt nichts anderes, als dass die Parteien eine bestimmte Rechtslage bestätigen wollten. Der Vertrag wurde 3 ½ Monate nach dem Betriebsübergang abgeschlossen. Zu diesem Zeitpunkt arbeitete die Klägerin bereits diese 3 ½ Monate für die Beklagte zu 1. Der Vertrag enthält die Regelung, dass der 2008 geschlossene Arbeitsvertrag nach dem 01.01.2013 unverändert zwischen der Beklagten zu 1. und der Klägerin fort gilt. Das hat die Klägerin – unstreitig ohne dazu gedrängt worden zu sein, wie bereits das Arbeitsgericht festgestellt hat – unterschrieben. Eine solche Unterschrift ist unter Vertrauensgesichtspunkten kein nullum. Es wird zumindest das Vertrauen der Beteiligten, das heißt insbesondere der früheren und der neuen Arbeitgeberin darin gestärkt, dass Einverständnis mit dem Arbeitgeberwechsel besteht. Ein Arbeitnehmer, der ohne Not ein solches Schreiben unterzeichnet, tut mehr, als die aus seiner Sicht gegebenen gesetzlichen Rechtsfolgen einfach hinzunehmen.
Da mithin jedenfalls im Zusammenhang mit dem Umstandsmoment es nicht darauf ankommt, ob die Klägerin seinerzeit davon ausging, dass der 3-seitige Vertrag eine deklaratorische Bedeutung habe, kam es auch nicht auf die vom Arbeitsgericht und von den Parteien zweitinstanzlich diskutierte Frage an, ob es sich bei dieser Vorstellung der Klägerin um einen „Motivirrtum“ gehandelt habe.
c. Letztlich entscheidend für die Kammer aber ist zusätzlich das Verhalten der Klägerin nach der von der Beklagten zu 1. unter dem 27.03.2014 ausgesprochenen Kündigung zum 31.07.2014.
Die von Beginn des Rechtsstreits an anwaltlich vertretene Klägerin hat gegen diese Kündigung mit Schriftsatz vom 16.04.2014 am 17.04.2015 Kündigungsschutzklage erhoben. Auch wenn die Erhebung dieser Kündigungsschutzklage als solche für das Umstandsmoment irrelevant ist (BAG 02.04.2009 – 8 AZR 178/07 – Rn. 27) so führt das weitere prozessuale und außerprozessuale Verhalten der Klägerin im Verlauf dieses Kündigungsrechtsstreits dazu, dass ihr Widerspruch als treuwidrig erscheint:
Es ist zunächst unstreitig, dass die Beklagte zu 1. am 01.01.2013 den Produktionsbetrieb der Beklagten zu 2., in dem Matratzen gefertigt wurden, übernommen hatte und die Klägerin stets in diesem Produktionsbetrieb beschäftigt war, zuletzt in der Verpackungsabteilung. Unstreitig ist darüber hinaus, dass die Beklagte zu 1. diesen Betrieb, wie im Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils unangegriffen festgestellt worden ist, zum 31.07.2014 auf Grund eines in der Gesellschafterversammlung vom 13.03.2014 gefassten Beschlusses dauerhaft, endgültig und vollständig stillgelegt hat. Die Entscheidung, den Geschäftsbetrieb einzustellen, wurde den Beschäftigten bereits anlässlich einer Betriebsversammlung am 27.03.2014 mitgeteilt.
Unstreitig ist ferner, dass die Beklagte zu 2., deren 100-prozentige Tochter die Beklagte zu 1. ist, seit dem Betriebsübergang keinen Produktionsbetrieb mehr führte. Mithin ist ebenfalls unstreitig, dass nach dem 31.07.2014 weder die Beklagte zu 1. noch Beklagte zu 2. noch einen Arbeitsplatz für die Klägerin hatten.
Die geplante und bereits weitgehend durchgeführte Betriebsstilllegung hat die Beklagte zu 1. im Kündigungsrechtsstreit mit Schriftsatz vom 10.07.2014 in aller Ausführlichkeit dargelegt. Das hat die Klägerin im weiteren Verlauf des Prozesses nicht angegriffen, so dass die gesamten Darlegungen unstreitig waren.
Kammertermin war seinerzeit bestimmt auf den 26. November 2014. Obwohl die Klägerin ersichtlich nichts mehr gegen die Kündigung einzuwenden hatte und selbst davon ausgehen musste, dass für sie nach dem 31.07.2015 eine Beschäftigungsmöglichkeit nicht mehr bestand, wartete sie aber bis zum 06.11.2015 zu, um erst an diesem Tag den Widerspruch gegenüber der Beklagten zu 2. zu erklären und mit Schriftsatz mit 10.11.2014 die Klage gegenüber der Beklagten zu 2. zu erweitern.
Das seit dem 23.06.2008 bestehende Arbeitsverhältnis konnte im März 2014 gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB mit einer Frist von 2 Monaten zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Die Beklagte zu 1. hatte aber mit der doppelten Frist, nämlich mit 4 Monaten vor dem Termin gekündigt, zu dem die Produktion stillgelegt werden und das Arbeitsverhältnis beendet werden sollte.
