Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Gerichtsurteil: Firmenfahrzeug mit sexistischer Gestaltung und Arbeitnehmerrechte
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Was genau macht ein Firmenfahrzeug sexistisch?
- Kann ich die Nutzung eines sexistischen Firmenfahrzeugs verweigern, ohne dass mir arbeitsrechtliche Nachteile drohen?
- Welche rechtlichen Schritte kann ich einleiten, wenn mein Arbeitgeber die Nutzung eines sexistischen Firmenfahrzeugs von mir verlangt?
- Welchen Einfluss hat die Kenntnis meines Arbeitgebers über meine sexuelle Orientierung auf meine Rechte?
- Welche Möglichkeiten habe ich, um eine Alternative zum sexistischen Firmenfahrzeug zu erhalten?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Ein Arbeitnehmer kann die Nutzung eines Firmenfahrzeugs verweigern, wenn dieses sexistisch gestaltet ist und er sich dadurch diskriminiert fühlt.
- Eine sexistische Gestaltung kann auch darin liegen, dass das Fahrzeugunheilvolle Vorstellungen über Frauen vermittelt.
- Wenn ein Arbeitnehmer die Nutzung eines sexistisch gestalteten Firmenfahrzeugs verweigert, kann dies nicht als wichtiger Kündigungsgrund angesehen werden.
- Eine fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer zuvor nicht abgemahnt wurde und die Kündigung im Rahmen einer Interessenabwägung unverhältnismäßig ist.
- Die erhebliche Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers kann bei der Interessenabwägung berücksichtigt werden.
- Ein Arbeitnehmer kann sich gegen eine Kündigung wehren, wenn diese diskriminierend wirkt.
- Die Gestaltung eines Firmenfahrzeugs kann auch Auswirkungen auf die sexuelle Ausrichtung des Arbeitnehmers haben.
- Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Rechte und Interessen seiner Arbeitnehmer zu schützen und zu respektieren.
- Die Verweigerung der Nutzung eines sexistisch gestalteten Firmenfahrzeugs durch einen Arbeitnehmer kann gerechtfertigt sein, wenn er dadurch seine Menschenwürde schützt.
Gerichtsurteil: Firmenfahrzeug mit sexistischer Gestaltung und Arbeitnehmerrechte
Die Nutzung von Firmenfahrzeugen ist für viele Arbeitnehmer Teil des Arbeitsalltags. Doch was passiert, wenn das Firmenfahrzeug mit sexistischen Motiven gestaltet ist? In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob Arbeitnehmer dazu verpflichtet sind, das Fahrzeug zu nutzen, oder ob sie sich weigern können, ohne negative Konsequenzen zu befürchten. Aus rechtlicher Sicht ist die Weigerung, ein sexistisch gestaltetes Firmenfahrzeug zu nutzen, nicht automatisch ein Grund für eine Kündigung oder eine Abmahnung. Allerdings müssen Arbeitnehmer dabei verschiedene Faktoren berücksichtigen, um ihre Rechte zu wahren.
Im Wesentlichen geht es bei diesem Thema darum, die Grenzen zwischen der Freiheit des Unternehmens, sein Eigentum zu gestalten, und dem Recht der Arbeitnehmer auf ein Arbeitsumfeld, das frei von Diskriminierung ist, zu definieren. Ein wichtiger Aspekt ist hierbei, ob die Gestaltung des Firmenfahrzeugs tatsächlich als sexistisch anzusehen ist und ob die Nutzung des Fahrzeugs den Arbeitnehmer in seiner Würde verletzt. In diesem Zusammenhang spielt die Art und Weise der Gestaltung eine entscheidende Rolle. Ein konkretes Gerichtsurteil, das diese Frage beleuchtet, zeigt, wie kompliziert die rechtliche Situation in der Praxis sein kann.
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Der Fall vor Gericht
Sexistisches Firmenfahrzeug: Arbeitnehmer darf Nutzung verweigern
Ein 49-jähriger Verkaufsreisender und Auslieferungsfahrer für Kaffeeprodukte sah sich mit einem problematischen Firmenfahrzeug konfrontiert. Die Gestaltung des Fahrzeugs, insbesondere auf der Beifahrerseite, sorgte für Kontroversen. Dort waren zwei nackte Frauenbeine zu sehen, die aus Kaffeebohnen ragten – eine Darstellung, die von vielen als sexistisch und frauenfeindlich wahrgenommen wurde.
Der Arbeitnehmer, dessen Homosexualität seinem Arbeitgeber bekannt war, hatte der Gestaltung der Fahrerseite zugestimmt. Diese zeigte eine „kopflose“ Person in seiner üblichen Kleidung. Der Beifahrerseite hatte er zumindest nicht ausdrücklich widersprochen.
Als der Mitarbeiter mit dem Fahrzeug seine Auslieferungstouren durchführte, wurde er von Kunden und anderen Personen auf die als sexistisch empfundene Werbung angesprochen. Die Reaktionen reichten von kritisch bis hin zu scharf ablehnend.
Eskalation führt zur Arbeitsverweigerung
Die Situation eskalierte, als der Geschäftsführer des Unternehmens die grauen Radfelgen des Transporters gegen rote austauschen ließ. Der Arbeitnehmer, der das Fahrzeug bereits beladen hatte, montierte daraufhin die grauen Felgen wieder. Nach einer Auseinandersetzung mit dem Geschäftsführer erklärte der Mitarbeiter, er werde mit diesem „Puffauto“ nicht fahren.
Er verließ das Betriebsgelände und ließ sich krankschreiben. Die Arbeitsunfähigkeit dauerte bis zum 15. September 2015 an. Der Arbeitgeber reagierte mit einer fristlosen Kündigung am 30. Juni 2015, hilfsweise mit einer ordentlichen Kündigung zum 31. Dezember 2015.
Gerichtliche Auseinandersetzung um Kündigungsschutz
Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage gegen beide Kündigungen. Er argumentierte, es liege kein wichtiger Kündigungsgrund vor und selbst die ordentliche Kündigung sei wegen ihrer diskriminierenden Wirkung unwirksam. Er fühlte sich trotz seiner bekannten sexuellen Orientierung bewusst und gegen seinen Willen zum Bestandteil einer sexistischen Werbung gemacht.
