Übersicht:
- Ansprüche auf Zeugnisberichtigung: Fristen und juristische Konsequenzen
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Ab wann verjährt der Anspruch auf Zeugnisberichtigung?
- Welche Mindestanforderungen muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erfüllen?
- Wie kann ich gegen ein ungerechtfertigt schlechtes Arbeitszeugnis vorgehen?
- Wer trägt die Beweislast bei Streitigkeiten um die Leistungsbeurteilung?
- Welche Kosten entstehen bei einem Rechtsstreit um die Zeugnisberichtigung?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
- Datum: 31.05.2023
- Aktenzeichen: 4 Sa 54/22
- Verfahrensart: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ehemaliger Mitarbeiter eines Unternehmens, der die Berichtigung seines Arbeitszeugnisses verlangt. Argumentiert, dass das Zeugnis ungerecht und schädigend sei und Berichtigungen sowie eine positive Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erfordere.
- Beklagte: Unternehmen und ehemaliger Arbeitgeber des Klägers. Verteidigt das ausgestellte Zeugnis und erhebt den Einwand der Verwirkung aufgrund der zeitlichen Verzögerung der Klageerhebung durch den Kläger.
Um was ging es?
- Sachverhalt: Der Kläger, ehemals als Vertriebsingenieur und danach im Produktmarketing tätig, beanstandete das von seinem ehemaligen Arbeitgeber ausgestellte Zeugnis, insbesondere in Bezug auf das Beendigungsdatum und negative Aussagen zu seiner beruflichen Leistung und Verhaltensweisen. Der Kläger hatte zuvor erfolgreiche Kündigungsschutzverfahren gewonnen und suchte nun die Ausstellung eines wohlwollenden Zeugnisses mit korrekter Darstellung seiner Leistungen.
- Kern des Rechtsstreits: Ob der Anspruch des Klägers auf ein angemessenes Zeugnis verwirkt ist und ob ihm eine durchschnittliche oder überdurchschnittliche Beurteilung zusteht.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Der Berufungsricht des Klägers wird teilweise stattgegeben. Das Zeugnis ist zu berichtigen, doch der Kläger hat lediglich Anspruch auf eine durchschnittliche Beurteilung.
- Begründung: Es liegt keine Verwirkung des Anspruchs vor, da das Verhalten des Klägers, insbesondere seine früheren deutlichen Beanstandungen, der Beklagten kein schutzwürdiges Vertrauen auf einen Verzicht des Klägers auf Zeugnisberichtigungsansprüche bieten. Der Kläger trägt nicht genügend Tatsachenvortrag für eine überdurchschnittliche Beurteilung vor.
- Folgen: Das Zeugnis muss in den relevanten Punkten, insbesondere betreffend das Beendigungsdatum und die Leistungsbeurteilung, angepasst werden. Der Kläger bekommt ein Zeugnis, das seinen Ansprüchen entspricht, jedoch nur mit durchschnittlicher Beurteilung. Die Revision wird nicht zugelassen; die Parteien tragen die Kosten des Rechtsstreits jeweils zur Hälfte.
Ansprüche auf Zeugnisberichtigung: Fristen und juristische Konsequenzen
Das Zeugnisrecht spielt eine bedeutende Rolle im Berufs- und Bildungsleben, da es sowohl im Schulzeugnis als auch im Arbeitszeugnis entscheidende Informationen über die Leistungen und Qualifikationen einer Person dokumentiert. Ein Anspruch auf Zeugnisänderung ist häufig notwendig, wenn der Zeugnisinhalt als fehlerhaft oder zumindest unzureichend empfunden wird. In solchen Fällen kann eine Zeugnisberichtigung angestrebt werden, die eine klare Leistungsbeurteilung ermöglicht und rechtlich durchsetzbar ist.
