Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Wenn der Chef der Krankmeldung nicht glaubt: Ein Urteil beleuchtet die Details
- Der lange Weg zur Kündigung: Vom Angebot bis zum gelben Schein
- Streit vor Gericht: War die Kündigung gerechtfertigt?
- Die erste Entscheidung: Das Arbeitsgericht gibt Herrn K. Recht
- Die nächste Runde: Das Landesarbeitsgericht Köln muss entscheiden
- Das Urteil des Landesarbeitsgerichts: Die Kündigung bleibt unwirksam
- Die Gründe der Richter: Eine genaue Betrachtung
- Wer trägt die Kosten des Verfahrens?
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was bedeutet es, wenn mein Arbeitgeber meine Krankschreibung anzweifelt?
- Unter welchen Umständen kann ein Arbeitgeber eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit vermuten?
- Welche Rolle spielt meine ärztliche Bescheinigung, wenn mein Arbeitgeber an meiner Krankheit zweifelt?
- Welche Konsequenzen drohen, wenn das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen wird?
- Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber meine Krankschreibung anzweifelt und mir eine Kündigung droht?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 8 Sa 409/23 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 12.12.2024
- Aktenzeichen: 8 Sa 409/23
- Verfahrensart: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein Arbeitnehmer, der gegen seine ordentliche Kündigung klagte und das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit bestritt.
- Beklagte: Ein Finanzdienstleistungsunternehmen, das dem Kläger ordentlich kündigte und die Abweisung der Kündigungsschutzklage beantragte.
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer meldete sich krank, nachdem er zusammen mit sieben weiteren Kollegen zu einem Personalgespräch über Restrukturierungsmaßnahmen eingeladen wurde. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber ordentlich, woraufhin der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhob.
- Kern des Rechtsstreits: Die zentrale Frage war, ob die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers wirksam war, die auf betriebsbedingte Gründe und insbesondere auf den Vorwurf des Vortäuschens von Arbeitsunfähigkeit gestützt wurde.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Arbeitgebers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts zurück. Damit wurde die Unwirksamkeit der Kündigung bestätigt und der Arbeitnehmer hat den Rechtsstreit in zweiter Instanz gewonnen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Arbeitgeber.
- Begründung: Die betriebsbedingte Kündigung war nicht ausreichend begründet. Obwohl der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert war (wegen kollektiver Krankmeldung vor Personalgespräch), konnte der Arbeitgeber nicht beweisen, dass der Arbeitnehmer seine Krankheit nur vorgetäuscht hatte. Die vernehmene Ärztin bestätigte, beim Arbeitnehmer Erkältungssymptome festgestellt zu haben.
- Folgen: Die Kündigung des Arbeitnehmers ist somit unwirksam, und das Arbeitsverhältnis besteht fort. Eine weitere Anfechtung des Urteils durch den Arbeitgeber ist nicht mehr möglich, da die Revision nicht zugelassen wurde.
Der Fall vor Gericht
Wenn der Chef der Krankmeldung nicht glaubt: Ein Urteil beleuchtet die Details
Jeder kennt es: Man fühlt sich krank, geht zum Arzt und bekommt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber anzweifelt, dass man wirklich krank ist? Genau um einen solchen Fall ging es vor dem Landesarbeitsgericht Köln, und die Entscheidung zeigt, wie Gerichte in solchen Situationen vorgehen.
Der lange Weg zur Kündigung: Vom Angebot bis zum gelben Schein
Alles begann mit Herrn K., der seit dem 1. Januar 2011 bei einem Finanzdienstleistungsunternehmen, seiner Arbeitgeberin, beschäftigt war. Zuletzt arbeitete er als Senior Commercial Manager und verdiente monatlich 8.291,50 Euro brutto. Im Mai 2022 erhielt Herr K. von seinem Unternehmen ein Angebot für einen Aufhebungsvertrag. Das ist ein Vertrag, mit dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich darauf einigen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Herr K. nahm dieses Angebot jedoch nicht an.
Einige Wochen später, am 11. Juli 2022, wurde Herr K. zusammen mit sieben weiteren Kollegen zu einem Personalgespräch eingeladen. Thema sollte eine geplante Restrukturierungsmaßnahme sein – also eine Umgestaltung innerhalb des Unternehmens, die oft auch Personalveränderungen mit sich bringt. Doch zu diesen Gesprächen kam es nicht: Alle acht eingeladenen Mitarbeiter, einschließlich Herrn K., meldeten sich für diesen Tag krank. Daraufhin forderte das Unternehmen alle Betroffenen auf, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU), umgangssprachlich auch „gelber Schein“ genannt, schon ab dem ersten Krankheitstag vorzulegen. Herr K. reichte am 12. Juli 2022 eine solche Bescheinigung von seiner Ärztin, Frau Dr. T., ein. Diese attestierte ihm eine Arbeitsunfähigkeit vom 11. Juli bis einschließlich 15. Juli 2022.
Kurz darauf, am 28. Juli 2022, erhielt Herr K. die ordentliche Kündigung seines Arbeitsvertrages, datiert auf den 27. Juli 2022. Das Arbeitsverhältnis sollte damit zum 30. November 2022 enden. Gegen diese Kündigung wehrte sich Herr K. und reichte am 9. August 2022 eine Kündigungsschutzklage ein. Das ist eine Klage, mit der ein Arbeitnehmer gerichtlich überprüfen lässt, ob eine Kündigung wirksam ist.
