Menü

Wir beraten Sie im Arbeitsrecht
Schnelle Hilfe bei Kündigung

Voraussetzungen einer Verdachtskündigung – Nachschieben von Kündigungsvorwürfen im Prozess

ArbG Düsseldorf – Az.: 14 Ca 4707/14 – Urteil vom 12.12.2014

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 5.938,37 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2.695,72 € netto nebst Zinsen in Höhe von 5 % – Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.08.2014 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat August 2014 eine im Monat Juli verdiente Provision in Höhe von 2.088,32 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % – Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.09.2014 zu zahlen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger zu 82 % und die Beklagte zu 18 %.

5. Der Streitwert wird auf 29.616,67 € festgesetzt.

6. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten, zweier Abmahnungen sowie über Zahlungs- bzw. Auskunftsansprüche des Klägers.

Der am 9. April 1970 geborene, verheiratete Kläger ist Vater eines Kindes und seit dem 17. Januar 2011 bei der Beklagten als Sales Consultant zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 4.857,14 € eingestellt. Aufgabe des Klägers war es, Kunden telefonisch zu akquirieren und zu betreuen.

Unter dem 17. Juni 2014 erteilte die Beklagte dem Kläger zwei Abmahnungen, in denen sie dem Kläger vorwarf, gegen die geltenden Kommunikationsregeln zu verstoßen (vgl. Bl. 32 ff. d.A.) bzw. die Pflicht zur Vertretung der Interessen des Unternehmens in Preisverhandlungen mit den Kunden verletzt zu haben (vgl. Bl. 34 ff. d.A.).

Zwischen den Parteien bestand weiter Streit, ob die Umsätze des Kunden … für die Provisionsansprüche des Klägers aus Juni 2013 Berücksichtigung finden sollten. Es handelte sich dabei um einen Kunden des Klägers, der ihm im Nachgang der streitgegenständlichen Abmahnungen entzogen wurde. Mit diesem Kunden wurde im Monat Juni ein Umsatz von 91.999,88 € generiert. Nach den Provisions- und Zielvereinbarungsregelungen der Parteien hätte dies bei Berücksichtigung des Umsatzes des Kunden … bei der Provisionsabrechnung des Klägers zu einer Umsatzprovision von 2012,33 € brutto und zu so genannten Stretch Targets i.H.v. 1500,- € brutto geführt. Die Beklagte zahlte – einschließlich des Grundgehalts des Klägers für Juli 2014 in Höhe von 2.426,04 € brutto – für den Juli insgesamt 2.695,72 € netto an den Kläger aus. Daneben gab es weitere Streitpunkte bezüglich der Entscheidung der Beklagten, dass der Kläger nur noch für Kunden mit bis zu 750 Arbeitnehmern und nicht wie bis dahin mit bis zu 1000 Arbeitnehmern zuständig sein sollte.

Unter dem 30.7.2014 kam es bezügliche der Streitpunkte zu einem Gespräch zwischen dem Kläger, seinem Vorgesetzten und weiteren Personen, dessen Einzelheiten zwischen den Parteien streitig sind. Die Beklagte nahm das Gespräch vom 30.7.2014 zum Anlass, dem Kläger mit Schreiben vom 30.7.2014 zu kündigen. Mit Klage vom 5.8.2014, eingegangen bei Gericht am selben Tage, und der Beklagten zugestellt am 11.8.2014 (vgl. Bl. 41 d.A.), griff der Kläger die streitgegenständliche Kündigung an.