Allerdings können Ansprüche auf Zeugnisberichtigung auch verwirken, wenn diese nicht innerhalb bestimmter Fristen geltend gemacht werden. Die Beweislast für die Notwendigkeit der Korrektur liegt im Regelfall beim Antragsteller. In der folgenden Analyse wird ein konkreter Fall betrachtet, der sich mit den juristischen Folgen der Verwirkung eines Anspruchs auf Zeugnisberichtigung auseinandersetzt.
Der Fall vor Gericht
Landesarbeitsgericht korrigiert Arbeitszeugnis wegen rechtlicher Mängel
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in einem Berufungsverfahren die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses angeordnet. Ein ehemaliger Mitarbeiter eines Unternehmens hatte gegen sein Qualifiziertes Arbeitszeugnis geklagt, das er als „völlig inakzeptabel“ und rechtlich unzulässig kritisierte.
Streit um Inhalt und Benotung des Zeugnisses
Der Kläger war 14 Jahre lang bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt, zuletzt als Produkt- und Vertriebsingenieur. Nach mehreren gescheiterten Kündigungsversuchen durch den Arbeitgeber kündigte er schließlich selbst zum 31. März 2019. Das daraufhin ausgestellte Zeugnis bewertete seine Leistungen als „insgesamt schwach“ und enthielt Vorwürfe bezüglich der Weitergabe vertraulicher Informationen an Konkurrenten.
Gericht ordnet umfangreiche Korrekturen an
Das Landearbeitsgericht hielt mehrere Aspekte des Zeugnisses für rechtswidrig: Das falsche Austrittsdatum musste korrigiert werden. Die Vorwürfe des Geheimnisverrats waren zu entfernen, da sie in einem Arbeitszeugnis nichts zu suchen hätten und in früheren Kündigungsschutzverfahren bereits widerlegt worden seien.
Bei der Leistungsbeurteilung entschied das Gericht auf eine durchschnittliche Bewertung, da weder der Kläger eine überdurchschnittliche noch die Beklagte eine unterdurchschnittliche Leistung nachweisen konnte. Das Gericht betonte, ein Arbeitszeugnis müsse neben der Gesamtbeurteilung auch die Art und Weise der Aufgabenerfüllung anhand von Kriterien wie Fähigkeiten, Kenntnisse und Einsatzbereitschaft bewerten.
Kein Vertrauensschutz für Arbeitgeber
Die Beklagte hatte argumentiert, der Anspruch auf Zeugniskorrektur sei nach zwei Jahren verwirkt. Dies wies das Gericht zurück: Der Kläger habe das Zeugnis zeitnah als „vollkommen unterirdisch“ beanstandet. Angesichts der „seltenen Hartnäckigkeit und Bösartigkeit“, mit der die Beklagte versucht habe, ein Kündigungsrelevantes Fehlverhalten zu konstruieren, habe sie nicht darauf vertrauen können, dass der Kläger seine Ansprüche nicht weiterverfolgen würde.
Die Kosten des Rechtsstreits müssen die Parteien je zur Hälfte tragen, da das Gericht dem Kläger zwar eine durchschnittliche, nicht aber die von ihm begehrte überdurchschnittliche Beurteilung zusprach.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil stärkt das Recht von Arbeitnehmern auf ein angemessenes und wohlwollendes Arbeitszeugnis, auch wenn das Arbeitsverhältnis konfliktbeladen war. Selbst nach mehreren gescheiterten Kündigungsversuchen durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis, das seine Leistungen fair und positiv würdigt. Das Gericht gab konkrete Formulierungen vor, die eine gute Leistungsbeurteilung widerspiegeln und bestätigte damit den Grundsatz der wohlwollenden Zeugniserteilung.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Als Arbeitnehmer haben Sie das Recht, ein mangelhaftes Arbeitszeugnis gerichtlich korrigieren zu lassen – auch wenn Sie im Streit aus dem Unternehmen ausgeschieden sind. Sie können sich dabei auf die vom Gericht vorgegebenen Formulierungen berufen, die eine „gute“ bis „volle Zufriedenheit“ bescheinigen. Vorherige Konflikte mit dem Arbeitgeber dürfen sich nicht negativ im Zeugnis niederschlagen. Bei der Berichtigung können Sie sich auf detaillierte Tätigkeitsbeschreibungen und positive Leistungsbeurteilungen berufen, wie sie das Gericht beispielhaft formuliert hat.