Streit vor Gericht: War die Kündigung gerechtfertigt?
Vor Gericht argumentierte Herr K., die Kündigung sei sozialwidrig. Eine Kündigung ist dann sozialwidrig, wenn sie nicht durch Gründe gerechtfertigt ist, die entweder in seiner Person oder seinem Verhalten liegen, oder wenn keine dringenden betrieblichen Erfordernisse die Kündigung notwendig machen. Er bestritt, dass es einen betriebsbedingten Kündigungsgrund (also einen Grund, der im Betrieb liegt, z.B. Wegfall des Arbeitsplatzes) oder einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund (also einen Grund, der in seinem Verhalten liegt) gab. Er gab an, an einer Erkältung mit Fieber, Gliederschmerzen, trockenem Husten und körperlicher Schwäche gelitten zu haben.
Das Unternehmen hingegen stützte die Kündigung auf zwei Säulen: Erstens auf dringende betriebsbedingte Gründe, da der Arbeitsplatz von Herrn K. weggefallen sei. Zweitens, und das wurde zum Knackpunkt, auf verhaltensbedingte Gründe. Hier warf das Unternehmen Herrn K. vor, seine Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht zu haben. Es argumentierte, der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 12. Juli 2022 sei erschüttert. Aber was bedeutet das? Ein ärztliches Attest hat normalerweise eine hohe Überzeugungskraft, dass jemand wirklich krank ist. „Erschüttert“ bedeutet, dass es Umstände gibt, die diese Überzeugungskraft schwächen.
Als Gründe für diese Erschütterung nannte das Unternehmen die auffällige kollektive Krankmeldung aller acht zum Personalgespräch geladenen Mitarbeiter am selben Tag. Auch die Tatsache, dass die Bescheinigung erst am 12. Juli für eine Krankheit ab dem 11. Juli ausgestellt wurde (eine sogenannte Rückdatierung), und die Vermutung, die Krankmeldung sei eine organisierte Protestaktion, um dem Gespräch auszuweichen, wurden angeführt. Da alle Betroffenen im Home-Office arbeiteten, sei eine gleichzeitige Ansteckung unwahrscheinlich. Zudem wurden alle von demselben Anwalt (dem Prozessbevollmächtigten) vertreten und hätten ein Motiv gehabt, das unliebsame Gespräch zu vermeiden. All diese Indizien – also Anzeichen – hätten zusammengenommen Zweifel an der Echtheit der Krankschreibung wecken müssen.
Die erste Entscheidung: Das Arbeitsgericht gibt Herrn K. Recht
Das Arbeitsgericht Köln hatte sich mit dem Fall bereits beschäftigt und der Klage von Herrn K. mit Urteil vom 22. Juni 2023 stattgegeben. Das Gericht war der Meinung, das Unternehmen habe nicht ausreichend dargelegt und bewiesen (Darlegungs- und Beweislast), dass die Kündigung aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sei. Es fehlten zum Beispiel konkrete Kriterien, wie die Teams neu zugeschnitten werden sollten oder wie der zukünftige Personalbedarf ermittelt wurde. Auch eine verhaltensbedingte Kündigung sah das Arbeitsgericht nicht als gerechtfertigt an, da der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht erschüttert worden sei. Gegen dieses Urteil legte das Unternehmen Berufung ein, wollte die Entscheidung also von der nächsthöheren Instanz, dem Landesarbeitsgericht, überprüfen lassen.
Die nächste Runde: Das Landesarbeitsgericht Köln muss entscheiden
Vor dem Landesarbeitsgericht beantragte das Unternehmen, das Urteil des Arbeitsgerichts aufzuheben und die Klage von Herrn K. abzuweisen. Herr K. wiederum beantragte, die Berufung zurückzuweisen. Er verteidigte das Urteil der ersten Instanz und betonte erneut, er sei aufgrund einer schweren Erkältung arbeitsunfähig gewesen. Um das zu untermauern, entband er seine behandelnde Ärztin, Frau Dr. T., von ihrer ärztlichen Schweigepflicht, damit sie vor Gericht aussagen konnte. Er führte außerdem an, dass zwei der acht Mitarbeiter, die sich krankgemeldet hatten, bereits vor dem 11. Juli arbeitsunfähig gewesen seien und ihre Bescheinigungen erst auf die späte Aufforderung des Unternehmens hin am 12. Juli eingereicht hätten. Das Landesarbeitsgericht Köln führte daraufhin eine Beweisaufnahme durch und vernahm die Ärztin Frau Dr. T. als Zeugin.
Die zentralen Fragen für das Landesarbeitsgericht waren also: War die Kündigung aus betrieblichen Gründen wirksam? Und falls nicht, lag ein verhaltensbedingter Grund vor, insbesondere das Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit?
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts: Die Kündigung bleibt unwirksam
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Unternehmens zurück. Das bedeutet, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln, das zugunsten von Herrn K. entschieden hatte, bleibt bestehen. Die Kosten des Berufungsverfahrens musste das Unternehmen tragen. Eine Revision, also die Möglichkeit, das Urteil nochmals vom Bundesarbeitsgericht überprüfen zu lassen, wurde nicht zugelassen.