Der Arbeitgeber hingegen sah in der beharrlichen Arbeitsverweigerung am 26. Juni 2015 einen wichtigen Kündigungsgrund. Er konnte nicht nachvollziehen, warum der Mitarbeiter, der sich zuvor mit der Lackierung zufrieden gezeigt hatte, nur wegen der Felgenfarbe die Arbeit niedergelegt haben sollte.
Gerichtliche Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschied zugunsten des Arbeitnehmers. Es erklärte die fristlose Kündigung für unwirksam. Das Gericht begründete seine Entscheidung wie folgt:
- Es war fraglich, ob überhaupt eine beharrliche Arbeitsverweigerung vorlag. Die Weigerung des Mitarbeiters erfolgte in einer emotionalen Ausnahmesituation und bezog sich nicht auf die Fahrtätigkeit an sich, sondern nur auf die Nutzung dieses spezifischen Fahrzeugs.
- Dem Arbeitnehmer war möglicherweise die Tragweite seines Verhaltens nicht bewusst, da keine vorherige Abmahnung erfolgt war.
- Das Gericht erkannte an, dass es einen Unterschied macht, eine geplante Lackierung auf Entwürfen zu sehen und tatsächlich mit einem entsprechend gestalteten Fahrzeug zu arbeiten – insbesondere angesichts der negativen Reaktionen Dritter.
- Die fristlose Kündigung wurde als unverhältnismäßig erachtet. Angesichts der fast 20-jährigen, unbelasteten Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters wäre es dem Arbeitgeber zumutbar gewesen, ihn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen – gegebenenfalls mit einem anderen Fahrzeug.
Diese Entscheidung unterstreicht die Rechte von Arbeitnehmern, sich gegen potenziell diskriminierende oder sexistische Arbeitsbedingungen zu wehren, ohne unmittelbare arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil stärkt die Rechte von Arbeitnehmern, sich gegen sexistische oder diskriminierende Arbeitsbedingungen zu wehren. Es zeigt, dass die Verweigerung, ein als anstößig empfundenes Firmenfahrzeug zu nutzen, nicht automatisch eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Das Gericht betont die Notwendigkeit der Verhältnismäßigkeit bei Kündigungen und berücksichtigt dabei die langjährige Betriebszugehörigkeit sowie die emotionale Ausnahmesituation des Arbeitnehmers. Diese Entscheidung setzt ein wichtiges Zeichen für den Schutz der Würde von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Als Arbeitnehmer, der mit einem sexistisch gestalteten Firmenfahrzeug konfrontiert ist, stärkt dieses Urteil Ihre Position erheblich. Sie dürfen die Nutzung eines solchen Fahrzeugs verweigern, ohne eine fristlose Kündigung befürchten zu müssen. Wichtig ist, dass Ihre Weigerung sich speziell auf das anstößige Fahrzeug bezieht und nicht auf Ihre Arbeit im Allgemeinen. Das Gericht berücksichtigt dabei, dass die tatsächliche Nutzung eines solchen Fahrzeugs anders erlebt werden kann als die bloße Zustimmung zu einem Entwurf. Negative Reaktionen von Kunden oder der Öffentlichkeit können Ihre Position zusätzlich stützen. Beachten Sie jedoch, dass Ihr Arbeitgeber Sie möglicherweise auf einem anderen Fahrzeug einsetzen oder eine ordentliche Kündigung aussprechen könnte. Im Konfliktfall ist es ratsam, Ihre Bedenken klar zu kommunizieren und gegebenenfalls rechtlichen Beistand zu suchen.
FAQ – Häufige Fragen
Sie haben Fragen zu sexistischen Firmenfahrzeugen und Ihren Arbeitnehmerrechten? Hier finden Sie Antworten auf Ihre wichtigsten Fragen. Ob es um rechtliche Vorgaben, Ihre Möglichkeiten zur Regulierung oder die Bedeutung eines gesunden Arbeitsklimas geht – wir haben die wichtigsten Informationen für Sie zusammengetragen.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Was genau macht ein Firmenfahrzeug sexistisch?
- Kann ich die Nutzung eines sexistischen Firmenfahrzeugs verweigern, ohne dass mir arbeitsrechtliche Nachteile drohen?
- Welche rechtlichen Schritte kann ich einleiten, wenn mein Arbeitgeber die Nutzung eines sexistischen Firmenfahrzeugs von mir verlangt?
- Welchen Einfluss hat die Kenntnis meines Arbeitgebers über meine sexuelle Orientierung auf meine Rechte?
- Welche Möglichkeiten habe ich, um eine Alternative zum sexistischen Firmenfahrzeug zu erhalten?
Was genau macht ein Firmenfahrzeug sexistisch?
Die Frage, was ein Firmenfahrzeug sexistisch macht, ist rechtlich und gesellschaftlich komplex. Grundsätzlich kann ein Fahrzeugdesign als sexistisch gelten, wenn es Personen aufgrund ihres Geschlechts herabwürdigt, objektifiziert oder stereotypisiert.
Ein häufiges Beispiel für sexistische Gestaltung sind übermäßig sexualisierte Darstellungen von Frauen, die auf ihre körperlichen Attribute reduziert werden. Im konkreten Fall eines Kaffeelieferanten wurde ein Fahrzeug mit dem Bild nackter Frauenbeine, die scheinbar auf Kaffeebohnen lagen, als sexistisch empfunden. Solche Darstellungen können als unangemessen und herabwürdigend wahrgenommen werden, da sie Frauen auf ihren Körper reduzieren und in keinem sachlichen Zusammenhang zum beworbenen Produkt stehen.
Entscheidend für die rechtliche Bewertung ist oft der Kontext und die Gesamtwirkung des Designs. Eine sexistische Gestaltung liegt vor allem dann vor, wenn sie geschlechtsspezifische Stereotype verstärkt, eine Gruppe aufgrund des Geschlechts benachteiligt oder eine einschüchternde, feindselige oder demütigende Arbeitsumgebung schafft.
Es ist wichtig zu betonen, dass die Wahrnehmung von Sexismus subjektiv sein kann. Was für eine Person anstößig ist, mag für eine andere akzeptabel erscheinen. Dennoch gibt es gesellschaftliche und rechtliche Standards, die als Orientierung dienen. Arbeitgeber sollten bei der Gestaltung von Firmenfahrzeugen auf ein professionelles und respektvolles Design achten, das keine Personengruppen diskriminiert oder herabwürdigt.
