Wegen einer VWL-Kürzung in der Altersteilzeit zog ein Mitarbeiter am Flughafen Leipzig vor Gericht, nachdem er seine wöchentliche Arbeitszeit um exakt 50 Prozent reduziert hatte. Obwohl er nur noch die Hälfte der Zeit arbeitete, forderte er die ungekürzte Zahlung seiner Sparzulagen als unteilbare Sozialleistung ein.
Übersicht:
- Wer trägt die Kosten der VWL-Kürzung in der Altersteilzeit?
- Welche Rechtsgrundlagen regeln die vermögenswirksamen Leistungen?
- Warum forderte der Arbeitnehmer die vollen 40 Euro?
- Darf der Arbeitgeber die vermögenswirksamen Leistungen kürzen?
- Welche Folgen hat das Urteil für Arbeitnehmer in Teilzeit?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Darf der Arbeitgeber die vermögenswirksamen Leistungen bei einer Stundenreduzierung anteilig kürzen?
- Besteht in der Freistellungsphase der Altersteilzeit weiterhin ein Anspruch auf VWL-Zahlungen?
- Gelten vermögenswirksame Leistungen rechtlich als Teil des Lohns oder als Sozialleistung?
- Kann ich die Kürzung der VWL durch eine Klausel im Arbeitsvertrag verhindern?
- Können auch Weihnachtsgeld oder andere Pauschalen bei einem Wechsel in Teilzeit gekürzt werden?
- Das vorliegende Urteil
Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil 9 Sa 86/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Sachsen
- Datum: 08.06.2023
- Aktenzeichen: 9 Sa 86/22
- Verfahren: Berufung im Arbeitsrechtsprozess um Gehaltszahlungen
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Tarifrecht
Arbeitgeber dürfen vermögenswirksame Leistungen bei Wechsel in Teilzeit entsprechend der Arbeitszeit kürzen.
- Das Gericht wertet diese Sparbeiträge rechtlich als normalen Teil des Arbeitslohns
- Für Lohnbestandteile gilt bei Teilzeit automatisch das Prinzip der anteiligen Kürzung
- In diesem Fall halbierte der Arbeitgeber die Zahlung rechtmäßig bei Altersteilzeit
- Tarifverträge müssten eine Kürzung ausdrücklich ausschließen um volle Zahlungen zu erzwingen
- Frühere Urteile zu Mindestlöhnen ändern nichts an der Einstufung als Arbeitslohn
Wer trägt die Kosten der VWL-Kürzung in der Altersteilzeit?
Ein langjähriger Mitarbeiter eines Flughafen-Tochterunternehmens staunte nicht schlecht, als er auf seine Abrechnung blickte. Statt der im Tarifvertrag festgeschriebenen 40,00 Euro an vermögenswirksamen Leistungen (VWL) erhielt er plötzlich nur noch die Hälfte. Der Grund: Er war in die Altersteilzeit gewechselt und arbeitete nur noch 50 Prozent der regulären Wochenarbeitszeit.
Dieser scheinbar kleine Fehlbetrag von monatlich 20,00 Euro entwickelte sich zu einem grundsätzlichen Rechtsstreit, der das Landesarbeitsgericht Sachsen beschäftigte. Es ging um die Prinzipienfrage: Ist die vermögenswirksame Leistung ein unteilbares „Geschenk“ für den Vermögensaufbau oder ganz normales Arbeitsentgelt, das bei Teilzeit gekürzt werden darf?
Der Wechsel in die Altersteilzeit und der Beginn des Streits
Der betroffene Arbeitnehmer war bereits seit dem 1. Oktober 1991 bei dem Unternehmen, einer Tochtergesellschaft der Mitteldeutschen Flughafen AG, beschäftigt. Zum 1. Oktober 2020 vereinbarten die Parteien einen Wechsel des Vollzeitarbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Die Arbeitszeit wurde dabei auf 19,5 Wochenstunden reduziert, was exakt 50 Prozent einer Vollzeitstelle entsprach.
