Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 7 Sa 205/20 – Urteil vom 26.11.2021
I. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Juni 2020, Az. 7 Ca 4009/19, wird zurückgewiesen.
II. Die Anschlussberufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Juni 2020, Az. 7 Ca 4009/19, wird – auch im Hinblick auf die Klageerweiterung im Berufungsverfahren – zurückgewiesen.
III. Von den Kosten des Berufungsverfahrens haben die Klägerin 2/5 und der Beklagte 3/5 zu tragen.
IV. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Rückzahlung gezahlten Lohns für den Zeitraum vom 15. bis 31. Oktober 2019 und die Zahlung einer Vertragsstrafe durch die Klägerin (Berufung des Beklagten) sowie die Zahlung von Nettolohn für November 2019 und Differenzvergütung zwischen erteilten Abrechnungen und erfolgten Zahlungen (Anschlussberufung der Klägerin).
Der Beklagte betreibt ein Obst- und Weingut. Er beschäftigt in der Regel zwei Mitarbeiter in Vollzeit, vier Mitarbeiter in Teilzeit sowie saisonbedingt weitere Saisonkräfte/Erntehelfer.
Die Klägerin war bei dem Beklagten aufgrund eines Teilzeitarbeitsvertrages vom 16. Oktober 2017 (Bl. 306 ff. d. A.) seit diesem Tag als Verkäuferin in dessen Hofladen zu einer Bruttomonatsvergütung in Höhe von 1.200,00 € in einer 27-Stunden-Woche beschäftigt. Hinsichtlich der Arbeitszeit der Klägerin ist in § 5 des Teilzeitarbeitsvertrages geregelt:
„Die regelmäßige wöchentliche (oder: monatliche / jährliche) Arbeitszeit des Mitarbeiterin beträgt
27 Stunden.
Die voraussichtliche tägliche Arbeitszeit beträgt 8 bis 9 Stunden.
Die Arbeitszeit soll nach gemeinsamer Absprache sowohl Werktags als auch an verschiedenen Sonntagen erfolgen.
Etwaige Übersunden oder Minusstunden sind aufzulisten und monatlich abzugeben. Übersunden werden dann in Freizeit, oder falls dies nicht möglich ist, in Geldleistung ausgeglichen.
Minusstunden werden entweder nachgeholt oder falls dies nicht möglich ist, von der Lohnzahlung in Abzug gebracht.“
Der Urlaub ist in § 6 des Teilzeit Arbeitsvertrages geregelt. Er beträgt „derzeit 20 Arbeitstage im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche.
Der Urlaub wird aufgrund der flexiblen Arbeitszeit je nach Anzahl der Arbeitstage ermittelt und anteilig gewährt.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist.
Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den gesetzlichen Bestimmungen.“
Nach § 7 „Betriebsferien (optional)“ ist der Arbeitnehmer „damit einverstanden, einen Teil seines Urlaubs während der Dauer der Betriebsferien zu konsumieren.“
§ 11 „Vertragsstrafe“ des Teilzeitarbeitsvertrages bestimmt:
„Der Arbeitnehmer verpflichtet sich für den Fall, dass er das Arbeitsverhältnis nicht vertragsgemäß antritt oder das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung für einen Vertragsbruch bis zum Ende der Probezeit und einer Bruttomonatsvergütung nach dem Ende der Probezeit zu zahlen. Das Recht des Arbeitgebers, weitergehende Schadensersatzansprüche geltend zu machen, bleibt unberührt.“
„§ 13 Verfall-/Ausschlussfristen“ bestimmt:
„Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend gemacht und im Falle der Ablehnung durch den Vertragspartner innerhalb von weiteren drei Monaten eingeklagt werden. Hiervon unberührt bleiben Ansprüche, die auf Handlungen wegen Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit beruhen.
Die Ausschlussfrist gilt nicht für den Anspruch eines Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn. Über den Mindestlohn hinausgehende Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers unterliegen hingegen der vereinbarten Ausschlussfrist.“
Die Arbeitstage der Klägerin und ihrer Kollegen wurden im Voraus in einen im Hofladen aushängenden Kalender eingetragen. Ergaben sich Änderungen, wurden die Eintragungen im Kalender entsprechend angepasst.
Der Hofladen war im Zeitraum vom 23. Dezember 2017 (Samstag) bis einschließlich 15. Januar 2018 (Montag) geschlossen. Ebenso war er in der Zeit vom 23. Dezember 2018 (Samstag) bis einschließlich 16. Januar 2019 (Montag) geschlossen.
Bis einschließlich September 2019 zahlte der Beklagte den Nettolohn an die Klägerin aus.
Am 15. Oktober 2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis schriftlich zum 30. November 2019 und erklärte gegenüber Frau C., sie werde in Anbetracht der ihr noch zustehenden 20 Resturlaubstage nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Dem Beklagten gegenüber, der erst später in den Hofladen kam, teilte sie mit, nicht mehr zur Arbeit zu erscheinen.
Die Klägerin arbeitete ab dem 15. Oktober 2019 bis einschließlich 30. November 2019 nicht mehr im Betrieb.
Mit anwaltlichem Schreiben vom 19. November 2019 (Bl. 9 f. d. A.) forderte die Klägerin den Beklagten unter Fristsetzung bis zum 3. Dezember 2019 unter anderem zur Lohnzahlung für die Monate Oktober und November 2019 auf.
Der Beklagte teilte dem Klägervertreter mit Schreiben vom 12. Dezember 2019 (Bl. 20 d. A.) mit, er habe mit der Klägerin am Tag ihrer Kündigung abgesprochen, dass sie ihm eine Aufstellung der Arbeitsstunden und Urlaubstage übermittele, da ihm die Berechnung der Klägerin nicht recht verständlich gewesen sei. Da die Klägerin sich in den Jahreskalender meist selbstständig eingetragen, die Arbeitstage, aber ohne ihm dies mitzuteilen, gelegentlich wieder abgeändert habe, wäre eine solche Aufstellung für die Abrechnung sehr hilfreich.
Mit am 27. Dezember 2019 beim Arbeitsgericht eingegangener, dem Beklagten am 7. Januar 2020 zugestellter Klage verfolgte die Klägerin Ansprüche auf Lohn- und Gehaltsabrechnungen für September 2018 bis einschließlich November 2019, Nettolohnzahlung für Oktober 2019 und November 2019 sowie die Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern für diesen Zeitraum weiter.
Am 23. Dezember 2019 überwies der Beklagte das Gehalt für den Monat Oktober 2019 in Höhe von 944,72 €, das am 27. Dezember 2019 auf dem Konto der Klägerin einging. Die Klägerin nahm ihren erstinstanzlich zunächst gestellten Antrag, den Beklagten zu verurteilen, ihr die Vergütung für den Monat Oktober 2019 zu zahlen, sodann zurück.
Mit Schreiben vom 24. Januar 2020 (Bl. 31 f. d. A.) machte der Beklagte gegenüber dem Prozessbevollmächtigten der Klägerin die Vertragsstrafe gemäß § 11 des Arbeitsvertrages in Höhe eines Bruttomonatsgehalts wegen vertragswidriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend. Zum einen sei die Kündigung nicht vertragsgerecht erfolgt, zum anderen sei der Klägerin bekannt gewesen, dass es aufgrund der Traubenlese nicht möglich gewesen sei, Urlaub im Oktober zu gewähren. Er habe diesbezüglich der Klägerin nur kurze Zeit zuvor begründet, warum er ihrem Urlaubsgesuch zuvor nicht habe entsprechen können.
Mit Schreiben vom 29. Februar 2020 (Bl. 32 d. A.) hat der Beklagte die Rückzahlung des nach seiner Ansicht zu viel gezahlten Lohnes, zunächst unbeziffert, mit Schreiben vom 12. März 2020 (Bl. 75 f. d. A.) sodann – ebenso wie die Vertragsstrafe – beziffert und unter Fristsetzung zum 20. März 2020 verlangt. Mit am 3. April 2020 beim Arbeitsgericht eingegangenem, der Klägerin am 7. April 2020 zugestelltem Schriftsatz hat der Beklagte Widerklage auf Herausgabe zu viel erhaltenen Lohns sowie auf Zahlung der Vertragsstrafe erhoben. Mit Schriftsatz vom 8. Mai 2020, eingegangen beim Arbeitsgericht am selben Tag, hat der Beklagte den zu viel erhaltenen Lohn mit 1.213,48 € beziffert.