Die Gründe der Richter: Eine genaue Betrachtung
Das Gericht erklärte zunächst, dass die Berufung des Unternehmens zulässig war. Das heißt, sie erfüllte alle formalen Voraussetzungen, war statthaft (also gesetzlich als Rechtsmittel in diesem Fall vorgesehen) und wurde frist- und formgerecht eingelegt und begründet. Inhaltlich hatte die Berufung jedoch keinen Erfolg.
Was ist mit der Kündigung aus betrieblichen Gründen?
Hinsichtlich der betriebsbedingten Kündigungsgründe machte es sich das Landesarbeitsgericht vergleichsweise einfach. Es verwies auf die Urteilsgründe des Arbeitsgerichts. Das ist nach § 69 Abs. 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) möglich, wenn das Berufungsgericht die Begründung der Vorinstanz für zutreffend hält und die Berufungspartei – hier das Unternehmen – sich mit diesen Gründen in ihrer Berufungsschrift nicht ausreichend auseinandergesetzt hat. Genau das war hier der Fall, so das Landesarbeitsgericht.
Und die Kündigung wegen angeblich vorgetäuschter Krankheit?
Spannender wurde es bei der Frage der verhaltensbedingten Kündigung. Das Gericht stellte klar: Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit kann eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Denn wer Lohnfortzahlung im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlung) erhält, obwohl er gar nicht krank ist, begeht regelmäßig einen Betrug zulasten des Arbeitgebers. Die Beweislast dafür, dass ein Arbeitnehmer unentschuldigt gefehlt hat, liegt beim kündigenden Arbeitgeber – in diesem Fall also beim Unternehmen.
Der „gelbe Schein“: Wie viel zählt ein ärztliches Attest?
Ein ärztliches Attest, also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, hat in der Regel einen hohen Beweiswert dafür, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig ist. Es begründet aber keine gesetzliche Vermutung im Sinne des § 292 der Zivilprozessordnung (ZPO). Eine solche gesetzliche Vermutung würde bedeuten, dass die Tatsache (hier die Krankheit) als bewiesen gilt, bis das Gegenteil zweifelsfrei bewiesen ist. Ganz so stark ist ein Attest nicht. Wenn der Arbeitgeber Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat, muss er Umstände darlegen und gegebenenfalls beweisen, die gegen die Arbeitsunfähigkeit sprechen, um die Beweiskraft des Attestes zu „erschüttern“. An diese Darlegung werden keine überhöhten Anforderungen gestellt, da der Arbeitgeber ja nur begrenzte Einblicke in die Gesundheit seiner Mitarbeiter hat.
Wann darf ein Arbeitgeber zweifeln? Die „Erschütterung des Beweiswerts“
Das Landesarbeitsgericht kam zu dem Schluss, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von Herrn K. in diesem speziellen Fall tatsächlich erschüttert war. Aber warum? Solche Zweifel können laut Gericht entstehen, wenn die Krankmeldung in einem direkten zeitlichen Zusammenhang mit einem für den Arbeitnehmer unliebsamen Ereignis steht, wie einer Kündigungsandrohung oder eben, wie hier, einem Personalgespräch, bei dem es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehen könnte. Besonders schwer wog für das Gericht, dass sich alle acht zu diesem Gespräch geladenen Mitarbeiter gleichzeitig krankmeldeten. Dies begründete den berechtigten Verdacht, dass sich die Mitarbeiter abgesprochen haben könnten, um einer möglicherweise konfliktreichen Gesprächssituation aus dem Weg zu gehen. Diese Annahme, so das Gericht, liege näher als ein reiner Zufall, dass acht von acht eingeladenen Mitarbeitern (also 100% dieser Gruppe) gleichzeitig erkranken.
Die entscheidende Frage: Wer muss was beweisen?
Nachdem der Beweiswert des Attestes als erschüttert galt, änderte sich die Beweissituation. Man kann es sich so vorstellen: Das Attest ist nun „geschwächt“. Es tritt nun wieder der Zustand ein, wie er vor der Vorlage der Bescheinigung bestand. Das bedeutet: Die kündigende Partei, also das Unternehmen, musste nun den vollen Beweis dafür erbringen, dass Herr K. unentschuldigt gefehlt hat und die von ihm behauptete Krankheit gar nicht existierte.
Die Zeugenaussage der Ärztin: Was hat sie ausgesagt?
Und genau diesen Beweis konnte das Unternehmen nach Überzeugung des Gerichts (§ 286 Abs. 1 ZPO – das Gericht entscheidet nach freier Würdigung aller Beweise) nicht erbringen. Die als Zeugin vernommene Ärztin, Frau Dr. T., eine langjährig praktizierende Fachärztin für Innere Medizin, Intensivmedizin und Pneumologie (Lungenheilkunde), deren Fachkompetenz nicht in Zweifel gezogen wurde, machte eine glaubwürdige Aussage. Sie gab an, am 12. Juli 2022 bei Herrn K. Erkältungssymptome mit Verdacht auf eine Corona-Infektion festgestellt zu haben. Ihre Aufzeichnungen wiesen eine Temperatur von 37,8° C und einen geröteten Rachen aus. Das passte zu den Symptomen (Fieber, trockener Husten), die Herr K. ihr geschildert hatte.