Unter dem 31.7.2014 erklärten zwei Kollegen des Klägers gegenüber der Beklagten, dass sie das Arbeitsverhältnis kündigen wollten. Angesichts des zeitlichen Zusammenhangs mit dem Gespräch vom Vortrag, hegte die Beklagte den Verdacht des Wettbewerbs und nahm dies zum Anlass, die E-Mails des Klägers zu kontrollieren. Dabei stellte sie fest, dass der Kläger zwischen dem 17.7.2014 und dem 29.7.2014 diverse dienstliche E-Mails an seine private E-Mail-Adresse weitergeleitet hatte, insbesondere so genannte Inventar- und Potenziallisten mit mehreren tausend Datensätzen mit Kontaktdaten von Bestands- bzw. Zielkunden der Beklagten. Diese enthielten genaue Angaben zu der Firmierung des Kunden, den Kontaktdaten, des Ansprechpartners, der Branche, sowie der Anzahl der bislang platzierten Aufträge. Weiter enthielten die Mails vertrauliche Vertriebs- und Marketingkonzepte. Die Potenziallisten enthielten Daten über Unternehmen, die in der Vergangenheit bei anderen Portalen oder in anderen Medien Anzeigen schalteten. Die Beklagte verlangte vom Kläger die Unterzeichnung einer Verpflichtungs- und Unterlassungserklärung, die der Kläger unter dem 26.08.2014 unterzeichnet an die Beklagte übermittelte.

Im Juli 2014 verbuchte die Beklagte für den Kläger zu verprovisionierende Auftragseingänge i.H.v. 106.498 €, die einen Provisionsanspruch des Klägers in Höhe von 2.088,32 € begründeten.

Der Kläger behauptet, die Schlussfolgerungen in den Abmahnungen seien inhaltlich unrichtig. Insbesondere habe der Kunde … mit E-Mail vom 13.6.2014 (vgl. Bl. 146 f. d.A.) den Auftrag von rund 92.000 € bereits geschaltet. Der Zeuge … habe den Kunden nicht kontaktiert und sich auch gegenüber dem Kunden nicht entschuldigt. Weiter sei es zu bestimmten Kooperationen zwischen ihm und dem Mitarbeiter … bzw. … bezüglich der Kunden, … bzw. …” gekommen, so dass die diesbezüglichen Umsätze auch für den Kläger zu verprovisionieren seien und verweist insoweit auf E-Mails aus März 2013 (vgl. Bl. 148-151 und 152 f. d.A.). Die genauen Umsätze dieser Kunden kenne er nicht, so dass er Auskunft begehren müsse. Bezüglich der Kooperation … habe zwischen dem Kläger und dem Zeugen … geklärt werden sollen, wie die Verantwortlichkeiten aufgeteilt werden sollten. Schließlich habe es einen so genannten PEP zwischen dem Kläger und dem Zeugen … gegeben. Im Gespräch am 30.7.2014 habe er gesagt, dass … der Vorgesetzte des Klägers – bewusst gegen ihn arbeiten würde und Umsatzaufstellungen bewusst unterschlage. Es habe wohl kein Mitarbeiter die Eier, Dinge offen anzusprechen. Auch die Aussage, es werde nach Nasenfaktor entschieden und bewusst gegen den Kläger gearbeitet, sei ausschließlich gegen den Zeugen … gerichtet gewesen. Er habe auch gesagt, dass er einen Betriebsrat gründen werde, wenn das Arbeitsverhältnis nicht wirksam gekündigt würde. Die Formulierung “es werde dreckig” habe sich auf den bevorstehenden Rechtsstreit bezogen, wenn man sich bezüglich der Provisionen nicht einigen könne. Die Äußerung zum “platt machen” habe sich auf seinen früheren Arbeitgeber bezogen, ebenso die Aussage zum Verlust der Lizenzen. Diesen Arbeitgeber habe der Kläger bei der BaFin angezeigt, was im Ergebnis zum Verlust der Lizenzen geführt habe. Es sei gar nicht erkennbar, welche Lizenzen die Beklagte zu verlieren meine. Schließlich sei auch von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Rede gewesen, da der Kläger die Vertrauensbasis entzogen sah. Insoweit sei nicht jedes Wort auf die Goldwaage zu legen. Er habe keinen Ausstieg provozieren wollen. Bezüglich der E-Mails mit den Datensätzen, habe er sich diese übersandt, um im Falle eines Rechtsstreits Munition zu haben.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 30.7.2014, dem Kläger am gleichen Tage zugegangen, beendet wurde.

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auch nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom 30.7.2014, dem Kläger am gleichen Tage zugegangen, fristgerecht enden wird.

3. die Beklagte zu verurteilen, die dem Kläger unter dem 17.06.2014 erteilte Abmahnung zum Thema “Grammatik” aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

4. die Beklagte zu verurteilen, die dem Kläger unter dem 17.6.2014 erteilte Abmahnung zum Thema “Kundenkommunikation” aus der Personalakte des Klägers zu entfernen.

