Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Probezeitkündigung und Gehaltsnachzahlung: Wenn Schweigen im Prozess teuer wird
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer während der Probezeit bezüglich einer Kündigung?
- Was bedeutet „Vorschusszahlung“ im Arbeitsverhältnis und wie wird sie verrechnet?
- Wie muss ich als Arbeitnehmer auf eine Gehaltsabrechnung oder eine Darstellung von Überstunden reagieren, wenn ich Fehler entdecke?
- Welche Rolle spielt der Tariflohn bei der Berechnung meines Gehalts?
- Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mir nach einer Kündigung aus meiner Sicht zu wenig Gehalt zahlt?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 Sa 266/23 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
- Verfahrensart: Berufung
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Arbeitnehmer (Raumpfleger), der die Kündigungen seines Arbeitsverhältnisses anfocht und Lohn für einen Monat forderte. Er vertrat die Ansicht, eine frühere Zahlung des Arbeitgebers sei eine Überstundenvergütung gewesen.
- Beklagte: Arbeitgeberin, die das Arbeitsverhältnis kündigte. Sie machte geltend, eine frühere Zahlung an den Arbeitnehmer sei ein Vorschuss gewesen, der verrechnet werden dürfe.
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Ein Raumpfleger erhielt während der Probezeit eine Zahlung von 2000 € vom Arbeitgeber. Das Arbeitsverhältnis wurde vom Arbeitgeber ordentlich gekündigt. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung und auf Zahlung von Arbeitsentgelt für Juli 2022.
- Kern des Rechtsstreits: Die zentrale Frage war, ob die ordentliche Kündigung in der Probezeit wirksam war. Außerdem musste geklärt werden, ob eine frühere Zahlung des Arbeitgebers auf den Lohnanspruch des Arbeitnehmers angerechnet werden durfte.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Das Gericht wies die Berufung des Arbeitnehmers zurück. Es bestätigte, dass die ordentliche Kündigung wirksam war und das Arbeitsverhältnis beendete. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf weitere Lohnzahlung für Juli 2022 wurde verneint.
- Begründung: Die Berufung gegen die Kündigung wurde als unzulässig angesehen, da die Begründung nicht die gesetzlichen Anforderungen erfüllte. Der Arbeitgeber durfte die frühere Zahlung als Vorschuss auf den Lohnanspruch anrechnen. Das Gericht wertete den Abrechnungsvortrag des Arbeitgebers als zugestanden, da der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig darauf reagierte.
- Folgen: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die ordentliche Kündigung wurde bestätigt. Der Arbeitnehmer erhält keine weitere Lohnzahlung für Juli 2022, da diese verrechnet wurde. Der Arbeitnehmer trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
Der Fall vor Gericht
Probezeitkündigung und Gehaltsnachzahlung: Wenn Schweigen im Prozess teuer wird
Ein Raumpfleger klagte gegen seine Kündigung in der Probezeit und forderte ausstehenden Lohn. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies seine Berufung zurück. Entscheidend waren nicht nur die geringeren Anforderungen an eine Kündigung während der ersten sechs Monate, sondern auch prozessuale Fehler des Klägers, insbesondere sein spätes Reagieren auf die detaillierte Abrechnung des Arbeitgebers. Der Fall beleuchtet die Tücken bei Vorschusszahlungen und die Wichtigkeit fristgerechter Erklärungen im Gerichtsverfahren.
Der Fall des Herrn K.: Ein Streit um Kündigung und Lohn
Die Ausgangslage: Raumpfleger in der Probezeit
Herr K., geboren 1984, verheiratet und Vater eines Kindes, nahm am 1. März 2022 eine Stelle als Raumpfleger bei der beklagten Reinigungsfirma an. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart, während der beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen konnten. Die monatliche Arbeitszeit war auf 160 Stunden festgelegt, der Stundenlohn sollte sich nach dem „aktuellen Tarif“ richten.
Die strittige Zahlung: Vorschuss, Darlehen oder Überstundenlohn?
Am 10. Juni 2022 überwies die Arbeitgeberin Herrn K. einen Nettobetrag von 2.000,00 Euro. Über die Natur dieser Zahlung herrschte Uneinigkeit. Die Beklagte gab zunächst an, es habe sich um einen Vorschuss gehandelt, der als Abschlag auf Lohn und angefallene Überstunden zu verstehen sei. Später, in der Berufungsinstanz, führte sie aus, die Zahlung sei auf dem Kontoauszug als „Mitarbeiterdarlehen“ deklariert gewesen. Herr K. hingegen argumentierte, die 2.000,00 Euro seien für bereits in der Vergangenheit geleistete Überstunden gezahlt worden und dürften daher nicht auf seinen Lohnanspruch für Juli 2022 angerechnet werden. Er behauptete, von März bis Juli 2022 erheblich mehr als die vertraglich vereinbarten Stunden gearbeitet zu haben, beispielsweise 252 Stunden im März und 233 Stunden im Juni.
Kündigungen und Klage: Der Weg vor Gericht
Mit Schreiben vom 1. August 2022, das Herrn K. am Folgetag zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 16. August 2022. Zu diesem Zeitpunkt war Herr K. vom 1. bis zum 6. August arbeitsunfähig erkrankt. Als er am 8. August nicht zur Arbeit erschien, sprach die Beklagte am 12. August 2022 eine weitere, fristlose Kündigung aus.
