Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Krankgeschrieben und trotzdem zur Karnevalsfeier – Kündigungsgrund?
- Der Fall: Ein Mitarbeiter, zwei Karnevalsbesuche und mehrere Kündigungen
- Der Gang durch die Gerichte: Was sagten die Richter?
- Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Kündigungen bleiben unwirksam
- Das Ergebnis: Herr M. darf weiterarbeiten
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Kann der Arbeitgeber mich kündigen, wenn ich während einer Krankschreibung draußen oder auf einer Veranstaltung gesehen werde?
- Welche Rolle spielt die ärztliche Krankschreibung, wenn mein Arbeitgeber mir Vortäuschung der Krankheit vorwirft?
- Gibt es einen Unterschied, ob ich krank bin, aber Genesungswidriges Verhalten zeige, oder ob ich die Krankheit nur vortäusche?
- Was bedeutet eine Kündigung aufgrund des Verdachts, eine Krankheit vorgetäuscht zu haben?
- Welche Rechte habe ich, wenn mein Arbeitgeber wegen vorgetäuschter Krankheit kündigen will oder bereits gekündigt hat?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 7 SLa 204/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
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- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 21.01.2025
- Aktenzeichen: 7 SLa 204/24
- Verfahrensart: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsrecht, Betriebsverfassungsrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Herr M., der Arbeitnehmer, der Kündigungsschutzklage gegen seine Kündigungen erhob und seine Erkrankung sowie das Nichtgefährden der Genesung durch die Veranstaltungsbesuche darlegte.
- Beklagte: Die G GmbH, der Arbeitgeber, die Herrn M. wegen des Verdachts des Vortäuschens von Arbeitsunfähigkeit kündigte und Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil einlegte.
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Herr M., ein schwerbehinderter Logistikmitarbeiter, war mehrfach krankgeschrieben und nahm in dieser Zeit an Karnevalsveranstaltungen teil. Sein Arbeitgeber, die G GmbH, sprach daraufhin mehrere Kündigungen (fristlos, ordentlich, Verdachtskündigung) aus.
- Kern des Rechtsstreits: Zentral war die Frage, ob die Teilnahme an Karnevalsveranstaltungen während einer Krankschreibung ein wirksamer Kündigungsgrund (Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit oder genesungswidriges Verhalten) darstellt und ob die Betriebsratsanhörung bei den Kündigungen korrekt erfolgte.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Arbeitgebers zurück und bestätigte, dass keine der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigungen wirksam war. Das Arbeitsverhältnis von Herrn M. besteht weiterhin fort.
- Begründung: Das Gericht begründete die Entscheidung damit, dass der Arbeitgeber das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit nicht beweisen konnte, da Herr M. seine Erkrankung ausreichend dargelegt hatte. Zudem war die Betriebsratsanhörung für die Verdachtskündigung unvollständig, da entlastende Informationen für den Arbeitnehmer vorenthalten wurden.
- Folgen: Das Arbeitsverhältnis von Herrn M. mit der G GmbH bleibt bestehen. Der Arbeitgeber trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Eine Revision an das Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.
Der Fall vor Gericht
Krankgeschrieben und trotzdem zur Karnevalsfeier – Kündigungsgrund?
Viele kennen das: Man ist krankgeschrieben, fühlt sich aber vielleicht schon etwas besser und überlegt, kurz das Haus zu verlassen – sei es für einen kleinen Spaziergang oder einen kurzen Besuch. Doch was, wenn man während einer Krankschreibung an einer öffentlichen Veranstaltung teilnimmt, wie zum Beispiel einer Karnevalsfeier? Genau mit dieser Frage musste sich das Landesarbeitsgericht Köln beschäftigen, als ein langjähriger Mitarbeiter nach dem Besuch von Karnevalsveranstaltungen während seiner Krankschreibung die Kündigung erhielt.
Der Fall: Ein Mitarbeiter, zwei Karnevalsbesuche und mehrere Kündigungen
Herr M., geboren 1973, verheiratet und unterhaltspflichtig für zwei Kinder, arbeitete seit 2001 als Logistikmitarbeiter bei der G GmbH (im Folgenden „das Unternehmen“ oder „der Arbeitgeber“). Er war mit einem Grad der Behinderung von 50 als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Seine Arbeit in der Logistik war körperlich fordernd, doch aufgrund seiner gesundheitlichen Probleme hatte ihm das Unternehmen ermöglicht, einen großen Teil seiner Aufgaben, meist bis zu drei Tage pro Woche, von zu Hause aus zu erledigen (Homeoffice). Sein monatliches Bruttogehalt belief sich zuletzt auf 6.120,50 Euro. Im Unternehmen gab es sowohl einen Betriebsrat (die Vertretung der Arbeitnehmer) als auch eine Schwerbehindertenvertretung.
Der erste Vorfall ereignete sich, als Herr M. vom 31. Oktober bis zum 4. November 2022 krankgeschrieben war. Am Abend des 4. November 2022, einem Freitag, besuchte er eine Veranstaltung seiner Karnevalsgesellschaft, den sogenannten Mobilmachungsappell. Für diesen Zeitraum hatte das Unternehmen ihm sein Gehalt weitergezahlt, wie es bei Krankheit üblich ist (Entgeltfortzahlung).