Der Mann war Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Für Gewerkschaftsmitglieder sah der geltende Manteltarifvertrag (MTV) ursprünglich eine vermögenswirksame Leistung von 30,00 Euro vor. Durch einen Änderungstarifvertrag wurde dieser Betrag rückwirkend ab Januar 2020 auf 40,00 Euro monatlich erhöht.
Ab Oktober 2020, dem Beginn der Altersteilzeit, überwies das Unternehmen jedoch nur noch 20,00 Euro auf den Anlagevertrag des Mitarbeiters. Eine weitere Zahlung lehnte der Arbeitgeber ab Dezember 2020 explizit ab. Der Angestellte wollte dies nicht hinnehmen. Nach einer schriftlichen Aufforderung im Mai 2021 zog er im September 2021 vor das Arbeitsgericht Leipzig.
Welche Rechtsgrundlagen regeln die vermögenswirksamen Leistungen?
Um den Kern dieses Konflikts zu verstehen, muss man die rechtliche Natur der vermögenswirksamen Leistungen betrachten. Diese Zahlungen sind staatlich geförderte Sparformen, bei denen der Arbeitgeber Geld direkt in einen Anlagevertrag des Arbeitnehmers – etwa einen Bausparvertrag oder einen Aktienfonds – einzahlt.
Das zentrale Gesetz hierfür ist das Vermögensbildungsgesetz (VermBG). Es regelt, wie diese Leistungen zu behandeln sind. Gleichzeitig existiert im Arbeitsrecht der sogenannte pro-rata-temporis-Grundsatz. Dieser ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), genauer in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG, verankert. Er besagt vereinfacht: Wer weniger arbeitet, bekommt auch anteilig weniger Geld.
Die spannende juristische Frage war nun, wie diese beiden Normen zusammenspielen. Ist die VWL eine fixe Sozialleistung, die jedem Kopf in voller Höhe zusteht, oder ist sie ein Teil des Gehalts, der an die Arbeitszeit gekoppelt ist? Die Antwort auf diese Frage entscheidet darüber, ob die Kürzung rechtmäßig war.
Warum forderte der Arbeitnehmer die vollen 40 Euro?
Der ver.di-Gewerkschafter vertrat eine klare Position: Die vermögenswirksame Leistung sei kein gewöhnliches Arbeitsentgelt. Seiner Ansicht nach handele es sich um eine vom Arbeitgeber zusätzlich gewährte Sonderleistung, die einen spezifischen Zweck verfolge – nämlich die Vermögensbildung.
Diese Zweckbindung löse die Leistung aus dem direkten Austauschverhältnis von Arbeit und Lohn (dem sogenannten Synallagma). Da die Leistung nicht direkt die Arbeitsleistung vergüte, sondern den Vermögensaufbau fördern solle, dürfe sie auch nicht einfach gekürzt werden, nur weil die Arbeitszeit sinke.
Das Argument des Tarifwortlauts
Zudem stützte sich der Angestellte auf den Wortlaut des Tarifvertrags. Im Änderungstarifvertrag war schlicht von „40,00 Euro“ die Rede. Es fehlte eine ausdrückliche Klausel, die besagte: „Teilzeitkräfte erhalten diesen Betrag nur anteilig.“ Ohne eine solche explizite Kürzungsregelung, so die Argumentation, müsse der Arbeitgeber den vollen Betrag zahlen.
Der Mann verwies zur Stützung seiner These auf diverse Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG), in denen vermögenswirksame Leistungen in anderen Zusammenhängen nicht als „Entgelt“ im klassischen Sinne gewertet wurden.
Die Sicht des Arbeitgebers
Das Unternehmen sah dies naturgemäß anders. Für die Firma war die Sache reine Mathematik: Wer 50 Prozent arbeitet, bekommt 50 Prozent der Bezüge. Die Arbeitgeberseite argumentierte, dass VWL nach dem Gesetz ganz klar Bestandteil des Lohns oder Gehalts seien. Damit fielen sie automatisch unter die Regelung für Teilzeitkräfte, wonach das Entgelt entsprechend dem Umfang der Arbeitsleistung zu verringern sei.
In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht Leipzig hatte der Arbeitnehmer mit seiner Argumentation noch Erfolg. Das Gericht verurteilte die Firma am 17. Februar 2022 zur Nachzahlung. Doch der Arbeitgeber ging in Berufung vor das Landesarbeitsgericht Sachsen.