Die Ärztin bestätigte, dass die vom Kläger genannten Symptome den von ihr festgestellten Befunden entsprachen. Es gab keine Anhaltspunkte dafür, dass ihre objektiven Feststellungen nicht zutrafen. Herr K. war der Ärztin auch nicht schon lange bekannt, was gegen eine reine Gefälligkeitsbescheinigung sprach. Ihre Aussage war sachlich und stringent (logisch und nachvollziehbar). Angesichts der damaligen Verbreitung des Coronavirus sei eine Krankschreibung nachvollziehbar gewesen. Dass die Ärztin keine genaue Kenntnis von der konkreten Tätigkeit des Herrn K. hatte, spielte angesichts eines Corona-Verdachts für die Entscheidung zur Krankschreibung keine Rolle.
Das Ergebnis der Beweisaufnahme: Krankheit nicht widerlegt
Aufgrund dieser objektiven Feststellungen und der glaubwürdigen Aussage der Ärztin gab es für das Gericht keine Anhaltspunkte dafür, dass die Arbeitsunfähigkeit von Herrn K. nur vorgetäuscht war. Auch die Ärztin selbst hatte keine Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit geäußert. Folglich konnte das Unternehmen den Vorwurf des vorgetäuschten Krankfeierns nicht beweisen, und somit lag auch kein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor.
Wer trägt die Kosten des Verfahrens?
Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Diese Vorschrift besagt vereinfacht, dass die Partei, die im Rechtsstreit unterliegt, die Kosten zu tragen hat. Da das Unternehmen mit seiner Berufung keinen Erfolg hatte, musste es die Kosten tragen. Die Nichtzulassung der Revision wurde damit begründet, dass die gesetzlichen Voraussetzungen dafür nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorlagen. Das bedeutet, der Fall hatte keine grundsätzliche Bedeutung über den Einzelfall hinaus oder warf keine Rechtsfragen auf, die vom Bundesarbeitsgericht noch geklärt werden müssten.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber sehr hohe Hürden überwinden müssen, wenn sie beweisen wollen, dass ein Arbeitnehmer seine Krankheit nur vorgetäuscht hat. Selbst wenn verdächtige Umstände vorliegen – wie hier die gleichzeitige Krankmeldung aller acht Mitarbeiter am Tag eines unliebsamen Personalgesprächs – reicht das allein nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Die Aussage einer glaubwürdigen Ärztin, die konkrete Krankheitssymptome wie Fieber und geröteten Rachen dokumentiert hatte, wog schwerer als die Zweifel des Arbeitgebers. Das Urteil macht deutlich, dass ärztliche Atteste einen sehr starken Beweiswert haben und Arbeitgeber praktisch nur dann erfolgreich eine Kündigung wegen vorgetäuschter Krankheit durchsetzen können, wenn sie eindeutige Beweise vorlegen – etwa wenn ein angeblich kranker Mitarbeiter bei anderen Tätigkeiten erwischt wird.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was bedeutet es, wenn mein Arbeitgeber meine Krankschreibung anzweifelt?
Wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, oft „gelber Schein“ genannt) anzweifelt, bedeutet dies, dass der normalerweise hohe Beweiswert dieser Bescheinigung infrage gestellt wird. Eine ärztliche Krankschreibung gilt zunächst als wichtiger Nachweis dafür, dass Sie tatsächlich arbeitsunfähig sind. Sie legt die Vermutung nahe, dass die Krankheit der Grund für Ihre Abwesenheit ist.
Was passiert, wenn der Beweiswert erschüttert wird?
Wenn Ihr Arbeitgeber berechtigte Gründe hat, an Ihrer Arbeitsunfähigkeit zu zweifeln, kann der hohe Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung „erschüttert“ werden. Das bedeutet, die Vermutung, dass Sie krank sind, ist nicht mehr automatisch gegeben. Solche Zweifel können beispielsweise aufkommen, wenn:
- Sie Ihre Arbeitsunfähigkeit unmittelbar nach einer Kündigung einreichen – egal, ob Sie gekündigt haben oder gekündigt wurden.
- Sie über einen sehr langen Zeitraum durchgehend krankgeschrieben sind.
- Sie während der Krankschreibung Handlungen vornehmen, die Ihrer Genesung widersprechen oder die den Eindruck erwecken, Sie seien doch arbeitsfähig (z.B. Sport treiben, auf Reisen gehen, eine andere Tätigkeit ausüben).
Wenn der Arbeitgeber solche konkreten Anhaltspunkte vorlegen kann, die den Verdacht auf eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit begründen, dann ist der Beweiswert der Krankschreibung erschüttert.
Folgen für den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit
Ist der Beweiswert Ihrer Krankschreibung erfolgreich angezweifelt, kehrt sich die Beweislast um. Das bedeutet: Sie als Arbeitnehmer müssen dann zusätzliche Beweise erbringen, dass Sie tatsächlich arbeitsunfähig waren. Die alleinige ärztliche Bescheinigung reicht in diesem Fall nicht mehr aus.
