Weihnachtsgeld bei der Urlaubsabgeltung: Wird nicht angerechnet

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Villingen-Schwenningen vom 19.02.2025 – 4 Ca 24/25 – wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch über die Frage, ob das dem Kläger gewährte Weihnachtsgeld bei der Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruches mit zu berücksichtigen ist.

Der Kläger war bei der Beklagten langjährig beschäftigt, jedoch seit 2021 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Er hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 28. Februar 2024 zum 31. Dezember 2024 gekündigt (Anlage K 1, Bl. 4 der erstinstanzlichen Akte).

Der Kläger hat für das Jahr 2024 ein jährliches Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts, mithin 1.781,40 Euro brutto erhalten. Die Bezahlung erfolgte mit der Abrechnung für den Monat November 2023 (Anl. K2, Bl. 5 der erstinstanzlichen Akte).

Ziffer 2 des Arbeitsvertrags (Anl. K3, Bl. 6 und 7 der erstinstanzlichen Akte) lautet wie folgt:

„Lohn: Stundenlohn 18,50 DM, sonstige Lohnvereinbarungen nach Absprache

Urlaubs und Weihnachtsgeld je 50 % (3 Monatsdurchschnitt)

Urlaubsgeld 1999 anteilig

Überstundenzuschlag generell über 40 Std./Woche = 25 %

Nachtzuschlag (20.00 – 6.00 Uhr) = 25 %

Feiertagszuschlag außerhalb der regulären Schicht 100 %

Urlaub 30 Tage /Jahr“

Der Kläger ist schwerbehindert. Für 70 Tage Urlaub aus den Jahren 2023 und 2024 (je 35 inbegriffen des Schwerbehindertenurlaubs) leistete die Beklagte eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 11.367,92 Euro brutto.

Der Kläger hat geltend gemacht, dass ihm weitere Urlaubsabgeltung zustehe. Die Beklagte habe bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung nicht berücksichtigt, dass beim maßgeblichen 13-Wochen-Zeitraum (letzter Verdienst in den Monaten von Oktober bis Dezember 2020) für November 2020 ein Bruttobetrag i.H.v. 5.391,55 Euro anzusetzen sei. Insofern sei infolge der gebotenen unionrechtskonformen Auslegung nach den EuGH-Entscheidungen in den Rechtssachen Williams und Lock für die Berechnung des Urlaubsentgelts und damit der Urlaubsabgeltung auch das Weihnachtsgeld zu berücksichtigen.

Der Kläger hat beantragt: Die Beklagte wird verurteilt, 1.918,42 Euro brutto zu bezahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Mit Urteil vom 19. Februar 2025, dem Kläger am 8. April 2025 zugestellt, wies das Arbeitsgericht die Klage ab. Zur Begründung führte es wie folgt aus: Das Bundesarbeitsgericht habe in früherer Rechtsprechung ausgeführt, dass Gratifikationen und Jahresabschlusszuwendungen, die der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums erhalte, aus der Durchschnittsberechnung ausgenommen würden, weil sie keine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung seien. Mit ihnen werde vielmehr eine Gesamtleistung im Kalenderjahr oder z. B. die Betriebstreue abgegolten. Sie blieben daher auch nach § 11 Abs. 1 BUrlG unberücksichtigt. Der EuGH (vom 22. Mai 2014 – C-539/12 Lock; vom 15. September 2011 – C-155/10 Williams) verlange zwar eine Auslegung von Art. 7 Abs. 1 RL 2003/88/EG (AZRL), nach der das Arbeitsentgelt für die Dauer des „Jahresurlaubs“ im Sinne dieser Richtlinie weiterzugewähren sei. So weise Gallner (ErfK, 25. Aufl. 2025, BUrlG § 11 Rn. 11) darauf hin, dass Art. 7 Abs. 1 AZRL im Verständnis der EuGH-Entscheidungen Williams und Lock dahingehend auszulegen sei, dass jede Leistung, die zumindest auch Gegenleistung für die Arbeitsleistung ist, Teil des Urlaubsentgelts sein müsse; dies könne die bisherige BAG-Rechtsprechung in Frage stellen. Die Kammer folge indes der Auffassung, dass an der bisherigen Rechtsprechung festgehalten werden könne. Die vom EuGH geforderte vergütungsrechtliche Gleichbehandlung von Arbeits- und Urlaubszeiten werde – unabhängig von der Zwecksetzung (Betriebstreue oder Synallagma) – nicht berührt, da die jährliche Einmalzahlung, auch wenn sie in den Referenzzeitraum falle, keine Gegenleistung für im Referenzzeitraum erbrachte Arbeitsleistung darstelle, sondern bezogen auf die Zahlung für einen Jahreszeitraum auch die (jährlichen) Urlaubszeiten bereits einschließe; damit werde das gewöhnliche Arbeitsentgelt weiter gezahlt und das Urlaubsentgelt sei ebenso zu bemessen wie eine in dieser Zeit erbrachte Arbeitsleistung. Derartige Leistungen würden also unabhängig davon gewährt, ob der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich in Anspruch nehme, ihre Nichtberücksichtigung setze mithin auch keine negativen Anreize, weshalb kein Richtlinienverstoß vorliege.

