Ein Arbeitnehmer forderte den vollen Weihnachtsgeld-Anspruch durch betriebliche Übung, weil der Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag ungültig war. Doch das Schicksal der Gratifikation entschied sich durch einen jährlichen Hinweis, der nur auf der Lohnabrechnung stand.
Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Welchen Vorteil hat ein Widerrufsvorbehalt gegenüber dem reinen Freiwilligkeitsvorbehalt?
- Wie viele aufeinanderfolgende Zahlungen begründen einen Anspruch aus betrieblicher Übung?
- Kann mein Arbeitgeber einen einmal entstandenen Anspruch aus betrieblicher Übung kündigen oder streichen?
- Gilt die Kürzung nach § 4a EFZG auch, wenn das Weihnachtsgeld als echtes 13. Monatsgehalt deklariert ist?
- Welche Formulierung des Vorbehalts auf der Lohnabrechnung ist juristisch am sichersten?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 15 SLa 925/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Hamm
- Datum: 30.01.2025
- Aktenzeichen: 15 SLa 925/24
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Sonderzahlungen
- Das Problem: Ein Arbeitnehmer forderte ungekürztes Weihnachtsgeld für zwei Jahre. Der Arbeitgeber hatte die Zahlung wegen seiner Krankheitstage stark gekürzt. Der Arbeitnehmer sah einen Anspruch durch die mehrjährige Zahlung des Geldes.
- Die Rechtsfrage: Entsteht ein dauerhafter Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn der Arbeitgeber es jahrelang zahlt? Kann der Arbeitgeber eine solche freiwillige Zahlung wegen krankheitsbedingter Fehltage kürzen?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Obwohl eine allgemeine Freiwilligkeitsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam war, verhinderten die Hinweise auf den Lohnabrechnungen den Anspruch. Die Kürzung des freiwilligen Weihnachtsgeldes wegen Krankheit war gesetzlich zulässig.
- Die Bedeutung: Regelmäßige Sonderzahlungen begründen keinen Anspruch, wenn der Arbeitgeber die Freiwilligkeit klar auf der Lohnabrechnung erklärt. Arbeitgeber dürfen freiwillige Zusatzleistungen bei krankheitsbedingten Fehlzeiten gesetzlich begrenzt kürzen.
Der Fall vor Gericht
Wieso kann ein Zettel Papier manchmal mehr wiegen als ein Arbeitsvertrag?
Der Fall eines Angestellten vor dem Landesarbeitsgericht Hamm war wie ein Puzzle aus zwei Teilen, die nicht recht zusammenpassen wollten. Teil eins: Ein Arbeitsvertrag mit einer Klausel, die Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld als rein freiwillig deklarierte – eine Klausel, die das Gericht später für unwirksam erklärte.
Teil zwei: Jahrelange Weihnachtsgeldzahlungen, begleitet von einem kleinen Vermerk auf jedem einzelnen Lohnzettel. Für den Mitarbeiter war klar: Die unwirksame Klausel im Vertrag machte den Weg frei für einen festen Anspruch aus Gewohnheit. Das Gericht sah das anders und zeigte, warum ein einfacher Hinweis zur rechten Zeit mehr rechtliche Sprengkraft haben kann als ein ganzer Vertragspassus.
Warum erklärte das Gericht die Klausel im Arbeitsvertrag für unwirksam?
Der Mitarbeiter hatte über zehn Jahre für das Unternehmen gearbeitet. Im Arbeitsvertrag stand von Anfang an ein sogenannter Freiwilligkeitsvorbehalt. Diese Klausel sollte sicherstellen, dass Sonderzahlungen wie das Weihnachtsgeld eine freiwillige Geste bleiben und auch bei wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen. Ein üblicher Versuch von Arbeitgebern, sich nicht dauerhaft zu binden.