Um Ihre Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen, könnten beispielsweise folgende Schritte notwendig werden:
- Der behandelnde Arzt muss eine detaillierte Erläuterung Ihrer Erkrankung und der damit verbundenen Arbeitsunfähigkeit abgeben. Das kann die Angabe der Diagnose und der konkreten Auswirkungen auf Ihre Arbeitsfähigkeit umfassen, um die Zweifel des Arbeitgebers auszuräumen.
- Gegebenenfalls könnten weitere medizinische Gutachten oder Stellungnahmen erforderlich sein, die Ihre Arbeitsunfähigkeit bestätigen.
Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet dies, dass Sie unter Umständen aktiv werden müssen, um Ihre Arbeitsunfähigkeit über die einfache Krankschreibung hinaus zu belegen, wenn Ihr Arbeitgeber begründete Zweifel äußert. Das Gesetz schützt die Arbeitgeber vor Missbrauch von Krankschreibungen, verlangt aber gleichzeitig von ihnen, dass sie plausible und konkrete Gründe für ihre Zweifel vorlegen können.
Unter welchen Umständen kann ein Arbeitgeber eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit vermuten?
Wenn ein Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, gilt diese zunächst als starker Beweis dafür, dass er tatsächlich krank und arbeitsunfähig ist. Man spricht hier vom „Beweiswert“ der Krankschreibung. Dieser Beweiswert ist jedoch nicht unumstößlich. Ein Arbeitgeber kann eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit dann vermuten, wenn es konkrete und objektive Anhaltspunkte gibt, die diesen Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung erschüttern.
Wann der Beweiswert einer Krankschreibung erschüttert sein kann
Der Beweiswert einer Krankschreibung ist erschüttert, wenn der Arbeitgeber tatsächliche Umstände vortragen kann, die ernsthafte und begründete Zweifel an der attestierten Arbeitsunfähigkeit aufkommen lassen. Es geht dabei nicht um bloße Spekulationen oder ein „Bauchgefühl“, sondern um nachvollziehbare Fakten.
Häufige Anzeichen, die Misstrauen wecken können
Typische Situationen oder Verhaltensweisen, die bei einem Arbeitgeber begründete Zweifel an der Echtheit einer Krankmeldung aufkommen lassen können, sind vielfältig. Stellen Sie sich vor, es gibt auffällige Zusammenhänge oder Muster in der Krankengeschichte eines Arbeitnehmers. Solche Anhaltspunkte können sein:
- Zeitliche Auffälligkeiten:
- Eine Krankmeldung, die direkt nach einem Konflikt am Arbeitsplatz (z.B. einer Abmahnung, einer Kündigungsandrohung oder einem Streit) erfolgt.
- Arbeitsunfähigkeit, die auffällig oft im Zusammenhang mit Brückentagen, vor oder nach einem Urlaub oder direkt nach der Ablehnung eines Urlaubsantrags auftritt.
- Krankmeldungen, die mit unliebsamen Terminen oder Aufgaben (z.B. einer wichtigen Präsentation, einer Dienstreise, einem schwierigen Projekt oder einer Betriebsversammlung) zusammenfallen.
- Auffällige Krankheitsmuster:
- Regelmäßige Kurzerkrankungen, die immer nur ein oder zwei Tage dauern, oft am selben Wochentag (z.B. stets freitags oder montags).
- Eine hohe Häufigkeit von Krankmeldungen über einen längeren Zeitraum hinweg, die nicht durch eine chronische Erkrankung erklärt werden können.
- Widersprüchliches Verhalten des Arbeitnehmers:
- Der Arbeitnehmer wird bei Tätigkeiten beobachtet, die seiner bescheinigten Arbeitsunfähigkeit widersprechen (z.B. schweres Heben bei Rückenproblemen, Sport bei einem Beinbruch oder ausgelassenes Feiern bei einer Grippe).
- Öffentliche Äußerungen, etwa in sozialen Medien, die darauf hindeuten, dass der Arbeitnehmer nicht krank ist oder Dinge tut, die mit der Genesung unvereinbar sind.
- Die Verweigerung des Arbeitnehmers, ärztliche Untersuchungen durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) zuzulassen, wenn der Arbeitgeber dazu berechtigt ist, diese einzufordern.
- Wenn der Arbeitnehmer sich krankmeldet und gleichzeitig an einem anderen Ort, zum Beispiel im Ausland, gesehen wird und dies nicht mit der Erkrankung vereinbar ist.
Für einen Arbeitgeber bedeutet das: Wenn solche konkreten Indizien vorliegen, kann er aktiv werden. In solchen Fällen ist der Arbeitgeber nicht mehr zwingend an die Krankschreibung gebunden und kann beispielsweise die Entgeltfortzahlung verweigern, bis die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit ausgeräumt sind. Er kann auch eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst veranlassen. Bleiben die Zweifel trotz aller Prüfungen bestehen, kann dies weitreichende arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
Welche Rolle spielt meine ärztliche Bescheinigung, wenn mein Arbeitgeber an meiner Krankheit zweifelt?
Ihre ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, oft als „gelber Schein“ bekannt, ist für Ihren Arbeitgeber der wichtigste und erste Nachweis dafür, dass Sie aufgrund einer Krankheit arbeitsunfähig sind. Sie hat einen hohen Beweiswert, was bedeutet, dass Gerichte und Arbeitgeber in der Regel davon ausgehen, dass die Angaben in der Bescheinigung der Wahrheit entsprechen. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das, dass Sie Ihre Arbeitsunfähigkeit damit in der Regel wirksam belegen können.