Hiergegen richtet sich die am 8. Mai 2025 eingegangene und zugleich begründete Berufung. Das arbeitsgerichtliche Urteil stehe in Widerspruch zur EuGH-Rechtsprechung in den Sachen Lock und Williams. Der EuGH habe entschieden, dass ein Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs nicht nur Anspruch auf die Fortzahlung seines Grundgehalts habe, sondern zum einen auf alle Bestandteile, die untrennbar mit der Erfüllung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben verbunden seien, zum anderen auch auf alle Bestandteile, die an seine persönliche und berufliche Stellung anknüpfen. Dazu gehörten auch Einmalzahlungen wie Urlaubsentgelt oder auch Weihnachtsgeld sowie ein 13. Monatsgehalt. Das Weihnachtsgeld stehe im Synallagma, da es sich um eine Vergütung mit Mischcharakter handele und nicht nur um eine reine Treueprämie.

Der Kläger beantragt, das Urteil der ersten Instanz abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 1.918,42 Euro brutto zu bezahlen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Es bestünden bereits Zweifel an der Zulässigkeit der Berufung. Der Kläger habe sich in seiner Berufungsbegründung inhaltlich nicht im Einzelnen mit dem angefochtenen Urteil auseinandergesetzt. Die Berufung sei auch unbegründet. Das Arbeitsgericht habe im Ergebnis richtig entschieden. Es habe allerdings den Sach- und Streitstand nicht vollständig ausgeschöpft. Für die klägerische Behauptung, das vorliegend gezahlte Weihnachtsgeld stünde im Synallagma, gebe der Arbeitsvertrag nichts her. Die Berufung zeige nicht auf, woraus sich etwas Anderes ergeben solle. Das Arbeitsgericht sei gehalten gewesen darzustellen, dass bei diesem unstreitigen Vortrag schon aus tatsächlichen Gründen kein Verstoß gegen Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie vorliegen könne. Denn der Europäische Gerichtshof habe entschieden, dass Prämien und Gratifikationen, die wie hier unabhängig von der laufenden Arbeitsleistung gezahlt würden, bei der Berechnung des Urlaubsgeldes und damit auch einer Urlaubsabgeltung unberücksichtigt bleiben müssten. Das Austauschverhältnis zwischen Gratifikation und geleisteter Arbeit sei Grundvoraussetzung für eine richtlinienkonforme Auslegung von § 11 BUrlG. Diese Grundvoraussetzung sei vorliegend nicht gegeben.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze, Protokolle und die anderen eingereichten Unterlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung weiterer Urlaubsabgeltung, denn das ihm bezahlte Weihnachtsgeld ist nicht in die Berechnung der Urlaubsabgeltung einzubeziehen.