Die Klägerin hat vorgetragen, sie habe mit dem Beklagten wenig Kontakt gehabt. Im Hofladen habe sie unter Leitung und nach den Weisungen der Ehefrau des Beklagten, C. gearbeitet. Diese sei für sie und die anderen Mitarbeiter im Hofladen, die Zeugen R. und S., faktisch die Chefin gewesen. Der Beklagte selbst sei nur selten und dann in der Regel nur kurz im Hofladen gewesen. Frau C. habe sowohl sie als auch ihre Kollegen angewiesen, ihre Arbeitszeiten in den Kalender im Hofladen einzutragen. Die Eintragung der Tätigkeitszeiten in den Kalender sei dergestalt erfolgt, dass sie zunächst im Voraus mit Frau C. besprochen hätten, an welchen Tagen und von wann bis wann sie arbeiteten. Dies hätten sie und ihre Kollegen dann entsprechend im Kalender eingetragen. Wenn sich Änderungen ergeben hätten, seien die Eintragungen im Kalender geändert worden. Änderungen habe es nur in Absprache mit der Zeugin C. gegeben. Im Ergebnis habe sie dem Beklagten alle Arbeitszeiten weisungsgemäß in Gestalt der Eintragungen im Kalender angegeben. Wenn der Beklagte die Angaben stattdessen oder zusätzlich in anderer Form hätte haben wollen, hätte er dies ihr und ihren Kollegen mitteilen können und müssen. Eine entsprechende Mitteilung sei jedoch nie erfolgt, so dass sie keinen Anlass gehabt habe, die Angaben in anderer Form zu machen.
Im Kündigungsschreiben vom 15. Oktober 2019 habe sie den ihr noch zustehenden Resturlaub von 20 Tagen eingefordert. Vor diesem Hintergrund habe sie dem Beklagten am 15. Oktober 2019 mitgeteilt, dass sie aufgrund des Resturlaubs nicht mehr zur Arbeit kommen müsse. Hiermit sei der Beklagte einverstanden gewesen. Er habe ihr nicht widersprochen und sie in der Folgezeit bis zur Vertragsbeendigung nicht aufgefordert, wieder zur Arbeit zu kommen. Der Beklagte habe lediglich geäußert, er könne die von ihr benannte Anzahl an Urlaubstagen nicht nachvollziehen.
Im Kalenderjahr 2017 habe sich rechnerisch ein Urlaubsanspruch von 2,5 Tagen ergeben, der auf drei Tage aufzurunden gewesen sei. Urlaub habe sie in diesem Jahr nicht genommen. Für das Jahr 2018 habe sie Anspruch auf zwölf Tage Urlaub gehabt. Urlaub habe sie auch in diesem Jahr nicht genommen. In der Zeit vom 1. Januar bis 30. November 2019 habe sie Anspruch auf elf Tage Urlaub gehabt. Davon habe sie bis zum 15. Oktober 2019 die Woche vom 29. Juli bis 4. August 2019 Urlaub genommen, also 3 Arbeitstage. Im Juni 2019 habe sie Urlaub weder beantragt noch genommen. Sie sei bereit und in der Lage gewesen zu arbeiten, aber nur für neun Tage eingeteilt worden.
Es werde bestritten, dass sie in der Traubenlese gekündigt habe. Am 15. Oktober 2019 sei die Traubenlese vorbei gewesen. Unabhängig davon sei sie überhaupt nicht als Erntehelferin beschäftigt gewesen.
Ein Anspruch des Beklagten auf Zahlung der Vertragsstrafe bestehe nicht. Sie habe das Arbeitsverhältnis fristgerecht beendet. Unabhängig davon sei die Vertragsstrafenregelung in § 11 des Arbeitsvertrages unwirksam, da unklar sei, bei welchen konkreten Verstößen die Vertragsstrafe geschuldet sein solle, weil die Vertragsstrafe unangemessen hoch sei und weil durch die Vertragsstrafenregelung – insbesondere wegen ihrer Unklarheit – das Kündigungsrecht unbillig erschwert werde.
Es werde bestritten, dass der Beklagte zu viel Lohn an sie gezahlt habe. Im Gegenteil stehe nach wie vor der Lohn für November 2019 offen. Es werde bestritten, dass bis Ende September 2019 195 Minusstunden entstanden seien.
Es sei falsch, dass sie am 16. Oktober 2019 ein neues Arbeitsverhältnis angetreten habe. Sie sei erst seit dem 1. Dezember 2019 bei der Bäckerei S. beschäftigt. In der Zeit vom 20. Oktober bis 30. November 2019 habe sie dort lediglich geringfügige Aushilfstätigkeiten ausgeführt, bis zum 31. Oktober 2019 sogar unentgeltlich. Sie habe circa zehn bis zwölf Stunden pro Woche gearbeitet. Diese Arbeit hätte sie auch ohne weiteres neben einer Tätigkeit beim Beklagten verrichten können.
Der Beklagte habe die Nettolöhne bis einschließlich Oktober 2019 vorbehaltslos gezahlt, so dass ohnehin kein Rückforderungsanspruch in Betracht komme.
Die Klägerin hat erstinstanzlich nach einer Teilklagerücknahme (Nettolohn für Oktober 2019) und Abtrennung von Ansprüchen auf Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer zuletzt beantragt,
1. ihr Lohn- und Gehaltsabrechnungen für die Monate September 2018 bis einschließlich November 2019 zu erteilen;
2. an sie den Nettolohn für November 2019 in Höhe von 929,74 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. Dezember 2019 zu zahlen.
Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen sowie widerklagend
1. den zu viel erhaltenen Lohn wieder an ihn herauszugeben,
hilfsweise, den zu viel erhaltenen Lohn in Höhe von 1.213,48 € an ihn herauszugeben;
2. die vereinbarte Vertragsstrafe in Höhe von 1.200,00 € an ihn zu zahlen.
Die Klägerin hat beantragt, die Widerklage abzuweisen.
Der Beklagte hat vorgetragen, möglicherweise habe die Klägerin den 30. November 2019 als Arbeitsende benannt, um einer Vertragsstrafe vorzubeugen. Sie habe in der Traubenlese gekündigt, obwohl sie gewusst habe, welche Arbeitsbelastung in diesem Zeitraum vorläge. Soweit er habe ermitteln können, seien bis Ende September 2019 195 Minusstunden entstanden gewesen, so dass unter Berücksichtigung des Urlaubsanspruchs (berechnet bis Ende Oktober, 90 Stunden) und Berücksichtigung der Arbeitszeit im Oktober mit dem Septemberlohn bereits eine Überzahlung in Höhe von 45 Stunden erfolgt sei.
Die Klägerin habe anscheinend absichtlich, entgegen den Bestimmungen des Arbeitsvertrages, erst am 15. Oktober 2019 mitgeteilt, dass sie nicht mehr zur Arbeit erscheinen werde, obwohl sie, da sie anscheinend am 16. Oktober 2019 bereits ihre neue Arbeitsstelle angetreten habe, dies vermutlich auch entsprechende Zeit vorher gewusst habe. Dies habe auch ein Finanzbeamter bestätigt. Er selbst sowie die Zeugin C. hätten die Klägerin an der neuen Arbeitsstelle gesehen, er selbst auch am 20. Oktober 2019.
Am Morgen des 15. Oktober 2019 sei die Zeugin C. an den Verkaufsstand gegangen, um nochmals die Klägerin daran zu erinnern, dass es vereinbart wäre, dass diese am 7. November 2019 arbeiten würde. Da sich die Klägerin seltsam verhalten habe, habe die Zeugin nachgefragt, woraufhin die Klägerin geantwortet habe, dass daraus nichts würde, sie am 7. November 2019 nicht zur Arbeit käme, da der 15. Oktober 2019 für sie der letzte Tag wäre, an dem sie im Betrieb arbeiten würde. Die Klägerin habe sodann der Zeugin C. die schriftliche Kündigung überreicht. Weiter habe die Klägerin mitgeteilt, dass sie bereits in zwei Tagen ihre neue Arbeitsstelle antreten würde. Als er die Kündigung von seiner Ehefrau überreicht bekommen habe, sei er zur Klägerin gegangen, habe gesagt, dass es ihm unverständlich sei, wie die Klägerin auf ein Arbeitsende zum 30. November 2019 kommen könne und habe die Klägerin aufgefordert, ihm die Stundenaufstellung für 2019 zu übergeben. Zu beiden Sachverhalten habe sich die Klägerin mit keinem einzigen Wort geäußert.