Wann der Beweiswert erschüttert werden kann
Dieser hohe Beweiswert ist jedoch nicht unantastbar. Ihr Arbeitgeber kann berechtigte Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit hegen und damit den Beweiswert der ärztlichen Bescheinigung erschüttern. Solche Zweifel können beispielsweise aufkommen, wenn:
- Sie sich während der Krankschreibung in einer Weise verhalten, die nicht mit Ihrer Krankheit vereinbar ist. Stellen Sie sich vor, Sie sind wegen einer schweren Grippe arbeitsunfähig, nehmen aber an einem Marathonlauf teil.
- Die Krankschreibung unmittelbar nach einer Kündigung oder der Ankündigung einer Kündigung erfolgt und gleichzeitig Ihr Arbeitsverhältnis endet.
- Die Arbeitsunfähigkeit genau an den Tagen bescheinigt wird, an denen zuvor ein Urlaubsantrag abgelehnt wurde.
- Der Arzt die Bescheinigung ohne persönliche Untersuchung ausstellt oder rückdatiert, obwohl keine medizinische Notwendigkeit oder vorheriger Kontakt bestand.
In solchen Fällen kann der Arbeitgeber den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit durch die Bescheinigung in Frage stellen.
Was passiert, wenn der Beweiswert erschüttert ist?
Wenn der Arbeitgeber den Beweiswert der Bescheinigung erfolgreich erschüttert hat, reicht diese Bescheinigung allein nicht mehr aus, um Ihre Arbeitsunfähigkeit zu beweisen. In diesem Moment verlagert sich die Beweislast. Das bedeutet, nicht mehr Sie müssen primär Ihre Krankheit beweisen, sondern der Arbeitgeber muss nun konkret beweisen, dass Sie tatsächlich nicht krank waren. Das ist für den Arbeitgeber eine hohe Hürde, da er medizinische Tatsachen widerlegen muss.
Ihre Mitwirkungspflicht als Arbeitnehmer
Obwohl die Beweislast in diesem Fall auf den Arbeitgeber übergeht, bedeutet das nicht, dass Sie untätig bleiben können. Als Arbeitnehmer haben Sie eine Mitwirkungspflicht zur Aufklärung. Das heißt, Sie müssen aktiv dazu beitragen, die Zweifel des Arbeitgebers auszuräumen. Dies kann bedeuten:
- Ihren Arzt von der Schweigepflicht entbinden, damit dieser dem Gericht oder dem Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) nähere Auskünfte über Ihre Erkrankung geben kann.
- Einer Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) oder einen Betriebsarzt zustimmen, wenn dies zur Klärung der Arbeitsunfähigkeit notwendig ist.
- Ihre Symptome und den Krankheitsverlauf detaillierter darlegen, um die Arbeitsunfähigkeit nachvollziehbar zu machen.
Ohne diese aktive Mitwirkung des Arbeitnehmers kann es im Streitfall schwierig werden, die Arbeitsunfähigkeit zu belegen, selbst wenn die ursprüngliche Bescheinigung vorgelegen hat.
Welche Konsequenzen drohen, wenn das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit nachgewiesen wird?
Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit, also das Vorspielen einer Krankheit, um der Arbeit fernzubleiben und dennoch Lohnfortzahlung zu erhalten, stellt einen schwerwiegenden Pflichtverstoß im Arbeitsverhältnis dar. Wird ein solches Verhalten nachgewiesen, drohen dem Arbeitnehmer in der Regel sowohl arbeitsrechtliche als auch strafrechtliche Konsequenzen.
Arbeitsrechtliche Konsequenzen
Der Arbeitgeber hat bei nachgewiesenem Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit verschiedene Möglichkeiten, arbeitsrechtlich zu reagieren:
- Kündigung des Arbeitsverhältnisses: Dies ist die häufigste und drastischste Folge. Das Vortäuschen einer Krankheit wird als erheblicher Vertrauensbruch und Verletzung der vertraglichen Hauptpflicht, nämlich der Arbeitsleistung, angesehen.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Oft kommt eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung in Betracht, die nach einer Abmahnung erfolgen kann, aber bei einem so schwerwiegenden Fehlverhalten auch direkt zur Kündigung führen kann.
- Fristlose Kündigung: In besonders gravierenden Fällen, insbesondere wenn die Lohnfortzahlung erschlichen wurde, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Dies bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung endet, ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Dies ist dann der Fall, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
- Rückforderung der Lohnfortzahlung: Der Arbeitgeber hat das Recht, den zu Unrecht gezahlten Lohn für die Tage der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit zurückzufordern, da die Lohnfortzahlung nur im Falle tatsächlicher Krankheit geschuldet ist.
Strafrechtliche Relevanz
Das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit kann auch strafrechtliche Folgen haben, da es sich um eine Form des Betruges handeln kann:
- Betrug (§ 263 Strafgesetzbuch – StGB): Wenn ein Arbeitnehmer durch das Vortäuschen einer Krankheit die Fortzahlung seines Lohns erschleicht, obwohl er nicht arbeitsunfähig ist, kann dies als Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers gewertet werden. Der Arbeitgeber wird durch die Leistung der Lohnfortzahlung ohne Gegenleistung (Arbeitsleistung) finanziell geschädigt.