Im Arbeitsrecht spielt die Frage der sexistischen Gestaltung eine Rolle, wenn es um die Zumutbarkeit der Nutzung solcher Fahrzeuge für Arbeitnehmer geht. Gerichte haben entschieden, dass Arbeitgeber grundsätzlich das Recht haben, Firmenfahrzeuge nach ihren Vorstellungen zu gestalten. Allerdings kann eine besonders anstößige oder sexistische Gestaltung die Grenzen des Zumutbaren überschreiten.
Arbeitnehmer haben nicht automatisch das Recht, die Nutzung eines Firmenfahrzeugs zu verweigern, nur weil sie das Design als geschmacklos empfinden. Eine Weigerung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Im Einzelfall muss abgewogen werden, ob die Gestaltung tatsächlich so gravierend ist, dass sie eine Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers darstellt oder gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstößt.
Die Rechtsprechung zeigt, dass eine fristlose Kündigung wegen der Weigerung, ein als sexistisch empfundenes Fahrzeug zu nutzen, oft als unverhältnismäßig angesehen wird, besonders bei langjährigen Arbeitsverhältnissen. Eine ordentliche Kündigung kann jedoch unter Umständen rechtmäßig sein.
Für Unternehmen ist es ratsam, bei der Gestaltung von Firmenfahrzeugen sensibel vorzugehen und mögliche negative Auswirkungen auf Mitarbeiter und Kunden zu bedenken. Ein respektvolles und professionelles Design vermeidet nicht nur potenzielle arbeitsrechtliche Konflikte, sondern trägt auch zu einem positiven Unternehmensimage bei.
Kann ich die Nutzung eines sexistischen Firmenfahrzeugs verweigern, ohne dass mir arbeitsrechtliche Nachteile drohen?
Die Weigerung, ein als sexistisch empfundenes Firmenfahrzeug zu nutzen, kann arbeitsrechtlich komplexe Folgen haben. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts die Befugnis, Dienstfahrzeuge nach seinen Vorstellungen zu gestalten. Allerdings müssen dabei die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer gewahrt bleiben.
Eine pauschale Verweigerung der Nutzung eines Firmenfahrzeugs kann als Arbeitsverweigerung gewertet werden. Dies könnte arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Jedoch ist bei der Beurteilung der Situation stets eine Einzelfallprüfung erforderlich. Entscheidend ist, ob die Gestaltung des Fahrzeugs tatsächlich als sexistisch einzustufen ist und ob dem Arbeitnehmer die Nutzung objektiv unzumutbar ist.
Im Falle einer begründeten Weigerung stehen dem Arbeitnehmer verschiedene Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung. Zunächst empfiehlt sich das Gespräch mit dem Arbeitgeber, um die Bedenken zu äußern und eine einvernehmliche Lösung zu finden. Sollte dies nicht zum gewünschten Ergebnis führen, kann der Betriebsrat eingeschaltet werden, sofern ein solcher im Unternehmen existiert.
Eine fristlose Kündigung aufgrund der Weigerung, ein sexistisch gestaltetes Dienstfahrzeug zu nutzen, ist in der Regel nicht gerechtfertigt. Dies geht aus der Rechtsprechung hervor, die eine vorherige Abmahnung als notwendig erachtet. Die Abmahnung dient dazu, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten zu ändern, bevor schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen werden.
Bei anhaltenden Konflikten kann der Arbeitnehmer eine Klage vor dem Arbeitsgericht in Erwägung ziehen. Hierbei würde geprüft, ob die Weigerung berechtigt war und ob eventuelle Sanktionen des Arbeitgebers verhältnismäßig sind. Das Gericht würde eine Interessenabwägung vornehmen, bei der sowohl die Unternehmensinteressen als auch die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.
Es ist wichtig zu betonen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu gewährleisten. Sollte die Gestaltung des Firmenfahrzeugs tatsächlich sexistisch sein, könnte dies einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen. In diesem Fall hätte der Arbeitnehmer das Recht, die Nutzung zu verweigern, ohne arbeitsrechtliche Nachteile befürchten zu müssen.
Um rechtliche Schritte einzuleiten, sollte der Arbeitnehmer zunächst seine Bedenken schriftlich dokumentieren und dem Arbeitgeber mitteilen. Dabei ist es ratsam, konkret zu benennen, welche Aspekte der Fahrzeuggestaltung als sexistisch empfunden werden und warum dies die Arbeit beeinträchtigt.
Sollte der Arbeitgeber nicht angemessen reagieren, kann eine Beschwerde beim Betriebsrat oder der zuständigen Stelle für Gleichbehandlung im Unternehmen eingereicht werden. Diese Stellen sind verpflichtet, Beschwerden nachzugehen und gegebenenfalls vermittelnd tätig zu werden.
In besonders schwerwiegenden Fällen, in denen der Arbeitgeber trotz Hinweisen und Beschwerden keine Änderungen vornimmt, kann der Arbeitnehmer erwägen, sein Zurückbehaltungsrecht auszuüben. Dies bedeutet, dass er seine Arbeitsleistung verweigern kann, ohne den Anspruch auf Vergütung zu verlieren. Allerdings ist hierbei Vorsicht geboten, da die Voraussetzungen für ein solches Vorgehen sehr streng sind.
Letztendlich bleibt festzuhalten, dass die Nutzung eines sexistisch gestalteten Firmenfahrzeugs nicht ohne Weiteres verweigert werden kann, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen zu riskieren. Jedoch bietet das Arbeitsrecht durchaus Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer, die sich in einer solchen Situation befinden. Eine sorgfältige Dokumentation, ein konstruktiver Dialog und gegebenenfalls die Einschaltung neutraler Instanzen sind wichtige Schritte, um die eigenen Rechte zu wahren und gleichzeitig eine Eskalation des Konflikts zu vermeiden.
Welche rechtlichen Schritte kann ich einleiten, wenn mein Arbeitgeber die Nutzung eines sexistischen Firmenfahrzeugs von mir verlangt?
Die Kenntnis des Arbeitgebers über die sexuelle Orientierung eines Arbeitnehmers hat erheblichen Einfluss auf dessen Rechte im Arbeitsverhältnis. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet ausdrücklich jegliche Benachteiligung aufgrund der sexuellen Identität. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer vor Diskriminierung geschützt sind, unabhängig davon, ob ihre sexuelle Orientierung dem Arbeitgeber bekannt ist oder nicht.