Bereits nach § 5 des Arbeitsvertrages sei die Klägerin verpflichtet gewesen, die Arbeitsstunden (und somit die Freistunden) aufzuzeichnen. Im Betrieb bestehe zudem für alle Mitarbeiter die Anweisung, diese Arbeitszeiten und Urlaubszeiten aufzuzeichnen und abzugeben. Dieser Arbeitsanweisung sei die Klägerin nicht gefolgt und habe die übertragene Arbeit verweigert. Ihm habe ein Weisungsrecht zugestanden, zumindest dafür, dass die Klägerin die Arbeitsaufzeichnungen innerhalb der bezahlten Arbeitszeit fertige. Hierzu habe die Klägerin auch Gelegenheit gehabt, denn bei den meisten Arbeitstagen sei etwa 30 % der Arbeitszeit arbeitsfreie Zeit gewesen. Den besagten Kalender habe die Klägerin vorwiegend benutzt, um sich die Tage auszusuchen, an denen sie habe arbeiten wollen. Es habe sich um eine Vorausplanung gehandelt. Soweit erinnerlich habe die Klägerin an ihrem letzten Arbeitstag noch Veränderungen in den Kalenderblättern vorgenommen.
Für das Ende von 2017 und 2018 habe die Klägerin keine Stundenzettel abgegeben, es lägen auch keine Kalendereintragungen vor. Bis in den Sommer 2018 hinein sei Herr M. S. noch als weitere Verkaufskraft beschäftigt gewesen, so dass hier schon kein Bedarf für zu leistende Überstunden vorgelegen habe..
Die Zeugin C. sei nicht die Chefin der Klägerin gewesen. Es habe sich lediglich um ein gleichberechtigtes Miteinander gehandelt. Er und seine Ehefrau lebten getrennt. Hinsichtlich der Stundenaufzeichnungen habe die Zeugin zu keinem Zeitpunkt der Klägerin gesagt oder zu verstehen gegeben, dass aufgrund der Vorplanung der Arbeitstage die Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeiten entfallen würde.
Die Klägerin habe im Februar 2019 acht Stunden zu wenig gearbeitet, im März 2019 bis zu ihrer Arbeitsunfähigkeit nur 16 Stunden, im April 2019 sei die Klägerin fast durchgehend krank gewesen. Im Mai 2019 habe sie nur 79 Stunden gearbeitet, im Juni 2019 27 Stunden zu wenig. Aufgrund der vielen Streichungen im Kalenderblatt sei ersichtlich, dass die Klägerin sich selbst vom 17. bis 28. Juni 2019 eingetragen gehabt habe, dann aber nicht gearbeitet habe (habe arbeiten wollen). Tatsächlich habe die Klägerin vielfach vorgetragen, dass sie keine Zeit hätte, da sie in ihrem eigenen Betrieb arbeiten müsse. Im Juli 2019 habe die Klägerin (bei Berücksichtigung von sechs Kranktagen) und einer Woche Urlaub mit 54 Arbeitsstunden 21,6 Stunden zu wenig gearbeitet. Im August habe sie von 118,8 Stunden 19,8 Stunden zu wenig gearbeitet, im September 3,2 Stunden mehr. Die Klägerin habe 105,2 Stunden zu wenig gearbeitet was einen Bruttobetrag von 1.075,14 € ergebe, der bei der Berechnung bis zum halben Oktober abzuziehen sei.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte durch Urteil vom 24. Juni 2020 verurteilt, Lohnabrechnungen für die Monate September 2018 bis einschließlich November 2019 zu erteilen. Im Übrigen hat es die Klage sowie die Widerklage abgewiesen. Zur Begründung hat es – zusammengefasst – ausgeführt, die Klägerin könne die geltend gemachten Lohnabrechnungen verlangen. Lohnansprüche der Klägerin für November 2019 seien dagegen nicht ersichtlich. Gearbeitet habe die Klägerin im November unstreitig nicht, weshalb ihr grundsätzlich auch keine Vergütung zustehe. Dass sie im November offenen Urlaub genommen oder Urlaub vom Beklagten gewährt bekommen hätte, sei nicht erkennbar. Der Hauptwiderklageantrag zu 1 sei bereits unzulässig, da er als unbezifferter Zahlungsantrag nicht hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO sei. Der Hilfsantrag sei zwar beziffert und daher zulässig, er sei aber bereits unschlüssig und deshalb nicht begründet. Der Beklagte habe nicht näher dargelegt, wie er auf den eingeklagten Betrag gekommen sei. Der Widerklageantrag zu 2 auf Zahlung einer Vertragsstrafe sei unbegründet, da die Klägerin das Arbeitsverhältnis im Sinne von § 11 des Arbeitsvertrages nicht „vertragswidrig beendet“ habe. Die Klägerin habe das Arbeitsverhältnis mit schriftlicher Kündigung unter Beachtung der Kündigungsfrist ordentlich am 15. Oktober 2019 zum 30. November 2019 beendet. Darin liege mitnichten ein vertragswidriges Verhalten. Soweit der Beklagte der Klägerin vorwerfe, sie sei nach dem 15. Oktober 2019 nicht mehr zur Arbeit erschienen, beinhalte dies keine „Beendigung“ des Arbeitsverhältnisses, sondern allenfalls ein unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit, das aber den Tatbestand der Vertragsstrafenregelung nicht erfülle. Die Widerklage sei daher insgesamt abzuweisen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 220 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist dem Beklagten am 27. Juni 2020 und der Klägerin am 26. Juni 2020 zugestellt worden. Der Beklagte hat hiergegen mit einem am 27. Juli 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und mit einem – innerhalb der durch Beschluss vom 3. August 2020 bis einschließlich 27. Oktober 2020 verlängerten Berufungsbegründungsfrist – am 27. Oktober 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Die Berufungsbegründung wurde der Klägerin am 28. Oktober 2020 zugestellt. Die Klägerin hat mit am Montag, 30. November 2020 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Anschlussberufung eingelegt und gleichzeitig die Klage erweitert. Die Anschlussberufung wurde dem Beklagten am 1. Dezember 2020 zugestellt.
Zur Begründung der Berufung macht der Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie der Schriftsätze vom 25. Januar 2021, 7. April 2021 und vom 21. Mai 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 298 ff., 369 ff., 402 ff., 420 f. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend,
bei dem Vertrag der Klägerin handele es sich um eine „Sonderausfertigung“, die er extra für die Klägerin angefertigt habe. Der Arbeitsvertrag sei erst ein paar Tage später von ihm abgefasst worden, sei aber nicht deutlich rückdatiert worden. Er habe die unterschriebenen Vertragsexemplare seiner Frau mitgegeben und ihr empfohlen, der Klägerin den Vertrag mit nach Hause zu geben, damit sie ihn durchlesen könne. Die Klägerin habe jedoch gesagt, das brauche sie nicht und habe ihn direkt unterzeichnet. Er hat sodann vorgetragen, er habe der Klägerin auch tatsächlich die Möglichkeit eröffnet, alternativ eigene Textvorschläge einzubringen. Dies habe er ihr bei Übergabe des Vertrages mitgeteilt. Die Klägerin habe den Vertrag sodann mit nach Hause nehmen und für sich prüfen können, ob sie mit diesem einverstanden sei oder eigene Textvorschläge habe einbringen wollen. Von der Möglichkeit, die er ihr eröffnet habe, habe die Klägerin letztlich keinen Gebrauch gemacht. Es handele sich bei dem Vertrag daher nicht um AGB.
Der Hofladen sei in den Wintermonaten (vom 29. Oktober 2017 bis 24. März 2018 sowie vom 28. Oktober 2018 bis 30. März 2019) lediglich täglich von 10:00 bis 18:00 Uhr geöffnet gewesen. Die Klägerin habe an keinem Tag ihre Arbeit vor der Öffnung des Hofladens aufgenommen und auch an keinem Tag nach Schließung des Hofladens gearbeitet. Es sei nach seiner Erinnerung ein einziges Mal (er glaube sich zu erinnern im September 2019) vorgekommen, dass er ausnahmsweise die Klägerin gebeten habe, abzuschließen. Wenn die Klägerin also auch einmal vier Tage pro Woche gearbeitet habe, sei dadurch keine einzige Überstunde oder Mehrarbeit angefallen. Es sei auch vorgekommen, dass die Klägerin nach Öffnung des Hofladens bei der Arbeit angekommen oder vor dessen Schließung gegangen sei. Die Klägerin habe auch nicht einseitig, ohne Zustimmung ihre Stundenzahl erhöhen können. Es seien zu keiner Zeit von der Klägerin Mehrarbeit/Überstunden verlangt, angeordnet, genehmigt oder geduldet worden.
Die Verteilung der Arbeitszeit sei wie von der Klägerin gewünscht und vor Vertragsschluss mündlich besprochen durch die Klägerin selbst erfolgt. Sie habe ihre Arbeitstage ab Dezember 2018 mit einer Vorlaufzeit von etwa zwei Monaten in das jeweilige Kalenderblatt mit ihrem Namenskürzel „N“ eingegeben. Soweit sich später Änderungen ergeben hätten, habe die Klägerin dies mit Frau C. besprechen sollen, die auch dazu befugt gewesen sei, der Klägerin Urlaub zu gewähren.
