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Vortäuschen eines Arbeitsunfalls rechtfertigt fristlose Kündigung

ArbG Fulda – Az.: 3 Ca 160/18 – Urteil vom 24.10.2018

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 11. Mai 2018 nicht geendet hat.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 25. Mai 2018 nicht zum 31. Juli 2018 geendet hat.

3. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag vom 23. Juli 2010 geregelten Arbeitsbedingungen in der derzeit geltenden Fassung als Versandmitarbeiter in A bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Feststellungsanträge zu Ziffer 1. und 2. weiter zu beschäftigen.

4. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger 19 %, die Beklagte 81 %.

5. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 9.533,40 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten insbesondere über die Rechtswirksamkeit einer fristlosen und sodann noch ordentlich ausgesprochenen Kündigung.

Der Kläger war auf der Grundlage der in Kopien (Bl. 24 ff. d.A.) vorgelegten Arbeitsverträge seit dem 27. Juli 2010 bei der Beklagten in A beschäftigt, zuletzt als Versandmitarbeiter mit einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 2.383,35 €.

Am 26. April 2018 meldete der Kläger der Beklagten telefonisch einen Arbeitsunfall und legte anschließend eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung der behandelnden Ärzte des Klinikums B vom 26. April 2018 (Kopie Bl. 38 d.A.) vor, die eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 30. April 2018 attestierte. In der entsprechenden Diagnosebescheinigung ist als Diagnosecode „S93.6” aufgeführt (Verstauchung und Zerrung eines Teiles des Fußes). Ausweislich des ärztlichen Berichtes des Klinikums (Kopie Bl. 154 d.A.) wurde anlässlich der Untersuchung und mittels Röntgens der linken Fußwurzel zwar keine Fraktur, aber eine Distorsion des linken Fußes festgestellt. Eine entsprechende Bescheinigung (Kopie Bl. 155 d.A.) stellte auch der behandelnde Hausarzt des Klägers C aus.

Mit Schreiben vom 11. Mai 2018 (Kopie Bl. 37 d.A.) kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Eine weitere ordentliche Kündigung zum 31. Juli 2018 erfolgte mit Schreiben vom 25. Mai 2018 (Kopie Bl. 48 d.A.).

Mit der am 22. Mai 2018 beim Arbeitsgericht eingereichten und mit Schriftsätzen vom 5. Juni 2018 und 12. September 2018 erweiterten Klage hat der Kläger die Kündigungen angegriffen und das Vorliegen eines wichtigen oder sozial rechtfertigenden Grundes bestritten, ebenso die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigungen. Er behauptet, die dokumentierte Verletzung habe er sich beim Verlassen des Betriebsgeländes der Beklagten am Drehkreuz zugezogen. Die Vorwürfe der Beklagten entbehrten jeder Rechtfertigung, so dass der Kläger auch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen habe.

Der Kläger hat zuletzt (nach Rücknahme des weitergehenden allgemeinen Feststellungsantrags) beantragt,

1. festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung vom 11. Mai 2018 nicht geendet hat,

2. festzustellen, dass das Anstellungsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 25. Mai 2018 nicht zum 31. Juli 2018 geendet hat,

sowie hilfsweise

3. für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziffer 1. und Ziffer 2. Abgewiesen wird, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein endgültiges Zeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt,

4. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen zu Ziffer 1. und 2. zu den im Arbeitsvertrag vom 23. Juli 2010 geregelten Arbeitsbedingungen in der derzeit geltenden Fassung als Versandmitarbeiter in A bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Feststellungsanträge zu Ziffer 1. und 2. weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt Klageabweisung. Sie verteidigt die angegriffenen Kündigungen als Verdachtskündigungen, zu denen auch der Betriebsrat entsprechend angehört worden sei, und ist der Auffassung, schon die außerordentliche Kündigung sei unter den gegebenen Umständen nicht zu beanstanden, da der Kläger den behaupteten Arbeitsunfall nur vorgetäuscht habe. Ein solcher habe sich auch der angefertigten Videoaufzeichnung nicht entnehmen lassen. Der Kläger habe sich daher verdächtig gemacht, einen vorsätzlichen Betrug begangen zu haben. Danach sei der Beklagten auch ohne vorherige Abmahnung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar.

Wegen der weitergehenden Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschriften nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Vortäuschen eines Arbeitsunfalls rechtfertigt fristlose Kündigung
(Symbolfoto: Von Halfpoint/Shutterstock.com)

Die noch aufrecht erhaltene Klage hat Erfolg. Die Kündigungen vom 11. Mai 2018 und 25. Mai 2018 sind unwirksam und haben der Arbeitsverhältnis der Parteien weder fristlos noch zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am 31. Juli 2018 aufgelöst. Der Kläger hat deshalb auch Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Der nur für den Fall des Unterliegens mit den Kündigungsschutzanträgen verfolgte Zeugnisantrag ist danach nicht zur Bescheidung angefallen.

Zu diesem Ergebnis ist die Kammer aufgrund der gemäß § 313 Abs. 3 ZPO wie folgt zusammengefassten Erwägungen gelangt:

I. Die Kündigungsschutzanträge sind begründet, da nach dem Parteivortrag weder ein wichtiger noch ein sozial rechtfertigender Grund iSd. §§ 626 Abs. 1 BGB, 1 Abs. 1, 2 KSchG für die streitgegenständlichen Kündigungen angenommen werden kann.