Arbeitgeber dürfen die sexuelle Orientierung weder bei Einstellungen noch bei bestehenden Arbeitsverhältnissen als Kriterium für Entscheidungen heranziehen. Eine Benachteiligung in Bezug auf Gehalt, Beförderungen, Arbeitsbedingungen oder Kündigungen aufgrund der sexuellen Orientierung ist rechtswidrig. Betroffene haben in solchen Fällen Anspruch auf Schadensersatz und Entschädigung.
Das AGG verpflichtet Arbeitgeber zudem, aktiv Maßnahmen zum Schutz ihrer Mitarbeiter vor Diskriminierung zu ergreifen. Dazu gehört die Einrichtung einer betrieblichen Beschwerdestelle, an die sich Betroffene wenden können. Arbeitgeber müssen gegen diskriminierendes Verhalten von Kollegen oder Vorgesetzten vorgehen, wobei die Maßnahmen von Versetzungen über Abmahnungen bis hin zu Kündigungen reichen können.
Es ist wichtig zu betonen, dass die Offenlegung der sexuellen Orientierung am Arbeitsplatz eine persönliche Entscheidung ist. Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, ihre sexuelle Orientierung preiszugeben. Gleichzeitig darf ein Arbeitgeber im Bewerbungsprozess oder während des Arbeitsverhältnisses nicht danach fragen. Eine solche Frage wäre unzulässig und müsste von Bewerbern oder Arbeitnehmern nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.
In bestimmten Situationen kann die Kenntnis der sexuellen Orientierung jedoch relevant sein, etwa wenn es um den Schutz vor Diskriminierung geht. Wird ein Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund seiner vermuteten sexuellen Orientierung belästigt, kann die Offenlegung notwendig sein, um rechtliche Schritte einzuleiten oder den Arbeitgeber zum Handeln zu bewegen.
Die Rechte von LGBTIQ*-Personen am Arbeitsplatz gehen über den reinen Diskriminierungsschutz hinaus. Sie umfassen auch das Recht auf ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld. Dies kann bedeuten, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, gegen homophobe oder transphobe Äußerungen oder Verhaltensweisen vorzugehen, selbst wenn diese nicht direkt gegen eine bestimmte Person gerichtet sind.
In Bezug auf die Gestaltung von Arbeitsplätzen oder Arbeitsmitteln, wie etwa Firmenfahrzeugen, haben Arbeitnehmer das Recht, sich gegen sexistische oder anderweitig diskriminierende Darstellungen zu wehren. Dies gilt unabhängig von der eigenen sexuellen Orientierung, da solche Darstellungen ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen können.
Es ist zu beachten, dass es in bestimmten Fällen zulässige Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot geben kann. Diese sind jedoch eng begrenzt und müssen durch die Art der Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung gerechtfertigt sein. In religiösen Einrichtungen können beispielsweise unter bestimmten Umständen strengere Anforderungen an die Lebensführung der Mitarbeiter gestellt werden.
Trotz des rechtlichen Schutzes zeigen Studien, dass LGBTIQ*-Personen am Arbeitsplatz nach wie vor Diskriminierung erfahren. Viele entscheiden sich daher, ihre sexuelle Orientierung nicht offenzulegen. Um die Rechte aller Arbeitnehmer zu stärken, ist es wichtig, dass Unternehmen eine inklusive Unternehmenskultur fördern und klare Richtlinien gegen Diskriminierung implementieren.
Welchen Einfluss hat die Kenntnis meines Arbeitgebers über meine sexuelle Orientierung auf meine Rechte?
Die Kenntnis des Arbeitgebers über die sexuelle Orientierung eines Arbeitnehmers hat grundsätzlich keinen Einfluss auf dessen Rechte im Arbeitsverhältnis. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet ausdrücklich jegliche Benachteiligung aufgrund der sexuellen Identität.
Arbeitgeber dürfen weder im Bewerbungsverfahren noch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nach der sexuellen Orientierung fragen. Eine solche Frage wäre unzulässig und müsste von Bewerbern oder Arbeitnehmern nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Sollte ein Arbeitgeber dennoch Kenntnis von der sexuellen Orientierung eines Mitarbeiters erlangen, darf dies keine negativen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben.
Das AGG schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung in allen Bereichen des Arbeitslebens. Dies umfasst die Einstellung, Beförderung, Arbeitsbedingungen und auch eine mögliche Kündigung. Jede Benachteiligung aufgrund der sexuellen Orientierung ist rechtswidrig und kann zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen führen.
In bestimmten Situationen kann die sexuelle Orientierung eines Arbeitnehmers indirekt relevant werden. Beispielsweise könnte sich ein homosexueller Arbeitnehmer gegen die Nutzung eines sexistisch gestalteten Firmenfahrzeugs wehren, da dies möglicherweise als besonders diskriminierend empfunden wird. In solchen Fällen ist jedoch nicht die sexuelle Orientierung an sich ausschlaggebend, sondern vielmehr der Schutz vor Diskriminierung und die Wahrung der Persönlichkeitsrechte.
Arbeitnehmer haben das Recht, ihre sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz offen zu leben, sind aber nicht dazu verpflichtet. Es liegt in der persönlichen Entscheidung jedes Einzelnen, ob und wem gegenüber die eigene sexuelle Identität offengelegt wird. Ein Arbeitgeber darf weder eine Offenlegung verlangen noch Nachteile androhen, falls ein Arbeitnehmer sich dazu entschließt, seine sexuelle Orientierung geheim zu halten.
Bei Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot haben Betroffene verschiedene rechtliche Möglichkeiten. Sie können sich bei einer betriebsinternen Beschwerdestelle beschweren, Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend machen oder in schwerwiegenden Fällen sogar ihre Arbeitsleistung verweigern, ohne den Anspruch auf Vergütung zu verlieren.
Es ist wichtig zu betonen, dass der Schutz vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung nicht nur für homosexuelle, sondern für alle Arbeitnehmer gilt, unabhängig von ihrer sexuellen Identität. Das Gesetz schützt gleichermaßen heterosexuelle, homosexuelle, bisexuelle und andere sexuelle Orientierungen.