I.

Die nach § 64 Abs. 2 ArbGG an sich statthafte Berufung ist innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG formgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung setzt sich in hinreichendem Maß im Sinne des § 520 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ZPO mit dem angefochtenen Urteil auseinander. Der Beklagten ist zwar zuzugestehen, dass der Berufungsführende sich nur in überschaubarem Umfang mit dem Urteil des Arbeitsgerichts auseinandersetzt. Vorliegend ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Berufung einzig und allein mit dem Argument geführt wird, dass die Nichtberücksichtigung des Weihnachtsgeldes bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung gegen Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie verstoße. Der Kläger hat sein Argument mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs in den Sachen Williams und Lock begründet und auf in der Literatur vertretene Meinungen verwiesen. Bei einer derartigen Konstellation kann und muss der Kläger nicht weiter vortragen. Die Beantwortung der Rechtsfrage hat nach dem Grundsatz „iura novit curia“ gerichtlicherseits zu erfolgen. Die Berufung ist daher insgesamt zulässig.

II.

Die Berufung ist allerdings unbegründet, weil das Arbeitsgericht die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen hat. Das Berufungsgericht folgt den zutreffenden Gründen der angefochtenen Entscheidung vollumfänglich und stellt dies ausdrücklich gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Die Berufung veranlasst noch zu folgenden Ausführungen:

1. In seinem Urteil vom 23. Januar 2001 (9 AZR 4/00 – Rn. 24) hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass Gratifikationen und Jahresabschlusszuwendungen, die der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums erhält, aus der Durchschnittsberechnung ausgenommen werden, weil sie keine Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung seien. Mit ihnen werde vielmehr eine Gesamtleistung im Kalenderjahr oder z. B. die Betriebstreue abgegolten. Sie blieben nach § 11 Abs. 1 BUrlG unberücksichtigt (so auch BAG 14. März 1966 – 5 AZR 468/65 – AP BUrlG § 11 Nr. 3 zur Gewinnbeteiligung). Vergleichbare Einmalzahlungen, die betrieblich unter den verschiedensten Voraussetzungen und Bezeichnungen gewährt werden und deren Vielfalt die Tarifvertragsparteien nicht einschätzen können, sollen danach das Urlaubsentgelt nicht steigern. Das Urteil vom 23. Januar 2001 liegt auf einer Linie mit vorhergehenden Urteilen vom 11. April 2000 (9 AZR 266/99 – Rn. 25) und 17. Januar 1991 (8 AZR 644/89 – Rn. 25). Der Ansatz des Bundesarbeitsgerichts entspricht, mit im einzelnen unterschiedlicher Begründung, auch der ganz herrschenden Auffassung in der Literatur (Arnold/Tillmanns-Tillmanns, BUrlG 5. Aufl. § 11 Rn. 39; Hohmeister/Oppermann, Bundesurlaubsgesetz, BUrlG § 11 Rn. 25; Schaub ArbR-HdB/Linck, 20. Aufl. 2023, § 104; Franzen, NZA 2014, 647; Neumann/Fenski/Kühn/Kühn 12. Aufl. 2021, BUrlG § 11 Rn. 21; Schinz in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 11. Auflage 2024, § 11 BUrlG, Rn. 24; MHdB ArbR/Klose, 6. Aufl. 2024, § 87 Rn. 42; NK-ArbR/Düwell, 2. Aufl. 2023, BUrlG § 11 Rn. 46).