Das Landesarbeitsgericht Hamm stufte diese spezielle Klausel jedoch als unwirksam ein. Der Grund lag in ihrer weitreichenden Formulierung. Sie war so allgemein gefasst, dass sie nach Auffassung der Richter nicht nur eine automatische Bindung aus Gewohnheit (die sogenannte „betriebliche Übung“) ausschloss. Sie hätte im Extremfall sogar eine spätere, ausdrückliche und individuelle Zusage des Chefs aushebeln können. Das deutsche Recht schützt aber solche individuellen Absprachen in besonderem Maße. Eine vorformulierte Klausel im Arbeitsvertrag, die gegen den Vorrang einer individuellen Abrede verstößt (§ 305b BGB), benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist daher nach § 307 BGB unwirksam. Der erste Schutzschild des Arbeitgebers war damit pulverisiert.
Wie konnte ein Vermerk auf der Lohnabrechnung den Anspruch trotzdem blockieren?
Der Mitarbeiter hatte nun ein starkes Argument: Wenn die Klausel im Vertrag ungültig ist, dann entsteht durch die jahrelange, regelmäßige Zahlung von Weihnachtsgeld doch ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Ein logischer Gedanke. Doch der Arbeitgeber hatte einen zweiten, unscheinbareren Verteidigungsmechanismus. Auf jeder November-Lohnabrechnung, mit der das Weihnachtsgeld ausgezahlt wurde, stand ein kurzer Satz: „Weihnachtsgeldzahlung erfolgen unter Vorbehalt und ohne Präjudiz für die Zukunft.“
Das Gericht wertete diesen Satz als entscheidend. Während die Klausel im Arbeitsvertrag eine pauschale, in die Zukunft gerichtete Regelung war, stellte der Hinweis auf der Lohnabrechnung eine konkrete Erklärung dar, die jede einzelne Zahlung begleitete. Der Arbeitgeber erklärte damit jedes Jahr aufs Neue unmissverständlich: „Diese Zahlung ist eine einmalige Sache für dieses Jahr und begründet keine Verpflichtung für die nächsten Jahre.“
Für das Entstehen einer betrieblichen Übung muss ein Arbeitnehmer darauf vertrauen dürfen, dass die Leistung auch in Zukunft gewährt wird. Dieser Hinweis auf der Lohnabrechnung zerstörte genau dieses schutzwürdige Vertrauen im Moment der Zahlung. Die Richter befanden die Formulierung „ohne Präjudiz für die Zukunft“ als ausreichend verständlich. Auch ein durchschnittlicher Arbeitnehmer könne erkennen, dass hiermit eine zukünftige Bindung ausgeschlossen werden soll. Der jährliche Hinweis wirkte wie ein juristischer Reset-Knopf – der Anspruch aus Gewohnheit konnte gar nicht erst entstehen.
War die Kürzung des Weihnachtsgeldes wegen Krankheitstagen rechtens?
Der Arbeitgeber hatte die Zahlungen in den letzten beiden Jahren nicht nur geleistet, sondern sie auch wegen der Krankheitstage des Mitarbeiters gekürzt. Im Jahr 2023 fiel die Kürzung so hoch aus, dass von den intern vorgesehenen 1.200 Euro nur noch 50 Euro übrig blieben. Der Mitarbeiter hielt das für unzulässig.
Das Gericht folgte auch hier der Argumentation des Arbeitgebers. Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt in § 4a eine solche Situation. Es erlaubt einem Arbeitgeber ausdrücklich, eine Sonderzahlung, die nicht direkt die Arbeitsleistung vergütet, für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit zu kürzen. Die Kürzung darf dabei für jeden Krankheitstag ein Viertel des durchschnittlichen Tagesverdienstes nicht übersteigen.