In der Praxis kann es trotz des gesetzlichen Schutzes zu subtilen Formen der Diskriminierung kommen. Arbeitnehmer sollten daher sensibel für mögliche Benachteiligungen sein und diese dokumentieren. Im Zweifelsfall ist es ratsam, sich frühzeitig über die eigenen Rechte zu informieren und gegebenenfalls rechtliche Schritte einzuleiten.
Die Rechtsprechung hat in den vergangenen Jahren die Rechte von Arbeitnehmern in Bezug auf ihre sexuelle Orientierung gestärkt. Gerichte haben wiederholt klargestellt, dass die sexuelle Identität kein legitimes Kriterium für arbeitgeberseitige Entscheidungen sein darf. Dies gilt selbst in Bereichen, in denen früher Ausnahmen gemacht wurden, wie etwa bei kirchlichen Arbeitgebern.
Welche Möglichkeiten habe ich, um eine Alternative zum sexistischen Firmenfahrzeug zu erhalten?
Bei der Suche nach Alternativen zu einem als sexistisch empfundenen Firmenfahrzeug stehen Arbeitnehmern verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer das Recht, nicht durch diskriminierende Arbeitsbedingungen in ihrer Würde verletzt zu werden. Dies schließt auch die Gestaltung von Firmenfahrzeugen ein.
Eine erste Option ist das direkte Gespräch mit dem Arbeitgeber, um eine Änderung oder den Austausch des problematischen Fahrzeugs zu erwirken. Arbeitgeber sind verpflichtet, auf berechtigte Beschwerden ihrer Mitarbeiter angemessen zu reagieren und Abhilfe zu schaffen. Eine Modifikation des bestehenden Fahrzeugs, etwa durch Entfernen anstößiger Aufkleber oder Lackierungen, kann eine schnelle und kostengünstige Lösung darstellen.
Sollte der Arbeitgeber nicht kooperativ sein, besteht die Möglichkeit, sich an den Betriebsrat oder die Personalabteilung zu wenden. Diese Instanzen können vermittelnd tätig werden und auf die Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hinwirken.
Eine weitere Alternative ist die Vereinbarung einer sogenannten Car Allowance. Hierbei erhält der Arbeitnehmer einen monatlichen Zuschuss, um ein eigenes Fahrzeug für dienstliche Zwecke zu nutzen. Diese Lösung bietet dem Arbeitnehmer die Freiheit, ein Fahrzeug nach eigenen Vorstellungen zu wählen und gleichzeitig die notwendige Mobilität für berufliche Aufgaben sicherzustellen. Die Höhe der Car Allowance sollte dabei die tatsächlichen Kosten für Anschaffung, Unterhalt und Nutzung des Fahrzeugs angemessen abdecken.
In manchen Fällen kann auch die Nutzung des Privatfahrzeugs mit einer Kilometerpauschale vereinbart werden. Der Arbeitgeber erstattet dabei die dienstlich gefahrenen Kilometer nach einem festgelegten Satz. Diese Option ist besonders dann sinnvoll, wenn das Dienstfahrzeug nur gelegentlich benötigt wird.
Arbeitnehmer haben zudem das Recht, die Nutzung eines diskriminierenden Firmenfahrzeugs zu verweigern, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen. Dies gilt insbesondere, wenn die Gestaltung des Fahrzeugs gegen die Menschenwürde verstößt oder ein feindseliges Arbeitsumfeld schafft.
Es ist wichtig zu betonen, dass Arbeitgeber nach dem AGG verpflichtet sind, ihre Mitarbeiter vor Diskriminierung zu schützen. Dies umfasst auch die Bereitstellung einer diskriminierungsfreien Arbeitsumgebung, zu der Firmenfahrzeuge gehören. Arbeitnehmer können sich auf diese gesetzliche Grundlage berufen, um eine Änderung der Situation zu erwirken.
In komplexeren Fällen oder bei anhaltender Weigerung des Arbeitgebers, eine akzeptable Lösung zu finden, kann die Einschaltung der betrieblichen Beschwerdestelle nach § 13 AGG oder der Antidiskriminierungsstelle des Bundes in Betracht gezogen werden. Diese Stellen können beratend tätig werden und auf eine Lösung im Sinne des Arbeitnehmers hinwirken.
Letztlich sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam eine Lösung anstreben, die sowohl die betrieblichen Erfordernisse als auch die persönlichen Bedürfnisse und Rechte des Arbeitnehmers berücksichtigt. Eine offene Kommunikation und die Bereitschaft zu Kompromissen auf beiden Seiten sind dabei entscheidend für eine erfolgreiche Lösung des Problems.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Arbeitsverweigerung: Die bewusste Entscheidung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung nicht zu erbringen. Dies kann aus verschiedenen Gründen geschehen, wie z.B. Protest gegen Arbeitsbedingungen oder persönliche Gründe. Im vorliegenden Fall verweigerte der Arbeitnehmer die Nutzung des Firmenfahrzeugs aufgrund seiner sexistischen Gestaltung.
- Fristlose Kündigung: Eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist nur bei Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ zulässig, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar macht, wie z.B. Diebstahl oder schwere Beleidigung. Im vorliegenden Fall versuchte der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen, was jedoch vom Gericht als unverhältnismäßig angesehen wurde.
- Ordentliche Kündigung: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Im Gegensatz zur fristlosen Kündigung ist hier kein „wichtiger Grund“ erforderlich, sondern es genügt ein sachlicher Grund, wie z.B. betriebsbedingte Gründe oder mangelnde Arbeitsleistung. Im vorliegenden Fall erklärte das Gericht die ordentliche Kündigung für wirksam, da der Arbeitnehmer keinen besonderen Kündigungsschutz genoss.
- Kündigungsschutzklage: Eine Klage, die ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung einreichen kann, um deren Wirksamkeit gerichtlich überprüfen zu lassen. Dabei prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung formell korrekt und inhaltlich gerechtfertigt war. Im vorliegenden Fall erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage gegen die fristlose und die ordentliche Kündigung.
- Diskriminierung: Die Benachteiligung einer Person aufgrund bestimmter Merkmale wie Geschlecht, Herkunft, Religion oder sexueller Orientierung. Im Arbeitsrecht ist Diskriminierung verboten und kann zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen. Im vorliegenden Fall fühlte sich der Arbeitnehmer aufgrund der sexistischen Gestaltung des Firmenfahrzeugs diskriminiert.