Ihr Recht auf ein faires Arbeitszeugnis
Dieses Urteil zeigt, wie wichtig ein rechtssicheres und wohlwollendes Arbeitszeugnis für Ihre berufliche Zukunft ist. Gerade bei einem konfliktreichen Ausscheiden aus dem Unternehmen sollten Sie Ihr Zeugnis sorgfältig prüfen. Enthält es unklare Formulierungen, negative Bewertungen oder gar falsche Tatsachenbehauptungen? Wir unterstützen Sie dabei, Ihre Rechte durchzusetzen und ein Arbeitszeugnis zu erhalten, das Ihre Leistungen und Ihr Engagement objektiv und fair widerspiegelt. Sprechen Sie uns an, wir helfen Ihnen gerne weiter.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Ab wann verjährt der Anspruch auf Zeugnisberichtigung?
Der Anspruch auf Berichtigung eines Arbeitszeugnisses unterliegt der gesetzlichen Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Frist beginnt gemäß § 199 BGB mit dem Ende des Kalenderjahres, in dem das Arbeitszeugnis ausgestellt wurde oder der Anspruch entstanden ist. Beispiel: Wurde das Zeugnis im Jahr 2024 ausgestellt, endet die Verjährungsfrist am 31. Dezember 2027.
Unterschied zwischen Verjährung und Verwirkung
Verjährung: Nach Ablauf der Verjährungsfrist kann der Arbeitgeber die Berichtigung des Zeugnisses verweigern, indem er die sogenannte „Einrede der Verjährung“ erhebt. Der Anspruch besteht zwar weiterhin, ist jedoch rechtlich nicht mehr durchsetzbar.
Verwirkung: Der Anspruch kann bereits vor Ablauf der Verjährungsfrist verwirkt sein. Dies setzt zwei Voraussetzungen voraus:
- Zeitmoment: Der Arbeitnehmer hat seinen Anspruch über einen längeren Zeitraum nicht geltend gemacht.
- Umstandsmoment: Der Arbeitgeber durfte aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers berechtigterweise davon ausgehen, dass dieser sein Recht nicht mehr einfordern wird. In der Praxis wird eine Verwirkung oft nach 6 bis 12 Monaten angenommen, wenn keine Aktivitäten zur Geltendmachung des Anspruchs erfolgen.
Hemmung oder Unterbrechung der Verjährung
Die Verjährung kann unter bestimmten Umständen gehemmt oder unterbrochen werden:
- Hemmung: Die Frist pausiert, beispielsweise wenn der Arbeitnehmer den Anspruch rechtzeitig geltend macht und der Arbeitgeber nicht reagiert (§ 203 BGB). Während eines laufenden Gerichtsverfahrens ruht die Verjährungsfrist ebenfalls (§ 204 BGB).
- Unterbrechung: Die Frist beginnt erneut zu laufen, etwa wenn der Arbeitgeber den Anspruch anerkennt.
Beispiele aus der Praxis
- Ein Arbeitnehmer erhält im Dezember 2023 ein Arbeitszeugnis mit Fehlern. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt am 1. Januar 2024 und endet am 31. Dezember 2026.
- Macht der Arbeitnehmer seinen Anspruch erst nach zwei Jahren geltend, könnte der Arbeitgeber argumentieren, dass der Anspruch verwirkt ist, wenn er davon ausgehen durfte, dass keine Korrektur mehr gefordert wird.
Um Rechtsnachteile zu vermeiden, sollten Sie Ihren Anspruch auf Zeugnisberichtigung möglichst zeitnah nach Erhalt des Zeugnisses geltend machen.
Welche Mindestanforderungen muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erfüllen?