Der entscheidende Punkt war: Da das Weihnachtsgeld durch die Hinweise auf den Lohnzetteln eine echte freiwillige Leistung geblieben war, musste der Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung nicht extra vertraglich vereinbaren. Das Gesetz selbst gab ihm dieses Recht. Der Arbeitgeber musste nur die Berechnungsgrenzen des § 4a EFZG einhalten. Die Richter prüften die Berechnung des Unternehmens und fanden keinen Fehler. Der Arbeitnehmer hatte keinen Anspruch auf das volle oder ein höheres Weihnachtsgeld. Seine Klage wurde abgewiesen.
Die Urteilslogik
Die Rechtsnatur einer Sonderzahlung entscheidet sich oft nicht im starren Vertragstext, sondern in der präzisen Kommunikation bei der jährlichen Auszahlung.
- Der Vorrang der Einzelabrede: Allgemeine Klauseln in vorformulierten Verträgen sind unwirksam, wenn sie so weitreichend sind, dass sie selbst eine spätere, individuelle Zusage oder Abrede zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer außer Kraft setzen würden.
- Präzision schlägt Gewohnheit: Eine spezifische, jährlich wiederholte Erklärung, dass eine Zahlung unter Vorbehalt und ohne Präjudiz für die Zukunft erfolgt, verhindert die Entstehung eines festen Anspruchs aus betrieblicher Übung, da sie das Vertrauen des Arbeitnehmers in die künftige Leistung zerstört.
- Kürzung bei Krankheit: Behält eine Gratifikation ihren freiwilligen Charakter, erlaubt das Entgeltfortzahlungsgesetz dem Arbeitgeber automatisch, diese anteilig für Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit zu reduzieren, ohne dass diese Kürzungsbefugnis gesondert vereinbart werden muss.
Arbeitgeber definieren ihre Bindungswirkung durch das Timing und die Klarheit ihrer Vorbehalte, da der jährliche Hinweis auf der Lohnabrechnung die betriebliche Übung effektiv blockiert.
Benötigen Sie Hilfe?
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Experten Kommentar
Der Versuch, Sonderzahlungen pauschal in den AGB des Arbeitsvertrages als freiwillig zu deklarieren, scheitert regelmäßig an zu weitreichenden Formulierungen. Die eigentliche strategische Erkenntnis für Arbeitgeber ist deshalb: Die Macht liegt nicht im Vertrag, sondern im jährlichen, konsequenten Handeln. Der präzise Freiwilligkeitsvorbehalt direkt auf der Lohnabrechnung wirkt wie ein juristischer Reset-Knopf und verhindert, dass überhaupt erst ein Anspruch aus Gewohnheit entsteht. Wer diesen Weg konsequent beschreitet, behält die Flexibilität und sichert gleichzeitig das gesetzliche Recht zur Kürzung des Weihnachtsgeldes bei längerer Krankheit.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Welchen Vorteil hat ein Widerrufsvorbehalt gegenüber dem reinen Freiwilligkeitsvorbehalt?
Der Widerrufsvorbehalt bietet eine deutlich höhere juristische Sicherheit als der reine Freiwilligkeitsvorbehalt. Letzterer versucht primär, die Entstehung eines Anspruchs aus betrieblicher Übung zu verhindern, scheitert aber oft an zu pauschalen Formulierungen. Im Gegensatz dazu akzeptiert der Widerrufsvorbehalt das mögliche Entstehen der Verpflichtung, erlaubt dem Arbeitgeber aber, diese einseitig und begründet wieder aufzuheben. Dadurch ist der Widerrufsvorbehalt eine klar definierte und belastbare Handlungsoption für HR-Manager.
Warum ist diese Unterscheidung so wichtig? Der reine Freiwilligkeitsvorbehalt wird vom Gericht als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) betrachtet. Diese Klausel ist unwirksam, wenn sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Dies geschieht schnell, wenn sie so allgemein gefasst ist, dass sie sogar spätere, individuelle Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aushebeln könnte. Diese Generalität verstößt gegen den Vorrang der Individualabrede (§ 305b BGB), wie es auch im Landesarbeitsgericht Hamm geschehen ist. Damit ist der erste Verteidigungswall des Arbeitgebers gegen die betriebliche Übung oft pulverisiert.