Der Klägerin hätten keine Urlaubstage mehr zugestanden. Die vier Urlaubstage, die nach der Berechnung des Arbeitsgerichts noch offen gestanden hätten, habe die Klägerin im Zeitraum vom 22. Februar bis 2. März 2018 genommen. Der Urlaub sei ihr in diesem Zeitraum auch gewährt und von ihr genommen worden. Der Hofladen, das heiße der Verkauf, sei zudem im Zeitraum vom 26. Februar bis 1. März 2018 aufgrund von Betriebsferien geschlossen gewesen.
Er hat sodann vorgetragen, die Klägerin habe am 16., 17. sowie am 25. Februar 2018, mithin an drei Tagen im Februar 2018 Urlaub genommen, der ihr gewährt worden sei. Insgesamt habe die Klägerin an 45 Tagen Urlaub genommen (jeweils 10 Tage Betriebsferien, 29. April 2018, 3 Tage im Februar 2018 und 22 verschiedene Tage von Januar bis August 2019: vom 23. bis 31. Januar 2019 [3 Urlaubstage], vom 28. Februar bis 6. März 2019 [3 Urlaubstage am 1., 4. und 5. März 2019], vom 15. Juni bis 21. Juni 2019 [3 Urlaubstage], vom 25. Juni bis 2. Juli 2019 [6 Urlaubstage] und vom 24. Juli bis 8. August 2019 [7 Urlaubstage]).
Mit Schriftsatz vom 7. April 2021 hat der Beklagte sodann weiter vorgetragen, im Februar 2019 habe die Klägerin am 14. Februar 2019 frei haben wollen und Frau C. an diesem Tag um Urlaub gebeten. Frau C. habe ihr den Urlaubstag am 14. Februar 2019 gewährt. Die Klägerin habe darauf ihr Namenskürzel für den Tag durchgestrichen. Die Klägerin habe zudem am 1. März 2019 Urlaub nehmen wollen, der er auch durch Frau C. gewährt worden sei.
Die Klägerin habe auch im Juni 2019 an vier Tagen Urlaub genommen, nämlich am 10. Juni 2019. Sie habe weiter final mit Frau C. besprochen, dass sie in Kalenderwoche 25 nur an zwei Tagen arbeiten könne und einen Tag Urlaub nehme. In Kalenderwoche 26 habe die Klägerin nur einen Tag, am 24. Juni, arbeiten und 2 Tage Urlaub nehmen wollen. Frau C. habe diesen Urlaub gewährt und die Klägerin habe ihren Namen daraufhin an den Tagen im Kalenderblatt ausgestrichen, an denen sie eigentlich hätte arbeiten sollen/wollen und nun Urlaub genommen habe.
Die Klägerin habe am 1. Juli 2019 und am 12. Juli 2019 frei haben wollen und habe Frau C. um Urlaub gebeten. Diese habe den Urlaub auch gewährt (2 Tage).
Die Klägerin habe sodann ab dem 25. Juli 2019 zunächst eine Woche Urlaub haben wollen, habe später dann um Verlängerung ihres Urlaubs auf zwei Wochen, bis zum 9. August 2019 gebeten. Hierfür habe die Klägerin in der Kalenderwoche 30 am 25. Juli 2019 Urlaub genommen, der gewährt worden sei. Die Anmerkung „Urlaub “ mittig im Kalenderblatt Juli 2019 habe er eingetragen. Die Klägerin habe in der Kalenderwoche 31 sodann gar nicht gearbeitet und am 29. Juli, 31. Juli sowie am 1., 2. und 5. August 2019 Urlaub genommen (4 Tage), der ihr gewährt worden sei.
Die Klägerin habe auch in der Kalenderwoche 32 am 5., 6. und 7. August Urlaub genommen, der gewährt worden sei. Am 6. August habe sie noch mal „Urlaub N“ eingetragen. Da sich die Klägerin allerdings nachträglich am 9., 10. und 11. August eingetragen habe zu arbeiten, habe sie in der Kalenderwoche 32 keinen Urlaub nehmen müssen.
Zusammengefasst seien durch Zeugenbeweis und Vorlage der Kalenderblätter jedenfalls 37 Tage genommener und gewährter Urlaub bewiesen: zehn Tage Betriebsferien 2017/2018, der 29. April 2018, drei Tage im Februar 2018, zehn Tage Betriebsferien 2018/2019, der 13. Februar 2019, der 1. März 2019, der 10., 17., 25. und 26. Juni 2019, der 1., 12., 25., 29. und 31. Juli 2019 sowie der 1., 2. und 5. August 2019.
Während der Traubenlese Ende September und Oktober eines jeden Jahres sei grundsätzlich kein Urlaub für Mitarbeiter vorgesehen. Er habe der Klägerin zusätzlich auch noch im September 2019 erklärt, dass sie ab sofort, sofern überhaupt noch Urlaubstage bestünden, keinen Urlaub mehr nehmen könne. Hintergrund dieses zusätzlichen Gesprächs im September 2019 sei gewesen, dass eine Aushilfe kurzfristig ab Ende Juni nach Marburg umgezogen und eine weitere Aushilfe aufgrund der Aufnahme eines Studiums in einer anderen Stadt, etwa seit Ende Juli ausgefallen gewesen sei. Da auch Frau C. um den Mangel an Aushilfskräften gewusst habe, hätten weder Frau C. noch er der Klägerin nach Einreichung der Kündigung Urlaub ab dem 15. Oktober 2019 gewährt.
Die Geltendmachung des Anspruchs auf Mehrarbeit durch die Klägerin sei bereits verwirkt. Aufgrund der in § 13 des Arbeitsvertrags enthaltenen Ausschlussfrist, die zwar noch die Schriftform fordere, sei der Klägerin bewusst gewesen, dass sie innerhalb einer Frist ihre Ansprüche geltend machen müsse.
Der Anspruch auf die geltend gemachte Vertragsstrafe sei begründet. § 11 des Arbeitsvertrages sanktioniere eine vertragswidrige Beendigung. Durch ihr unentschuldigtes Fehlen von der Arbeit vom 15. Oktober bis zum 30. November 2019 habe die Klägerin das Arbeitsverhältnis faktisch vertragswidrig beendet. Das habe die Klägerin auch ganz bewusst getan, da sie bereits ein neues Beschäftigungsverhältnis aufgenommen habe. Genau vor diesem Umstand habe er sich durch die Vertragsstrafenregelung absichern wollen.
Der Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Juni 2020, Az. 7 Ca 4009/19, abzuändern, soweit die Widerklage abgewiesen wurde, und für Recht zu erkennen,
a) die Klägerin und Berufungsbeklagte zu verurteilen, an ihn 440,89 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21. März 2020 zu zahlen;
b) die Klägerin und Berufungsbeklagte zu verurteilen, ihn 1.200,00 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21. März 2020 zu zahlen.
Die Klägerin beantragt,
1. die Berufung zurückzuweisen, sowie im Wege der Anschlussberufung
2. den Beklagten unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24. Juni 2020, Az. 7 Ca 4009/19, zu verurteilen, an sie Nettolohn für den November 2019 in Höhe von 786,70 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Dezember 2019 zu zahlen;
3. den Beklagten zu verurteilen, an sie weitere netto 436,24 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen.
Der Beklagte beantragt, die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 30. November 2020, 7. März 2021, 1. April 2021 und 29. September 2021, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 336 ff., 381 f., 398 f., 452 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend und begründet gleichzeitig ihre Anschlussberufung.
Den Arbeitsvertrag habe sie erst Mitte 2019 erhalten. Über diesen sei nicht verhandelt worden. Sie habe gesagt, sie brauche das nicht zu prüfen.
Sie habe über den Jahreswechsel nicht jeweils neun Urlaubstage, sondern jeweils sieben Urlaubstage in Anspruch genommen. Zum anderen habe der Beklagte nicht berücksichtigt, dass sie insgesamt acht Tage Mehrarbeit geleistet habe. Jeweils einen Tag Mehrarbeit habe sie in der 50. Kalenderwoche 2017, der 11., 13., 17., 22., 36., 44. und 46. Kalenderwoche 2018 geleistet, also insgesamt 8 Tage Mehrarbeit. Es ergäben sich 68 Stunden (4 x 8 Stunden sowie 4 x 9 Stunden). Freizeitausgleich hierfür habe sie vollständig im November 2019 in Anspruch genommen.
Die 20 Tage Resturlaub habe sie berechnet, indem sie die Betriebsferien im Jahr 2018 in Abzug gebracht habe sowie drei Tage Urlaub im Sommer 2019.