2. Vereinzelt ist dieser Ansatz in Frage gestellt worden. Nach Gallner (in ErfK 25. Aufl. 2025, BUrlG § 11 Rn. 11) sind Weihnachtsgelder, Gratifikationen und andere Zuwendungen, die ein- oder zweimal im Jahr gezahlt werden, Entgelt, jedoch nicht allein Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung. Sie blieben nach bisheriger nationaler Ansicht unbeachtet (BAG 11. April 2000, NZA 2001, 153; 23. Januar 2001, NZA 2002, 224). Das gelte auch für ein 13. Monatsgehalt, das in jedem Monat anteilig verdient, aber erst zu einem bestimmten Tag insgesamt fällig werde. Der Betrag sei weder auf die Wochen vor dem Urlaubsantritt umzurechnen, noch sei er bei einem Urlaub unmittelbar nach dem Auszahlungsdatum insgesamt zu berücksichtigen. Diese Auffassung könne jedoch durch die Entscheidungen Williams und Lock des EuGH infrage gestellt sein. Danach müsse jede Leistung, die zumindest auch Gegenleistung für die Arbeitsleistung sei, aufgrund der Vorgabe in Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie Teil des Urlaubsentgelts sein. Auch Franzen (NZA 2014, 647, 649) wirft die Frage auf, ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und die herrschende Auffassung in der Literatur mit den in den Urteilen „Williams“ und „Lock“ aufgestellten Grundsätzen, insbesondere mit dem Erfordernis eines „inneren Zusammenhangs“ (vgl. Generalanwalt Bot, Schlussanträge vom 5. Dezember 2013 z. EuGH, NZA 2014, 593) zwischen Arbeitsleistung und den jeweiligen Vergütungsbestandteilen vereinbar sei. Im Ergebnis bezeichnet er einen Verstoß gegen Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie aber als eher fernliegend. Bayreuther (NZA 2019, 945, 950) sieht § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG mit Blick auf die vorliegende Frage „massiv in Bedrängnis“.

3. In der Entscheidung in der Sache „Williams“ (C-155/10) hat der EuGH entschieden, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und Klausel 3 der Vereinbarung, die der Richtlinie 2000/79 über die Durchführung der Europäischen Vereinbarung über die Arbeitszeitorganisation für das fliegende Personal der Zivilluftfahrt als Anhang beigefügt ist, dahin auszulegen sind, dass ein Linienpilot während seines Jahresurlaubs nicht nur Anspruch auf die Fortzahlung seines Grundgehalts hat, sondern zum einen auch auf alle Bestandteile, die untrennbar mit der Erfüllung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben verbunden sind und durch einen in die Berechnung seines Gesamtentgelts eingehenden Geldbetrag abgegolten werden, und zum anderen auch auf alle Bestandteile, die an seine persönliche und berufliche Stellung anknüpfen. In der Entscheidung in der Sache „Lock“ (C-539/12) hat der EuGH entschieden, dass Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung dahin auszulegen ist, dass er nationalen Bestimmungen und Praktiken entgegensteht, nach denen ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsentgelt sich aus einem Grundgehalt und einer Provision zusammensetzt, deren Höhe sich nach den Verträgen bemisst, die vom Arbeitgeber aufgrund der vom Arbeitnehmer getätigten Verkäufe geschlossen wurden, hinsichtlich seines bezahlten Jahresurlaubs nur Anspruch auf ein Arbeitsentgelt hat, das ausschließlich aus seinem Grundgehalt besteht.

4. Das erkennende Gericht schließt sich der unter der Ziffer 1 dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie der herrschenden Auffassung an. Das vorliegend im November 2024 gezahlte Weihnachtsgeld an den Kläger ist zur Berechnung seiner Urlaubsabgeltung nicht mit einzubeziehen.