Einige Zeit später, vom 27. Dezember 2022 bis zum 30. Dezember 2022 und anschließend vom 2. Januar 2023 bis zum 6. Januar 2023, war Herr M. erneut krankgeschrieben. Am 5. Januar 2023 nahm er an einer weiteren Veranstaltung seiner Karnevalsgesellschaft teil, dem sogenannten Generalkorpsappell. Ein im Internet veröffentlichtes Video zeigte Herrn M. in voller Uniform beim Einmarsch in den Veranstaltungssaal. Auch für Teile dieses Zeitraums erhielt Herr M. Entgeltfortzahlung.
Nachdem das Unternehmen am 12. Januar 2023 von diesen Teilnahmen erfahren hatte, hörte es Herrn M. zu den Vorwürfen an, er habe trotz Krankschreibung an den Karnevalsveranstaltungen teilgenommen. Herr M. äußerte sich dazu kaum. Daraufhin leitete das Unternehmen Schritte zur Kündigung ein. Es informierte am 27. Januar 2023 den Betriebsrat über die geplante außerordentliche, also fristlose, Kündigung wegen „vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeiten“. Hilfsweise, falls die fristlose Kündigung nicht halten sollte, kündigte es eine ordentliche, also fristgerechte, Kündigung an. Der Betriebsrat stimmte zu, merkte aber an, dass er mögliche gesundheitliche Gründe nicht berücksichtigen konnte, da ihm dazu Informationen fehlten. Auch die Schwerbehindertenvertretung wurde informiert, gab aber keine Stellungnahme ab.
Da Herr M. schwerbehindert ist, musste das Unternehmen vor einer Kündigung die Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes (eine Behörde, die die Rechte schwerbehinderter Menschen im Arbeitsleben schützt) einholen. Für die außerordentliche Kündigung galt die Zustimmung des Amtes nach einer bestimmten Frist als erteilt. Daraufhin kündigte das Unternehmen Herrn M. am 17. Februar 2023 fristlos. Später, nachdem das Integrationsamt auch der ordentlichen Kündigung zugestimmt hatte, sprach das Unternehmen am 19. April 2023 eine weitere, diesmal fristgerechte Kündigung zum 31. Dezember 2023 aus.
Monate später, am 8. September 2023, hörte das Unternehmen den Betriebsrat zu einer weiteren, vorsorglichen ordentlichen Kündigung an. Diese Kündigung beruhte nun auf dem Verdacht, Herr M. habe seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht (sogenannte Verdachtskündigung). Der Betriebsrat stimmte erneut zu. Nach Zustimmung des Integrationsamtes kündigte das Unternehmen Herrn M. am 14. November 2023 nochmals, diesmal fristgerecht zum 30. Juni 2024.
Der Gang durch die Gerichte: Was sagten die Richter?
Herr M. wehrte sich gegen alle Kündigungen und zog vor das Arbeitsgericht Köln. Er erklärte, er sei jeweils an einem akuten Atemwegsinfekt erkrankt gewesen. Am 4. November 2022 seien die Symptome bis auf Husten und leichte Erschöpfung abgeklungen gewesen; er habe die Veranstaltung nach zwei Stunden verlassen. Am 5. Januar 2023 habe er die Veranstaltung besucht, um seine Belastbarkeit zu testen, sei aber nach etwa einer Stunde gegangen, weil er sich unwohl fühlte und eine erneute Krankschreibung in der Folgewoche vermeiden wollte. Sein Arzt, Dr. S., bestätigte schriftlich, dass für die Krankschreibungszeiträume kein Ausgehverbot bestanden habe und die Teilnahme an den Veranstaltungen die Genesung nicht gefährdet oder verlängert habe. Herr M. argumentierte zudem, die Verdachtskündigung sei unwirksam, weil das Unternehmen dem Betriebsrat wichtige Informationen vorenthalten habe, nämlich seine (Herrn M.s) Erklärungen im Prozess und die ärztlichen Atteste.
Das Arbeitsgericht Köln gab Herrn M. Recht und erklärte die Kündigungen für unwirksam. Es meinte, der Beweiswert der Krankschreibungen sei zwar durch die Veranstaltungsbesuche „erschüttert“ (also abgeschwächt), aber der behandelnde Arzt habe die Krankheit ja auf Nachfrage des Gerichts bestätigt. Ob Herr M. sich „genesungswidrig“ (also seiner Heilung schadend) verhalten habe, müsse nicht geprüft werden, da der Betriebsrat dazu nicht angehört worden sei. Die Verdachtskündigung sei ebenfalls hinfällig, da dem Betriebsrat eben jene entlastenden Informationen nicht mitgeteilt worden waren.
Das Unternehmen war mit diesem Urteil nicht einverstanden und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln ein. Es war der Ansicht, das Arbeitsgericht habe die Regeln zur Beweislast falsch angewendet und die ärztlichen Stellungnahmen falsch bewertet. Die Anhörungen des Betriebsrats seien ausreichend gewesen.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Kündigungen bleiben unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Unternehmens zurück. Es bestätigte damit die Entscheidung des Arbeitsgerichts: Keine der Kündigungen war wirksam, und Herr M. hat weiterhin einen Anspruch auf Beschäftigung. Aber warum kam das Gericht zu diesem Schluss?
Die fristlose Kündigung vom 17. Februar 2023: Kein Beweis für vorgetäuschte Krankheit
Eine fristlose Kündigung ist die schärfste Reaktion eines Arbeitgebers und nur bei sehr schwerwiegenden Pflichtverletzungen möglich, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, auch nur bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist zu warten (§ 626 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches). Das Vortäuschen einer Krankheit kann so ein Grund sein.