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss bestimmte Mindestanforderungen erfüllen, um rechtlich korrekt und für den Arbeitnehmer nützlich zu sein. Hier sind die wichtigsten Punkte, die Sie als Arbeitnehmer kennen sollten:
Inhaltliche Anforderungen
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis muss mindestens folgende Informationen enthalten:
- Persönliche Daten des Arbeitnehmers (Name, Geburtsdatum)
- Dauer des Arbeitsverhältnisses (Beginn und Ende)
- Art der ausgeübten Tätigkeit
- Detaillierte Beschreibung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten
- Beurteilung der Leistung
- Bewertung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden
- Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (auf Wunsch des Arbeitnehmers)
Wenn Sie ein qualifiziertes Zeugnis erhalten, achten Sie darauf, dass alle diese Punkte enthalten sind. Fehlt einer davon, können Sie eine Ergänzung verlangen.
Formale Anforderungen
Neben dem Inhalt gibt es auch formale Kriterien, die ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erfüllen muss:
- Schriftliche Form: Das Zeugnis muss gemäß § 109 Abs. 1 GewO schriftlich ausgestellt werden. Eine rein elektronische Form ist nicht zulässig.
- Firmenbriefkopf: Das Zeugnis muss auf dem offiziellen Briefpapier des Unternehmens erstellt werden.
- Datum und Unterschrift: Am Ende des Zeugnisses müssen das Ausstellungsdatum und die Unterschrift eines Vorgesetzten oder des Arbeitgebers stehen.
- Fehlerfreiheit: Das Zeugnis darf keine Rechtschreib-, Grammatik- oder Formatierungsfehler enthalten.
Rechtliche Grundsätze
Bei der Erstellung des Zeugnisses müssen bestimmte rechtliche Grundsätze beachtet werden:
- Wahrheitspflicht: Alle Angaben im Zeugnis müssen der Wahrheit entsprechen.
- Vollständigkeit: Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung sind.
- Wohlwollendes Zeugnis: Die Formulierungen sollen wohlwollend sein und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig erschweren.
- Klarheit und Verständlichkeit: Das Zeugnis muss in klarer und verständlicher Sprache verfasst sein, ohne versteckte Botschaften oder Codierungen.
Wenn Sie ein Arbeitszeugnis erhalten, das diese Grundsätze verletzt, haben Sie das Recht, eine Korrektur zu verlangen. Beachten Sie jedoch, dass Sie dieses Recht nicht unbegrenzt lange haben. In der Regel gilt eine Frist von etwa drei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, in der Sie Anspruch auf Zeugnisberichtigung haben.
Beurteilungskriterien
In einem qualifizierten Arbeitszeugnis werden Ihre Leistungen und Ihr Verhalten beurteilt. Dabei sollten folgende Aspekte berücksichtigt werden:
- Fachwissen und Fähigkeiten
- Arbeitsbereitschaft und Motivation
- Arbeitsbefähigung (z.B. Auffassungsgabe, Belastbarkeit)
- Arbeitsweise (z.B. Sorgfalt, Zuverlässigkeit, Tempo)
- Arbeitserfolg
- Führungsverhalten (falls zutreffend)
- Sozialverhalten im Betrieb
Die Beurteilung erfolgt in der Regel anhand einer Notenskala, die von „sehr gut“ bis „ungenügend“ reicht. Dabei gilt die Note „befriedigend“ als Mindeststandard. Wenn Sie eine schlechtere Bewertung erhalten, muss der Arbeitgeber dies begründen und beweisen können.
Wenn Sie ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten, prüfen Sie sorgfältig, ob alle diese Mindestanforderungen erfüllt sind. Nur so können Sie sicherstellen, dass das Zeugnis Ihnen bei zukünftigen Bewerbungen den größtmöglichen Nutzen bringt und Ihre Leistungen angemessen widerspiegelt.
Wie kann ich gegen ein ungerechtfertigt schlechtes Arbeitszeugnis vorgehen?