Die Beklagte zu 2., die selbst kein Produktionsbetrieb mehr führte, hätte, sofern die Klägerin alsbald nach der Kündigung, auch noch alsbald nach Erhebung der Kündigungsschutzklage und sogar noch alsbald nach Durchführung des Gütetermins vom 16.05.2014 den Widerspruch erhoben hätte, noch so rechtzeitig vor der Stilllegung selbst kündigen können, dass ihr kein Annahmeverzugsrisiko gedroht hätte und ein mit ihr fortbestehendes Arbeitsverhältnis zu eben dem Zeitpunkt hätte beendet werden können, zu dem der Betrieb stillgelegt wurde.
Die Klägerin reagierte auch nicht, nachdem ihr auf Grund der Klageerwiderung – deren Vortrag unstreitig wurde – alle Einzelheiten der Stilllegung bewusst waren. Auch bei einer Reaktion im Juli hätte die Beklagte zu 2. jedenfalls zu Ende September kündigen können.
Die Klägerin wartete vielmehr bis kurz vor dem Kammertermin, in dem sie mit einer Abweisung der Kündigungsschutzklage sicher rechnen musste, um den Widerspruch auszusprechen. Die Beklagte zu 2. konnte erst dann reagieren und mit ihrer sofort nach Widerspruch ausgesprochenen, von der Klägerin auch nicht angegriffenen Kündigung vom 25.11.2014 zum nächstmöglichen Termin, dem 31.01.2015, beenden.
Die Klägerin hat mithin durch ihr Verhalten in unnötiger Weise der Beklagten zu 2. für sechs Monate das Risiko aufgebürdet, Entgelt zahlen zu müssen, ohne dafür eine Gegenleistung zu erhalten.
Das ist treuwidrig und führt dazu, dass die Klägerin im Zeitpunkt ihres Widerspruches das Widerspruchsrecht aus § 613 a Abs. 6 BGB verwirkt hatte.
d. Dagegen helfen auch nicht die weiteren Argumente der Klägerin, die sie in der Berufungsbegründung vorgebracht hat:
aa) Die Klägerin beruft sich zunächst auf die Auffassung von Preis (ErftK § 613 a BGB Rn. 101a), nach der im Zusammenhang mit der bei der Prüfung einer Verwirkung anzustellenden Gesamtbetrachtung mit zu beachten sei, dass die Schutzwürdigkeit des Arbeitgebers von der Schwere seines Unterrichtungsfehlers abhänge. Dem Unterrichtungsschreiben hätten hier aber jegliche weitergehenden Informationen über die Betriebserwerberin, die erforderliche Information über den Grund des Übergangs und die notwendigen Hinweise auf das Haftungssystem gefehlt.
All das konnte zum Zeitpunkt der Kündigung keine Rolle mehr spielen: Die Klägerin wusste spätestens seit dem 3-seitigen Vertrag aus April 2013, wer ihr neuer Arbeitgeber war. Auch konnte eine eventuelle Unkenntnis über den Grund der seinerzeitigen Umstrukturierung (Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte zu 1., die eine 100-prozentige Tochtergesellschaft der Beklagten zu 2. ist) keine Rolle mehr spielen. Denn weder die Beklagte zu 1. noch die Beklagte zu 2. verfügten seit dem 31.07.2014 mehr über einen Produktionsbetrieb. Der Arbeitsplatz war weggefallen. Der seinerzeitige Grund für den Betriebsübergang spielte keine Rolle mehr. Auch waren Informationen über das Haftungssystem nach § 613 a BGB jedenfalls zum Zeitpunkt der Kündigung offensichtlich irrelevant. Die Klägerin hat auch nicht behauptet, dass die Beklagte zu 1. jemals irgendwelche Zahlungsansprüche schuldig geblieben wäre.
b) Soweit die Klägerin sich darüber hinaus auf das Urteil des saarländischen Landesarbeitsgerichts vom 12.08.2009 (2 Sa 52/09) bezieht, geht es hier einerseits nicht um einen Verzicht auf das Widerspruchsrecht, andererseits aber ist festzuhalten, dass die Frage der Verwirkung überhaupt nur in Betracht kommt, wenn die Unterrichtung fehlerhaft war. Eine fehlerhafte Unterrichtung kann mithin logischerweise nicht dazu führen, dass die Grundsätze der Verwirkung keine Anwendung finden. Verwirkung des Widerspruchsrechts wird vielmehr erst geprüft, wenn das Unterrichtungsschreiben fehlerhaft war.
Im Ergebnis damit festzuhalten, dass die Klägerin aus ihrem Widerspruch keine Rechte herleiten kann, weil sie zum Zeitpunkt des Widerspruchs das Widerspruchsrecht aus § 613 a Abs. 6 BGB verwirkt hatte. Mithin bestand seit dem Betriebsübergang mit der Beklagten zu 2. kein Arbeitsverhältnis mehr. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten zu 1. hat am 31.07.2014 geendet.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