a. Das Berufungsgericht stuft das an den Kläger gezahlte Weihnachtsgeld gemäß Ziffer 2 des Arbeitsvertrags als eine Zahlung mit Mischcharakter ein. Weihnachtsgelder, Gratifikationen und andere Zuwendungen, die ein- oder zweimal im Jahr gezahlt werden, sind Entgelte, jedoch nicht allein Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung (ErfK/Gallner 25. Aufl. 2025, BUrlG § 11 Rn. 11). Soweit die Berufung ausführt, dass der klägerische Anspruch auf Weihnachtsgeld keine Gegenleistung für geleistete Arbeit darstelle und auch sonst in keinem Zusammenhang dazu stehe, folgt das Gericht dem nicht. Dies ergibt sich schon daraus, dass die vertragliche Regelung über das Weihnachtsgeld keinerlei einschränkende Voraussetzungen enthält (hierzu ErfK/Preis 25. Aufl. 2025 § 611a BGB Rn. 487).

b. Auch wenn das an den Kläger bezahlte Weihnachtsgeld (zumindest auch) Entgeltcharakter aufweist, gebietet Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des EuGH keine Auslegung des § 11 Abs. 1 BUrlG dahingehend, dass das Weihnachtsgeld in die Berechnung der Urlaubsabgeltung einzubeziehen wäre.

aa. Gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofes ist der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen, von dem nicht abgewichen werden darf und den die zuständigen nationalen Stellen nur den Grenzen umsetzen dürfen, die in der Richtlinie 93/104, die durch die Richtlinie 2003/88 kodifiziert wurde, selbst ausdrücklich gezogen sind (EuGH 22. Mai 2014 – C-539/12 – Lock, Rn. 24). Zwar enthalte Art. 7 der Richtlinie keinen ausdrücklichen Hinweis auf das Entgelt, auf das der Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs Anspruch habe. Der Ausdruck „bezahlter Jahresurlaub“ bedeute aber, dass das Arbeitsentgelt für die Dauer des Jahresurlaubs im Sinne der Richtlinie weiterzugewähren sei und der Arbeitnehmer mit anderen Worten für diese Ruhezeit das gewöhnliche Arbeitsentgelt erhalten müsse (vgl. Urteile Robinson-Steele u. a., C-131/04 und C-257/04, EU:C:2006:177, Rn. 50, sowie Schultz-Hoff u. a., C-350/06 und C-520/06, EU:C:2009:18, Rn. 58). Denn wenn der Arbeitnehmer finanzielle Nachteile aufgrund seines Urlaubs befürchten müsse und er deshalb von der Urlaubsnahme absehe, verstoße dies gegen das mit Art. 7 der Richtlinie verfolgte Ziel der tatsächlichen Ausübung des Urlaubs durch den Arbeitnehmer.

bb. Dieser in der Rechtsprechung des EuGH ganz zentrale Aspekt kommt im konkreten Kontext aber überhaupt nicht zum Tragen. Zunächst geht es um eine Urlaubsabgeltung, bei der es von vornherein nicht um die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs geht bzw. gehen kann. Der Arbeitnehmer kann in dieser Konstellation nicht mehr von einer Urlaubsnahme abgehalten werden. Selbst wenn man diesen Aspekt ausblendet und die Berechnung der Urlaubsabgeltung nach den allgemeinen Grundsätzen des § 11 Abs. 1 BUrlG berechnet (vgl. hierzu etwa MHdB ArbR/Klose, 6. Aufl. 2024, § 87 Rn. 47; Neumann/Fenski/Kühn/Neumann, 12. Aufl. 2021, BUrlG § 7 Rn. 113), ändert sich hieran nichts. Wie schon das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, wird das Weihnachtsgeld an den Kläger unabhängig davon gewährt, ob er seinen Urlaub tatsächlich in Anspruch nimmt. Folglich steht auch nicht zu befürchten, dass er davon abgehalten wird, seinen Urlaub zu nehmen, wenn das Weihnachtsgeld nicht in sein Urlaubsentgelt bzw. vorliegend in seiner Urlaubsabgeltung einberechnet wird. Die Nichtberücksichtigung des Weihnachtsgeldes setzt mithin keine negativen Anreize im Sinne der Rechtsprechung des EuGH (so auch Franzen, NZA 2014, 647, 649). Bereits aus diesem Grund gebietet eine europarechtskonforme Auslegung des § 11 BUrlG nicht die Einbeziehung von Weihnachtsgeld.