Ein gesetzlicher Anspruch auf ein wohlwollendes, angemessenes Arbeitszeugnis besteht bei jedem Arbeitsverhältnis – egal ob Vollzeit, Teilzeit oder Nebenbeschäftigung. Wenn Sie ein ungerechtfertigt schlechtes Arbeitszeugnis erhalten, können Sie in mehreren Stufen dagegen vorgehen.
Persönliches Gespräch als erster Schritt
Suchen Sie zunächst das direkte Gespräch mit Ihren Vorgesetzten oder der Personalabteilung. Markieren Sie die problematischen Passagen im Zeugnis und erläutern Sie, warum Sie mit den Formulierungen nicht einverstanden sind. Oft entstehen negative Formulierungen aus Unwissenheit und lassen sich im persönlichen Gespräch korrigieren.
Schriftlicher Widerspruch mit Fristsetzung
Führt das Gespräch nicht zum Erfolg, legen Sie schriftlichen Widerspruch ein. Nennen Sie konkret die zu ändernden Textstellen und machen Sie Formulierungsvorschläge. Setzen Sie eine angemessene Frist von etwa 14 Tagen für die Korrektur. Der schriftliche Widerspruch ist wichtig, da Arbeitsgerichte erwarten, dass Sie zunächst selbst versucht haben, eine Lösung zu finden.
Gerichtliche Durchsetzung
Bei einer Zeugnisberichtigungsklage müssen Sie beachten: Die Beweislast für die Richtigkeit des Zeugnisses liegt beim Arbeitgeber, wenn die Bewertung schlechter als „befriedigend“ ausfällt. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, warum die schlechte Bewertung gerechtfertigt ist.
Fristen und Verwirkung beachten
Wichtig: Handeln Sie zeitnah. Nach 4-6 Monaten kann der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bereits verfallen. Die Rechtsprechung sieht eine Verwirkung des Anspruchs nach etwa 5-7 Monaten als möglich an. Ein Untätigkeitszeitraum von 12 Monaten reicht grundsätzlich aus, um den Anspruch zu verwirken.
Ein ungerechtfertigt schlechtes Arbeitszeugnis kann Schadensersatzansprüche begründen, wenn Sie nachweisen können, dass Sie wegen des Zeugnisses eine bestimmte Stelle nicht bekommen haben. Hierfür müssen Sie konkrete Anhaltspunkte darlegen, etwa dass ein potenzieller Arbeitgeber ernsthaft interessiert war und die Zeugnisfrage thematisiert wurde.
Wer trägt die Beweislast bei Streitigkeiten um die Leistungsbeurteilung?
Bei Streitigkeiten um die Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis gilt ein abgestuftes System der Darlegungs- und Beweislast. Wenn Sie als Arbeitnehmer die Richtigkeit der Beurteilung bestreiten, muss zunächst der Arbeitgeber seine Bewertung anhand konkreter Tatsachen plausibel machen.
Beweislast des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast, wenn er eine unterdurchschnittliche Leistung (Note „ausreichend“ oder „mangelhaft“) bescheinigen möchte. In diesem Fall muss er konkrete Tatsachen darlegen und beweisen, die seine negative Bewertung rechtfertigen. Reine Werturteile reichen dabei nicht aus.
Beweislast des Arbeitnehmers
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Beurteilung (Note „gut“ oder „sehr gut“) anstreben, müssen Sie die dafür erforderlichen Tatsachen vortragen und beweisen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Ihnen bereits eine durchschnittliche Leistung (Note „befriedigend“) bescheinigt hat.
Besonderheiten bei der Beurteilung
Bei der Bewertung „zur vollen Zufriedenheit“ (entspricht „befriedigend“) befindet sich der Arbeitgeber auf der sicheren Seite. In diesem Fall müssen Sie als Arbeitnehmer nachweisen, dass Ihre Leistungen besser waren. Der Arbeitgeber muss jedoch seine Bewertung konkretisieren, wenn Sie die Richtigkeit der Beurteilung bestreiten.