Darf der Arbeitgeber die vermögenswirksamen Leistungen kürzen?
Das Landesarbeitsgericht Sachsen (LAG) fällte am 8. Juni 2023 unter dem Aktenzeichen 9 Sa 86/22 ein Urteil, das die Entscheidung der Vorinstanz komplett umkehrte. Die Richter gaben dem Arbeitgeber recht und wiesen die Klage des Mitarbeiters ab. Die detaillierte Begründung des Gerichts ist ein Lehrstück darüber, wie Arbeitsrecht funktioniert.
Die gesetzliche Einordnung als Arbeitsentgelt
Das Gericht begann seine Prüfung bei der gesetzlichen Definition. Es zog § 2 Abs. 7 Satz 1 des Vermögensbildungsgesetzes heran. Dort steht schwarz auf weiß:
„Die vermögenswirksamen Leistungen sind arbeitsrechtlich Bestandteil des Lohns oder Gehalts.“
Diese gesetzliche Festlegung ist der Dreh- und Angelpunkt des Urteils. Wenn das Gesetz sagt, VWL sind Lohn, dann müssen sie auch wie Lohn behandelt werden. Und für Lohn gilt im deutschen Arbeitsrecht der Grundsatz der Teilbarkeit.
Die Anwendung des pro-rata-temporis-Grundsatzes
Da die VWL als Arbeitsentgelt klassifiziert wurden, wandte das Gericht konsequent § 4 Abs. 1 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes an. Dieser Paragraph erlaubt es Arbeitgebern, Geldleistungen bei Teilzeitkräften im Verhältnis zur Arbeitszeit zu kürzen, solange es dafür sachliche Gründe gibt. Der sachliche Grund ist hier die reduzierte Arbeitsmenge selbst.
Das Gericht führte aus:
„Das Arbeitsentgelt ist die Gegenleistung für die geleistete Arbeit. Verringert sich die Arbeitszeit, verringert sich grundsätzlich auch die Vergütung.“
Da der Mitarbeiter seine Arbeitszeit auf die Hälfte reduziert hatte, war die Kürzung der VWL von 40,00 Euro auf 20,00 Euro die logische und rechtmäßige Konsequenz.
Was bedeutet der Begriff „Bezüge“ im Tarifvertrag?
Ein weiterer Streitpunkt war die Auslegung des Begriffs „Bezüge“ im Tarifvertrag zur Altersteilzeit (TV ATZ). Der Kläger hatte argumentiert, VWL seien keine „Bezüge“ und fielen daher nicht unter die Kürzungsregeln des TV ATZ.
Das Gericht wies diese semantische Spitzfindigkeit zurück. Im allgemeinen arbeitsrechtlichen Sprachgebrauch wird der Begriff „Bezüge“ synonym für das Bruttoarbeitsentgelt verwendet. Dazu gehören alle Geldleistungen, die der Arbeitnehmer für seine Arbeit erhält – inklusive der vermögenswirksamen Leistungen. Dass diese Leistungen direkt auf einen Anlagevertrag fließen und nicht auf das Girokonto des Mitarbeiters ausgezahlt werden, ändert nichts an ihrem Charakter als Entgeltbestandteil.
Warum die zitierten BAG-Urteile hier nicht halfen
Der Arbeitnehmer hatte sich auf mehrere Urteile des Bundesarbeitsgerichts berufen, um zu beweisen, dass VWL kein normales Entgelt seien. Das Landesarbeitsgericht analysierte diese Fälle präzise und erklärte, warum sie auf den vorliegenden Fall nicht anwendbar waren.
Ein vom Kläger zitiertes Urteil betraf beispielsweise die Frage, ob VWL auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden dürfen. Das BAG hatte dies verneint. Das bedeutet aber im Umkehrschluss nicht, dass VWL gar kein Entgelt sind. Sie erfüllen nur nicht den spezifischen Zweck des Mindestlohns, das Existenzminimum durch direkte Auszahlung zu sichern.