- Würde des Arbeitnehmers: Das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines jeden Menschen auf Achtung und Schutz seiner Würde, das auch im Arbeitsverhältnis gilt. Arbeitgeber sind verpflichtet, die Würde ihrer Arbeitnehmer zu achten und zu schützen. Im vorliegenden Fall sah das Gericht die Würde des Arbeitnehmers durch die sexistische Gestaltung des Firmenfahrzeugs verletzt.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 91a ZPO (Kostenentscheidung nach Abschluss eines Vergleichs): Diese Vorschrift regelt die Kostenentscheidung nach Abschluss eines Vergleichs im Zivilprozess. Wenn die Parteien einen Vergleich schließen, der den Rechtsstreit nicht vollständig erledigt, kann das Gericht nach § 91a ZPO die Kosten des Rechtsstreits auf eine der Parteien auferlegen. Im vorliegenden Fall haben die Parteien einen Vergleich geschlossen, der die Rechtswirksamkeit der fristlosen Kündigung und die Kosten des Rechtsstreits umfasst. Das Gericht hat daher gemäß § 91a ZPO die Kosten des Rechtsstreits der Beklagten aufgelastet.
- § 98 ZPO (Kosten des Vergleichs): Diese Vorschrift regelt die Kosten des Vergleichs im Zivilprozess. Wenn die Parteien einen Vergleich schließen, werden die Kosten des Vergleichs als gegeneinander aufzuheben angesehen, wenn die Parteien nichts anderes vereinbaren. Im vorliegenden Fall haben die Parteien ein anderes vereinbart, indem sie den Vergleich auf die Hauptsache beschränkt haben und eine Entscheidung des Gerichts über die Kosten des Rechtsstreits beantragt haben.
- AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz): Dieses Gesetz regelt den Schutz vor Diskriminierung in verschiedenen Bereichen, einschließlich des Arbeitsrechts. Im vorliegenden Fall hat der Kläger geltend gemacht, dass die Kündigung diskriminierend sei, da er aufgrund seiner sexuellen Ausrichtung zum Bestandteil einer sexistischen Werbung gemacht worden sei. Das Gericht hat jedoch festgestellt, dass die Kündigung keine diskriminierende Wirkung habe.
- KSchG (Kündigungsschutzgesetz): Dieses Gesetz regelt den Kündigungsschutz für Arbeitnehmer. Im vorliegenden Fall hat das Gericht festgestellt, dass der Kläger keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach Maßgabe des KSchG genieße.
- § 626 BGB (Fristlose Kündigung): Diese Vorschrift regelt die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt, da der Kläger beharrlich die ihm obliegende Arbeitsleistung verweigert habe. Das Gericht hat jedoch festgestellt, dass die fristlose Kündigung unwirksam sei, da eine vorangegangene Abmahnung fehle und die Kündigung im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung unverhältnismäßig sei.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Az.: 8 Sa 1381/15 – Urteil vom 07.06.2016
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1. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
2. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
I.
Die Parteien haben über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung der Beklagten gestritten.
Der 49 Jahre alte Kläger, dessen Homosexualität der Beklagten bekannt ist, war bei dieser bzw. deren Rechtsvorgängern seit dem Jahre 1996 als Verkaufsreisender / Auslieferungsfahrer für Kaffeeprodukte gegen Zahlung eines Bruttomonatsgehaltes von zuletzt 3.250,00 € beschäftigt. Für die Beklagte sind regelmäßig weniger als 10 Mitarbeiter tätig. In Absprache mit dem Kläger schaffte die Beklagte zu Beginn des Jahres 2015 ein Auslieferungsfahrzeug der Marke Ford an, welches diesem für seine Liefertouren vorwiegend im Raum Düsseldorf/Köln zur Verfügung stehen sollte. Im Hinblick auf die optische Gestaltung des Fahrzeugs wurden dem Kläger von der Beklagten mehrere Vorschläge unterbreitet, denen der Kläger für das Design der Fahrerseite zustimmte und für dasjenige der Beifahrerseite zumindest nicht ausdrücklich widersprach; die Einzelheiten sind zwischen den Parteien streitig. Ende Juni 2015 wurde das Fahrzeug an die Beklagte ausgeliefert. Seine linke Seitentür war absprachegemäß so lackiert, dass eine Person „ohne Kopf“ zu sehen war, die so bekleidet war, wie der Kläger sich gewöhnlich zu kleiden pflegte. Die Schiebetür auf der Beifahrerseite war so lackiert, dass sie den Eindruck vermittelte, offen zu stehen und einen Einblick ins Fahrzeuginnere zu gewähren. Dabei ragten aus den dort zu erkennenden Kaffeebohnen zwei nackte Frauenbeine mit halb ausgezogenen Pumps in die Luft. Der Kläger absolvierte mit diesem Fahrzeug seine Auslieferungstour zumindest am 25.06.2015, nach Darstellung der Beklagten auch an den Tagen zuvor. Dabei wurde er von Kunden und Dritten auf die „sexistische“ und „frauenfeindliche“ Werbung angesprochen; diese „ginge gar nicht“. Am Morgen des Freitag, den 26.06.2015, ließ der Geschäftsführer der Beklagten die zuvor grauen Radfelgen des Transporters gegen rote austauschen. Als der Kläger, der den Wagen zuvor bereits beladen hatte, dies bemerkte, montierte er die grauen Felgen wieder an. Nachdem der Geschäftsführer einen erneuten Felgenwechsel angeordnet hatte, kam es zu einer Auseinandersetzung mit dem Kläger, deren Einzelheiten zwischen den Parteien streitig sind. Der Kläger erklärte, mit diesem „Puffauto“ fahre er nicht und verließ in der Folge das Betriebsgelände. Er begab sich zum Arzt und wurde arbeitsunfähig krankgeschrieben. Die Arbeitsunfähigkeit dauerte bis zum 15.09.2015 an. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 30.06.2015 fristlos, hilfsweise fristgerecht zum 31.12.2015.