Herr K. zog vor Gericht: Am 23. August 2022 reichte er Klage gegen beide Kündigungen ein und forderte zudem die Zahlung von Arbeitsentgelt für den Monat Juli 2022 in Höhe von 1.920,00 Euro brutto. Diesen Betrag errechnete er auf Basis eines Stundenlohns von 12,00 Euro für 160 Stunden.
Das Urteil der Vorinstanz: Ein erster Richterspruch
Arbeitsgericht Ludwigshafen teilt die Ansichten
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen fällte am 25. Oktober 2023 sein Urteil (Az. 1 Ca 1016/22). Es erklärte die fristlose Kündigung vom 12. August 2022 für unwirksam. Die ordentliche Kündigung vom 1. August 2022 sah das Gericht jedoch als wirksam an, wodurch das Arbeitsverhältnis zum 16. August 2022 beendet wurde. Die Klage auf Zahlung des Arbeitsentgelts für Juli 2022 wies das Arbeitsgericht ab.
Die Begründung für die Abweisung der Lohnforderung: Der maßgebliche Tariflohn für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung (Lohngruppe 1) habe im Juli 2022 bei 11,55 Euro brutto pro Stunde gelegen. Bei 160 Stunden ergebe sich somit ein Anspruch von 1.848,00 Euro brutto. Von diesem Betrag sei die am 10. Juni 2022 erfolgte Nettozahlung von 2.000,00 Euro als Vorschuss in Abzug zu bringen. Damit sei der Anspruch des Klägers erfüllt. Gegen dieses Urteil legte Herr K. Berufung ein. Die Beklagte beantragte, die Berufung zurückzuweisen. Vor dem Landesarbeitsgericht ging es dann nur noch um die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung und den Zahlungsanspruch für Juli 2022.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts: Berufung ohne Erfolg
Kernfragen vor dem LAG Rheinland-Pfalz
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz musste klären, ob die ordentliche Kündigung Bestand hat und ob Herrn K. tatsächlich noch Lohn für Juli 2022 zusteht.
Das Urteil: Ordentliche Kündigung bleibt bestehen, kein weiterer Lohn
Das Landesarbeitsgericht wies die Berufung des Klägers auf seine Kosten zurück. Damit bestätigte es im Ergebnis die Entscheidung des Arbeitsgerichts: Die ordentliche Kündigung vom 1. August 2022 beendete das Arbeitsverhältnis wirksam zum 16. August 2022. Herr K. hat keinen Anspruch auf weitere Zahlung von Arbeitsentgelt für den Monat Juli 2022.
Die Gründe der Richter
Die Richter des Landesarbeitsgerichts begründeten ihre Entscheidung ausführlich.
Die Probezeitkündigung: Warum die Rüge der Willkür scheiterte
Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung stuften die Richter die Berufung des Klägers bereits als teilweise unzulässig ein. Das Arbeitsverhältnis hatte am 1. März 2022 begonnen. Die Kündigung ging Herrn K. am 2. August 2022 zu. Zu diesem Zeitpunkt war die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) noch nicht abgelaufen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist das zentrale Gesetz in Deutschland, das Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützt. Die volle Schutzwirkung des KSchG greift jedoch erst nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen. Innerhalb dieser Wartezeit (oft als Probezeit bezeichnet, auch wenn die Probezeit selbst kürzer sein kann) kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen, die den strengen Anforderungen des KSchG genügen müssten. Eine wichtige Grenze ist hier lediglich das Willkürverbot, das besagt, dass eine Kündigung nicht auf sachfremden oder willkürlichen Motiven beruhen darf.
Der Kläger hatte in seiner Berufungsbegründung lediglich pauschal angeführt: „Die Kündigung verstößt gegen das Willkürverbot und ist somit nicht rechtswirksam.“ Dies genügte dem Landesarbeitsgericht nicht. Nach § 520 Absatz 3 Satz 2 Nummer 4 Halbsatz 1 der Zivilprozessordnung (ZPO) muss eine Berufungsbegründung die Umstände konkret darlegen, aus denen sich die Rechtsverletzung oder die Unrichtigkeit der erstinstanzlichen Entscheidung ergeben soll. Die Zivilprozessordnung (ZPO) regelt das Verfahren vor den Zivilgerichten, zu denen auch die Arbeitsgerichte gehören. Stützt sich die Berufung auf neue Argumente, müssen diese genau bezeichnet und erläutert werden. Der Kläger habe jedoch keinerlei tatsächliche Umstände vorgetragen, die eine Willkürlichkeit der Probezeitkündigung hätten begründen oder auch nur andeuten können. Eine bloße Behauptung, so das Gericht, ersetze keinen substantiierten Tatsachenvortrag.
Der Gehaltsanspruch für Juli: Eine Frage der Verrechnung und des Prozessrechts
Auch die Berufung bezüglich des Zahlungsanspruchs für Juli 2022 blieb erfolglos; sie war unbegründet. Zunächst bestätigte das Gericht, dass Herr K. für die 160 Arbeitsstunden im Juli 2022 nur Anspruch auf den tariflichen Stundenlohn von 11,55 Euro brutto hatte, nicht auf die von ihm geforderten 12,00 Euro. Dies ergab sich aus der Vertragsformulierung („aktueller Tarif“) und dem geltenden Tarifvertrag. Sein Gesamtanspruch für Juli betrug somit 1.848,00 Euro brutto.