Ein anderes zitiertes Urteil befasste sich mit der Berechnung einer Ausbildungsvergütung. Auch hier gelten andere Regeln als bei einem regulären Arbeitsverhältnis. Das Gericht stellte klar:
„Soweit das Bundesarbeitsgericht in anderen Zusammenhängen – etwa beim Mindestlohn – entschieden hat, dass vermögenswirksame Leistungen nicht zu berücksichtigen sind, beruht dies auf dem jeweiligen spezifischen Schutzzweck der Normen und ist auf die Frage der Teilbarkeit nach § 4 TzBfG nicht übertragbar.“
Kein „Kürzungsverbot“ im Tarifvertrag
Schließlich prüfte das Gericht, ob der Tarifvertrag vielleicht eine spezielle Regelung enthielt, die die Anwendung des gesetzlichen Teilzeit-Prinzips verbietet. Zwar nannte der Tarifvertrag den festen Betrag von 40,00 Euro. Das allein reicht nach Ansicht der Richter aber nicht aus, um eine Kürzung bei Teilzeit auszuschließen.
Damit eine tarifliche Leistung nicht gekürzt werden darf, muss dies im Tarifvertrag deutlich erkennbar sein. Es müsste dort sinngemäß stehen: „Dieser Betrag wird unabhängig von der Arbeitszeit in voller Höhe gewährt.“ Eine solche Regelung fehlte im vorliegenden Manteltarifvertrag der Mitteldeutschen Flughafen AG.
Welche Folgen hat das Urteil für Arbeitnehmer in Teilzeit?
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen hat Signalwirkung für viele Teilzeitbeschäftigte und Altersteilzeitler. Es bestätigt eine für Arbeitgeber günstige Auslegungsregel: Wenn im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht explizit etwas anderes steht, sind alle finanziellen Leistungen des Arbeitgebers bei Teilzeit anteilig zu kürzen.
Das gilt auch für Leistungen, die nicht direkt „Stundenlohn“ heißen, wie eben vermögenswirksame Leistungen, Weihnachtsgeld oder pauschale Zulagen. Wer nur 50 Prozent arbeitet, hat im Zweifel nur Anspruch auf 50 Prozent der im Tarifvertrag genannten Summen.
Die Kosten und der weitere Weg
Für den Arbeitnehmer endete der Prozess teuer. Da das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil aufhob und die Klage abwies, muss er die Kosten des Rechtsstreits tragen. Dies umfasst sowohl die Gerichtskosten als auch die Anwaltskosten der Gegenseite für beide Instanzen.
Allerdings ist das letzte Wort möglicherweise noch nicht gesprochen. Das Gericht hat wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.
„Die Rechtsfrage, ob vermögenswirksame Leistungen in der Altersteilzeit anteilig gekürzt werden dürfen, hat über den Einzelfall hinausgehende Bedeutung für die Auslegung von Tarifverträgen.“
Sollte der Arbeitnehmer diesen Weg beschreiten, könnte das Bundesarbeitsgericht eine bundesweit verbindliche Klärung herbeiführen. Bis dahin gilt jedoch: Die Kürzung der VWL entsprechend der Arbeitszeitquote ist rechtens. Arbeitnehmer in Teilzeit sollten ihre Verträge daher genau prüfen, ob Sonderzahlungen explizit als „arbeitszeitunabhängig“ definiert sind. Ist dies nicht der Fall, müssen sie mit einer entsprechenden Reduzierung rechnen.
VWL oder Sonderzahlungen gekürzt? Jetzt Handlungsspielraum prüfen
Die rechtmäßige Kürzung von vermögenswirksamen Leistungen oder Sonderzahlungen hängt oft von der präzisen Formulierung in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag ab. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht analysiert Ihre individuelle Vertragssituation und prüft, ob die Kürzungen bei Teilzeit oder Altersteilzeit rechtlich standhalten. So stellen Sie sicher, dass Sie keine berechtigten Ansprüche gegenüber Ihrem Arbeitgeber verlieren.