5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juli 2014 ein Betrag i.H.v. 5138,37 € brutto abzüglich bereits gezahlter 2695,72 € netto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.8.2014 zu zahlen.

6. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft zu erteilen, welche genauen Umsätze im PEP zwischen dem Kläger und Herrn … hinsichtlich der … sowie im PEP zwischen dem Kläger und Herrn … hinsichtlich der … erwirtschaftet wurden.

7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat August 2014 eine im Monat Juli 2014 verdiente Provision i.H.v. 2088,32 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 1.9.2014 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, der Zeuge … habe durch ein Telefonat und eine E-Mail mit dem Kunden … erreicht, dass dieser den Auftrag doch noch bei der Beklagten platziere. Im Zuge des Gespräches vom 30.7.2014 habe der Kläger Drohung ausgesprochen. So habe er gesagt, dies sei nicht die erste Firma die er platt mache und er werde dafür sorgen, dass die Beklagte ihre Lizenzen verliere. Weiter habe er geäußert, dass kein Mitarbeiter die Eier habe, die Dinge offen auszusprechen, dass nur nach Nasenfaktor entschieden werde und man bewusst gegen ihn arbeite und Umsatzaufstellungen bewusst unterschlage. Er habe dann gesagt, entweder kündige die Beklagte ihm oder es werde dreckig für sie. Er wolle eine Abfindung und wisse was gezahlt werde. Ziel des Klägers sei es gewesen, eine Kündigung zu provozieren. Eine Absprache zur Verprovisionierung von Umsätzen der Kunden … zugunsten des Klägers habe es nicht gegeben. Der Kläger sei für diese Kunden nicht zuständig gewesen. Bzgl. der Weiterleitung der E-Mails bestehe ein hinreichender dringender Tatverdacht, eine Anhörung des Klägers sei mit Schreiben vom 5. August 2014 (vgl. Bl. 89 ff. d.A.) erfolgt.

Für das weitergehende Vorbringen der Parteien wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und im zuerkannten Umfang begründet, im Übrigen unbegründet.

A.

Der Kläger hat Anspruch auf die begehrten Zahlungen, jedoch nicht auf die begehrte Auskunft. Zudem erweist sich die Kündigung als wirksam. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht dem Kläger ein Entfernungsanspruch mit Blick auf die Abmahnung nicht zu.

I.

Dem Kläger stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche zu.

Der Kläger hat Anspruch auf die begehrten Provisionszahlungen für den Monat Juni 2014 (Kunde …) und den Monat Juli 2014 aus § 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag.

1.

Soweit die Provisionsansprüche des Klägers für den Monat Juli 2014 betroffen sind, waren diese zwischen den Parteien sowohl dem Grunde als auch der Höhe nach unstreitig, so dass diese nach § 611 BG i.V.m. dem Arbeitsvertrag an den Kläger zu zahlen sind.

2.

Soweit die Provisionsansprüche des Klägers mit Bezug auf den Kunden … betroffen sind, war zwischen Parteien nicht die Höhe des geltend gemachten Zahlungsanspruches streitig, sondern lediglich die Frage, ob dem Kläger Provisionen aus Umsätzen dieses Kunden grundsätzlich zustehen. Unstreitig war dabei zwischen den Parteien, dass … bis zum Zeitpunkt des Entzugs durch die Beklagte im Zusammenhang mit den erteilten Abmahnungen und der aus Sicht der Beklagten unzulässigen Kommunikation ein Kunde des Klägers gewesen und für diesen zu verprovisionieren gewesen ist.

Damit stellte sich für die Kammer lediglich die Frage, ob die seitens der Beklagten vorgetragenen Tatsachen es rechtfertigten, dass die unstreitig erzielten Umsätze in Höhe von rund 92.000 € im Monat Juni 2014 nicht dem Kläger gutzuschreiben waren.