Die Beklagte hatte nach dem erstinstanzlichen Urteil eine neue Lohnabrechnung vom 8. Dezember 2023 erstellt. Darin rechnete sie für Juli 160 Stunden zu je 11,55 Euro und für den Zeitraum vom 1. bis 16. August weitere 112 Stunden zum selben Stundensatz ab. Vom Gesamtbruttobetrag von 3.141,60 Euro zog sie nach Berechnung der Lohnsteuer (Steuerklasse 6, was zu einem Netto von 2.152,57 Euro führte) und Hinzurechnung von Verzugszinsen (239,30 Euro netto) einen Vorschuss von 500,00 Euro sowie unter der Bezeichnung „Überzahlung Vormonate“ weitere 1.488,50 Euro ab. Den verbleibenden Nettobetrag von 403,37 Euro will sie an den Kläger ausgezahlt haben.
Das Gericht stellte klar, dass die Beklagte hier keine Aufrechnung im Sinne von § 388 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) erklärt hatte. Eine Aufrechnung ist die wechselseitige Tilgung gleichartiger Forderungen zweier Personen. Vielmehr habe die Beklagte Vorschussleistungen verrechnet. Ein Vorschuss im arbeitsrechtlichen Sinne ist eine vorweggenommene Zahlung auf eine zukünftige oder noch nicht fällige Lohnforderung, die später mit dieser verrechnet werden soll. Ein Arbeitgeber darf solche Vorschüsse ohne Rücksicht auf Pfändungsgrenzen vom verdienten Lohn in Abzug bringen. Wichtig ist jedoch, dass eine Leistung eindeutig als Vorschuss bestimmt ist.
Bezüglich der 2.000,00 Euro-Zahlung vom 10. Juni 2022 sah das Gericht keine Anhaltspunkte dafür, dass diese zur Tilgung einer „älteren Schuld“ (also der vom Kläger behaupteten Überstunden) im Sinne von § 366 Absatz 2 BGB geleistet wurde. Nach § 366 BGB kann ein Schuldner, der mehrere Schulden bei einem Gläubiger hat, bei einer Zahlung bestimmen, welche Schuld getilgt werden soll. Tut er das nicht, gibt es eine gesetzliche Tilgungsreihenfolge. Die Beklagte hatte die Überstundenforderung des Klägers substantiiert, also mit nachvollziehbaren Argumenten, bestritten. Vielmehr spreche alles dafür, dass die Beklagte mit ihrer Zahlung einen Vorschuss auf zukünftige Ansprüche gewähren wollte. Die Bezeichnung als „Mitarbeiterdarlehen“ auf dem Kontoauszug änderte laut Gericht nichts am Charakter der Zahlung als Vorschuss im arbeitsrechtlichen Sinne, zumal der Kläger selbst keinen Darlehensvertrag behauptet hatte.
Ein entscheidender Punkt war das prozessuale Verhalten des Klägers: Die Beklagte hatte ihren detaillierten Vortrag zur Lohnabrechnung vom 8. Dezember 2023 und der behaupteten Restzahlung von 403,37 Euro in einem Schriftsatz vom 2. Februar 2024 dargelegt. Gemäß § 138 Absatz 2 ZPO sind Parteien verpflichtet, sich zu den Behauptungen des Gegners vollständig und wahrheitsgemäß zu erklären. Herr K. hatte auf diesen Schriftsatz jedoch nicht fristgerecht reagiert. Die Erklärung seines Prozessbevollmächtigten in der mündlichen Verhandlung am 13. Juni 2024, der Kläger habe ihm mitgeteilt, keine weiteren Zahlungen erhalten zu haben, wertete das Gericht als verspätet. Der Kläger hätte sich unverzüglich nach Zugang des Schriftsatzes der Beklagten erklären müssen.
Da der Kläger den detaillierten Abrechnungsvortrag der Beklagten und die Behauptung der Restzahlung nicht rechtzeitig bestritten hatte, galt dieser Vortrag als zugestanden. Dies ist eine sogenannte Geständnisfiktion. Die Beklagte habe somit mit ihrer Abrechnung und der behaupteten Zahlung die entstandenen Vergütungsansprüche des Klägers für Juli und August (anteilig) durch Verrechnung mit dem Vorschuss und die Endzahlung wirksam abgegolten.
Juristische Einordnung: Was das Urteil verdeutlicht
Kündigung in der Probezeit: Hohe Hürden für Arbeitnehmerrügen
Das Urteil unterstreicht einmal mehr die besondere Situation bei Kündigungen während der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses. Innerhalb dieser Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes ist der Arbeitnehmerschutz deutlich geringer. Eine Kündigung bedarf keiner sozialen Rechtfertigung im Sinne des KSchG. Gerichtlich überprüfbar ist sie im Wesentlichen nur daraufhin, ob sie willkürlich, sittenwidrig oder diskriminierend ist. Wer sich als Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung wehren will, muss sehr konkret darlegen, warum die Kündigung beispielsweise willkürlich gewesen sein soll. Allgemeine Behauptungen reichen, wie der Fall zeigt, nicht aus, um die strengen Anforderungen an eine Berufungsbegründung zu erfüllen.
Vorschusszahlungen im Arbeitsverhältnis: Klarheit ist entscheidend
Der Fall macht deutlich, wie wichtig eine klare Zweckbestimmung von Zahlungen des Arbeitgebers ist, die über das reguläre Gehalt hinausgehen. Ob eine Zahlung als Vorschuss, Darlehen oder als Abgeltung für konkrete Leistungen (wie Überstunden) zu werten ist, kann erhebliche rechtliche Konsequenzen haben, insbesondere bei der Frage der Verrechenbarkeit. Ein als Vorschuss deklarierter Betrag kann vom Arbeitgeber in der Regel unkompliziert mit späteren Lohnansprüchen verrechnet werden.