Experten Kommentar
Was viele unterschätzen: Solche Prozesse werden selten wegen der mickrigen 20 Euro geführt, sondern dienen beiden Seiten als strategisches Grundsatzurteil. Für den Arbeitgeber geht es um die Rechtssicherheit für die gesamte Belegschaft, während die Gewerkschaften ihre Rechtsschutzdeckung gezielt für einen Musterprozess nutzen.
In der Beratung sehe ich oft, dass bei Verhandlungen über ATZ-Modelle nur auf das Bruttogehalt geschaut wird, während Nebenleistungen völlig unter den Tisch fallen. Wer solche Kürzungen vermeiden will, muss auf einer expliziten Unwirksamkeit des Pro-rata-Grundsatzes für Sozialleistungen im Vertrag bestehen. Ein fehlender Halbsatz zur Unteilbarkeit wird vor dem Arbeitsgericht fast immer zum teuren Verhängnis.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Darf der Arbeitgeber die vermögenswirksamen Leistungen bei einer Stundenreduzierung anteilig kürzen?
Ja, Arbeitgeber dürfen die vermögenswirksamen Leistungen bei einer Stundenreduzierung anteilig kürzen. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt der Grundsatz „pro rata temporis“. Da VWL rechtlich als Lohnbestandteil gewertet werden, sinkt der Anspruch parallel zur Arbeitszeit. Eine volle Zahlung trotz Teilzeit ist die absolute Ausnahme.
Rechtlich gelten vermögenswirksame Leistungen gemäß § 2 VermBG als gewöhnliches Arbeitsentgelt. Für diesen Lohn greift im Teilzeitrecht der Grundsatz der anteiligen Kürzung. Halbiert ein Mitarbeiter seine Arbeitszeit, reduziert sich sein Anspruch mathematisch exakt um die Hälfte. Beträgt die Kürzung etwa 20 Euro bei einer Halbierung der Stelle, ist dies rechtlich nicht zu beanstanden. Eine Vollzahlung ist nur bei expliziter tarifvertraglicher Garantie verpflichtend.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihre Gehaltsabrechnung auf den exakten Prozentsatz der Kürzung. Vergleichen Sie dies mit den Regelungen in Ihrem Tarifvertrag bezüglich fixer Mindestbeträge.
Besteht in der Freistellungsphase der Altersteilzeit weiterhin ein Anspruch auf VWL-Zahlungen?
Ja, der Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen bleibt auch während der Freistellungsphase grundsätzlich bestehen. Da diese Zahlungen arbeitsrechtlich als Gehaltsbestandteil gelten, folgen sie der Logik der Entgeltfortzahlung. Weil Sie weiterhin ein reduziertes Gehalt beziehen, muss der Arbeitgeber die VWL-Beiträge abführen. Die Zahlung entfällt somit nicht.
Rechtlich betrachtet stellt die Altersteilzeit über die gesamte Laufzeit ein Teilzeitverhältnis dar. Die vermögenswirksamen Leistungen teilen das Schicksal des regulären Entgelts. In der passiven Phase arbeiten Sie zwar nicht, erhalten jedoch das Guthaben aus der Arbeitsphase. Da VWL Lohnbestandteile sind, erfolgt die Gewährung pro-rata zur vereinbarten Zeit. Meist entspricht dies einer Quote von 50 Prozent des Vollzeitanspruchs. Ein Wiederaufleben des vollen Betrags findet rechtlich nicht statt. Diese anteilige Kürzung bleibt bis zum Rentenbeginn bestehen.
Unser Tipp: Prüfen Sie Ihren Altersteilzeitvertrag im Abschnitt zur Entgeltfortzahlung auf explizite Regelungen zu Nebenleistungen. So stellen Sie sicher, dass keine abweichenden tariflichen Ausschlussfristen gelten.
Gelten vermögenswirksame Leistungen rechtlich als Teil des Lohns oder als Sozialleistung?
Vermögenswirksame Leistungen sind rechtlich als gewöhnliches Arbeitsentgelt und nicht als reine Sozialleistung oder zweckgebundenes Geschenk einzustufen. Diese fundamentale Einordnung folgt direkt aus § 2 des Vermögensbildungsgesetzes (VermBG). Die Leistungen stehen somit im direkten Austauschverhältnis zur erbrachten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im sogenannten Synallagma.