Ab dem 1. Januar 2025 können Arbeitszeugnisse auch in elektronischer Form ausgestellt werden, sofern Sie als Arbeitnehmer damit einverstanden sind. Die grundsätzlichen Regeln zur Beweislast bleiben davon jedoch unberührt.
Welche Kosten entstehen bei einem Rechtsstreit um die Zeugnisberichtigung?
Streitwert als Berechnungsgrundlage
Der Streitwert für eine Zeugnisberichtigungsklage beträgt in der Regel ein Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. Bei einem Zwischenzeugnis wird häufig nur ein halber Bruttomonatsverdienst als Streitwert angesetzt.
Gerichtskosten
Die Gerichtsgebühren richten sich nach dem Gerichtskostengesetz (GKG). Bei einem Streitwert von beispielsweise 4.000 Euro betragen die Gerichtskosten etwa 140 Euro. Eine Besonderheit im Arbeitsrecht: Bei einem Vergleich fallen keine Gerichtskosten an.
Anwaltskosten
Die Anwaltskosten werden nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) berechnet. Bei einem Streitwert von 4.000 Euro können sich die Anwaltskosten auf 750 bis 1.000 Euro belaufen. Diese setzen sich zusammen aus:
- Verfahrensgebühr
- Terminsgebühr
- Auslagenpauschale
- Mehrwertsteuer
Kostentragung und Prozesskostenrisiko
Im Arbeitsrecht gilt eine wichtige Besonderheit: Die Anwaltskosten muss jede Partei selbst tragen – unabhängig vom Ausgang des Prozesses. Die Gerichtskosten trägt die unterliegende Partei.
Kostenübernahme
Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung haben, die arbeitsrechtliche Streitigkeiten einschließt, können die Prozesskosten von dieser übernommen werden.
Alternativ können Sie Prozesskostenhilfe beantragen. Diese wird gewährt, wenn:
- Sie finanziell bedürftig sind
- Die Klage nicht aussichtslos erscheint
- Keine Rechtsschutzversicherung die Kosten übernimmt
Verfahrensdauer und Kostenrisiko
Ein Zeugnisberichtigungsverfahren beginnt meist mit einem Gütetermin, der etwa drei bis vier Wochen nach Klageeinreichung stattfindet. Kommt es zu keinem Vergleich, kann das Verfahren etwa vier bis fünf Monate dauern, bis ein Urteil gefällt wird.
Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung ersetzen kann. Haben Sie konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren – wir beraten Sie gerne.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Verwirkung
Ein Rechtsverlust durch Zeitablauf, der eintritt, wenn der Berechtigte sein Recht längere Zeit nicht ausübt und der Verpflichtete sich darauf eingerichtet hat (Vertrauensschutz). Anders als bei der Verjährung muss zusätzlich zum Zeitablauf ein Umstandsmoment vorliegen, das die verspätete Geltendmachung des Rechts als treuwidrig erscheinen lässt. Geregelt in § 242 BGB (Treu und Glauben). Beispiel: Ein Arbeitnehmer wartet jahrelang mit der Geltendmachung von Überstunden, obwohl der Arbeitgeber davon ausging, die Sache sei erledigt.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Ein Arbeitszeugnis, das neben den grundlegenden Angaben (einfaches Zeugnis) auch eine Beurteilung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers enthält. Der Anspruch ergibt sich aus § 109 GewO. Es muss wohlwollend, wahr und klar formuliert sein und darf den beruflichen Werdegang nicht ungerechtfertigt erschweren. Üblich ist eine Benotungsskala von „sehr gut“ bis „ungenügend“, wobei „befriedigend“ als durchschnittliche Leistung gilt.
Beweislast
Die rechtliche Verpflichtung einer Prozesspartei, bestimmte Tatsachen zu beweisen. Wer sich auf eine für ihn günstige Rechtsfolge beruft, muss die dafür erforderlichen Tatsachen nachweisen. Bei Arbeitszeugnissen muss der Arbeitnehmer überdurchschnittliche Leistungen beweisen, der Arbeitgeber unterdurchschnittliche. Geregelt in § 363 BGB und § 286 ZPO. Beispiel: Ein Arbeitnehmer muss belegen, dass er besser als „befriedigend“ gearbeitet hat.