Prozessuale Pflichten: Warum Schweigen teuer werden kann
Ein zentraler Aspekt dieses Urteils liegt im Prozessrecht. Die Pflicht zur fristgerechten Erklärung auf den Vortrag der Gegenseite (§ 138 ZPO) ist keine bloße Formsache. Wer auf substantiierten Vortrag der Gegenseite nicht oder nicht rechtzeitig erwidert, riskiert, dass dieser Vortrag als zugestanden gilt. Im vorliegenden Fall führte das verspätete Bestreiten der Abrechnung und der Restzahlung durch den Kläger dazu, dass das Gericht von der Richtigkeit der Darstellung der Beklagten ausging. Dies illustriert eindrücklich, wie prozessuale Versäumnisse dazu führen können, dass man einen materiell-rechtlich möglicherweise bestehenden Anspruch nicht durchsetzen kann.
Rechtlicher Rahmen: Die wichtigsten Gesetze im Überblick
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
- § 1 Abs. 1 KSchG (Wartezeit): Definiert, dass der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses greift. Kündigungen innerhalb dieser Frist sind erleichtert möglich.
Die Zivilprozessordnung (ZPO)
- § 520 Abs. 3 ZPO (Inhalt der Berufungsbegründung): Legt fest, welche Angaben eine Berufungsbegründung enthalten muss, insbesondere die konkrete Darlegung der vermeintlichen Rechtsverletzung.
- § 138 ZPO (Erklärungspflicht der Parteien, Wahrheitspflicht): Verpflichtet die Parteien, sich zu den Tatsachenbehauptungen des Gegners vollständig und wahrheitsgemäß zu erklären. Ein Nichtbestreiten kann als Zugeständnis gewertet werden.
Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB)
- § 366 BGB (Tilgung bei mehreren Forderungen): Regelt, wie eine Zahlung auf mehrere Schulden angerechnet wird, wenn der Schuldner keine Bestimmung trifft. Spielte hier eine Rolle bei der Frage, ob die 2.000 Euro als Überstundenvergütung (ältere Schuld) anzusehen waren.
- § 388 BGB (Aufrechnungserklärung): Definiert, wie die Aufrechnung – die hier zur Abgrenzung von der Verrechnung eines Vorschusses erwähnt wurde – erklärt wird.
Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG)
- § 72 Abs. 2 ArbGG (Voraussetzungen für die Zulassung der Revision): Nennt die Gründe, wann ein Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht zulassen muss (grundsätzliche Bedeutung der Rechtssache, Abweichung von höchstrichterlicher Rechtsprechung oder schwerwiegender Verfahrensfehler). Diese lagen hier nicht vor, weshalb die Revision nicht zugelassen wurde.
Die Schlüsselerkenntnisse
Dieses Urteil verdeutlicht drei wichtige Erkenntnisse für Arbeitnehmer: Während der Probezeit (ersten sechs Monate) kann ein Arbeitgeber ohne besondere Begründung kündigen, wobei der Arbeitnehmer konkret darlegen muss, warum eine Kündigung willkürlich sein soll – pauschale Behauptungen reichen vor Gericht nicht aus. Vorschusszahlungen des Arbeitgebers können später mit dem Gehalt verrechnet werden, auch wenn sie auf dem Kontoauszug anders bezeichnet sind. Im Arbeitsgerichtsprozess führt verspätetes Reagieren auf Behauptungen der Gegenseite dazu, dass diese als zugestanden gelten – prozessuale Sorgfalt ist daher ebenso wichtig wie die materielle Rechtslage.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer während der Probezeit bezüglich einer Kündigung?
Während der Probezeit, die gesetzlich meist maximal sechs Monate dauern darf, gelten für Kündigungen besondere Regelungen. Diese unterscheiden sich deutlich von der Situation nach Ablauf der Probezeit.
Das Wichtigste zuerst: Sowohl Sie als Arbeitnehmer als auch Ihr Arbeitgeber können den Arbeitsvertrag in der Probezeit vergleichsweise einfach beenden. Für eine Kündigung gilt eine verkürzte Kündigungsfrist. Diese beträgt gesetzlich zwei Wochen. Dabei ist es nicht relevant, ob die Kündigung zum 15. oder zum Ende eines Monats erfolgt. Eine Kündigung ist zu jedem beliebigen Tag möglich, solange die Frist von zwei Wochen eingehalten wird (§ 622 Abs. 3 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB).
Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Kündigungsschutz. Das allgemeine Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen schützen soll, gilt in der Regel erst nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung im selben Betrieb. Während der Probezeit steht Ihnen dieser umfassende gesetzliche Kündigungsschutz also meist noch nicht zu. Das bedeutet, Ihr Arbeitgeber braucht in der Probezeit in der Regel keinen besonderen Kündigungsgrund, wie er nach Ablauf der Probezeit erforderlich wäre (z.B. verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe).
Allerdings gibt es auch in der Probezeit Grenzen für eine Kündigung. Eine Kündigung darf niemals diskriminierend sein, zum Beispiel wegen Ihrer Herkunft, Religion, des Geschlechts oder einer Behinderung. Auch Kündigungen aus sachfremden oder willkürlichen Gründen können unwirksam sein. Zudem genießen bestimmte Personengruppen auch während der Probezeit einen besonderen Kündigungsschutz, wie zum Beispiel schwangere Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer in Elternzeit oder schwerbehinderte Menschen.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Ihre wichtigsten „Rechte“ bezüglich einer Kündigung in der Probezeit sind das Wissen um die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen und die Tatsache, dass der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht gilt, mit Ausnahme bestimmter gesetzlich geschützter Fälle. Dies ermöglicht beiden Vertragsparteien eine schnelle Trennung, falls sich das Arbeitsverhältnis nicht wie gewünscht entwickelt.