Die Beklagte trägt insoweit vor, der Kunde habe sich beschwert und sei nur aufgrund telefonischer und E-Mail- Intervention des Zeugen … zur Platzierung des Auftrags bereit gewesen. Der Kläger hat diesbezüglich vorgetragen, dass der Kunde bereits am 13.6.2014 den Auftrag durch E-Mail an ihn selbst platziert habe (vergleiche Bl. 146 ff. der Akten). Diesem Vortrag ist die Beklagte nicht weiter entgegengetreten. Nach Auffassung der Kammer hat sie sich aber damit nicht substantiiert auf den weitergehenden Vortrag des Klägers eingelassen, dass die Platzierung des Auftrages durch den Kunden am 13.6.2014 unabhängig von einer vermeintlichen Intervention des Zeugen … unmittelbar gegenüber den Kläger erfolgt ist. Insbesondere hat sie nicht die von ihr behauptete E-Mail Kommunikation zwischen dem Zeugen … und dem Kunden vorgelegt. Sie hat weiter nicht substantiiert vorgetragen, in welcher Form der Zeuge … mit dem Kunden was besprochen hat, dass diesen dazu bewegt haben könnte, entgegen einer vorherigen anderweitigen Absicht, doch noch den Auftrag zu platzieren. Der seitens des Klägers vorgelegten E-Mail ist auch in keiner Weise zu entnehmen, dass die Platzierung des Auftrags lediglich auf Grundlage einer Intervention einer dritten Person erfolgte. Damit war nach Auffassung der Kammer der Vortrag des Klägers als zugestanden zu unterstellen, dass sein langjähriger Kunde unabhängig von einem Telefonat oder einer E-Mail des Zeugen … den Auftrag platziert hat (vgl. § 138 Abs. 2, 3 ZPO).

Damit stand aber zur Überzeugung der Kammer fest, dass dem Grunde nach dem Kläger dieser Abschluss zuzurechnen war, so dass ihm die daraus erwachsene – zwischen den Parteien in der Höhe unstreitige – Provision zustand.

3.

Die jeweiligen Zinsansprüche ergeben sich aus dem Gesichtspunkt des Verzugs aus §§ 286 Abs. 1, Abs. 2 Ziff. 1; 288 Abs. 1 BGB. Ausweislich § 4 Ziff. I Abs. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrages ist die Vergütung am letzten eines Monats fällig. Damit ist zugleich eine Zeit nach dem Kalender bestimmt, so dass die Beklagte jeweils spätestens am 1. des Folgemonats in Verzug geraten ist.

II.

Im Übrigen war die Klage abzuweisen.

Die Kündigung ist wirksam. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen. Ein Auskunftsanspruch steht ihm nicht zu.

1.

Die außerordentliche Kündigung vom 30.7.2014 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis jedenfalls in der Form einer verhaltensbedingten Verdachtskündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB außerordentlich fristlos beendet.

a.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete – vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende – Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht (st. Rspr. BAG v. 23.05.2013 – 2 AZR 102/12, juris Rz. 21; BAG v. 25.10.2012 – 2 AZR 700/11, juris Rz 13 f.; BAG v. 24.05.2012 – 2 AZR 296/11, juris Rz. 16 f.).

In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Kündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. Es sind auch später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen – zumindest wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen -, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder erhärten. Daneben können selbst solche Tatsachen in den Prozess eingeführt werden, die den Verdacht eines eigenständigen – neuen – Kündigungsvorwurfs begründen. Voraussetzung ist, dass der neue Kündigungsgrund bei Ausspruch der Kündigung objektiv schon gegeben, dem Arbeitgeber nur noch nicht bekannt war (vgl. BAG v. 23.05.2013 – 2 AZR 102/12, juris Rz. 21; BAG v. 24.05.2012 – 2 AZR 296/11, juris Rz. 41; BAG v. 06.09.2007 – 2 AZR 264/06, Rz. 21). Bzgl. des Anhörungserfordernisses ist beim Nachschieben von Kündigungsgründen folgendes zu beachten: Die Notwendigkeit der Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung ist Ausfluss des Verhältnismäßigkeitsprinzips. Sie gründet in der Verpflichtung des Arbeitgebers, sich um eine Aufklärung des Sachverhalts zu bemühen. Sie soll den Arbeitgeber vor voreiligen Entscheidungen bewahren und der Gefahr begegnen, dass ein Unschuldiger von der Kündigung betroffen wird (vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/11, juris Rz. 32; BAG v. 23.06.2009 – 2 AZR 474/07, juris Rz. 51). Ist aber – wie beim “Nachschieben” von Kündigungsgründen – die Kündigung dem Arbeitnehmer bereits zugegangen, kann dessen Stellungnahme sie in keinem Fall mehr verhindern. Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist damit auch mit Blick auf den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht unverzichtbar. Die Rechte des Arbeitnehmers werden gleichermaßen dadurch gewahrt, dass er sich im anhängigen Kündigungsschutzprozess gegen den neuen Tatverdacht verteidigen kann (BAG, v. 23. 05.2013 – 2 AZR 102/12, juris Rz. 32).