Der Widerrufsvorbehalt funktioniert anders. Er geht nicht gegen die Entstehung des Anspruchs vor, sondern schafft eine vertragliche Möglichkeit zur späteren Beseitigung. Damit diese Klausel wirksam ist, müssen Sie im Arbeitsvertrag die sachlichen und objektiven Gründe für einen möglichen Widerruf exakt festlegen – beispielsweise bei einer schweren wirtschaftlichen Notwendigkeit oder einer deutlichen Verschlechterung der Unternehmenslage. Diese Transparenz und die Notwendigkeit einer konkreten Begründung machen den Widerrufsvorbehalt juristisch tragfähiger und verhindern die Unbestimmtheit, an der der Freiwilligkeitsvorbehalt regelmäßig scheitert.
Ein passender Vergleich ist die klare Notfallstrategie: Sie akzeptieren das Risiko, dass der Anspruch entsteht, aber Sie legen im Voraus fest, welche messbaren Kriterien erfüllt sein müssen, um die Notbremse ziehen zu dürfen. Das gibt Ihnen als Arbeitgeber die Kontrolle zurück.
Überprüfen Sie umgehend die Formulierung Ihres aktuellen Freiwilligkeitsvorbehalts im Arbeitsvertrag. Ist dieser generell formuliert und schließt er auch das Recht auf spätere, individuelle oder ausdrückliche Zusagen aus? Wenn ja, sollten Sie die Klausel dringend präzisieren oder besser auf den Widerrufsvorbehalt umsteigen. Den stärksten Schutz bieten Sie jedoch, wenn Sie – unabhängig von der Vertragsklausel – jede einzelne Sonderzahlung auf der Lohnabrechnung zusätzlich durch einen klaren, jährlichen Vermerk absichern, um die Entstehung einer betrieblichen Übung von vornherein zu verhindern.
Wie viele aufeinanderfolgende Zahlungen begründen einen Anspruch aus betrieblicher Übung?
Die juristische Faustregel besagt, dass drei aufeinanderfolgende, gleichförmige und vorbehaltlose Zahlungen ausreichen, um einen Anspruch aus betrieblicher Übung zu begründen. Allerdings ist die reine Zählung der Jahre oft zweitrangig. Entscheidend ist das schutzwürdige Vertrauen. Wenn der Arbeitgeber bei jeder Auszahlung durch einen klaren Vermerk (z.B. auf der Lohnabrechnung) einen Vorbehalt erklärt, wird dieses Vertrauen aktiv zerstört, wodurch der Anspruch auch nach zehn Jahren nicht entstehen kann.
Die Regel von den drei Zahlungen ist lediglich eine Orientierungshilfe, die sich in der Rechtsprechung etabliert hat. Die wahre Grundlage der betrieblichen Übung ist das schlüssige Verhalten des Arbeitgebers. Gewährt ein Unternehmen eine Leistung (wie einen Bonus oder ein Weihnachtsgeld) mehrfach in identischer Weise, dürfen Sie als Mitarbeiter objektiv darauf schließen, dass diese Leistung zum festen Vertragsbestandteil wird. Juristen nennen dies die schlüssige Hinzufügung einer vertraglichen Pflicht.
Dieses Vertrauen entsteht aber nur, wenn die Leistung stillschweigend oder ohne ausdrücklichen Vorbehalt erfolgt. Wiederholt der Arbeitgeber bei jeder einzelnen Zahlung explizit, dass die Leistung freiwillig bleibt und keinen Präzedenzfall für die Zukunft schaffen soll, dann kann sich kein schutzwürdiges Vertrauen bilden. Selbst wenn Sie den Bonus schon fünf oder zehnmal erhalten haben, wirkt der jährliche, klare Vorbehalt wie ein juristischer Reset-Knopf, der die Entstehung des Anspruchs von vornherein verhindert. Die Zählweise bricht in diesem Moment zusammen.