Hinzu kommt, dass sich die Entscheidungen des EuGH in den Sachen Williams und Lock nicht auf Jahressonderleistungen beziehen, sondern auf durchgehend bezahlte Vergütungen wie z.B. Provisionen und Zulagen. Zwischen diesen und den Jahressonderleistungen bestehen aber deutliche Unterschiede. Zwar sind auch Weihnachtsgelder, Gratifikationen und andere Zuwendungen, die nur ein- oder zweimal im Jahr gezahlt werden, grundsätzlich (auch) Entgelt. Aber mit ihnen wird nicht eine Gegenleistung für die im Referenzzeitraum erbrachte Arbeitsleistung erbracht (Arnold/Tillmanns-Tillmanns, BUrlG 5. Aufl. § 11 Rn. 39). Sie beziehen sich vielmehr auf einen Zeitraum, der über den aus § 11 BUrlG hinausgeht. Maßgebend muss aber sein, dass mit einer Zahlung eine auf einen bestimmten Zeitabschnitt entfallende Arbeitsleistung vergütet wird (MHdB ArbR/Klose, 6. Aufl. 2024, § 87 Rn. 42; BAG, Urteil vom 17. Januar 1991 – 8 AZR 644/89 – Rn. 15: „Gegenleistung für die Tätigkeit in den einzelnen Abrechnungszeiträumen“). Auch aus diesem Grund vermag das Berufungsgericht nicht zu erkennen, dass die Rechtsprechung des EuGH in den Sachen Williams und Lock die hier vertretene Auffassung in Frage stellen würde.

c. Für die Nichtberücksichtigung des Weihnachtsgeldes sprechen auch weitere Aspekte. Würde das Weihnachtsgeld bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung mit einberechnet, käme es im Ergebnis zu einer doppelten Bezahlung. Wird eine derartige Zahlung für einen gesamten Zeitraum – hier das gesamte Jahr – vereinbart, dann deckt diese Vereinbarung auch den Urlaubszeitraum – als Teil des gesamten Jahres – ab, der Urlaubszeitraum ist also in der Gesamtzahlung berücksichtigt und bedarf damit keiner weiteren Repräsentation beim Urlaubsentgelt. Diese Leistungen werden mit den allgemein festgelegten einmaligen Zahlungen auch für den Zeitraum des Urlaubs abgegolten und können nicht noch mal auf die Urlaubsvergütung erhöhend wirken (Neumann/Fenski/Kühn/Kühn 12. Aufl. 2021, BUrlG § 11 Rn. 21). Darüber hinaus führte die Ansicht der Berufung zu zufälligen Ergebnissen in der Höhe der Urlaubsabgeltung, je nachdem, ob im Referenzzeitraum des § 11 Abs. 1 BUrlG eine Sonderzahlung erfolgte oder nicht. In der vorliegenden Konstellation wäre die Urlaubsabgeltung bei einer Beendigung zum Ende des Jahres höher als beispielsweise bei einer Beendigung zum 31. März des Jahres. Ein sachlicher Grund für diesen Ungleichlauf ist nicht ersichtlich.

d. Auf die Frage, ob der Kläger überhaupt einen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2024 hatte, nachdem er seit 2021 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war und der Entgeltfortzahlungszeitraum im Krankheitsfall schon längst abgelaufen war, kommt es nach den obigen Ausführungen nicht an. Im Übrigen hat die Beklagte das Weihnachtsgeld für das Jahr 2024 unstreitig ausgezahlt.

Nach alledem hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Berufung ist zurückzuweisen.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision wurde zugelassen, weil die Rechtssache eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage mit grundsätzlicher Bedeutung zum Gegenstand hat, vgl. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.