Leistungsbeurteilung
Die sachliche und nachvollziehbare Bewertung der Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers im Arbeitszeugnis nach festgelegten Kriterien wie Fachwissen, Arbeitsqualität, Arbeitsmenge und Arbeitsweise. Sie muss nach § 109 GewO wahrheitsgemäß und wohlwollend erfolgen. Die Standardformulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht der Note „befriedigend“. Eine schlechtere Bewertung muss der Arbeitgeber konkret begründen können.
Kündigungsrelevantes Fehlverhalten
Verhaltensweisen eines Arbeitnehmers, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können. Dies umfasst schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Betrug oder beharrliche Arbeitsverweigerung gemäß § 626 BGB. Solche Vorwürfe dürfen in einem Arbeitszeugnis nicht erwähnt werden, auch wenn sie zutreffen. Beispiel: Ein Arbeitgeber darf einen erwiesenen Diebstahl nicht im Zeugnis vermerken.
Geheimnisverrat
Die unbefugte Weitergabe von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen durch einen Arbeitnehmer, geregelt im Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG). Es handelt sich um eine schwere Pflichtverletzung, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann. Im Arbeitszeugnis dürfen solche Vorwürfe jedoch nicht erwähnt werden, selbst wenn sie bewiesen sind, da dies gegen das Wohlwollensprinzip verstößt.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph regelt den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Es muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Zeugnis auszustellen, das den Arbeitnehmer nicht in seiner weiteren beruflichen Entwicklung behindert. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, da sein Arbeitsverhältnis beendet wurde. Das Gericht prüft, ob das ausgestellte Zeugnis den gesetzlichen Anforderungen entspricht, insbesondere hinsichtlich der Wahrheit und des Wohlwollens.
- § 109 GewO (Gewerbeordnung): Hier wird der Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis geregelt, das neben Art und Dauer der Tätigkeit auch eine Beurteilung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers enthält. Der Arbeitgeber muss die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers beurteilen, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis erhalten, das seine Leistungen als „insgesamt schwach“ bewertet. Das Gericht prüft, ob diese Bewertung den Tatsachen entspricht und ob sie den gesetzlichen Anforderungen an ein wohlwollendes Zeugnis genügt.
- § 242 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph beinhaltet den Grundsatz von Treu und Glauben. Er verpflichtet die Parteien eines Rechtsverhältnisses, sich fair und redlich zu verhalten. Im vorliegenden Fall spielt Treu und Glauben eine Rolle bei der Beurteilung, ob der Arbeitgeber mit der negativen Bewertung und den unberechtigten Vorwürfen im Zeugnis gegen Treu und Glauben verstoßen hat. Das Gericht prüft, ob das Verhalten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Zeugniserteilung dem Grundsatz von Treu und Glauben entspricht.
- § 195 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph regelt die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Grundsätzlich verjähren Ansprüche nach drei Jahren. Im vorliegenden Fall beruft sich der Arbeitgeber auf Verjährung des Anspruchs auf Zeugnisberichtigung. Das Gericht prüft, ob die Verjährungsfrist eingetreten ist und ob gegebenenfalls Ausnahmen von der Verjährung vorliegen, die den Anspruch des Arbeitnehmers aufrechterhalten.
- § 899a ZPO (Zivilprozessordnung): Dieser Paragraph ermöglicht es dem Gericht, die Kosten des Rechtsstreits nach billigem Ermessen zu verteilen, wenn beide Parteien teilweise Recht bekommen. Im vorliegenden Fall erkennt das Gericht dem Kläger zwar eine durchschnittliche Leistungsbewertung zu, nicht aber die von ihm begehrte überdurchschnittliche. Daher werden die Kosten des Rechtsstreits zwischen den Parteien aufgeteilt.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg – Az.: 4 Sa 54/22 – Urteil vom 31.05.2023
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