Ein passender Vergleich ist die Situation eines Gutscheins. Ein Geschäft schenkt Ihnen dreimal in Folge einen zusätzlichen Rabatt. Sie könnten erwarten, dass dies nun die Regel ist. Wenn Ihnen der Händler jedoch bei jeder Gutscheinausgabe einen klaren Hinweis gibt: „Dieser Rabatt ist einmalig und keine Zusage für künftige Käufe“, dann wissen Sie Bescheid. Ihr Vertrauen, dass der Anspruch automatisch weitergeht, wurde von Anfang an aktiv unterbunden.
Verlassen Sie sich deshalb niemals nur auf die reine Zählung der Jahre oder Boni. Kontrollieren Sie jetzt in Ihrer aktuellsten Lohnabrechnung für den Monat der Sonderzahlung. Suchen Sie gezielt im Abschnitt „Vermerke“ oder „Erläuterungen“ nach Hinweisen. Das sind die Stellen, an denen Ihr Arbeitgeber versuchen könnte, das Wort „Vorbehalt“, „freiwillig“ oder die juristisch sichere Formulierung „ohne Präjudiz für die Zukunft“ zu platzieren. Nur wenn ein solcher Vorbehalt fehlt, beginnt die „Drei-Zahlungen-Uhr“ überhaupt erst zu ticken.
Kann mein Arbeitgeber einen einmal entstandenen Anspruch aus betrieblicher Übung kündigen oder streichen?
Ein einmal durch betriebliche Übung festgeschriebener Anspruch kann vom Arbeitgeber nicht einseitig und ohne Weiteres gestrichen werden. Juristisch gesehen wird dieser Anspruch zum festen Bestandteil Ihres Arbeitsvertrages, wie eine Lohnvereinbarung. Will der Arbeitgeber diesen Anspruch entfernen, muss er formal eine Änderungskündigung aussprechen, die den strengen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt. Eine einfache Mitteilung reicht dafür nicht aus.
Die Regel lautet: Wenn eine Leistung oft genug vorbehaltlos gewährt wird, entsteht ein Gewohnheitsrecht. Dieses Gewohnheitsrecht transformiert sich automatisch in eine vertragliche Pflicht. Der Arbeitgeber schuldet die Leistung nun genauso wie das monatliche Grundgehalt. Um eine vertragliche Pflicht zu beenden, sind daher entweder die Zustimmung des Arbeitnehmers oder einseitige Kündigungsmaßnahmen erforderlich.
Die Änderungskündigung ist der häufigste Weg, doch sie verlangt vom Arbeitgeber den Nachweis dringender betrieblicher Erfordernisse. Fehlen diese, scheitert der Versuch der Streichung vor Gericht. Die Hürde für den Arbeitgeber ist bewusst hoch gesetzt, um Arbeitnehmer vor willkürlichen Kürzungen bereits etablierter Leistungen zu schützen. Nur in seltenen Fällen kann eine sogenannte negative betriebliche Übung den Anspruch beseitigen – dies setzt voraus, dass Arbeitnehmer über Jahre hinweg stillschweigend akzeptiert haben, dass die Leistung dauerhaft entfällt. Juristen gehen in der Regel nicht davon aus, dass Arbeitnehmer einfach auf ihre Rechte verzichten.
Ein passender Vergleich ist das Renovieren eines Mietshauses. Wenn der Vermieter dem Mieter erlaubt, eine Wand zu streichen, und dies mehrfach geschieht, wird die gestrichene Wand Teil der Mietsache. Der Vermieter kann die Farbe später nicht einfach unilateral wieder entfernen lassen. Er müsste den Mietvertrag ändern oder kündigen. Genauso verhält es sich mit Ihrem Lohnanspruch. Die betriebliche Übung zementiert die Leistung vertraglich.