Was bedeutet „Vorschusszahlung“ im Arbeitsverhältnis und wie wird sie verrechnet?
Ein Vorschuss im Arbeitsverhältnis ist eine Zahlung, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer leistet, bevor der reguläre Lohn oder das Gehalt tatsächlich fällig wird. Stellen Sie sich vor, Ihr Gehalt wird üblicherweise am Ende des Monats gezahlt, aber Sie benötigen Mitte des Monats dringend Geld. In einem solchen Fall kann der Arbeitgeber Ihnen einen Teil des erwarteten Monatsgehalts als Vorschuss auszahlen.
Was ist ein Vorschuss?
Ein Vorschuss ist kein zusätzliches Geld, sondern eine Vorabzahlung auf Ihren bereits verdienten oder noch zu verdienenden Lohn für den aktuellen Abrechnungszeitraum. Er dient dazu, kurzfristige finanzielle Engpässe zu überbrücken, bis der reguläre Zahltag erreicht ist.
Abgrenzung zu anderen Zahlungen
Es ist wichtig, einen Vorschuss von anderen Zahlungen zu unterscheiden:
- Ein Darlehen (Kredit) ist in der Regel eine Vereinbarung über einen festen Betrag, der unabhängig vom laufenden Gehalt über einen längeren Zeitraum zurückgezahlt wird, oft mit Zinsen. Ein Vorschuss bezieht sich direkt auf den kommenden Lohn und wird üblicherweise mit der nächsten Lohnzahlung verrechnet.
- Überstundenvergütung oder Zuschläge sind Zahlungen für tatsächlich geleistete Arbeit oder bestimmte Arbeitsbedingungen, die zum fälligen Lohn hinzukommen. Ein Vorschuss ist eine Vorwegnahme des bereits zustehenden oder erwarteten Lohns.
Dokumentation und Verrechnung
Damit es keine Missverständnisse gibt, sollte ein Vorschuss klar dokumentiert werden. Dies geschieht idealerweise schriftlich. Darin sollte festgehalten sein, welcher Betrag als Vorschuss gezahlt wurde und dass dieser mit der nächsten Lohnzahlung verrechnet wird. Auch auf dem Kontoauszug des Arbeitnehmers ist die Zahlung ersichtlich.
Die Verrechnung erfolgt dann bei der nächsten regulären Lohnzahlung. Der Arbeitgeber zieht den Betrag des Vorschusses vom Brutto- oder Nettolohn ab, bevor er den Restbetrag an den Arbeitnehmer überweist.
Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Ihr fälliger Lohn wird um den bereits erhaltenen Vorschuss reduziert. Der Lohnabrechnung muss klar und deutlich zu entnehmen sein, dass ein Vorschuss verrechnet wurde und in welcher Höhe. Die Lohnabrechnung dient hier als wichtiger Nachweis für die korrekte Verrechnung.
Es gibt gesetzliche Regelungen, die sicherstellen, dass Ihnen trotz der Verrechnung eines Vorschusses immer ein bestimmter gesetzlicher Mindestbetrag Ihres Lohns verbleibt, der nicht gepfändet werden kann. Dieser Betrag soll die Lebenshaltungskosten sichern.
Wie muss ich als Arbeitnehmer auf eine Gehaltsabrechnung oder eine Darstellung von Überstunden reagieren, wenn ich Fehler entdecke?
Wenn Sie Ihre Gehaltsabrechnung oder eine Übersicht Ihrer Überstunden erhalten, ist es wichtig, diese sorgfältig zu prüfen. Entdecken Sie dabei Fehler – sei es bei der Höhe des Gehalts, den Abzügen, den erfassten Arbeitszeiten oder den Überstunden –, sollten Sie darauf reagieren.
Eine rechtzeitige und klare Reaktion ist dabei von Bedeutung. Stellen Sie sich vor, Sie erhalten eine Rechnung, die nicht korrekt ist. Auch hier würden Sie wahrscheinlich nicht warten, sondern den Absender zügig darauf hinweisen. Ähnlich verhält es sich oft im Arbeitsverhältnis, insbesondere wenn es um Geldansprüche geht.
Warum schnelles Handeln wichtig ist
Im Arbeitsrecht gibt es oft Fristen. Das können vertragliche Fristen sein, die direkt in Ihrem Arbeitsvertrag stehen (sogenannte Ausschlussfristen), oder Fristen, die sich aus Tarifverträgen ergeben. Wenn solche Fristen bestehen, können Ansprüche, wie zum Beispiel Nachzahlung von Gehalt oder Überstundenvergütung, verfallen, wenn sie nicht innerhalb der vorgegebenen Zeit schriftlich geltend gemacht werden.
Auch wenn keine solchen schriftlichen Fristen existieren, kann es sein, dass ein Anspruch durch Verwirkung verloren geht. Das bedeutet, dass jemand einen Anspruch nicht mehr geltend machen kann, weil er über längere Zeit untätig war und der andere Teil (hier der Arbeitgeber) nach den Umständen davon ausgehen durfte, dass der Anspruch nicht mehr erhoben wird. Je länger Sie warten, desto eher könnte eine solche Situation entstehen.