Im Rahmen der fristgemäß erhobenen Kündigungsschutzklage hat der Kläger sich gegen beide Kündigungen gewendet. Er hat gemeint, ein wichtiger Kündigungsgrund liege nicht vor. Selbst die ordentliche Kündigung sei wegen ihrer diskriminierenden Wirkung unwirksam. Der Kläger selbst sei trotz seiner der Beklagten bekannten sexuellen Ausrichtung bewusst und gegen seinen Willen zum Bestandteil einer sexistischen Werbung gemacht worden.
Die Beklagte hat sich darauf gestützt, der Kläger habe am 26.06.2015 beharrlich die ihm obliegende Arbeitsleistung verweigert und damit einen wichtigen Kündigungsgrund geliefert. Es sei nicht nachvollziehbar, dass der Kläger, der sich zuvor mit der Lackierung seines Fahrzeugs sehr zufrieden gezeigt habe, nur wegen der Felgenfarbe die Arbeit niedergelegt habe. Der Kläger sei an diesem Morgen auch nicht erkrankt gewesen. Von einer Diskriminierung durch die Kündigung könne keine Rede sein.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 14.10.2015 der Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung stattgegeben. Zwar könne eine beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers vorgelegen haben; gleichwohl erweise sich eine außerordentliche Kündigung wegen Fehlens einer vorangegangenen Abmahnung und im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung insbesondere vor dem Hintergrund der erheblichen Betriebszugehörigkeit des Klägers als unverhältnismäßig. Die ordentliche Kündigung indes sei wirksam, weil der Kläger keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach Maßgabe des KSchG genieße und der Kündigung keine diskriminierende Wirkung zukomme.
Im Berufungsrechtszug haben die Parteien auf die von der Beklagten form- und fristgerecht eingelegte Berufung nur noch um die Rechtswirksamkeit der fristlosen Kündigung gestritten. Sie haben in der mündlichen Verhandlung vom 07.06.2016 einen Vergleich in der Hauptsache geschlossen und unter Ziffer V. geregelt, dass über die Kosten des Berufungsrechtszugs eine Entscheidung des Gerichts nach § 91a ZPO erfolgen soll. Mitgeregelt im Vergleich haben die Parteien die Frage der finanziellen Abwicklung des Arbeitsverhältnisses bis zum Beendigungszeitpunkt sowie Art und Inhalt des dem Kläger noch zu erteilenden Zeugnisses.
II.
Die Kosten des Rechtsstreits (einschließlich derer des Vergleichs) waren der Beklagten gemäß § 91a Abs. 1 ZPO aufzuerlegen.
1.
Gegenstand der vorliegenden Entscheidung sind neben den Kosten der Berufung auch diejenigen des Vergleichs vom 07.06.2016. Die Regelung des § 98 ZPO, wonach die Kosten des Vergleichs als gegeneinander aufzuheben anzusehen sind, wenn die Parteien nichts anderes vereinbaren, greift nicht. Denn die Parteien haben ein anderes nach dem Verständnis von § 98 Satz 1 ZPO nicht erst dann vereinbart, wenn sie selbst eine materiell hiervon abweichende positive Einigung über die Kostenfrage erzielen; sie können ihren Vergleich vielmehr mittels einer so genannten negativen Kostenregelung in dem protokollierten Text oder auch konkludent auf die Hauptsache beschränken, die dadurch erledigt und woraus ersichtlich wird, dass es nach ihrem Willen noch einer gerichtlichen Kostenentscheidung gemäß § 91a ZPO bedarf, um den Streit über die Verfahrenskosten zu beenden (vgl. BGH, Beschl. v. 15.03.2006 – XII ZR 209/05, Rdn. 3 f., NJW-RR 2006, 1000; Beschl. v. 08.12.2006 – V ZR 249/05, Rdn. 1, NJW 2007, 835; Zöller/Herget, ZPO, 29. Aufl., § 98 Rdn. 3; jeweils m.w.N.). Ob Letzteres zutrifft, muss durch Auslegung ermittelt werden; sowohl notwendig als auch ausreichend ist es in diesem Zusammenhang, dass sich dem Vergleich eine positive Andeutung dahin entnehmen lässt, wegen der Kosten des Rechtsstreits werde eine sachbezogene Klärung durch das Gericht gewünscht (vgl. insb. BGH, Beschl. v. 15.03.2006 – XII ZR 209/05, Rdn. 3 f.; aaO). Letzteres ist regelmäßig dann zu bejahen, wenn die Prozessparteien in den Text ihrer Einigung explizit eine Klausel aufnehmen, wonach die Kostenentscheidung vom Gericht getroffen werden soll (vgl. etwa OLG Brandenburg, Beschl. v. 19.01.2009 – 9 WF 9/09, Rdn. 9, MDR 2009, 406). In diesem Sinne ist auch die Regelung in Ziffer V. des hiesigen Vergleichs zu verstehen: Eine positive Übereinkunft hinsichtlich des Kostenpunktes hatten der Kläger und die Beklagte nicht zu erzielen vermocht. Die Verfahrenskosten gegeneinander aufzuheben, hätte nicht der Vergleichsquote in der Hauptsache entsprochen, worauf – angesichts der üblicherweise in den Allgemeinen Bedingungen für die Rechtsschutzversicherung (ARB) enthaltenen Leistungsbeschränkungen – speziell der rechtsschutzversicherte Kläger achten musste. Angesichts dessen ist auch nicht ersichtlich, welches Interesse die Parteien daran haben konnten, dass in einem rein deklaratorischen und für die Kostenfestsetzung entbehrlichen Beschluss die gesetzliche Kostenfolge des § 98 ZPO ausweist. Schon aus dem Wortlaut der verwendeten Formulierung ergibt sich hier, dass die Entscheidung als solche dem Gericht vorbehalten bleiben sollte, von diesem also nicht nur formell, sondern auch inhaltlich zu treffen war.