§ 626 Abs. 2 Satz 1 BGB steht der Berücksichtigung nachgeschobener Tatsachen nicht entgegen. Neu bekannt gewordene, bei Kündigungsausspruch objektiv aber bereits gegebene Gründe können noch nach Ablauf der Zweiwochenfrist in den Prozess eingeführt werden. Diese Frist gilt nach dem Wortlaut der Bestimmung allein für die Ausübung des Kündigungsrechts. Ist die Kündigung als solche rechtzeitig erklärt, schließt § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB ein Nachschieben nachträglich bekannt gewordener Gründe nicht aus (BAG, v. 23.05.2013 – 2 AZR 102/12, juris Rz. 32 m.w.N.).

b.

Nach diesen Voraussetzungen ist die verhaltensbedingte außerordentliche Verdachtskündigung aufgrund des Verdachts von Wettbewerbshandlungen gerechtfertigt.

aa.

Die Beklagte hat einen hinreichend dringenden Tatverdacht mit Bezug auf eine Wettbewerbshandlung des Klägers substantiiert dargelegt. Nach ihren Darlegungen ging die Kündigung vom 30.7.2014 dem Kläger am selben Tage zu. Erst im Nachgang hierzu, aufgrund der angekündigten Eigenkündigung zweier weiterer Arbeitnehmer am 31.7.2014, wurde der Beklagten bekannt, dass der Kläger zwischen dem 17.7.2014 und 29.7.2014 diverse dienstliche E-Mails an seine private E-Mail-Adresse weitergeleitet hat. Dies war, ebenso wie der Inhalt der Mails zwischen den Parteien unstreitig.

Nach Auffassung der Kammer konnte die Beklagte daraus den dringenden Tatverdacht gegenüber dem Kläger herleiten, dass er in Wettbewerb zu der Beklagten treten möchte. Denn die E-Mails enthielten alle für das Telefonmarketing wesentlichen Daten für Bestands- und Zielkunden. Soweit die Datensätze darüber hinaus beispielsweise auch die Anzahl der bislang platzierten Aufträge enthielten, konnte daraus auch das Potenzial möglicher Kunden abgeleitet werden. Insoweit war es – wie die Beklagte zu Recht bemerkt – einer mit der Branche vertrauten Person wie dem Kläger möglich, aus den zur Verfügung gestellten Informationen Wettbewerb zu generieren.

Die hierzu seitens des Klägers erfolgten Einlassungen konnten dies nicht entkräften. Der Kläger hat sich darauf zurückgezogen, dass er die Daten als mögliche “Munition” für etwaige Rechtstreitigkeiten sichern wollte. Der Kläger hat sein diesbezügliches Vorbringen nicht substantiiert. Das überzeugt die Kammer nicht. Denkbar wäre allenfalls, dass der Kläger etwaige nachfolgende Provisionsansprüche oder Ähnliches durch entsprechende Belege im Prozess hätte nachweisen wollen. Es ist aber schon nicht ersichtlich, wofür er all die übermittelten Daten zur Rechtswahrnehmung benötigt. Allenfalls nachvollziehbar wäre gewesen, wenn der Kläger sich bspw. darauf beschränkt hätte, sich Umsatzdaten seiner Kunden in der Vergangenheit zu überspielen. Das ist aber nicht erfolgt. Er hat sich vielmehr – so das Verständnis der Kammer – eines der wesentlichen Assets der Beklagten nach Hause “mitgenommen”. Gänzlich nicht nachvollziehbar ist die Behauptung des Klägers mit Bezug auf die Potenziallisten. Es ist nicht erkennbar, welche Rechte des Klägers gegenüber der Beklagten mit Hilfe von Daten potenzieller Kunden der Beklagten besser verfolgt werden könnten.

bb.