- Mögliche Strafen: Betrug kann mit einer Geldstrafe oder sogar einer Freiheitsstrafe geahndet werden. Die genaue Strafe hängt vom Einzelfall, der Höhe des entstandenen Schadens und der Vorgeschichte des Täters ab.
Weitere mögliche Folgen
Neben den arbeits- und strafrechtlichen Konsequenzen können weitere Nachteile entstehen:
- Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund des Vortäuschens von Arbeitsunfähigkeit beendet wird (insbesondere durch eine fristlose Kündigung), kann die Agentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängen. Das bedeutet, dass die Arbeitslosengeldzahlungen für einen bestimmten Zeitraum (oft zwölf Wochen) ausgesetzt werden.
- Schädigung des beruflichen Rufes: Eine Kündigung oder gar ein strafrechtliches Verfahren wegen des Vortäuschens von Arbeitsunfähigkeit kann den Ruf des Arbeitnehmers erheblich schädigen und zukünftige Jobchancen erschweren.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber meine Krankschreibung anzweifelt und mir eine Kündigung droht?
Wenn ein Arbeitgeber eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU), umgangssprachlich Krankschreibung genannt, anzweifelt und eine Kündigung androht, ist es von Bedeutung, die rechtliche Situation zu kennen. Eine gültige Krankschreibung dient als Nachweis einer Arbeitsunfähigkeit. Ein Arbeitgeber kann eine solche Bescheinigung nicht einfach ohne Weiteres außer Acht lassen. Er hat jedoch unter bestimmten Voraussetzungen die Möglichkeit, die Arbeitsunfähigkeit durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) überprüfen zu lassen. Dies geschieht in der Regel, wenn es begründete und dokumentierte Zweifel an der Erkrankung gibt.
Drohende Kündigung und rechtliche Schritte
Sollte ein Arbeitgeber tatsächlich eine Kündigung aussprechen, weil er die Erkrankung nicht anerkennt, handelt es sich meist um eine Kündigung wegen Krankheit. Eine solche Kündigung ist nur unter strengen gesetzlichen Voraussetzungen wirksam. Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Dies geschieht üblicherweise durch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. Es ist dabei sehr wichtig zu wissen, dass für diese Klage eine extrem kurze Frist gilt: Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, wird die Kündigung grundsätzlich wirksam, selbst wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre. Für das Verständnis der Rechtslage und die Beachtung von Fristen ist eine genaue Kenntnis der arbeitsrechtlichen Bestimmungen unerlässlich.
Bedeutung objektiver Nachweise und Schweigepflicht
Um die eigene Erkrankung glaubhaft zu belegen und mögliche Zweifel des Arbeitgebers auszuräumen, sind objektive medizinische Befunde von großer Bedeutung. Dazu zählen neben der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch weitere ärztliche Atteste, Berichte über Diagnosen oder den Verlauf von Behandlungen. Stellen Sie sich vor, es kommt zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung: Für das Gericht ist es entscheidend, die medizinische Notwendigkeit und Dauer der Arbeitsunfähigkeit nachvollziehen zu können. Ärzte unterliegen grundsätzlich der Schweigepflicht. Um medizinische Informationen, die über die reine Arbeitsunfähigkeit hinausgehen, für einen rechtlichen Streitfall nutzen zu können, müssen Sie Ihren Arzt ausdrücklich von der Schweigepflicht entbinden. Diese Entbindung ist immer freiwillig und sollte nur nach sorgfältiger Abwägung erfolgen, da sie dem Gericht oder dem Arbeitgeber (im Rahmen einer MDK-Prüfung) Einblick in Ihre Gesundheitsdaten ermöglicht. Die Entscheidung zur Entbindung der Schweigepflicht ist eine individuelle Erwägung.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Anders als bei einer Kündigung erfolgt die Beendigung also im gegenseitigen Einvernehmen ohne einseitigen Entschluss. Solche Verträge regeln häufig auch weitere Bedingungen, wie Abfindungen oder Zeugnisse. Im vorliegenden Fall hat das Unternehmen Herrn K. ein solches Angebot gemacht, das er jedoch abgelehnt hat, weshalb der Konflikt über eine Kündigung weiterging.
Betriebsbedingter Kündigungsgrund
Ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor, wenn die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse verursacht wird, etwa durch Wegfall des Arbeitsplatzes wegen Umstrukturierungen oder Auftragsrückgang. Es handelt sich dabei um einen Kündigungsgrund, der nicht im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers liegt, sondern in der wirtschaftlichen Lage oder Organisation des Unternehmens. Im Fall von Herrn K. war das Unternehmen der Auffassung, dass der Arbeitsplatz weggefallen sei, was einen solchen Kündigungsgrund darstellen würde.
Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bezeichnet die rechtliche Überzeugungskraft dieses ärztlichen Attests als Nachweis für die tatsächliche Krankheit und Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers. Grundsätzlich wird einer solchen Bescheinigung ein hoher Beweiswert zugeschrieben, was bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Regelfall seine Krankheit wirksam belegt hat. Dieser Beweiswert ist jedoch nicht unantastbar und kann durch konkrete Anhaltspunkte des Arbeitgebers erschüttert werden, sodass die Krankheitsangabe nicht mehr ohne Weiteres als wahr gilt.