Es sei im Schnitt ein- bis zweimal pro Woche vorgekommen, dass sie den Laden abends ohne die Zeugin C. habe abschließen müssen. Sie habe dann circa eine Viertelstunde länger arbeiten müssen. Sie habe ein einziges Mal zwei Stunden früher nach Hause gemusst.
An welchen Tagen sie gearbeitet habe, sei mit der Zeugin C. geplant und vereinbart und in den Kalender eingetragen worden, so dass sichergestellt gewesen sei, dass der Laden immer besetzt gewesen sei. Soweit es sich um Mehrarbeit gehandelt habe, sei diese damit durch den Beklagten angeordnet gewesen. Die Streichungen im Kalender seien von der Zeugin C. vorgenommen worden. Diese seien in der Regel auch nicht ersatzlos erfolgt. Schon gar nicht könne aus einer Streichung geschlossen werden, dass sie für einen gestrichenen Tag Urlaub beantragt und erhalten hätte. In der Regel seien Streichungen erfolgt, weil Einsatztage geändert worden seien.
Vom 22. Februar bis 2. März 2018 habe sie keinen Urlaub genommen. Sie habe sowohl am 26. Februar als auch am 2. März 2018 gearbeitet. Ihre Arbeitspflicht in der 8. und 9. Kalenderwoche 2018 habe sie erfüllt.
Einen Anspruch auf Zahlung der geltend gemachten Vertragsstrafe habe der Beklagte nicht.
Bei der weiteren Klageforderung in Höhe von netto 436,24 € handele es sich um die Differenz zwischen dem Nettolohnanspruch, der sich aus den von dem Beklagten erteilten Lohnabrechnungen für die Zeit von September 2018 bis einschließlich September 2019 ergibt und den tatsächlich an sie geleisteten Zahlungen.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom 10. März 2021, 16. Juni 2021 und 6. Oktober 2021 (Bl. 387 ff., 425 ff., 458 ff. d. A.) Bezug genommen.
Das Landesarbeitsgericht hat aufgrund des Beweisbeschlusses vom 16. Juni 2021 (Bl. 428 f. d. A.), ergänzt durch Beschluss vom 6. Oktober 2021 (Bl. 459 d. A.) Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeuginnen F. und C.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 6. Oktober 2021 (Bl. 458 ff. d. A.) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die Berufung des Beklagten hat keinen Erfolg.
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
Die Berufung des Beklagten hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Der Beklagte hat gegen die Klägerin weder Anspruch auf Rückzahlung des für Oktober 2019 gezahlten Entgelts noch auf Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von 1.200,00 €.
1.
Der Beklagte hat gegen die Klägerin keinen Anspruch auf Rückzahlung zu viel gezahlten Geldes für den Zeitraum 15. Oktober bis 31. Oktober 2019 gemäß § 812 Abs. 1 Satz 1 Alt. 1 BGB.
a) Voraussetzung der sogenannten Leistungskondiktion ist, dass der in Anspruch Genommene (Bereicherungsschuldner) durch die Leistung eines anderen (des Bereicherungsgläubigers) ohne rechtlichen Grund etwas erlangt hat. Zwar hat die Klägerin von dem Beklagten am 23. Dezember 2019 das Gehalt für den Monat Oktober 2019 in Höhe von 944,72 € überwiesen erhalten, nachdem die Klägerin dieses eingeklagt hatte. Diese Zahlung erfolgte jedoch nicht ohne Rechtsgrund.
b) Zwar hat die Klägerin in der Zeit ab dem 16. Oktober 2019 nicht mehr für den Beklagten gearbeitet und hatte daher für diesen Zeitraum keinen Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt gemäß § 611a Abs. 2 BGB.
c) Die Klägerin hatte jedoch Anspruch auf Zahlung von Urlaubsentgelt für diesen Zeitraum.
aa) Die Klägerin hatte gemäß § 6 des Arbeitsvertrages einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr – ausgehend von einer Fünf-Tage-Woche. Da die Klägerin vertraglich ihre Arbeitsleistung an drei Arbeitstagen in der Woche zu erbringen hatte, stand ihr im Kalenderjahr ein Urlaubsanspruch von 12 Arbeitstagen zu.
bb) Im Jahr 2017 begann das Arbeitsverhältnis am 1. November, so dass der Klägerin für dieses Kalenderjahr ein Urlaubsanspruch von zwei Arbeitstagen zustand (§ 5 Abs. 1 lit. a BUrlG). Für das Jahre 2018 stand der Klägerin ein Urlaubsanspruch im Umfang von 12 Arbeitstagen zu. Im Kalenderjahr 2019, in dem die Klägerin bis zum 30. November 2019 beschäftigt war, hatte die Klägerin ebenfalls Anspruch auf Erholungsurlaub im Umfang von 12 Arbeitstagen, da sie in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausschied (arg. § 5 Abs. 1 lit c BUrlG). Die Klägerin hatte gegen den Beklagten somit insgesamt einen Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen.
cc) Hiervon hat der Beklagte der Klägerin – im Berufungsverfahren unstreitig – Urlaub während des Betriebsurlaubs 2017/2018 in der Zeit vom 23. Dezember 2017 bis 15. Januar 2018 sowie des Betriebsurlaubs 2018/2019 vom 23. Dezember 2018 bis einschließlich 16. Januar 2019 sowie auf Antrag der Klägerin vom 29. Juli bis 4. August 2019 gewährt.
Nach Auffassung der Kammer ist der Betriebsurlaub 2017/2018 mit acht Urlaubstagen zu berechnen. Der Hofladen war in der Zeit vom 23. Dezember 2017 (Samstag) bis einschließlich 15. Januar 2018 (Montag) geschlossen. Feiertage, die in den Urlaubszeitraum fallen, sind dann nicht als Urlaubstage zu berechnen, wenn aufgrund der Einteilung des Arbeitnehmers in der Vergangenheit mit hoher Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass der Arbeitnehmer an dem infolge des Feiertags ausfallenden Arbeitstag gearbeitet hätte. Hieraus ergibt sich für den Betriebsurlaub 2017/2018 nach Auffassung der Kammer Folgendes: Für den 23. Dezember 2017 (Samstag) war kein Urlaubstag zu berücksichtigen, da die Klägerin in der Kalenderwoche 51 bereits an drei Tagen gearbeitet hatte. In der 52. Kalenderwoche waren der 25. (Montag) und 26. (Dienstag) Feiertage. Es ist daher davon auszugehen, dass die Klägerin ohne Feiertage zumindest an einem dieser Tage gearbeitet hätte. Für die 52. Kalenderwoche sind daher zwei Urlaubstage zu berechnen. In die 1. Kalenderwoche des Jahres 2018 fiel ein Feiertag (Montag, 1. Januar). Da die Klägerin gewöhnlich an drei Tagen einer Sechs- bzw. Sieben-Tage-Woche arbeitete, ist nicht mit hoher Wahrscheinlichkeit (vgl. zu diesem Kriterium BAG 24. Oktober 2001 – 5 AZR 245/00 – Rn. 16, juris; Schaub ArbR-HdB/Linck, 19. Aufl. 2021, § 103 Rn. 7) davon auszugehen, dass sie gerade am Montag, 1. Januar gearbeitet hätte. Für die 1. Kalenderwoche 2018 sind daher drei Urlaubstage zu berücksichtigen. Für den 15. Januar 2018 ist kein Urlaubstag zu berechnen, da die Klägerin in der 3. Kalenderwoche 2018 an drei anderen Tagen (Dienstag, Donnerstag und Samstag) arbeitete. Insgesamt fielen daher 8 Urlaubstage der Klägerin in den Betriebsurlaub 2017/2018. Hätte die Klägerin entsprechend dem Vortrag des Beklagten zur Ableistung von Ausgleichstagen für die kürzeren Öffnungszeiten in der Winterzeit in den Betriebsferien einen weiteren Tag arbeiten müssen, wäre dieser mit hoher Wahrscheinlichkeit auf einen der beiden nicht berücksichtigten Feiertage gefallen, so dass es auch bei dieser Berechnung bei acht Urlaubstagen der Klägerin verbleibt.