Der Arbeitgeber, der eine solche Kündigung ausspricht, muss beweisen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich seine Krankheit nur vorgetäuscht hat. Legt der Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankschreibung) vor, hat diese einen hohen Beweiswert. Das bedeutet, das Gericht geht erstmal davon aus, dass der Arbeitnehmer wirklich krank war. Will der Arbeitgeber diesen Beweiswert erschüttern, muss er konkrete Umstände darlegen und beweisen, die Zweifel an der Krankschreibung wecken. Gelingt ihm das, ist es wieder am Arbeitnehmer, genauer zu erklären, welche Krankheit er hatte, welche Beschwerden bestanden und was der Arzt ihm geraten hat. Erst dann muss der Arbeitgeber diese konkreten Angaben des Arbeitnehmers widerlegen.
Im Fall von Herrn M. ging es um zwei Krankschreibungsperioden:
- Krankschreibung vom 31. Oktober bis 4. November 2022: Herr M. besuchte die Karnevalsveranstaltung am Abend des 4. November. Zu diesem Zeitpunkt war seine bescheinigte Arbeitsunfähigkeit aber bereits beendet. Denn wenn eine Krankschreibung für einen bestimmten Kalendertag gilt, endet sie mit dem Ende der üblichen Arbeitszeit an diesem Tag. Da Herr M. am Abend des 4. November keine Arbeit mehr leisten musste, war der Besuch der Veranstaltung für die Frage der vorgetäuschten Krankheit nicht relevant.
- Krankschreibung vom 2. Januar bis 6. Januar 2023: Hier besuchte Herr M. die Veranstaltung am 5. Januar, also während er krankgeschrieben war. Das Gericht sagte: Ja, dadurch wurde der Beweiswert der Krankschreibung erschüttert. Aber was bedeutet das nun genau? Es bedeutet nicht automatisch, dass Herr M. nun seine Arbeitsunfähigkeit gerichtsfest beweisen musste. Er musste seiner sogenannten „sekundären Darlegungslast“ nachkommen. Das heißt, er musste genauer erklären, was los war: Er schilderte seine Erkrankung und Symptome, nannte seinen Arzt und entband diesen von der Schweigepflicht. Das reichte aus. Nun wäre es wieder am Unternehmen gewesen, konkret zu beweisen, dass Herr M. die Krankheit nur vorgetäuscht hat. Sich nur auf Zweifel zu berufen, genügt nicht. Das Gericht sah auch keine so schwerwiegenden Umstände, die ein starkes Indiz für eine Täuschung wären – anders wäre es vielleicht gewesen, wenn jemand mit einem Bandscheibenvorfall auf einer Bühne tanzt. Bei einem Atemwegsinfekt, so das Gericht, sei die Grenze zwischen arbeitsfähig und arbeitsunfähig oft fließend und subjektiv.
Das Gericht prüfte auch, ob Herr M. sich vielleicht „genesungswidrig“ verhalten haben könnte, also etwas getan hat, das seine Heilung verzögert. Aber: Das Unternehmen hatte seine Kündigung nicht auf diesen Vorwurf gestützt. Und selbst wenn, wäre die Kündigung unwirksam gewesen, weil der Betriebsrat zu diesem speziellen Vorwurf nicht angehört wurde. Ein Vorwurf des Vortäuschens und ein Vorwurf des genesungswidrigen Verhaltens schließen sich sogar gegenseitig aus: Wer vortäuscht, ist nicht krank. Wer sich genesungswidrig verhält, ist krank, tut aber Dinge, die nicht gut für die Heilung sind.
Die fristgerechte Kündigung vom 19. April 2023: Ebenfalls nicht gerechtfertigt
Da schon die Gründe für die fristlose Kündigung nicht ausreichten, war auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 19. April 2023 nicht wirksam. Sie war nicht „sozial gerechtfertigt“, wie es das Kündigungsschutzgesetz (§ 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz) verlangt. Dieses Gesetz findet Anwendung, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt – beides war hier der Fall.
Die fristgerechte Verdachtskündigung vom 14. November 2023: Fehler bei der Betriebsratsanhörung
Auch die letzte Kündigung, die sogenannte Verdachtskündigung, hielt der gerichtlichen Prüfung nicht stand. Hier lag der Fehler in der nicht ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrats.
Was ist eine Verdachtskündigung? Manchmal kann ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, wenn ein starker, auf Tatsachen beruhender Verdacht einer schweren Pflichtverletzung besteht, auch wenn die Tat selbst nicht hundertprozentig bewiesen werden kann.
Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören und ihm die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz). Der Betriebsrat soll so die Möglichkeit bekommen, sich für den Arbeitnehmer einzusetzen. Dafür muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle Umstände nennen, die für seine Kündigungsentscheidung wichtig sind. Er darf dem Betriebsrat keine bekannten Umstände vorenthalten, die sich zugunsten des Arbeitnehmers auswirken könnten.
Genau das war hier aber passiert. Das Unternehmen hatte den Betriebsrat bei der Anhörung zur Verdachtskündigung am 8. September 2023 nur unvollständig informiert. Obwohl sich der Wissensstand des Unternehmens seit den ersten Kündigungen durch den laufenden Gerichtsprozess und die dort ausgetauschten Schriftstücke erheblich erweitert hatte, basierte die Anhörung im Wesentlichen auf den alten Informationen. Herr M. hatte sich im Prozess aber detailliert zu seiner Erkrankung und den Symptomen geäußert und eine Bescheinigung seines Arztes vorgelegt. Diese neuen Informationen hätte das Unternehmen dem Betriebsrat nicht vorenthalten dürfen. Das gilt umso mehr, als der Betriebsrat bei seiner ersten Stellungnahme ausdrücklich gesagt hatte, er habe gesundheitliche Gründe mangels Informationen nicht berücksichtigen können.