Wenn Ihr Arbeitgeber eine Zahlung ohne vorherigen Vorbehalt streicht, sollten Sie sofort handeln. Wichtig ist, die Streichung nicht stillschweigend hinzunehmen. Dokumentieren Sie umgehend schriftlich Ihren Widerspruch. Verlangen Sie eine klare Begründung, warum eine einseitige Änderung Ihres Arbeitsvertrages vorgenommen wurde. Eine schriftliche Bestätigung Ihres Protests verhindert, dass die Streichung als stillschweigender Verzicht auf Ihre Rechte interpretiert wird.
Gilt die Kürzung nach § 4a EFZG auch, wenn das Weihnachtsgeld als echtes 13. Monatsgehalt deklariert ist?
Nein, eine Kürzung nach § 4a EFZG greift in diesem Fall in der Regel nicht. Der juristische Schlüssel liegt im Zweck der Zahlung. § 4a EFZG erlaubt Kürzungen nur bei Sonderzahlungen mit Gratifikationscharakter (Belohnung oder Treue), nicht aber bei reinem Arbeitsentgelt. Ein echtes 13. Monatsgehalt wird als Entgelt für reguläre Arbeitsleistung angesehen. Es genießt daher den vollen Schutz der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, selbst wenn Sie länger als sechs Wochen krank waren.
Die Regel lautet, dass das Entgeltfortzahlungsgesetz eine Sonderrolle für Boni und Gratifikationen vorsieht. Juristen nennen diese Zahlungen, die nicht direkt die tägliche Arbeitsleistung vergüten, zweckgebundene Sonderleistungen. Nur diese Zahlungen darf der Arbeitgeber proportional zur Dauer der Arbeitsunfähigkeit kürzen. Ist die Zahlung hingegen primär als Vergütung für die gesamte Jahresleistung konzipiert – wie das echte 13. Gehalt – entfällt das Kürzungsrecht. Die gesamte Debatte dreht sich also darum, welche Funktion die Zahlung im Arbeitsvertrag erfüllt.
Denken Sie an die Situation, als der Arbeitgeber im Fall Hamm erfolgreich kürzen konnte: Das Gericht sah die Zahlung dort aufgrund der jährlichen Vorbehalte auf den Lohnzetteln als reine Gratifikation an. Da es sich nicht um festen Lohn, sondern um eine freiwillige Anerkennung handelte, durfte er § 4a EFZG anwenden. Wäre das Geld im Vertrag jedoch ausdrücklich als fester Lohnbestandteil, unabhängig von der Unternehmensleistung, deklariert worden, wäre die Kürzung unzulässig gewesen.
Prüfen Sie umgehend Ihren Arbeitsvertrag oder die zugrundeliegende Betriebsvereinbarung. Suchen Sie nach der exakten Zweckbestimmung des Geldes. Steht dort explizit „Entgelt“ oder „Vergütung für erbrachte Leistung“? Vermeiden Sie es, eine Bezeichnung wie „13. Monatsgehalt“ zu akzeptieren, wenn sie gleichzeitig mit einer Klausel kombiniert wird, die die Zahlung als „rein freiwillig“ deklariert. Solche widersprüchlichen Formulierungen schwächen Ihren Anspruch auf volle Zahlung im Krankheitsfall massiv.
Welche Formulierung des Vorbehalts auf der Lohnabrechnung ist juristisch am sichersten?
Der im Fall Hamm als wirksam bestätigte Wortlaut ist der Goldstandard für Arbeitgeber: „Weihnachtsgeldzahlung erfolgen unter Vorbehalt und ohne Präjudiz für die Zukunft.“ Diese präzise Formulierung muss direkt auf der Lohnabrechnung erscheinen. Der entscheidende Punkt ist die Kombination von Vorbehalt und dem Ausschluss einer zukünftigen rechtlichen Bindung. Nur die jährliche, unmissverständliche Wiederholung dieses Hinweises zerstört das schutzwürdige Vertrauen des Mitarbeiters effektiv und verhindert das Entstehen einer betrieblichen Übung.