Auch im Betriebsurlaub 2018/2019 wurden der Klägerin nach Auffassung der Kammer acht Urlaubstage gewährt. Der Betriebsurlaub dauerte vom 23. Dezember 2018 (Sonntag) bis einschließlich 16. Januar 2019 (Montag). Für den 23. Dezember 2018 war kein Urlaubstag zu berechnen, weil die Klägerin in der 51. Kalenderwoche 2018 bereits am 17., 19. und 22. Dezember 2018 gearbeitet hat. In die 52. Kalenderwoche fielen zwei Wochenfeiertage (Dienstag und Mittwoch), so dass mit hoher Wahrscheinlichkeit davon auszugehen ist, dass die Klägerin an einem dieser Tage zur Arbeit eingeteilt gewesen wäre. Für die 52. Kalenderwoche 2018 waren daher zwei Urlaubstage zu gewähren. In die erste Kalenderwoche 2019 fiel ein Wochenfeiertag (Dienstag, 1. Januar 2019). Da die Klägerin gewöhnlich an drei von sechs bis sieben Wochentagen arbeitete, besteht keine hohe Wahrscheinlichkeit dafür, dass sie, wäre kein Betriebsurlaub gewesen, am Feiertag zur Arbeitsleistung herangezogen wäre. Für die erste Kalenderwoche 2019 sind daher drei Urlaubstage zu berechnen. Für die zweite Kalenderwoche 2019 waren drei Urlaubstage zu gewähren. In der dritten Kalenderwoche des Jahres 2019 arbeitete die Klägerin an drei Tagen, nämlich am Donnerstag, 17. Januar 2019, Freitag, 18. Januar 2019 und Samstag, 19. Januar 2019, so dass für diese Kalenderwoche kein weiterer Urlaubstag gewährt wurde. Auch im Hinblick auf die Betriebsschließung 2018/2019 gilt, dass dann, wenn die Klägerin entsprechend dem Vortrag des Beklagten zur Ableistung von Ausgleichstagen für die kürzeren Öffnungszeiten in der Winterzeit in den Betriebsferien einen weiteren Tag hätte arbeiten müssen, dieser Arbeitstag mit hoher Wahrscheinlichkeit auf einen der beiden nicht berücksichtigten Feiertage gefallen wäre, so dass es auch bei dieser Berechnung bei acht Urlaubstagen der Klägerin verbleibt.
Damit hat der Beklagte der Klägerin 19 (8 + 8 + 3) Tage Urlaub gewährt.
dd) Dagegen steht zur Überzeugung der Kammer nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht fest, dass der Klägerin von dem Beklagten vor dem 15. Oktober 2019 an weiteren Tagen Urlaub gewährt wurde.
(1) Die Urlaubsgewährung ist nach § 7 Abs. 1 BUrlG die Befreiung von der Arbeitspflicht für einen bestimmten zukünftigen Zeitraum. Wenn der Urlaub entstanden und fällig ist, ist die Urlaubszeit durch eine Willenserklärung des Arbeitgebers zu bestimmen. Der Arbeitgeber muss eine Freistellungserklärung abgeben, die klar erkennen lässt, dass er in Erfüllung der Pflicht zur Urlaubsgewährung den Arbeitnehmer freistellt. Andernfalls ist nicht bestimmbar, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs die geschuldete Leistung bewirkt (§ 362 Abs. 1 BGB) oder als Gläubiger der Arbeitsleistung auf deren Annahme verzichtet (§ 615 BGB; BAG 25. Januar 1994 – 9 AZR 312/92 – Rn. 17 mwN., juris). Es existiert kein Schriftformerfordernis und die Erklärung ist grundsätzlich auch der Auslegung zugänglich. Unklarheiten gehen aber zu Lasten des Arbeitgebers. Insbesondere sonstige Freistellungen, die nicht zum Zwecke der Gewährung von Erholungsurlaub erfolgen, reichen nicht aus (BeckOK ArbR/Lampe, 61. Ed. 1.9.2021, BUrlG § 7).
gewährten Urlaubstage hinaus keinen Urlaub gewährt.
Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer lediglich fest, dass die Klägerin an einzelnen Tagen nicht gearbeitet hat, an denen sie zuvor im Kalender eingeteilt war. Nicht fest steht aber, dass an diesen Tagen vom Beklagte Urlaub gewährt wurde und die Klägerin insbesondere nicht lediglich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt wurde und an anderen Tagen ihre Arbeitsleistung „nachgeholt“ hat.
Die Zeugin F. konnte lediglich angeben, dass sie selbst, nicht aber die Klägerin am 29. April 2018 gearbeitet hat. Sie konnte jedoch keine Angaben dazu machen, aus welchem Grund die Klägerin an diesem Tag nicht im Hofladen war, insbesondere ob ihr von dem Beklagten für diesen Tag Urlaub gewährt worden war. Zu einem üblichen Procedere der Urlaubserteilung bei dem Beklagten konnte die Zeugin F. keine Angaben machen. Sie hat ausgesagt, nicht mitbekommen zu haben, dass andere Arbeitnehmer Urlaub beantragt haben. Sie selbst hat keinen Urlaub gewährt bekommen.
Auch die Zeugin C. hat den Vortrag des Beklagten, die Klägerin habe am 16., 17. und 25. Februar 2018, 29. April 2018, 14. Februar 2019, 1. März 2019, am 10. Juni 2019, in der 25. Kalenderwoche 2019 einen Tag, in der 26. Kalenderwoche zwei Tage Urlaub gehabt sowie am 1. und 12. Juli 2019, am 25. Juli und 5. August 2019 um Urlaub gebeten, der ihr von ihr gewährt worden sei, nicht bestätigt.
Die Zeugin hat lediglich den – unstreitigen – Urlaub der Klägerin in den Betriebsferien zum Jahreswechsel, nämlich in der Zeit vom 24. Dezember 2017 bis zum 16. Januar 2018 sowie vom 24. Dezember 2018 bis zum 23. Januar 2019 bestätigt, wobei ihr Mann die Klägerin per WhatsApp angeschrieben habe, ob sie am 17. Januar 2019 kommen könne, was diese auch getan habe.
Eine Urlaubsgewährung von über einer Woche im Februar 2018, nämlich im Zeitraum vom 22. Februar bis 2. März 2018 bzw. Betriebsferien vom 26. Februar bis zum 1. März 2018 hat die Zeugin C. nicht bestätigt. Soweit die Zeugin C. bei ihrer Zeugenaussage angegeben hat, die Klägerin habe im Februar 2018 drei Tage Urlaub gehabt, worum die Klägerin gebeten habe, und den sie, die Zeugin, der Klägerin gewährt habe, konnte die Zeugin keinerlei Angaben hinsichtlich der näheren Umstände machen. Auf die Frage des Gerichts danach, ob mal im Februar geschlossen gewesen sei, hat die Zeugin bestätigt, dass sie das am Vortag in den Unterlagen gesehen habe. Sie glaube, weil es so kalt gewesen sei, dass sie das Obst nicht hätten rausstellen können. Das habe sie auch in das Kassenblatt geschrieben für das Finanzamt. Die Zeugin hat daraus gefolgert, dass die Klägerin dann auch Urlaub gehabt habe. Der Umstand, dass der Betrieb aus Witterungsgründen nicht geöffnet wurde, bedeutet jedoch nicht, dass der Klägerin für diesen Tag Urlaub gewährt wurde. Letztlich hat dies auch der Beklagte bestätigt, der zum einen die Betriebsschließung im Jahr 2019 (und nicht im Jahr 2018) meinte zeitlich einordnen zu können, und der zum anderen zum Grund für die Schließung weiter angab, sie hätten ohnedies noch keinen Verkäufer gehabt. Das bedeutet nach Auffassung der Kammer, dass die Klägerin in ihrer Funktion als Verkäuferin an den geschlossenen Tagen ohnedies nicht eingeplant gewesen wäre. Der Beklagte hat weiter darauf hingewiesen, dass diese Schließung im Februar eine einmalige Sache gewesen sei.