Zudem hätte das Unternehmen dem Betriebsrat die vom Arbeitsgericht eingeholte, detaillierte Stellungnahme des behandelnden Arztes vom 5. November 2023 vorlegen müssen. Diese lag dem Unternehmen fast eine Woche vor Ausspruch der Verdachtskündigung vor. Auch wenn das Anhörungsverfahren formal vielleicht schon abgeschlossen war, hätte das Unternehmen den Betriebsrat aufgrund dieser neuen, wichtigen Erkenntnisse erneut informieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme geben müssen. Das hat es nicht getan.
Das Ergebnis: Herr M. darf weiterarbeiten
Da alle Kündigungen unwirksam waren, besteht das Arbeitsverhältnis von Herrn M. mit der G GmbH weiter fort. Er hat einen Anspruch darauf, weiterbeschäftigt zu werden. Das Unternehmen muss zudem die Kosten des Berufungsverfahrens tragen. Eine Revision, also eine weitere Überprüfung durch das Bundesarbeitsgericht, wurde nicht zugelassen, da die Entscheidung auf den besonderen Umständen dieses Einzelfalls beruht.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil zeigt deutlich, dass Arbeitnehmer während einer Krankschreibung nicht automatisch ans Bett gefesselt sind – entscheidend ist, ob die Krankheit tatsächlich vorgetäuscht wurde oder das Verhalten die Genesung gefährdet. Arbeitgeber müssen bei Kündigungen wegen angeblich vorgetäuschter Krankheit konkrete Beweise vorlegen und können sich nicht nur auf Zweifel stützen, auch wenn ein Mitarbeiter während der Krankschreibung öffentliche Veranstaltungen besucht. Das Gericht machte klar, dass bei Atemwegsinfekten die Grenze zwischen arbeits- und arbeitsunfähig oft fließend ist und ein kurzer Veranstaltungsbesuch nicht automatisch beweist, dass jemand arbeitsfähig war. Besonders wichtig ist auch, dass Arbeitgeber den Betriebsrat vollständig und ehrlich über alle bekannten Umstände informieren müssen – das Verschweigen entlastender Informationen kann eine Kündigung unwirksam machen.
Befinden Sie sich in einer ähnlichen Situation? Fragen Sie unsere Ersteinschätzung an.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Kann der Arbeitgeber mich kündigen, wenn ich während einer Krankschreibung draußen oder auf einer Veranstaltung gesehen werde?
Nein, die Tatsache, dass Sie während einer Krankschreibung im öffentlichen Raum gesehen werden, führt nicht automatisch zu einer Kündigung. Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass man sich während einer Krankheitsphase nicht außerhalb der eigenen Wohnung aufhalten darf. Entscheidend ist vielmehr, ob die jeweilige Aktivität der Genesung widerspricht oder den Verdacht nährt, dass die Krankheit nur vorgetäuscht ist.
Pflichten während der Krankschreibung
Wenn Sie arbeitsunfähig krankgeschrieben sind, bedeutet dies, dass Sie Ihre vertraglich geschuldete Arbeitsleistung aufgrund einer Erkrankung nicht erbringen können. Gleichzeitig haben Sie als Arbeitnehmer die Pflicht, alles zu unterlassen, was Ihre Genesung verzögern oder verhindern könnte. Von Ihnen wird erwartet, dass Sie sich so verhalten, dass Sie schnellstmöglich wieder gesund und arbeitsfähig werden. Diese Pflicht ist der Kern der Frage, ob eine Aktivität problematisch ist.
Bedeutung der ärztlichen Krankschreibung
Eine ärztliche Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) hat zunächst einen hohen Beweiswert. Sie gilt als wichtiger Nachweis dafür, dass Sie tatsächlich arbeitsunfähig sind. Dieser Beweiswert kann jedoch erschüttert werden, wenn Ihr Verhalten offensichtlich im Widerspruch zu der bescheinigten Erkrankung steht.
Wann Aktivitäten problematisch sein können
Problematisch wird es für Sie, wenn die Aktivität, bei der Sie gesehen werden, eindeutig der Genesung entgegensteht oder den begründeten Verdacht erweckt, dass die Krankheit nur vorgetäuscht ist.
Stellen Sie sich vor:
- Wenn Sie beispielsweise wegen einer Grippe mit hohem Fieber und starkem Husten krankgeschrieben sind, aber auf einem Rockkonzert tanzen oder Marathon laufen, würde dies sehr wahrscheinlich als widersprüchlich und genesungsverhindernd angesehen werden.
- Sind Sie wegen eines Bandscheibenvorfalls arbeitsunfähig, aber tragen schwere Einkaufstaschen oder verrichten schwere Gartenarbeit, könnte dies ebenfalls den Eindruck erwecken, dass die Krankschreibung nicht gerechtfertigt ist oder Sie Ihre Genesung aktiv gefährden.
In solchen Fällen könnte der Arbeitgeber den Beweiswert der ärztlichen Krankschreibung anzweifeln. Er müsste dann allerdings konkrete und stichhaltige Beweise vorlegen, dass Ihre Aktivität tatsächlich die Genesung behindert oder die Krankheit vorgetäuscht ist. Ein einfacher Spaziergang an der frischen Luft oder der Einkauf von Lebensmitteln, die der Selbstversorgung dienen und die Genesung nicht beeinträchtigen, sind in der Regel unproblematisch und werden nicht als Verstoß gegen die Genesungspflicht angesehen. Dies gilt insbesondere, wenn der Arzt solche Aktivitäten sogar zur Genesung empfohlen hat, beispielsweise bei Depressionen ein Spaziergang an der frischen Luft.