Wie Sie am besten reagieren
Die empfehlenswerteste Form der Reaktion ist eine schriftliche Beanstandung. Formulieren Sie klar, welche Fehler Sie auf der Abrechnung oder Übersicht gefunden haben und welche Korrektur Sie erwarten. Das kann per E-Mail geschehen, bei wichtigen Dingen oder wenn Sie sichergehen wollen, dass der Empfang nachgewiesen werden kann, auch per Einschreiben.
Halten Sie fest, wann Sie die Beanstandung gemacht haben. Eine unverzügliche Reaktion – also ohne schuldhaftes Zögern, sobald Sie den Fehler bemerkt haben – ist ratsam, um den Eindruck der Untätigkeit zu vermeiden.
Konsequenzen bei verspäteter Reaktion
Wenn Sie Fehler in Ihrer Abrechnung entdecken, aber längere Zeit nicht darauf hinweisen, kann das Ihre rechtliche Position schwächen. Wie erwähnt, könnten Ansprüche durch Ausschlussfristen verfallen oder durch Verwirkung untergehen. Das bedeutet, selbst wenn der ursprüngliche Anspruch berechtigt war, kann er später möglicherweise nicht mehr gerichtlich durchgesetzt werden.
Es ist also in Ihrem eigenen Interesse, Fehler zeitnah und schriftlich zu beanstanden, um Ihre möglichen Ansprüche zu sichern.
Welche Rolle spielt der Tariflohn bei der Berechnung meines Gehalts?
Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis angewendet wird, dann spielt der Tariflohn eine sehr wichtige Rolle für Ihr Gehalt. Der Tariflohn ist das Gehalt, das in einem Tarifvertrag für bestimmte Tätigkeiten und Qualifikationen festgelegt ist. Ein Tarifvertrag ist ein schriftlicher Vertrag zwischen einer Gewerkschaft (Interessenvertretung der Arbeitnehmer) und einem Arbeitgeberverband oder einem einzelnen Arbeitgeber. Er regelt die Arbeitsbedingungen, insbesondere auch die Höhe der Gehälter, für die Beschäftigten eines bestimmten Wirtschaftszweigs oder Unternehmens.
Für Sie bedeutet das: Wenn Ihr Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist oder der Tarifvertrag aus anderen Gründen (z.B. Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Arbeitgeberverband) direkt für Ihr Arbeitsverhältnis gilt, dann haben Sie in der Regel einen Anspruch darauf, mindestens das im Tarifvertrag vereinbarte Gehalt zu erhalten. Ihr Arbeitgeber ist dann grundsätzlich daran gebunden, Ihnen mindestens den vorgeschriebenen Tariflohn zu zahlen.
So finden Sie den relevanten Tarifvertrag und verstehen die Lohngruppen
Der Arbeitsvertrag sollte idealerweise klar benennen, welcher Tarifvertrag gilt (z.B. „Manteltarifvertrag für das Gastgewerbe NRW“ oder „Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst“). Manchmal steht dort nur eine allgemeine Formulierung, die auf die im Betrieb geltenden Tarifverträge verweist.
Um die Höhe Ihres Gehalts zu ermitteln, müssen Sie den konkreten Tarifvertrag einsehen. Diesen erhalten Sie oft beim Arbeitgeber, der zuständigen Gewerkschaft oder dem Arbeitgeberverband. In dem Tarifvertrag finden Sie Regelungen zu den Lohngruppen oder Gehaltsgruppen. Stellen Sie sich diese wie eine Art Tabelle oder „Karriereleiter“ vor:
- Lohngruppen: Tätigkeiten und Positionen werden in verschiedene Gruppen eingeteilt, oft basierend auf der Schwierigkeit der Arbeit, der verantwortung, der nötigen Qualifikation (Ausbildung, Studium) oder der Berufserfahrung.
- Gehaltsstufen oder Erfahrungsstufen: Innerhalb einer Lohngruppe steigt das Gehalt oft mit zunehmender Berufserfahrung im Unternehmen oder in der jeweiligen Tätigkeit an.
Anhand der Beschreibung Ihrer Tätigkeit im Arbeitsvertrag und Ihrer Qualifikation/Erfahrung können Sie in der Regel der Lohngruppe und Stufe zugeordnet werden, die für Sie im Tarifvertrag vorgesehen ist. Dem Tarifvertrag ist dann meist eine Gehaltstabelle angehängt, aus der Sie das zugehörige Bruttomonatsgehalt oder den Stundenlohn ablesen können.
Wie sich Tariflohnänderungen auf Ihr Gehalt auswirken
Tarifverträge werden in der Regel für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen. Nach Ablauf dieser Zeit oder auch schon während der Laufzeit können die Vertragsparteien (Gewerkschaft und Arbeitgeberverband/Arbeitgeber) neue Tarifverträge aushandeln. Dies geschieht oft im Rahmen von Tarifverhandlungen.
Werden dabei höhere Löhne vereinbart, spricht man von einer Tariferhöhung. Wenn Ihr Arbeitsvertrag auf diesen Tarifvertrag verweist, haben Sie in der Regel automatisch Anspruch auf das höhere Gehalt, das im neuen oder geänderten Tarifvertrag festgelegt ist. Ihr Gehalt steigt also mit der Wirksamkeit der Tariferhöhung an, ohne dass Ihr Arbeitsvertrag extra geändert werden muss. Das ist ein wichtiger Vorteil der Tarifbindung.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Tariflohn nicht korrekt anwendet?
Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag ein Tarifvertrag gilt, aber Ihr Arbeitgeber Ihnen weniger Gehalt zahlt, als der Tarifvertrag für Ihre Lohngruppe und Stufe vorschreibt, dann verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflichten. Sie haben dann einen Anspruch auf Nachzahlung der Differenz zwischen dem gezahlten Gehalt und dem korrekten Tariflohn.