Darüber hinaus hat die Zeugin C. angegeben, aus ihren Kalenderblättern ersehen zu können, dass die Klägerin in der Zeit vom 24. Juli bis 8. August 2019 Urlaub gehabt habe. Es sei hinsichtlich des Urlaubs im Juli 2019 erst um eine Woche gegangen. Dann habe die Klägerin gefragt, ob sie verlängern könne. Sie habe das dann bewilligt. Nähere Einzelheiten konnte die Zeugin aus ihrer Erinnerung hierzu nicht nennen. Auch insoweit blieb nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer offen, ob der Klägerin der ihr bewilligte Urlaub vom 24. Juli bis 4. August 2019 um weitere Urlaubstage „verlängert“ wurde oder ob sie vor und nach diesem Urlaub „freie“ Tage hatte, die zu einem anderen Zeitpunkt vorgearbeitet wurden oder nachzuarbeiten waren. Nichts anderes ergibt sich unter Berücksichtigung der Kalenderblätter für Juli und August. Die von dem Beklagten erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 23. Juni 2020 vorgelegten Kopien dieser Kalenderblätter weisen am ersten Tag der 31. Woche, das ist der 29. Juli 2019, den Eintrag „Urlaub “ auf sowie die Kennzeichnung ‚ “ ‚ an den beiden folgenden Julitagen. Am 1. August 2019 folgt sodann wieder der Eintrag „Urlaub“, am 2. August der Eintrag „N “ “ sowie am 4. August ‚ “ ‚. Die Kürzel „N“ am 5. und 7. August sind durchgestrichen, am 9., 10. und 11. ist das Kürzel „N“ eingetragen. Dem lässt sich eine Urlaubsgewährung für die 22. Kalenderwoche und somit für drei Kalendertage entnehmen. Auf den mit Schriftsatz vom 27. Oktober 2020 vorgelegten Kalenderblättern ist sodann in Spalte 3 und 4 mit einer anderen Handschrift „Urlaub “ ab dem 24. Juli 2019 bis zum 8. August 2019, wobei am 6. August 2019 wiederum „Urlaub N“ vermerkt ist, eingetragen. Diese nachträgliche Eintragung hat – nach seinem Vortrag – der Beklagte vorgenommen, um sich hieran erinnern zu können. Der Beklagte hatte den Urlaub jedoch selbst nicht gewährt. Auch die Zeugin C. hat im Rahmen in ihrer Zeugenaussage angegeben, der Beklagte selbst habe nie Urlaub gewährt, er habe lediglich im September 2019 geklärt, dass die Klägerin keinen Urlaub erhalten könne. Gegen eine Urlaubsgewährung auch für die 32. Kalenderwoche des Jahres 2019 spricht, dass die Klägerin in dieser Woche für die Wochentage Freitag, Samstag und Sonntag (9. bis 11. August 2019) eingeteilt war.
Weitere konkrete Tage, an denen sie der Klägerin Urlaub gewährt hat, konnte die Zeugin C. nicht angeben.
Zur Überzeugung der Kammer wurde der Klägerin an den von dem Beklagten angeführten Tagen lediglich im Hinblick auf die (Nach-)Arbeit an anderen Tagen „frei“ gegeben, ohne dass sie gleichzeitig darauf hingewiesen wurde, dass die Freistellung zur Erfüllung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfolgte. Die Zeugin C. hat nicht zwischen einer Freistellung zum Zweck der Gewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs und einem „Freigeben“ im Sinn eines Verschiebens des Tags der Arbeitsleistung unterschieden. Zwar hat die Zeugin C. zunächst im Hinblick auf Februar 2018, die Betriebsferien zum Jahreswechsel und den Juli 2019 von „Urlaub“ gesprochen und dann allgemein angegeben, es sei um „Urlaub“ gegangen, wenn die Klägerin Urlaub hätte haben wollen. Sie hat dann jedoch ausgeführt, dass sie es auch schon mal gemacht hätten, dass sie, wenn die Klägerin in einer Woche nur zwei Tage habe kommen wollen, gesagt habe, dann komm eben in der nächsten Woche einen Tag mehr. Es habe kein formelles Verfahren und auch keine formelle Bezeichnung für die Urlaubsgewährung gegeben. Wenn die Klägerin Urlaub beantragt habe, zum Beispiel wenn die Kälber auf die Welt kamen oder Ernte war, habe die Klägerin dann gesagt, ich kann da nicht kommen oder habe im Kalender die Arbeitstage geändert. Dem entspricht das von der Zeugin geschilderte Prozedere, dass es keine besonderen Vorgaben gab, wie ein Urlaub im Kalender eingetragen werden musste. Die Kläger habe einfach ein „N“ hingemalt, wenn sie habe arbeiten wollen. Wenn sie das nicht gewollt habe, habe sie das einfach durchgestrichen. Wenn die Klägerin Tage nachgearbeitet habe, habe sie ein „N“ in den Kalender gemacht. Demgegenüber ist bei den drei unstreitigen Urlaubstagen im Juli/August 2019 „Urlaub“ im Kalender eingetragen.
Dass seitens des Beklagten oder in seiner Vertretung durch die Zeugin C. nicht ausdrücklich Urlaub gewährt wurde, ergibt sich auch aus dem erstinstanzlichen Vortrag des Beklagten. So hat er in seinem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 11. März 2020 ausgeführt, dass die Klägerin ihrer Verpflichtung nicht nachgekommen sei, ihre Arbeitszeiten zu erfassen und Abweichungen monatlich aufzulisten und abzugeben. Er hat weiter ausgeführt, dass insbesondere bei einer Mitarbeiterin, welche in Teilzeit arbeite und sich ihre Arbeitszeit weitgehend selbst bestimme, eine Lohnabrechnung ohne diese Mitteilung so nicht möglich gewesen sei. Er schrieb wörtlich weiter: „Denn wenn die Klägerin z. B. eine Woche Dienstag Mittwoch und Freitag arbeitet, in der nächsten Woche Montag und Dienstag und in der übernächsten Woche Freitag und Samstag arbeitet, ist es nicht unterscheidbar, ob die Mitarbeiterin nun 8 Tage Urlaub genommen hat, oder nur einfach weniger Stunden gearbeitet hat. Somit ist nur eine insgesamte Betrachtung von Arbeitszeitzeit und Urlaubsanspruch möglich, (…).“
dd) Den noch offenen Urlaubsanspruch hat der Beklagte in der Zeit ab dem 16. Oktober 2019 erfüllt. Der Beklagte hat der Klägerin für sieben Tage im Oktober 2019 Urlaub gewährt.
Die Klägerin hat in ihrem Kündigungsschreiben vom 15. Oktober 2019 von dem Beklagten ihren Resturlaub gefordert und mündlich gegenüber der Zeugin C. erklärt, dass sie wegen des Resturlaubs nicht mehr zur Arbeit kommen müsse. Der Beklagte hat diesem Urlaubswunsch der Klägerin nicht widersprochen, sondern lediglich die Vorlage einer Stundenaufstellung gefordert. Die tatsächliche Urlaubsgewährung hat er nicht ausdrücklich von der Vorlage der Aufstellung abhängig gemacht oder seine Entscheidung über den Urlaubsantrag bis zu diesem Zeitpunkt zurückgestellt. Auf der Urlaubsgewährung entgegenstehende betriebliche Belange (wie die Traubenlese oder das Fehlen von Aushilfskräften) hat der Beklagte gerade nicht (mehr) hingewiesen. Zur Fortsetzung bzw. Aufnahme der Arbeit hat er die Klägerin nicht aufgefordert. Damit hat er nach Auffassung der Kammer gegenüber der Klägerin zu erkennen gegeben, dass er ihr den beantragten Urlaub gewährt, sofern und soweit ihr noch Urlaubsansprüche zustehen. Auch in seinem zeitlich späteren Schreiben vom 12. Dezember 2019 hat der Beklagte lediglich erklärt, er habe mit der Klägerin abgesprochen, dass sie ihm eine Aufstellung der Arbeitstage und Urlaubstage übermittle, da ihm die Berechnung der Klägerin nicht recht verständlich gewesen sei. Eine solche Aufstellung wäre für die Abrechnung sehr hilfreich.
d) Der Beklagte hat auch keine wirksame Verrechnung mit einem Anspruch auf Rückzahlung überzahlten Arbeitsentgelts vorgenommen.
Die Parteien haben nicht wirksam ein Arbeitszeitkonto vereinbart.
Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes, bedarf einer entsprechenden Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien. Ein Arbeitszeitkonto hält fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611a Abs. 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestandes (zum Beispiel § 616 S. 1 BGB, § 2 Abs. 1, § 3 Abs. 1 EFZG, § 1 BUrlG, § 37 Abs. 2 BetrVG) nicht erbringen musste (BAG 21. März 2012 – 5 AZR 676/11 – Rn. 20, juris) und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte und gezahlte Vergütung erbringen muss. Abhängig von der zugrundeliegenden Abrede der Vertragsparteien kann ein Arbeitszeitkonto den Vergütungsanspruch verbindlich bestimmen oder für die Höhe eines Anspruchs auf Freizeitausgleich oder die Höhe eines Vorschusses maßgebend sein (BAG 20. November 2019 – 5 AZR 578/18 – Rn. 12 mwN., juris). Die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden setzt folglich voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuss, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. Hingegen kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber nach § 615 Satz 1 und 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat (BAG 26. Januar 2011 – 5 AZR 819/09 – Rn. 13 mwN., juris).
Zwar haben die Parteien in § 5 Abs. 4 und 5 des Arbeitsvertrages vereinbart, dass etwaige Überstunden oder Minusstunden aufzulisten und monatlich abzugeben sind. Überstunden sollen dann in Freizeit, oder falls dies nicht möglich ist, in Geldleistung ausgeglichen werden. Minusstunden sollen entweder nachgeholt oder, falls dies nicht möglich ist, von der Lohnzahlung in Abzug gebracht werden. Hiermit haben die Parteien aber nicht wirksam ein Arbeitszeitkonto vereinbart. Es fehlen insbesondere Höchstgrenzen für Über- und Minusstunden und die Festlegung eines Ausgleichszeitraums.