Sie müssen als Arbeitgeber sicherstellen, dass Ihre Mitarbeiter die Zahlung objektiv nicht als feste Zusage für das nächste Jahr verstehen können. Die Regel lautet: Juristisch gesehen muss der Hinweis so klar sein, dass kein Vertrauen in eine Wiederholung entstehen darf. Im Gegensatz zu oft komplizierten Klauseln im Arbeitsvertrag, die die Gerichte gerne wegen unangemessener Benachteiligung kassieren (§ 307 BGB), schützt dieser separate Hinweis die einzelne, konkrete Leistungsentscheidung. Ein Arbeitsvertragspassus ist statisch; der Vermerk auf der Lohnabrechnung ist dynamisch und direkt auf die aktuelle Zahlung bezogen.
Denken Sie an die Situation eines jährlichen „Reset-Knopfes“. Jedes Mal, wenn Sie die Sonderzahlung leisten, drücken Sie diesen Knopf durch den klaren Vermerk. Er sorgt dafür, dass die „Zählung“ für die betriebliche Übung – die üblicherweise nach drei Jahren eintritt – gar nicht erst beginnen kann. Der Vorbehalt wirkt also wie ein jährliches juristisches Gegenangebot zur Gewohnheit.
Implementieren Sie die exakte Formulierung „unter Vorbehalt und ohne Präjudiz für die Zukunft“ als Pflichttext in Ihr Lohnabrechnungssystem. Vermeiden Sie jegliche komplizierten Schachtelsätze oder vagen internen Rundmails. Platzieren Sie den Satz direkt im Vermerk-Feld der Abrechnung, da dies der Ort ist, den der Arbeitnehmer zwangsläufig zur Kenntnis nehmen muss.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Änderungskündigung
Juristen nennen die Änderungskündigung das formale Instrument, mit dem ein Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis kündigt, um dem Mitarbeiter gleichzeitig eine Fortsetzung unter geänderten, meist schlechteren, Bedingungen anzubieten.
Diese Maßnahme ist notwendig, um einen fest etablierten Rechtsanspruch des Arbeitnehmers – etwa auf eine Sonderzahlung – zu beseitigen, ohne das gesamte Verhältnis zu beenden. Damit die Kündigung wirksam wird, muss der Arbeitgeber dringende betriebliche Erfordernisse nachweisen.
Beispiel: Hätte der Anspruch aus betrieblicher Übung im Fall Hamm bestanden, hätte der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen müssen, um das Weihnachtsgeld rechtmäßig zu streichen.
betriebliche Übung
Eine betriebliche Übung ist die wiederholte, gleichförmige Gewährung einer freiwilligen Leistung durch den Arbeitgeber, sodass der Arbeitnehmer schutzwürdiges Vertrauen in die Wiederholung fasst und ein fester Rechtsanspruch entsteht.
Das Gesetz schützt die Erwartungshaltung des Mitarbeiters, wenn der Arbeitgeber über Jahre hinweg stillschweigend oder ohne Vorbehalt Extras wie Weihnachtsgeld zahlt. Durch dieses schlüssige Verhalten wird die Leistung automatisch zum Vertragsbestandteil hinzugefügt.
Beispiel: Weil der Arbeitgeber im vorliegenden Fall das Weihnachtsgeld jährlich nur unter Vorbehalt zahlte, konnte der Mitarbeiter auch nach zehn Jahren keinen Anspruch aus betrieblicher Übung geltend machen.
Freiwilligkeitsvorbehalt
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist eine Klausel in vorformulierten Arbeitsverträgen, die verhindern soll, dass eine wiederholte Sonderzahlung automatisch einen Rechtsanspruch für die Zukunft (betriebliche Übung) begründet.