Die Beklagte hat die ihr obliegende Aufklärungspflicht nicht verletzt.

Zwar hat sie den Kläger nicht im Sinne der von der Rechtsprechung geforderten Weise angehört, sondern hat mit dem Schreiben vom 5. August 2014 lediglich im Rahmen der Zusendung einer Unterlassungs- und Verpflichtungserklärung den Kläger auf ihren Verdacht hingewiesen, doch war nach den vorgenannten Voraussetzungen eine Anhörung in diesem Fall entbehrlich. Denn die Anhörung dient dazu, vor dem Kündigungsentschluss des Arbeitgebers dem betroffenen Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Ist wie im vorliegenden Fall die Kündigung bereits ausgesprochen, kann dieses Ziel der Beeinflussung des Kündigungsentschluss mit der Anhörung nicht mehr erreicht werden. Die Aufklärung des Sachverhalts – als zweiter Aspekt des Anhörungserfordernisses – kann aber im Rahmen des Prozesses nachgeholt werden. Daher war hier ausnahmsweise eine vorherige Anhörung des Klägers entbehrlich.

Der Vortrag des Klägers im Prozess konnte aber den gegen ihn bestehenden dringenden Tatverdacht nach Auffassung der Kammer nicht abschwächen. Insoweit wird auf die Ausführungen soeben unter bb. verwiesen.

cc.

Da die Beklagte die objektiv bereits vor Kündigungsausspruch bestehenden Tatsachen – nämlich die Weiterleitung der E-Mails vom 17. bis 29.7.2014 – erst nach Kündigungsentschluss – nämlich nach dem 31.7.2014 – bekannt geworden sind, durfte die Beklagte diese in dem Prozess zur Begründung der außerordentlichen Kündigung nachschieben. Da es sich auch bei der ursprünglichen Kündigung um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt, wurde auch nicht Kündigungsart ausgetauscht. Auch die Frist des § 626 Abs. 2 BGB steht dem Nachschieben der Kündigungsgründe nicht entgegen, da diese Norm nur regelt bis zu welchem Zeitpunkt der Arbeitgeber sein Kündigungsentschluss dem Arbeitnehmer nach Kenntnis der Umstände mitzuteilen hat. Da hier die Kündigung bereits ausgesprochen war, kann die Regelung der Einführung der Kündigungsgründe in den Prozess nicht entgegenstehen.

dd.

Der Verdacht einer Wettbewerbshandlung im laufenden Arbeitsverhältnis stellt auch einen wichtigen “an sich Grund” für eine außerordentliche Kündigung dar. Denn dem Arbeitnehmer ist während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt ist, auch wenn der Arbeitsvertrag hierüber keine Regelungen enthält. Für Handlungsgehilfen ist dies in § 60 Abs. 1 HGB ausdrücklich geregelt. Diese Vorschrift konkretisiert jedoch einen allgemeinen Rechtsgedanken, der seine Grundlage bereits in der Treuepflicht des Arbeitnehmers hat. Der Arbeitgeber soll vor Wettbewerbshandlungen seines Arbeitnehmers geschützt sein. Deshalb schließt der Arbeitsvertrag für die Dauer seines Bestehens über den persönlichen und sachlichen Anwendungsbereich des § 60 HGB hinaus ein Wettbewerbsverbot ein (statt vieler BAG v. 21.11.1996 – 2 AZR 852/95 m. zahlr. Nachw.). Entsprechendes gilt für den hier bestehenden dringenden Tatverdacht einer Wettbewerbshandlung.

ee.

Auch die Interessenabwägung geht zu Lasten des Klägers.