Mögliche Konsequenzen
Wenn der Arbeitgeber den begründeten Verdacht hat, dass die Krankheit vorgetäuscht wurde oder Sie Ihre Genesung durch Ihr Verhalten aktiv behindern, könnte dies eine schwerwiegende Pflichtverletzung darstellen. Unter bestimmten Umständen könnte eine solche Pflichtverletzung eine Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung oder, bei einem besonders starken Verdacht, eine sogenannte Verdachtskündigung sein. Für eine Kündigung muss der Arbeitgeber jedoch einen schwerwiegenden Grund nachweisen und in vielen Fällen auch eine Abmahnung vorausgegangen sein, es sei denn, die Pflichtverletzung ist so gravierend, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
Welche Rolle spielt die ärztliche Krankschreibung, wenn mein Arbeitgeber mir Vortäuschung der Krankheit vorwirft?
Die Krankschreibung als starker Beweis
Wenn Sie wegen Krankheit nicht arbeiten können, legen Sie in der Regel eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, umgangssprachlich auch Krankschreibung genannt. Diese Bescheinigung hat einen sehr hohen Beweiswert. Das bedeutet: Sie ist zunächst ein starkes Indiz dafür, dass Sie tatsächlich krank und arbeitsunfähig sind. Man geht davon aus, dass der Arzt Ihre Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß festgestellt hat. Für Ihren Arbeitgeber ist die Krankschreibung damit der übliche Nachweis für Ihre Arbeitsunfähigkeit.
Wann der Beweiswert erschüttert wird
Der hohe Beweiswert der Krankschreibung ist jedoch nicht unumstößlich. Ihr Arbeitgeber kann diesen Beweiswert erschüttern, also infrage stellen. Dies gelingt ihm nicht allein durch bloße Vermutungen oder ein schlechtes Bauchgefühl. Der Arbeitgeber benötigt hierfür konkrete Tatsachen, die ernsthafte Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit aufkommen lassen.
Stellen Sie sich vor, Sie sind krankgeschrieben, werden aber gleichzeitig dabei beobachtet, wie Sie Aktivitäten ausüben, die Ihrer angegebenen Krankheit klar widersprechen – zum Beispiel, wenn Sie mit einem angeblichen Beinbruch einen Marathon laufen oder bei einer schweren Erkältung den ganzen Tag in einer lauten Diskothek feiern. Auch wenn Sie kurz nach der Krankschreibung kündigen und unmittelbar danach eine neue Stelle antreten, kann das Fragen aufwerfen. Solche konkreten Widersprüche können den Beweiswert Ihrer Krankschreibung erschüttern.
Die sekundäre Darlegungslast: Ihre Pflicht, die Krankheit zu untermauern
Ist der Beweiswert der Krankschreibung durch solche konkreten Tatsachen erschüttert, verliert die Krankschreibung ihre ursprüngliche, starke Beweiskraft. Das bedeutet für Sie: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung allein reicht dann nicht mehr aus, um Ihre Krankheit zu beweisen. Es entsteht eine sogenannte Sekundäre Darlegungslast.
Das heißt, Sie müssen nun detailliertere Angaben zu Ihrer Krankheit machen, um die Zweifel des Arbeitgebers auszuräumen und Ihre Arbeitsunfähigkeit doch noch zu beweisen. Sie sind dann gehalten, die Krankheitsumstände näher zu erläutern. Dazu gehört zum Beispiel, welche Symptome Sie hatten, welche Art von Erkrankung vorlag und welche Behandlungen oder Medikamente Sie erhalten haben. Ziel ist es, nachvollziehbar darzulegen, warum Sie trotz der vom Arbeitgeber vorgebrachten Zweifel tatsächlich arbeitsunfähig waren.
Wichtig ist dabei, dass Sie Ihre ärztliche Schweigepflicht nicht verletzen müssen, indem Sie alle medizinischen Details offenlegen. Es geht darum, die Krankheit so konkret zu beschreiben, dass die Arbeitsunfähigkeit plausibel wird, ohne unnötige private oder medizinische Geheimnisse preiszugeben. Wenn der Arbeitgeber den Beweiswert erschüttert hat, und Sie diesen „Gegenbeweis“ nicht führen können, kann dies negative Konsequenzen für Sie haben, beispielsweise bezüglich der Lohnfortzahlung.
Gibt es einen Unterschied, ob ich krank bin, aber Genesungswidriges Verhalten zeige, oder ob ich die Krankheit nur vortäusche?
Ja, es gibt einen wesentlichen rechtlichen Unterschied zwischen dem Vortäuschen einer Krankheit und genesungswidrigem Verhalten. Beide Sachverhalte können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, werden aber juristisch unterschiedlich bewertet und haben verschiedene Voraussetzungen.
Krankheit vortäuschen: Eine schwere Pflichtverletzung
Wenn Sie eine Krankheit vortäuschen, obwohl Sie tatsächlich gesund sind, begehen Sie eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Sie täuschen Ihren Arbeitgeber über einen wichtigen Umstand – Ihre Arbeitsfähigkeit – hinweg. Dies ist ein erheblicher Vertrauensbruch. Juristisch wird dies oft als Betrug am Arbeitsplatz gewertet, da Sie Arbeitsentgelt für eine Zeit beanspruchen, in der Sie arbeitsfähig wären, aber nicht arbeiten.