Da VWL als Lohnbestandteil gelten, dürfen Arbeitgeber diese Leistungen proportional zur Arbeitszeit kürzen. Viele Arbeitnehmer irren sich und vermuten eine unantastbare Sparförderung. Das Bundesarbeitsgericht stellt jedoch klar, dass Urteile zum Mindestlohn hier keine Anwendung finden. Die Vorschriften zur Teilbarkeit nach § 4 TzBfG erlauben eine Reduzierung bei Teilzeitkräften. Wer etwa nur 20 statt 40 Stunden arbeitet, erhält folgerichtig nur den halben Betrag. Die Gegenleistung für Arbeit überwiegt den sozialen Zweck.
Unser Tipp: Betrachten Sie vermögenswirksame Leistungen kalkulatorisch wie Ihren normalen Stundenlohn. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag genau auf Klauseln zur zeitanteiligen Kürzung bei Stundenreduzierungen.
Kann ich die Kürzung der VWL durch eine Klausel im Arbeitsvertrag verhindern?
Ja. Sie können die Kürzung der vermögenswirksamen Leistungen nur durch eine explizite Unkürzbarkeitsklausel wirksam verhindern. Ohne eine solche Regelung greift bei Teilzeit die automatische pro-rata-Kürzung. Eine bloße Summennennung von beispielsweise 40 Euro schützt Sie laut aktueller Rechtsprechung nicht vor finanziellen Einbußen.
Damit eine tarifliche Leistung nicht gekürzt werden darf, muss dies im Vertrag deutlich erkennbar sein. Juristisch erfordert dies die bewusste Ausübung der Gestaltungsmacht. Fehlt der explizite Zusatz zur Arbeitszeitunabhängigkeit, droht bei Teilzeit sofort die anteilige Kürzung. Eine bloße Nennung von 40 Euro reicht hierfür nicht aus. Verlassen Sie sich nicht auf mündliche Zusagen oder Euro-Beträge in Altverträgen. Nur Formulierungen wie „ungekürzt bei Teilzeit“ hebeln die Pro-rata-Regel aus. Ohne diese Unkürzbarkeitsklausel behält der Arbeitgeber das Recht zur Reduzierung.
Unser Tipp: Suchen Sie in Ihrem Vertrag gezielt nach Begriffen wie „anteilig“, „pro rata“ oder „arbeitszeitunabhängig“. Bestehen Sie bei Nachverhandlungen auf eine schriftliche Unkürzbarkeitsgarantie.
Können auch Weihnachtsgeld oder andere Pauschalen bei einem Wechsel in Teilzeit gekürzt werden?
Ja, sämtliche finanziellen Sonderleistungen dürfen bei einem Wechsel in Teilzeit anteilig gekürzt werden. Das Prinzip der zeitanteiligen Vergütung umfasst rechtlich alle Bezüge mit Entgeltcharakter. Dies gilt auch für Leistungen wie Urlaubsgeld oder pauschale Zulagen. Ohne eine vertragliche Vollzeit-Garantie droht hier ein Domino-Effekt für Ihr gesamtes Jahreseinkommen.
Das Urteil des LAG Sachsen zu vermögenswirksamen Leistungen hat eine klare Signalwirkung. Richter werten selbst kleine Pauschalen von 40 Euro als Entgeltbestandteil und nicht als fixen Sozialbonus. Diese pro-rata-temporis-Logik lässt sich direkt auf das Weihnachtsgeld übertragen. Werden statt 40 Stunden nur noch 20 geleistet, halbiert sich der Anspruch meist. Viele unterschätzen, dass scheinbar feste Beträge rechtlich an die Vollzeitbasis gekoppelt sind. Bei 2.000 Euro Weihnachtsgeld bleiben bei halber Stelle oft nur 1.000 Euro übrig.
Unser Tipp: Rechnen Sie vor dem Wechsel Ihr gesamtes Jahresbrutto inklusive aller Boni prozentual herunter. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag vorab auf Schutzklauseln für Sonderzahlungen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Sachsen – Az.: 9 Sa 86/22 – Urteil vom 08.06.2023
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