Dabei hat die Kammer zu Gunsten des Klägers insbesondere berücksichtigt, dass ihn Unterhaltspflichten gegenüber seiner Ehefrau und einem Kind treffen. Zudem hat sie im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers unterstellt, dass die streitgegenständlichen Abmahnungen rechtsunwirksam gewesen sind. Jedoch war angesichts der relativ geringen Betriebszugehörigkeit erst seit 2011 und der kurz zuvor massiv belasteten Vertrauensbasis, insbesondere zwischen dem Kläger und seinem direkten Vorgesetzten einerseits, und der Erheblichkeit der Verdachtsvorwürfe, die dem Kläger zur Last gelegt wurden, in der Abwägung zu Gunsten der beklagten Arbeitgeberin zu entscheiden. Denn bereits vor der Entdeckung der Übersendung von dienstlichen E-Mails an die Privatadresse des Klägers bestand zwischen den Parteien erheblicher Streit, der in dem Gespräch vom 30.7.2014 – auch wenn die Einzelheiten streitig sind – eskalierte. In diesem Zusammenhang hat der Kläger unstreitig auch von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesprochen. Er hatte, selbst wenn man zu Gunsten des Klägers seine Aussage als richtig unterstellt, “dreckige” Rechtsstreitigkeiten in Aussicht gestellt und darauf hingewiesen, dass er bereits einmal einen ehemaligen Arbeitgeber platt gemacht habe. Hinzu kamen die unstreitigen Anwürfe des Klägers gegenüber seinem unmittelbaren Vorgesetzten, dass dieser Umsätze unterschlage und nur zu seinem Nachteil arbeite. Vor dem Hintergrund dieser höchst angespannten und das Vertrauen belastende Situation, in der der Kläger unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hatte, dass er die ihm in Abzug gebrachten Provisionen nicht hinnehmen werde, war eine derart massive Vertrauensverhältnisbelastung gegeben, dass der Beklagten die Fortführung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen ist. Das unmittelbare Auflösungsinteresse war nach diesen Gesichtspunkten daher höher zu bewerten als das Bestandsinteresse des Klägers.

2.

Aus den soeben unter 1. benannten Gründen unterlag auch der Kündigungsschutzantrag bzgl. der ordentlichen Kündigung der Abweisung.

3.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entfernung der streitgegenständlichen Abmahnungen. Insoweit besteht kein rechtlich schützenswertes Interesse des Klägers an deren Entfernung aus der Personalakte.

a.

Ein Arbeitnehmer kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (§§ 1004, 242 BGB). Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Bedacht nehmen. Er darf einem Arbeitnehmer weder grundlos Nachteile zufügen noch ihn der Gefahr eines Schadens aussetzen. Der Umfang dieser Verpflichtung bestimmt sich im Einzelfall aufgrund einer eingehenden Abwägung der beiderseitigen Interessen, wobei auch die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen der Verfassung, einschließlich des Umstandes, dass die Arbeitsvertragsparteien keine Grundrechtsträger sind, zu berücksichtigen ist. Der Fürsorgepflicht kommt auch im Hinblick auf die Führung der Personalakten Bedeutung zu. Hier gilt es das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hinsichtlich Ansehen, sozialer Geltung und berufliches Fortkommen und darüber hinaus die sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 GG) ergebenden Rechte sowie das Recht des Arbeitgebers auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) gegeneinander abzuwägen. So können zur Personalakte genommene schriftliche Rügen, Verwarnungen und Abmahnungen das weitere Fortkommen eines Arbeitnehmers nachhaltig beeinflussen. Darin enthaltene unberechtigte Vorwürfe können nicht nur Grundlage einer falschen Beurteilung sein sondern den Arbeitnehmer darüber hinaus auch in seiner Ehre treffen und sein Persönlichkeitsrecht verletzen. Vorstehendes gilt für beendete Arbeitsverhältnisse allerdings nur modifiziert. Zwar endet die Fürsorge des Arbeitgebers nicht bereits mit dem Ende der Arbeitsvertragsbeziehung; auch danach können noch wechselseitige Rechte und Pflichten begründet sein. Regelmäßig ergibt aber die Abwägung der beiderseitigen Interessen, dass einem Arbeitnehmer nach beendetem Arbeitsverhältnis kein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte mehr zusteht, es sei denn, es bestehen objektive Anhaltspunkte, die Abmahnung könne ihm auch dann noch schaden. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (Vgl. grundlegend hierzu BAG v. 14.9.1994 – 5 AZR 632/93; LAG Hessen 25.11.2008 – 13 Sa 760/08; LAG München 23.05.2007 – 7 Sa 146/05).

b.