Die Konsequenz für das Vortäuschen einer Krankheit ist in der Regel sehr ernst: Es kann eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Eine fristlose Kündigung bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet wird, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Dies liegt daran, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber durch die Täuschung als irreparabel zerstört angesehen wird.
Genesungswidriges Verhalten: Trotz Krankheit die Heilung gefährden
Genesungswidriges Verhalten liegt vor, wenn Sie tatsächlich krank sind und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (ugs. Krankschreibung) haben, aber Handlungen vornehmen, die Ihre Genesung verzögern oder sogar verschlimmern. Hier geht es also nicht darum, dass die Krankheit erfunden ist, sondern darum, dass Sie Ihre Pflicht vernachlässigen, zur Wiederherstellung Ihrer Arbeitsfähigkeit beizutragen. Arbeitnehmer haben eine Nebenpflicht, alles zu unterlassen, was der Heilung entgegenwirkt oder sie verzögert.
Ein klassisches Beispiel wäre, wenn Sie sich das Bein gebrochen haben und mit einem Gipsbein auf einer Party tanzen oder im Urlaub weite Wanderungen unternehmen, obwohl der Arzt Bettruhe verordnet hat. Oder wenn Sie mit einer schweren Grippe in einer rauchigen Bar feiern gehen, anstatt sich auszukurieren.
Genesungswidriges Verhalten kann ebenfalls zu einer Kündigung führen. Allerdings ist die Schwelle dafür höher als beim Vortäuschen. Der Arbeitgeber muss hier beweisen, dass das Verhalten die Genesung tatsächlich erheblich verzögert oder negativ beeinflusst hat. Oft ist bei genesungswidrigem Verhalten, je nach Schwere des Verstoßes, zunächst eine Abmahnung erforderlich, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist nur in Ausnahmefällen möglich, wenn das Verhalten so schwerwiegend ist, dass eine Abmahnung aussichtslos erscheint oder das Vertrauen bereits grundlegend zerstört ist.
Der entscheidende Unterschied
Der entscheidende Unterschied liegt also darin, ob die Krankheit echt oder nur vorgetäuscht ist:
- Beim Vortäuschen der Krankheit sind Sie gesund und täuschen nur vor, krank zu sein. Das ist ein Vorwurf des Betrugs und des Vertrauensbruchs.
- Bei genesungswidrigem Verhalten sind Sie tatsächlich krank, aber Sie tragen nicht aktiv zur Genesung bei.
Diese beiden Vorwürfe schließen sich gegenseitig aus: Entweder ist man krank und verhält sich genesungswidrig, oder man ist gar nicht krank und täuscht die Krankheit nur vor. Beides gleichzeitig kann nicht der Fall sein. Für Sie bedeutet das, dass der Arbeitgeber, der eine Kündigung wegen Krankheit aussprechen will, sich klar entscheiden muss, welchen der beiden Vorwürfe er Ihnen macht und entsprechend die Beweise erbringen muss.
Was bedeutet eine Kündigung aufgrund des Verdachts, eine Krankheit vorgetäuscht zu haben?
Eine Kündigung aufgrund des Verdachts, eine Krankheit vorgetäuscht zu haben, ist eine besondere Form der Kündigung, die im Arbeitsrecht als Verdachtskündigung bezeichnet wird. Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber hat den dringenden Verdacht, dass Sie eine schwere Pflichtverletzung begangen haben – zum Beispiel, dass Sie eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht haben, um nicht zur Arbeit erscheinen zu müssen. Das Besondere an der Verdachtskündigung ist, dass der Arbeitgeber die Tat selbst nicht beweisen muss. Es reicht, wenn ein dringender, auf objektiven Tatsachen beruhender Verdacht besteht, der das Vertrauensverhältnis so stark zerstört, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar wird.
Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Auch wenn ein Fehlverhalten nicht zweifelsfrei bewiesen werden kann, kann allein ein schwerwiegender Verdacht eine Kündigung rechtfertigen. Dieser Verdacht darf aber nicht nur auf Gerüchten oder Vermutungen basieren, sondern muss auf konkreten, nachvollziehbaren Hinweisen fußen.
Die umfassende Anhörung des Arbeitnehmers ist entscheidend
Ein zentraler Punkt und eine wichtige Schutzmaßnahme für Arbeitnehmer bei einer Verdachtskündigung ist die umfassende Anhörung durch den Arbeitgeber. Bevor eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden kann, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gelegenheit geben, sich zu den Verdachtsmomenten zu äußern. Das bedeutet, der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer genau mitteilen, welche Fakten den Verdacht begründen. Dem Arbeitnehmer muss ausreichend Zeit gegeben werden, Stellung zu nehmen, Erklärungen abzugeben oder den Verdacht auszuräumen. Nur wenn diese Anhörung korrekt erfolgt und der Arbeitnehmer die Chance hatte, seine Sichtweise darzulegen, kann eine Verdachtskündigung wirksam sein. Fehlt diese Anhörung oder ist sie nicht umfassend genug, ist die Kündigung in der Regel unwirksam. Dies ist ein entscheidender Punkt, der sicherstellt, dass Sie als Arbeitnehmer gehört werden, bevor eine schwerwiegende Entscheidung getroffen wird.