Die kündigungsschutzrechtlichen Normen kennen, wie sich schon aus dem Wortlaut der §§ 626 Abs. 1 BGB, 1 Abs. 1, 2 KSchG ergibt, weder zur außerordentlichen noch zur ordentlichen Kündigung „absolute Kündigungsgründe”, vielmehr ist jeder Einzelfall nach ständiger Rechtsprechung gesondert zu beurteilen (vgl. dazu und zum Folgenden etwa BAG 19. April 2012 – 2 AZR 186/11 – NZA 2013, 27, mwN.). Danach ist auch zur außerordentlichen Kündigung (wie bei der ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung) zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen – zu erreichen. Die Notwendigkeit der Prüfung, ob eine fristgerechte Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte, folgt schon aus dem Wortlaut des § 626 Abs. 1 BGB. Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz (die Kündigung als „ultima ratio“) und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung. Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets und von vornherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen.

Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB iVm. § 323 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Diese Grundsätze gelten uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers. Auch in diesem Bereich gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten.

Auch bei einer ordentlichen Kündigung ist diese nur iSv. 1 Abs. 1, 2 KSchG durch Gründe in dem Verhalten des Arbeitnehmers „bedingt”, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist jedoch nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen – wie etwa eine Abmahnung – von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken; insofern gilt das Vorgesagte entsprechend.

Danach erweisen sich die streitgegenständlichen Kündigungen sowohl als außerordentliche als auch als ordentliche als unwirksam, da der Kläger unstreitig trotz des bereits ca. 8 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnisses nie, geschweige denn einschlägig abgemahnt worden ist. Es kann dabei hier dahingestellt bleiben und an dieser Stelle zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass sich der Kläger die in Frage stehende Verletzung (Distorsion des Fußes) nicht schon auf dem Betriebsgeländer der Beklagten an ihrem Drehkreuz zugezogen hat, sondern erst später, ggf. außerhalb des Betriebsgeländes mit der Folge, dass ein Arbeitsunfall im eigentlichen Sinn nicht vorgelegen hat. Dass diese (auch unkompliziert festzustellende) Verletzung selbst mit der Folge der Arbeitsunfähigkeit des Klägers vorlag, kann hingegen angesichts der vorgelegten ärztlichen Bescheinigungen nicht streitig sein und ist danach von der Beklagten auch nicht substantiiert bestritten worden (die ohnehin darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen von Kündigungsgründen ist). Da der Kläger insofern auch nicht unberechtigt die Entgeltfortzahlung in Anspruch genommen hat, fehlt auch jeder Ansatzpunkt für die von der Beklagten unterstellte betrügerische Handlung des Klägers oder für einen entsprechenden dringenden Verdacht, der hier wegen der verfolgten Verdachtskündigungen allein in Frage steht. Danach ist entsprechend auch nicht festzustellen, warum hier (bei allein in Frage stehender falscher Anzeige eines Arbeitsunfalls) eine Abmahnung nicht ausgereicht hätte, um das etwa verloren gegangene Vertrauen durch künftige Vertragstreue wieder zurückzugewinnen. Das lässt sich auch dem Vorbringen der Beklagten nicht einlassungsfähig entnehmen, die stattdessen von einem Betrug bzw. einem entsprechenden Verdacht ausgeht, der hier gerade nicht substantiiert dargelegt ist und in Frage steht. Entsprechend kann auch nicht von einer negativen Zukunftsprognose ausgegangen werden und stellen sich die Kündigungen auch als Verstöße gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz dar. So vermag auch die Kammer angesichts des seit ca. 8 Jahren störungsfreien Verlaufs des Arbeitsverhältnisses ohne individuelle Abmahnung auf der Grundlage des Parteivortrags insgesamt keine Umstände zu erkennen, die ausnahmsweise eine Beendigungskündigung ohne vorherige Abmahnung als schärfstes Mittel, das das deutsche Arbeitsverhältnisrecht kennt, rechtfertigen könnte.

II. Infolge des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses hat der Kläger auch Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Prozesses zu unveränderten Arbeitsbedingungen (BAG 27. Februar 1985 – GS 1/84 – BAGE 48, 122).

Der Kläger hat entsprechend § 269 Abs. 3 ZPO die Kosten zu tragen, soweit er – nicht kostenprivilegiert – den weitergehenden allgemeinen Feststellungsantrag zurückgenommen hat (der nach ständiger Rechtsprechung der Kammer trotz wirtschaftlicher Teil-Identität mit 1/4 des Wertes der Kündigungsschutzklage zu bewerten ist und entsprechend bei Rücknahme oder Abweisung kostenmäßig zu berücksichtigen ist). Im Übrigen hat die Beklagte gemäß § 91 ZPO als unterliegende Partei die Kosten zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes war für die Kündigungsschutzanträge entsprechend § 42 Abs. 2 GKG in Höhe der Quartalsvergütung des klagenden Arbeitnehmers festzusetzen, so dass sich zuzüglich einer Monatsvergütung für den titulierten Weiterbeschäftigungsantrag der insgesamt festgesetzte Wert errechnet.

 

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