Danach steht dem Kläger ein Entfernungsanspruch nicht zu. Das Arbeitsverhältnis ist beendet. Der Kläger hat nichts dazu vorgetragen, noch bestehen objektive Anhaltspunkte dafür, dass die Abmahnungen dem Kläger jetzt noch schaden könnten.

4.

Schließlich stehen dem Kläger die geltend gemachten Auskunftsansprüche nicht zu, da nicht erkennbar ist, dass dem Kläger überhaupt ein diesbezüglicher auf die Auskunft aufbauender Zahlungsanspruch zustehen kann.

Nach Auffassung der Kammer hat der Kläger nicht in substantiierter Weise vorgetragen, dass es bezüglich der seitens des Klägers benannten Kunden tatsächlich zu einer Vereinbarung dahingehend gekommen ist, dass dem Kläger ein Provisionsanspruch erwachsen ist. Der Kläger trägt keine konkrete Absprache zwischen den Parteien bzw. zwischen ihm und einem der benannten Zeugen vor.

Er trägt vor, dass es für einzelne Kunden zu Kooperationen zwischen Mitarbeitern komme. So sei er an der Kooperation mit … beteiligt gewesen. Bezüglich des Kunden … trägt er noch “weicher” vor, es habe die Verantwortlichkeit zwischen dem Kläger und dem Zeugen … geklärt werden sollen.

Im letztgenannten Fall ist bereits nach dem Vortrag des Klägers noch keine Vereinbarung getroffen worden, auf deren Grundlage der Kläger einen Zahlungsanspruch gründen könnte. Die konkrete Ausgestaltung der Vereinbarung ist erst recht nicht dargelegt. Letzteres gilt auch bezüglich der seitens des Klägers behaupteten Kooperation für den Kunden … Auch hier ist für die Kammer nicht erkennbar, wie diese Kooperation dem Grunde nach ausgesehen hat, so dass sich schon aus dem Vortrag des Klägers keine rechtlich belastbare Vereinbarung über etwaige Zahlungsverpflichtungen der Beklagten mit Bezug auf die benannten Kunden ergibt. In beiden Fällen benennt der Kläger insbesondere nicht, welche Konditionen die konkrete Vereinbarung denn haben soll, bspw. in welchem Verhältnis etwaige Umsätze wem zuzuteilen sind.

B.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO, die Streitwertentscheidung auf §§ 46 Abs. 2, 61 Abs. 1 ArbGG, §§ 3 ff. ZPO. Einer gesonderten Zulassung der Berufung bedurfte es nicht, da diese bereits nach § 64 Abs. 2 lit c) bzw. b) ArbGG statthaft ist. Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung im Sinne des § 64 Abs. 3, 3a ArbGG lagen auch nicht vor.

 

 

Jetzt Soforthilfe vom Anwalt

Wir sind Ihr Ansprechpartner in Sachen Arbeitsrecht. Vom Arbeitsvertrag bis zur Kündigung. Nehmen Sie noch heute Kontakt zu uns auf.

Rechtsanwälte Kotz - Kreuztal

Wissenswertes aus dem Arbeitsrecht einfach erklärt

Weitere interessante arbeitsrechtliche Urteile

Unsere Kontaktinformationen

Rechtsanwälte Kotz GbR

Siegener Str. 104 – 106
D-57223 Kreuztal – Buschhütten
(Kreis Siegen – Wittgenstein)

Telefon: 02732 791079
(Tel. Auskünfte sind unverbindlich!)
Telefax: 02732 791078

E-Mail Anfragen:
info@ra-kotz.de
ra-kotz@web.de

Rechtsanwalt Hans Jürgen Kotz
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt und Notar Dr. Christian Kotz
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Fachanwalt für Versicherungsrecht
Notar mit Amtssitz in Kreuztal

Bürozeiten:
MO-FR: 8:00-18:00 Uhr
SA & außerhalb der Bürozeiten:
nach Vereinbarung

Für Besprechungen bitten wir Sie um eine Terminvereinbarung!