Die korrekte Anhörung des Betriebsrats bei Verdachtskündigung
Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, spielt dieser eine weitere wichtige Rolle. Vor jeder Kündigung, auch einer Verdachtskündigung, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die geplante Kündigung informieren und ihn dazu anhören. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die genauen Gründe für die Kündigung, also auch die Verdachtsmomente, vollständig mitteilen. Der Betriebsrat hat dann eine bestimmte Frist, um zu der Kündigung Stellung zu nehmen. Er kann der Kündigung widersprechen, wenn er zum Beispiel der Meinung ist, dass der Verdacht nicht ausreichend begründet ist oder die Sozialauswahl fehlerhaft war. Wird der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört, ist die ausgesprochene Kündigung grundsätzlich unwirksam. Dies ist ein weiterer wichtiger Schutzmechanismus, der die Rechte der Arbeitnehmer stärkt.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Eine Kündigung aufgrund des Verdachts, eine Krankheit vorgetäuscht zu haben, ist ein komplexes Thema. Sie erfordert nicht nur einen dringenden und objektiv begründeten Verdacht, sondern auch die Einhaltung strenger Verfahrensregeln, insbesondere die Anhörung des Arbeitnehmers und gegebenenfalls des Betriebsrats.
Welche Rechte habe ich, wenn mein Arbeitgeber wegen vorgetäuschter Krankheit kündigen will oder bereits gekündigt hat?
Wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit in Betracht zieht oder bereits ausgesprochen hat, handelt es sich um einen sehr ernsten Vorwurf. Eine solche Kündigung wird in der Regel als verhaltensbedingte Kündigung eingestuft. Sie basiert auf dem Gedanken, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat, indem er eine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat. Dies kann das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich beeinträchtigen.
Wichtige rechtliche Aspekte bei einer Kündigung
Eine Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit erfordert, dass der Arbeitgeber die Täuschung beweisen kann. Der Arbeitgeber muss also konkrete Anhaltspunkte haben, die belegen, dass keine tatsächliche Krankheit vorlag, obwohl eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (ugs. „gelber Schein“) vorgelegt wurde. Ein bloßer Verdacht reicht für eine wirksame Kündigung oft nicht aus.
Im deutschen Arbeitsrecht gibt es zudem den allgemeinen Kündigungsschutz, der greift, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer hat. Unter diesen Voraussetzungen ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies bedeutet, dass die Kündigung durch das Verhalten des Arbeitnehmers, betriebliche Gründe oder personenbedingte Gründe bedingt sein muss. Bei vorgetäuschter Krankheit würde die Kündigung auf das Verhalten gestützt. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, ist in der Regel eine Abmahnung notwendig, es sei denn, die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass das Vertrauensverhältnis sofort und unwiederbringlich zerstört ist, wie es bei einer nachweislich vorgetäuschten Krankheit der Fall sein kann.
Die Bedeutung der Kündigungsschutzklage
Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung (fristlose Kündigung) ausspricht: Die wohl wichtigste Frist für einen gekündigten Arbeitnehmer ist die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Das bedeutet:
- Wenn Sie eine Kündigung erhalten, haben Sie ab dem Zugang der Kündigung genau drei Wochen Zeit, um gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Kündigung wirksam ist.
- Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie eigentlich unwirksam gewesen wäre. Eine nachträgliche Klage ist dann nur in sehr engen Ausnahmefällen möglich.
Die Rolle des Betriebsrats
Ist in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat vorhanden, hat dieser bei Kündigungen wichtige Beteiligungsrechte. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder Kündigung anhören. Ohne eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat hat dabei die Möglichkeit, der Kündigung innerhalb einer bestimmten Frist zu widersprechen oder Bedenken zu äußern. Die Meinung des Betriebsrats ist für die Wirksamkeit der Kündigung zwar nicht bindend, aber die Anhörung selbst ist zwingend erforderlich.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Arbeitnehmer bei einer Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit das Recht haben, die Wirksamkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Dabei spielen die Beweislast des Arbeitgebers, die Einhaltung von Fristen und die Beteiligung des Betriebsrats eine zentrale Rolle.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Beweiswert der ärztlichen Krankschreibung
Der Beweiswert einer ärztlichen Krankschreibung bezeichnet, wie stark diese ärztliche Bescheinigung vor Gericht gilt, dass ein Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig krank war. Nach § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) wird zunächst angenommen, dass eine solche Bescheinigung wahrheitsgemäß ist. Der Arbeitgeber kann diesen Beweiswert jedoch durch konkrete und belegbare Tatsachen erschüttern, die Zweifel an der wirklichen Arbeitsunfähigkeit begründen. Sobald der Beweiswert erschüttert ist, muss der Arbeitnehmer genauere Angaben machen, um seine Krankheit zu begründen (sekundäre Darlegungslast). Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer während einer Krankschreibung auf einer anstrengenden öffentlichen Veranstaltung gesehen wird, können Zweifel am Beweiswert seiner Krankschreibung entstehen.
Sekundäre Darlegungslast
Die sekundäre Darlegungslast tritt ein, wenn der hohe Beweiswert einer Krankschreibung durch konkrete Umstände in Frage gestellt wurde. Dann ist der Arbeitnehmer verpflichtet, detaillierter darzulegen, warum er tatsächlich krank war, welche Beschwerden vorlagen und inwiefern seine Krankheit seine Arbeitsfähigkeit beeinträchtigte. Dies dient dazu, die Zweifel des Arbeitgebers auszuräumen und die Arbeitsunfähigkeit glaubhaft zu machen. Dabei muss der Arbeitnehmer nicht sämtliche medizinischen Details offenbaren, sondern nur so viel, dass die Krankheit nachvollziehbar wird. Beispiel: Nach dem Nachweis, dass ein Mitarbeiter während seiner Krankschreibung eine Karnevalsveranstaltung besuchte, muss er erklären, warum dies trotz der Erkrankung möglich war.