In einem derartigen Fall ist gemäß § 91a Abs. 1 Satz 1 ZPO – unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes nach billigem Ermessen – über die Kosten des Rechtsstreits zu befinden; als maßgeblich erweist sich dabei keineswegs das vergleichsweise Nachgeben beider Prozessparteien im Rahmen der Einigung, sondern – ähnlich wie bei Kostenentscheidungen nach übereinstimmender (ausdrücklicher) Erledigungserklärung der Hauptsache – die Frage, wer ohne den Vergleichsabschluss die Kosten des Rechtsstreits – unter besonderer Berücksichtigung von dessen voraussichtlichem Ausgang – zu tragen gehabt hätte, wobei unter Billigkeitsgesichtspunkten allerdings auch eine Rolle spielen kann, welche Kostenverteilung die Parteien selbst (speziell in dem erzielten Vergleich) als angemessen und daher anzustreben angesehen haben (vgl. dazu insb. BGH, Beschl. v. 08.12.2006 – V ZR 249/05, Rdn. 17, NJW 2007, 835; Zöller/Herget, ZPO, 29. Aufl., § 98 Rdn. 3). Hieran fehlt es im Streitfall allerdings: Nach den mündlichen Verhandlungen der Parteien anlässlich des Kammertermins vom 07.06.2016 konnten die Parteien gerade keine Einigung über eine bestimmte Kostenregelung erzielen. Eine solche lässt sich auch dem Vergleich vom selben Tage nicht entnehmen.
2.
Unter Berücksichtigung des bisherigen Sach- und Streitstandes hätte nach billigem Ermessen die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, da sie im Rechtsstreit unterlegen gewesen wäre.
a) Wie bereits im Hinweisbeschluss des Gerichts vom 02.02.2016 angedeutet und in der mündlichen Verhandlung nochmals ausgeführt, stand die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen fristlosen Kündigung vom 30.06.2015 zur Überzeugung des Gerichts fest, ohne dass es weitergehender tatbestandlicher Feststellungen bedurft hätte. Ein wichtiger Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB lag nicht vor.
(1) Es ist schon fraglich, ob der Kläger am 26.06.2015 überhaupt beharrlich die Arbeitsleistung verweigert hat. Eine Arbeitsverweigerung setzte nämlich eine bestehende Arbeitsverpflichtung des Klägers voraus, an der wegen einer etwa infolge des heftigen Streites mit dem Geschäftsführer eintretenden Arbeitsunfähigkeit (der Kläger hat von „Herzrasen“ berichtet, das müsste die Beklagte nach kündigungsrechtlichen Grundsätzen widerlegen!) durchaus zu zweifeln sein könnte. Abgesehen davon dürfte es an der erforderlichen Intensität der Weigerung des Klägers fehlen. Diese erfolgte nämlich in einer emotionalen Ausnahmesituation und bezog sich gerade nicht auf die Fahrtätigkeit für die Beklagte an sich (sondern nur mit genau diesem Fahrzeug); hinzu kommt, dass dem Kläger wegen des Fehlens einer Abmahnung möglicherweise die Tragweite seines (Fehl-) Verhaltens nicht bewusst war. Der Kläger muss sich auch nicht – wie die Beklagte offensichtlich zu meinen scheint – zwangsläufig widersprüchliches Verhalten vorwerfen lassen, weil er doch im Vorfeld mit der Lackierung des Fahrzeugs und der Farbe der Radkappen einverstanden gewesen ist. Denn es macht durchaus einen Unterschied, eine beabsichtigte Lackierung auf Entwürfen zu sehen und hinterher tatsächlich in einem entsprechend lackierten Fahrzeug seiner Arbeit nachzugehen; das gilt erst recht dann, wenn es schon am ersten Einsatztag deutlich kritische bis schroff ablehnende Reaktionen Dritter auf die werbende Gestaltung gibt, mit der der Kläger als Repräsentant der Beklagten in der Öffentlichkeit unmittelbar in Zusammenhang gebracht wird.
(2) Jedenfalls trägt die fristlose Kündigung vom 30,06.2015 dem das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht Rechnung. Der Beklagten war in Anbetracht der fast zwei Jahrzehnte währenden, unbelasteten Betriebszugehörigkeit ohne weiteres zuzumuten, den Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Sie hätte ihn – wenn nicht schon am Morgen des 26.06.2015, dann jedenfalls nach seiner Genesung – auf einem anderen Fahrzeug einsetzen können und stattdessen einem Kollegen des Klägers die Führung von dessen Fahrzeug überantworten können. Gegebenenfalls ergänzend hätte sie eine Gehaltszahlung des Klägers für den 26.06.2015 verweigern und/oder von diesem Schadensersatz verlangen können, falls es an diesem Tag zu Umsatzeinbußen gekommen war. Die Einlassung des Geschäftsführers der Beklagten, er habe doch gar nicht gewusst, ob überhaupt und wann der Kläger an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wolle, da er keinen Kontakt zu diesem habe herstellen können, verfängt nicht. Notfalls hätte die Beklagte schriftlich mit dem Kläger Kontakt aufnehmen und ihm etwa im Rahmen einer schriftlichen fristgerechten Kündigung mitteilen können, wie er für die Dauer der Kündigungsfrist eingesetzt wird. Abgesehen davon lässt sich für die Zeit nach dem 26.06.2015 keinesfalls feststellen, dass der Kläger weiterhin die Arbeit verweigert hat. Der Kläger war arbeitsunfähig krankgeschrieben, ohne dass die Beklagte durch entsprechenden Sachvortrag den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch nur erschüttert geschweige denn bewiesen hätte, dass der Kläger seine Erkrankung tatsächlich vorgetäuscht hatte.
b) An der Auferlegung der Kosten auch des Mehrvergleichs auf die Beklagte änderte sich im Übrigen nichts, wenn es auf die Beurteilung der einschlägigen „Verlustquoten“ im Vergleich ankäme. Der Kläger hat insoweit nur marginal nachgegeben, indem er sich etwaigen Resturlaub auf die Kündigungsfrist hat anrechnen lassen. Demgegenüber hat die Beklagte den 31.12.2015 als Beendigungszeitpunkt akzeptiert, sich zur Gehaltszahlung an den Kläger verpflichtet, soweit diese zu beanspruchen war, und dem Kläger die Erteilung eines guten Arbeitszeugnisses nach dessen Vorschlag zugesagt. Der Vergleich war aus Sicht der Beklagte im Ergebnis jedoch dadurch gerechtfertigt, dass weiteren kostenträchtigen Rechtsstreitigkeiten – wegen der Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsabgeltung und des Inhalts des Arbeitszeugnisses des Klägers – vorgebeugt wurde.
3.
Ein Grund für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht besteht nicht, da die gesetzlichen Voraussetzungen des § 574 Abs. 2 Nr. 1, 2 ZPO nicht vorliegen. Gegen den vorliegenden Beschluss ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