Darüber hinaus setzt nach § 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrages der Abzug von Minusstunden von der Lohnzahlung voraus, dass ein Nachholen der Minusstunden nicht möglich ist. Der Beklagte behauptet selbst nicht, dass er der Klägerin vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses Gelegenheit gegeben hat, Minusstunden nachzuholen.
2.
Die Berufung des Beklagten ist auch nicht begründet, soweit dieser sich gegen die Abweisung seiner Widerklage auf Zahlung einer Vertragsstrafe wendet. Der Beklagte hat – wie das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung, der das Landesarbeitsgericht folgt und dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG feststellt – gegen die Klägerin keinen Anspruch auf Zahlung einer Vertragsstrafe in Höhe von 1.200,00 € für ein vertragswidriges Verhalten der Klägerin ab dem 15. Oktober 2019 bis zum 30. November 2019. Dabei kann dahinstehen, ob die im Teilzeitarbeitsvertrag vom 16. Oktober 2017 getroffene Vertragsstrafenregelung an den Maßstäben des AGB-Kontrollrechts zu messen ist und einer AGB-Kontrolle standhält. Die Klägerin ist dem Beklagten gegenüber bereits deshalb nicht zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet, weil ihre ordentliche fristgerechte Kündigung vom 15. Oktober 2019 wirksam ist und die Klägerin das Vertragsverhältnis demnach nicht vertragswidrig beendet hat.
§ 11 S. 1 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages bestimmt, dass sich der „Arbeitnehmer verpflichtet (…) für den Fall, dass er (…) das Arbeitsverhältnis vertragswidrig beendet, dem Arbeitgeber eine Vertragsstrafe in Höhe einer halben Bruttomonatsvergütung für einen Vertragsbruch bis zum Ende der Probezeit und einer Bruttomonatsvergütung nach dem Ende der Probezeit zu zahlen.“
Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis nicht „vertragswidrig beendet“ in diesem Sinn, sondern formal ordnungsgemäß durch ordentliche und fristgerechte Kündigung vom 15. Oktober 2019 zum 30. November 2019. Sie hat die ordentliche Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats (§ 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB, § 12 Abs. 1 S. 2 des Arbeitsvertrages) eingehalten.
Ein etwaiges unentschuldigtes Fernbleiben der Klägerin am Ende des Arbeitsverhältnisses ist keine vertragswidrige Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinn des § 11 des Arbeitsvertrags und steht einer solchen auch nicht gleich.
Die Klägerin hat gegenüber Frau C. erklärt, bis zum Ende der Kündigungsfrist ihr noch zustehende 20 Tage Resturlaub zu nehmen. Zu diesem Zeitpunkt ging die Klägerin nach ihrem Vortrag (noch) davon aus, einen entsprechenden Resturlaubsanspruch zu haben. Nachdem zwischen den Parteien zweitinstanzlich nicht mehr streitig ist, dass die Tage der Betriebsferien als Urlaubstage zu berücksichtigen sind, haben die Parteien auch keinen Vortrag mehr dazu gehalten, aufgrund welcher Umstände davon auszugehen war, dass der Beklagte der Kläger für diese Zeit Urlaub gewährt hat. Die bloße Mitteilung der Betriebsschließung zwischen den Jahren dürfte insoweit nicht ausreichend gewesen sein. Damit verhielt sich die Klägerin aus ihrer Sicht entsprechend der Regelung des § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrages, wonach verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen sind, soweit dies möglich ist. Rechtlich „möglich“ war die Urlaubsgewährung, da im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs noch eine ausreichende Anzahl von Urlaubstagen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung stand. Nach dem unstreitigen Vorbringen der Parteien lehnte Frau C. den Urlaubsantrag der Klägerin nicht selbst ab, sondern verwies die Klägerin an den Beklagten. Auch der Beklagte selbst forderte die Klägerin nicht zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung bis zum 30. November 2019, sondern lediglich zur Vorlage von Zeitaufstellungen auf. Es lag damit entgegen der Auffassung des Beklagten gerade kein Fall einer beharrlichen Arbeitsverweigerung vor.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die Klägerin bereits während der Kündigungsfrist geringfügige Aushilfstätigkeiten bei der Bäckerei S. ausgeführt hat. Da die Klägerin bei dem Beklagten nur im Umfang von 27 Stunden wöchentlich beschäftigt war, konnte sie daneben auch noch einer geringfügigen Aushilfstätigkeit nachgehen.
Unter Zugrundelegung der Auffassung des Beklagten, dass die Klägerin das Arbeitsverhältnis vertragswidrig ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist zum 15. Oktober 2019 beendet hat, ist ein etwaiger Anspruch des Beklagten gegen die Klägerin auf Zahlung der Vertragsstrafe zudem verfallen. In diesem Fall wäre der Anspruch auf Zahlung der Vertragsstrafe mit der vertragswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig geworden. Die Geltendmachung der Vertragsstrafe durch den Beklagten erfolgte erst mit Schreiben vom 24. Januar 2020, so dass die erste Stufe der Ausschlussfrist des § 13 des Arbeitsvertrags, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis in der ersten Stufe innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber dem Vertragspartner schriftlich geltend zu machen sind, nicht gewahrt ist.
B.
Die Anschlussberufung der Klägerin hat keinen Erfolg.
I.
Sie ist zulässig, insbesondere wurde sie innerhalb der Berufungserwiderungsfrist eingelegt und begründet, § 524 Abs. 2 S. 2 und Abs. 3 S. 1 ZPO.
II.
Die Klageerweiterung durch die Klägerin in der Berufungsinstanz um Differenzvergütungsansprüche zwischen dem Nettolohnanspruch, der sich aus den vom Beklagten erteilten Lohnabrechnungen für die Zeit von September 2018 bis einschließlich September 2019 ergibt und den tatsächlich vom Beklagten an die Klägerin geleisteten Zahlungen ist nach Auffassung der Kammer unzulässig.
Zwar ist grundsätzlich eine Klageerweiterung auch in der Berufungsinstanz im Weg der Anschließung an die Berufung der Gegenseite nach § 524 ZPO zulässig. Es müssen jedoch die Voraussetzungen des § 533 ZPO erfüllt sein, der über § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG auch im Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht gilt. Nach § 533 ZPO sind neue Angriffe im Berufungsverfahren nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Eine zweitinstanzliche Klageerweiterung muss, wenn der Gegner nicht einwilligt, sachdienlich sein (Nr. 1). Zudem – also kumulativ, nicht alternativ – muss sie auf Tatsachen gestützt werden können, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung ohnehin nach § 529 ZPO zugrunde zu legen hat (Nr. 2). Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht gegeben.
III.
Die Klage ist unbegründet, soweit die Klägerin einen Anspruch gegen den Beklagten auf Zahlung von Nettolohn für November 2019 in Höhe von 786,70 € nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 1. Dezember 2019 verfolgt.
1.
Die Klägerin hatte für den Monat November 2019 keinen offenen Urlaubsanspruch mehr. Wie dargelegt hat die Klägerin den ihr noch zustehenden Urlaub jedenfalls bis Ende Oktober 2019 verbraucht.
2.
Auch einen Anspruch auf Freizeitausgleich, der im Monat November 2019 hätte genommen werden können, hat die Klägerin nicht substantiiert dargelegt. Die schlüssige Darlegung eines Anspruchs auf Freizeitausgleich setzt in Anbetracht des Umstandes, dass die Klägerin nach keinem festen System arbeitete und in Absprache mit der Zeugin C. Arbeitstage statt an den vorgesehenen Tagen auch in anderen Kalenderwochen abgeleistet wurden, voraus, dass sie sämtliche Arbeitstage mit den jeweils gearbeiteten Stunden darlegt, nicht nur die geleisteten Stunden in Wochen mit vier Arbeitstagen. Erforderlich ist eine solche Darlegung auch im Hinblick darauf, dass die Klägerin im Winter nur acht Stunden arbeitstäglich arbeitete und damit in einer Drei-Tage-Woche nicht die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit von 27 Stunden erreichte.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 92 Abs.1 ZPO. Da beide Parteien ein erfolgloses Rechtsmittel eingelegt haben, waren die Kosten des Rechtsmittelverfahrens im Verhältnis der beiden Rechtsmittelstreitwerte quotenmäßig aufzuteilen. Dies gilt auch, wenn eine Partei – wie vorliegend die Klägerin – unselbstständige Anschlussberufung eingelegt hat.
Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.