Beispiel: Legt ein Arbeitnehmer eine Krankschreibung vor, die zeitlich genau mit einem unangenehmen Termin zusammenfällt, kann der Arbeitgeber Zweifel anmelden und den Beweiswert in Frage stellen.
Erschütterung des Beweiswerts
Die Erschütterung des Beweiswerts bedeutet, dass der Arbeitgeber konkrete und nachvollziehbare Gründe vorbringt, die den anfänglichen Glauben an die Richtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Zweifel ziehen. Durch diese Gründe wird die Überzeugungskraft des ärztlichen Attests so geschwächt, dass es nicht mehr automatisch als Beweis für die Krankheit gilt. Dabei müssen tatsächliche Umstände genannt werden, die den Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit stützen, etwa wenn mehrere Mitarbeiter sich gleichzeitig krankmelden, um einem Personalgespräch auszuweichen.
Beispiel: Wenn sich plötzlich alle zur Kündigungsandrohung geladenen Mitarbeiter am selben Tag krankmelden, kann dies die Vermutung nahelegen, dass die Krankschreibung nicht aus medizinischen Gründen erfolgte.
Beweislast
Die Beweislast beschreibt die Verpflichtung, vor Gericht Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die die eigene Rechtsposition stützen. Im Arbeitsrecht liegt normalerweise die Beweislast für das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit beim Arbeitnehmer. Wird jedoch der Beweiswert der Krankschreibung erschüttert, verlagert sich die Beweislast auf den Arbeitgeber: Er muss dann nachweisen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nicht krank war. Das stellt für den Arbeitgeber eine hohe Hürde dar, da er medizinische Tatsachen widerlegen muss.
Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber behauptet, ein Arbeitnehmer habe sich nur krankgemeldet, um einer Kündigung zu entgehen, muss er dies durch Beweise, z. B. durch Widersprüche oder Zeugen, belegen.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG): Regelt die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, wonach der Arbeitgeber während einer Arbeitsunfähigkeit den Lohn weiterzahlen muss. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit ordnungsgemäß nachweist. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von Herrn K. begründet den Anspruch auf Lohnfortzahlung, deren Missbrauch das Unternehmen als Betrug und Kündigungsgrund anführt.
- § 619a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Bestimmt, dass der Arbeitgeber während einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht kündigen darf, es sei denn, es liegen besondere Gründe vor. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die ordentliche Kündigung von Herrn K. während der Krankschreibung wird von ihm als unwirksam angesehen, da keine ausreichenden Kündigungsgründe vorliegen.
- § 626 BGB (Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund): Regelt die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung bei schwerwiegendem Fehlverhalten, etwa bei vorsätzlichem Betrug. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Unternehmen zieht ein Verhalten von Herrn K. in Erwägung, das eine fristlose verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt hätte (vorgetäuschte Erkrankung), diesen Schritt aber nicht unternahm.
- § 106 Gewerbeordnung (Betriebsbedingte Kündigung): Ermächtigt den Arbeitgeber, das Weisungsrecht innerhalb der betrieblichen Organisation auszuüben, wobei Kündigungen aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein können, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Unternehmen begründet die ordentliche Kündigung zusätzlich mit betriebsbedingten Gründen, deren Tragfähigkeit das Gericht jedoch als unzureichend geprüft ansieht.
- §§ 2 Abs. 1 und 3, 9 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Regelt, wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist und welche Voraussetzungen an eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber gestellt werden. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Herr K. erhebt Kündigungsschutzklage, weil er die Kündigung als sozialwidrig ansieht; die betriebs- und verhaltensbedingten Gründe sind zentral für die gerichtliche Prüfung der Kündigung Wirksamkeit.
- § 292 Zivilprozessordnung (ZPO): Betrifft die gesetzlichen Vermutungen im Beweisrecht. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet keine gesetzliche Vermutung für die Krankheit, ihre Überzeugungskraft kann durch widersprechende Tatsachen erschüttert werden. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht prüft, ob der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch Indizien (kollektive Krankmeldung, Rückdatierung) erschüttert ist, was eine Beweislastumkehr zur Folge hat.
- § 286 Abs. 1 ZPO: Regelt die freie Beweiswürdigung im Prozess, wonach das Gericht nach freiem Ermessen alle Tatsachen bewertet und Beweise würdigt. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Landesarbeitgericht trifft seine Entscheidung anhand der glaubwürdigen Zeugenaussage der Ärztin und schließt eine Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit aus.
- § 97 Abs. 1 ZPO: Regelt die Kostentragungspflicht der unterliegenden Partei im Rechtsstreit. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Da das Unternehmen mit der Berufung keinen Erfolg hatte, muss es die Kosten des Verfahrens tragen.
- § 72 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG): Bestimmt die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision beim Bundesarbeitsgericht. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Revision wurde nicht zugelassen, da keine grundsätzliche Bedeutung des Falls gegeben war und keine weitergehenden Rechtsfragen zu klären waren.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 8 Sa 409/23 – Urteil vom 12.12.2024
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