Es ist wichtig zu prüfen, ob Sie richtig eingruppiert sind. Manchmal kommt es vor, dass Arbeitnehmer einer zu niedrigen Lohngruppe zugeordnet werden, obwohl ihre Tätigkeit eigentlich eine höhere Eingruppierung und damit ein höheres Gehalt rechtfertigen würde.
Wenn Sie feststellen, dass Ihr Gehalt nicht dem Tarifvertrag entspricht, sollten Sie Ihren Arbeitgeber darauf ansprechen und die korrekte Bezahlung sowie mögliche Nachzahlungen verlangen.
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber mir nach einer Kündigung aus meiner Sicht zu wenig Gehalt zahlt?
Wenn Sie nach dem Ende Ihres Arbeitsverhältnisses feststellen, dass die letzte Gehaltszahlung oder Abfindung Ihrer Meinung nach zu niedrig ist, ist es wichtig, die Situation genau zu prüfen. Es handelt sich um eine häufige Frage, da die letzte Abrechnung oft verschiedene Posten wie Resturlaub, Überstunden oder Abfindungen enthält, die zu Unklarheiten führen können.
Die Grundlage Ihrer Forderung prüfen
Zuerst sollten Sie genau nachvollziehen, wie der gezahlte Betrag zustande gekommen ist. Vergleichen Sie die letzte Abrechnung sorgfältig mit Ihrem Arbeitsvertrag, eventuellen Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und früheren Gehaltsabrechnungen. Überprüfen Sie, ob alle vereinbarten Bestandteile des Gehalts korrekt berücksichtigt wurden und ob Abzüge oder verrechnete Posten (wie z.B. zu viel genommener Urlaub oder Vorschüsse) korrekt sind. Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen wie Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Kündigungsvereinbarung (falls vorhanden) und alle Gehaltsabrechnungen. Diese Dokumente sind wichtige Nachweise.
Ihren Anspruch geltend machen
Wenn Sie nach der Prüfung der Ansicht sind, dass Ihnen tatsächlich ein höherer Betrag zusteht, sollten Sie dies Ihrem Arbeitgeber mitteilen. Es ist ratsam, dies schriftlich zu tun, zum Beispiel per E-Mail oder Brief. Beschreiben Sie dabei klar und präzise, welcher Betrag Ihrer Meinung nach fehlt und auf welcher Grundlage Sie diesen Betrag fordern (z.B. nicht ausgezahlte Überstunden, falsche Berechnung der Abfindung, fehlender Resturlaub). Nennen Sie auch den geforderten Betrag.
Die Bedeutung von Fristen
In vielen Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder auch Betriebsvereinbarungen gibt es sogenannte Ausschlussfristen oder Verfallfristen. Diese Fristen bestimmen, innerhalb welcher Zeit Sie Ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beim Arbeitgeber schriftlich geltend machen müssen. Wenn Sie diese Frist versäumen, kann Ihr Anspruch auf das fehlende Geld unwiederbringlich verloren gehen, auch wenn er eigentlich berechtigt wäre. Solche Fristen können sehr kurz sein, manchmal nur wenige Wochen nach Fälligkeit der Zahlung oder nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und eventuelle anwendbare Tarifverträge daher unbedingt auf solche Fristen.
Weitere Schritte, wenn keine Zahlung erfolgt
Zahlt der Arbeitgeber trotz Ihrer schriftlichen Geltendmachung nicht oder nur teilweise, gibt es weitere Möglichkeiten, den Anspruch durchzusetzen. Eine übliche Vorgehensweise in Deutschland ist, die Forderung vor dem Arbeitsgericht einzuklagen. Bevor Sie diesen Weg gehen, sollten Sie Ihre Unterlagen und Berechnungen sorgfältig prüfen und sich über die Erfolgsaussichten und das Verfahren informieren. Ein Gerichtsverfahren erfordert die Einhaltung bestimmter Formalitäten und Fristen. Es ist wichtig, dass Sie Ihre Forderung genau beziffern und beweisen können, warum Ihnen der Betrag zusteht.
Zusammenfassend lässt sich sagen: Bei Unstimmigkeiten mit der letzten Gehaltszahlung nach einer Kündigung ist der erste Schritt eine genaue Prüfung der Abrechnung anhand Ihrer Unterlagen. Machen Sie Ihre Forderung schriftlich beim Arbeitgeber geltend und beachten Sie dabei unbedingt eventuelle Ausschlussfristen. Reagiert der Arbeitgeber nicht oder lehnt die Zahlung ab, kann eine Klärung über das Arbeitsgericht ein möglicher Weg sein.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Probezeitkündigung
Eine Probezeitkündigung ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses innerhalb der ersten sechs Monate, die oft als „Wartezeit“ im Kündigungsschutzgesetz definiert ist (§ 1 Abs. 1 KSchG). Während dieser Zeit gelten erleichterte Kündigungsbedingungen: Der Arbeitgeber kann ohne Sozialauswahl oder Begründung kündigen, muss jedoch das Willkürverbot beachten, also darf nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen kündigen. Das bedeutet, dass die Kündigung nicht diskriminierend oder zufällig erfolgen darf. Beispiel: In der Probezeit kann ein Arbeitgeber leichter kündigen, wenn er mit der Leistung des Arbeitnehmers unzufrieden ist, ohne dafür einen detaillierten Grund angeben zu müssen.