Arbeitgeber nutzen diesen Vorbehalt, um finanzielle Flexibilität zu bewahren und sich nicht dauerhaft an Leistungen wie Boni zu binden. Allerdings scheitert dieser Versuch häufig vor Gericht, wenn die Formulierung zu pauschal und weitreichend ist.
Beispiel: Die Freiwilligkeitsvorbehaltsklausel im Arbeitsvertrag des Klägers wurde vom Landesarbeitsgericht Hamm kassiert, weil ihre zu allgemeine Formulierung als unangemessene Benachteiligung gewertet wurde.
ohne Präjudiz für die Zukunft
Diese juristisch präzise Formulierung bedeutet, dass eine aktuelle Handlung – hier die Zahlung des Weihnachtsgeldes – keine Vorentscheidung oder rechtliche Verpflichtung für künftige, gleichartige Fälle schafft.
Durch die Hinzufügung dieser klaren Sprache auf der Lohnabrechnung zerstört der Arbeitgeber aktiv das Vertrauen des Arbeitnehmers in eine Wiederholung. Dies ist der sicherste Weg, um die Entstehung einer betrieblichen Übung von vornherein zu unterbinden.
Beispiel: Der Vermerk „Weihnachtsgeldzahlung erfolgen unter Vorbehalt und ohne Präjudiz für die Zukunft“ auf der Lohnabrechnung wirkte wie ein juristischer Reset-Knopf für den Anspruch des Mitarbeiters.
unangemessene Benachteiligung
Eine unangemessene Benachteiligung liegt im AGB-Recht vor, wenn eine vorformulierte Vertragsklausel den Vertragspartner – hier den Arbeitnehmer – über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus unbillig schlechter stellt (§ 307 BGB).
Das Gesetz soll verhindern, dass mächtigere Vertragsparteien (meist Arbeitgeber) ihre Standardverträge nutzen, um essentielle Rechte der Gegenseite auszuhebeln. Vorformulierte Klauseln müssen stets transparent und klar formuliert sein.
Beispiel: Im Streitfall führte die unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dazu, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag unwirksam war und der erste Verteidigungsschild des Unternehmens brach.
Vorrang der individuellen Abrede
Der Vorrang der individuellen Abrede besagt, dass individuelle Absprachen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stets Vorrang vor allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) oder vorformulierten Klauseln im Arbeitsvertrag haben (§ 305b BGB).
Diese Regelung stellt sicher, dass nachträgliche oder spezielle Zusagen, die mündlich oder schriftlich getroffen wurden, nicht einfach durch alte Standardklauseln neutralisiert werden können. Das Gesetz schützt die individuelle Vertragsfreiheit.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die Vertragsklausel deshalb für unwirksam, weil sie dem Vorrang der individuellen Abrede widersprach, da sie selbst eine spätere Einzelzusage des Chefs blockiert hätte.
Widerrufsvorbehalt
Ein Widerrufsvorbehalt ist eine vertragliche Vereinbarung, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, eine einmal zugesagte oder bereits entstandene Leistung einseitig und unter Angabe sachlicher Gründe für die Zukunft wieder zu streichen.
Im Gegensatz zum Freiwilligkeitsvorbehalt akzeptiert diese Klausel das Entstehen eines Anspruchs, schafft aber gleichzeitig einen vertraglich abgesicherten Notausgang. Um juristisch wirksam zu sein, müssen die Gründe für den Widerruf transparent benannt werden.
Beispiel: HR-Experten empfehlen den Widerrufsvorbehalt oft als juristisch sicherere Alternative, da er im Gegensatz zum reinen Freiwilligkeitsvorbehalt seltener an den strengen AGB-Prüfungen scheitert.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Hamm – Az.: 15 SLa 925/24 – Urteil vom 30.01.2025
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