Genesungswidriges Verhalten
Genesungswidriges Verhalten beschreibt Handlungen eines tatsächlich kranken Arbeitnehmers, die seine Heilung verzögern oder verschlechtern. Zwar besteht eine Arbeitsunfähigkeit, doch der Arbeitnehmer verletzt durch sein Verhalten seine Verpflichtung, alles zu unterlassen, was den Genesungsprozess behindert. Ein Beispiel wäre das Feiern auf einer lauten Veranstaltung trotz ärztlich verordneter Ruhephase. Juristisch ist dies eine Pflichtverletzung, kann eine Abmahnung und bei schwerwiegendem Verstoß eine Kündigung begründen. Im Unterschied zum Vortäuschen einer Krankheit ist der Arbeitnehmer tatsächlich krank, verzögert aber seine Gesundung aktiv, was im Arbeitsrecht anders bewertet wird.
Verdachtskündigung
Die Verdachtskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung, bei der der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen eines dringenden, auf Tatsachen beruhenden Verdachts kündigt, eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen zu haben – etwa Krankheitsvortäuschung – obwohl der Tatnachweis noch nicht vollständig erbracht ist. Wichtig ist, dass der Verdacht objektiv begründet und erheblich sein muss, sodass eine weitere Zusammenarbeit als unzumutbar gilt. Vor Ausspruch der Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer umfassend anhören und ihm die Verdachtsgründe darlegen. Zudem ist bei bestehenden Betriebsräten die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats zwingend erforderlich (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz). Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt, weil er ein Video gesehen hat, das einen angeblich kranken Arbeitnehmer bei einer öffentlichen Feier zeigt, ohne dass die tatsächliche Tat bewiesen ist.
Betriebsratsanhörung vor Kündigung
Die Betriebsratsanhörung ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren nach § 102 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), bei dem der Arbeitgeber vor einer Kündigung den Betriebsrat über die Kündigungsabsicht und deren Gründe informieren und diesen anhören muss. Der Betriebsrat soll dadurch die Möglichkeit erhalten, die Interessen des Arbeitnehmers zu vertreten, etwa durch Stellungnahmen oder Widerspruch. Erfolgt die Anhörung nicht oder nur unvollständig, ist die Kündigung in der Regel unwirksam, da ein Verfahrensfehler vorliegt. Dies schützt Arbeitnehmer zusätzlich vor unrechtmäßigen Kündigungen. Beispiel: Wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht alle entlastenden Informationen zu einer Verdachtskündigung mitteilt, kann die Kündigung für unwirksam erklärt werden.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 626 BGB (Außerordentliche fristlose Kündigung aus wichtigem Grund): Diese Norm erlaubt eine fristlose Kündigung nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, die eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Der Arbeitgeber trägt die beweisbelastende Pflicht, die schwere Pflichtverletzung darzulegen und zu belegen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Unternehmen behauptete, Herr M. habe seine Krankheit vorgetäuscht, was eine solche schwere Pflichtverletzung sein könnte, musste dies aber beweisen und scheiterte daran.
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) § 102 Abs. 1 (Beteiligung des Betriebsrats bei Kündigungen): Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend anhören und alle relevanten Informationen vollständig offenlegen. Der Betriebsrat hat so die Möglichkeit, die Interessen des Arbeitnehmers zu vertreten und wirkt als Kontrollorgan gegen unrechtmäßige Kündigungen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Kündigungen wurden wegen unvollständiger und fehlerhafter Beteiligung des Betriebsrats für unwirksam erklärt, insbesondere bei der Verdachtskündigung.
- Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1 Abs. 2 (Sozialgerechtigte Kündigung): Dieses Gesetz schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Eine ordentliche Kündigung bedarf eines sozial gerechtfertigten Grundes, ansonsten ist sie unwirksam. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitgebers wurde vom Gericht wegen fehlender Sozialgerechtfertigung abgelehnt.
- Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) § 85 (Zustimmung des Integrationsamts bei Kündigungen von Schwerbehinderten): Kündigungen gegenüber schwerbehinderten Menschen bedürfen der Zustimmung des Integrationsamts, um deren besonderen Kündigungsschutz sicherzustellen. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung nicht wirksam. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Unternehmen holte zwar die erforderliche Zustimmung ein, dies gewährte aber keine Wirksamkeit, da die Kündigungen andere Mängel aufwiesen.
- Beweislastregeln bei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Grundsatz aus der Rechtsprechung): Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert für die Krankheit des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss konkrete Anhaltspunkte liefern, die diesen Beweiswert erschüttern, bevor der Arbeitnehmer näher darlegen muss, warum die Krankschreibung gerechtfertigt ist. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Obwohl der Arbeitgeber den Besuch der Karnevalsveranstaltungen als Zweifel nutzte, konnte er keine schwerwiegenden Beweise für eine Vortäuschung erbringen; Herr M. entlastete sich mit ärztlichen Attesten.
- Grundsatz der „sekundären Darlegungslast“ im Arbeitsrecht: Nachdem der Arbeitgeber konkrete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit formuliert hat, ist es am Arbeitnehmer, seine Krankheit und deren Auswirkungen näher zu erläutern, um die Symptome und die Diagnose transparent zu machen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Herr M. kam dieser Darlegungspflicht nach, indem er seine Erkrankung und den ärztlichen Rat offenlegte, wodurch das Unternehmen wiederum in der Beweispflicht blieb und scheiterte.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 7 SLa 204/24 – Urteil vom 21.01.2025
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