Vorschusszahlung
Ein Vorschusszahlung im Arbeitsverhältnis ist eine vorweggenommene Zahlung auf künftige oder noch nicht fällige Lohnansprüche. Das bedeutet, der Arbeitnehmer erhält Geld, das später mit dem tatsächlich zustehenden Lohn verrechnet wird. Diese Zahlung ist kein zusätzliches Einkommen, sondern wird bei der nächsten regulären Lohnzahlung abgezogen. Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer Mitte des Monats dringend Geld benötigt, kann der Arbeitgeber ihm einen Vorschuss zahlen, der dann mit dem Monatsgehalt verrechnet wird.
Willkürverbot
Das Willkürverbot verbietet dem Arbeitgeber, eine Kündigung aus unsachlichen, willkürlichen oder diskriminierenden Gründen auszusprechen. In der Praxis bedeutet das, dass eine Kündigung auch in der Probezeit nicht beliebig gerechtfertigt werden darf, sondern einem Mindestmaß an sachlicher Begründung entsprechen muss. Willkür liegt beispielsweise vor, wenn eine Kündigung aufgrund von persönlichen Vorlieben oder Abneigungen erfolgt. Beispiel: Kündigt der Arbeitgeber jemanden nur, weil er dieser Person nicht sympathisch ist, verstößt er gegen das Willkürverbot.
Berufungsbegründung (§ 520 ZPO)
Die Berufungsbegründung ist die schriftliche Erklärung, in der eine Partei im Berufungsverfahren detailliert darlegt, warum das erstinstanzliche Urteil aus ihrer Sicht rechtsfehlerhaft ist. Nach § 520 Abs. 3 ZPO müssen konkrete Umstände und rechtliche Gründe angegeben werden, die eine Fehlerhaftigkeit des Urteils nahelegen. Allgemeine oder pauschale Behauptungen reichen nicht aus. Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der gegen eine Kündigung klagt, muss in der Berufungsbegründung genau angeben, warum die Kündigung ungerechtfertigt oder willkürlich war und welche Tatsachen dies belegen.
Erklärungspflicht der Parteien (§ 138 ZPO)
§ 138 ZPO verpflichtet die Parteien in einem Gerichtsverfahren, sich zu den Behauptungen der Gegenseite vollständig und wahrheitsgemäß zu erklären. Das bedeutet, dass man auf vorgetragene Tatsachen oder Beweise zeitnah und vollständig reagieren muss. Unterbleibt diese Reaktion oder erfolgt sie verspätet, kann das Gericht den Vortrag der Gegenseite als zugestanden werten (Geständnisfiktion). Beispiel: Wenn der Arbeitgeber detailliert eine Abrechnung vorlegt und der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig widerspricht, geht das Gericht davon aus, dass die Abrechnung korrekt ist.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG): Regelt die Wartezeit von sechs Monaten, nach deren Ablauf der allgemeine Kündigungsschutz greift; vor Ablauf dieser Frist sind Kündigungen grundsätzlich leichter möglich und sozialrechtliche Rechtfertigung entfällt, es gilt nur das Willkürverbot. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers erfolgte während der Wartezeit und war deshalb auch ohne soziale Rechtfertigung zulässig; der Kläger konnte nur unter Beachtung des Willkürverbots gegen die Kündigung vorgehen, scheiterte jedoch mit pauschaler Behauptung.
- § 520 Abs. 3 Satz 2 Zivilprozessordnung (ZPO): Bestimmt die Anforderungen an die Berufungsbegründung, insbesondere die konkrete Darlegung, warum die erstinstanzliche Entscheidung fehlerhaft sein soll; bloße Allgemeinbehauptungen genügen nicht. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Berufungsbegründung des Klägers war unzureichend, weil er keine konkreten Tatsachen vortrug, die eine Willkür der Kündigung belegen, weshalb die Berufung in diesem Punkt zum Teil unzulässig war.
- § 138 ZPO (Erklärungspflicht der Parteien): Verpflichtet die Prozessparteien, sich zu den Behauptungen des Gegners vollständig und wahrheitsgemäß zu äußern; eine nicht oder verspätet erfolgte Reaktion kann als Zugeständnis gewertet werden (Geständnisfiktion). | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das verspätete Bestreiten des Klägers gegenüber der detaillierten Lohnabrechnung der Beklagten führte dazu, dass der Vortrag der Beklagten als zugestanden galt, was zur Abweisung seiner Gehaltsforderung beitrug.
- § 366 BGB (Tilgung bei mehreren Forderungen): Regelt die gesetzliche Reihenfolge der Tilgung bei Zahlung mehrerer Schulden ohne ausdrückliche Bestimmung durch den Schuldner; wichtig für die Frage, welche Forderung mit einer Zahlung beglichen wurde. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Da die Arbeitgeberin die Zahlung von 2.000 Euro nicht als Tilgung einer älteren Überstundenforderung bezeichnete und die Tilgungsbestimmung fehlte, wurde diese Zahlung als Vorschuss gewertet, den der Arbeitgeber verrechnen konnte.
- § 388 BGB (Aufrechnungserklärung): Legt fest, wie die gegenseitige Verrechnung von Forderungen durch eine ausdrückliche Erklärung erfolgt und von sonstigen Verrechnungen abgegrenzt wird; rechtlich bindend für die Tilgung von Forderungen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Beklagte erklärte keine Aufrechnung, sondern verrechnete einen Vorschuss, was zulässig ist; dies war für die Abweisung der Gehaltsforderung entscheidend.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 266/23 – Urteil vom 27.06.2024
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