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Weihnachtsgeld – Wirksamkeit Rückzahlungsklausel

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 2 Sa 392/17

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 06. Juni 2017 – 8 Ca 295/17 – unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.845,40 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit 01. März 2017 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird weiter verurteilt, an den Kläger 40,00 EUR zu zahlen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die Anschlussberufung des Klägers wird zurückgewiesen.

III. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) haben der Kläger zu 7/8 und die Beklagte zu 1/8 zu tragen.

IV. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen, soweit sie zur Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40,00 EUR verurteilt worden ist.

Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Vergütung von Überstunden, einen Nettoabzug wegen Rückforderung der geleisteten Weihnachtsgratifikation sowie die Zahlung einer Verzugspauschale.

Der Kläger war bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 28. Februar/03. März 2009 (Bl. 166 – 170 d.A.) in der Zeit vom 01. April 2009 bis 28. Februar 2017 als Ingenieur gegen eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt 4.140,– EUR beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält u.a. folgende Regelungen:

“(…)

§ 2 Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt mindestens 40 Stunden in der Woche. Aus Mehrarbeit bis zu 10% der Wochenarbeitszeit entstehen keine zusätzlichen Ansprüche.

(2) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen kann individuell vereinbart werden, solange betriebliche Belange nicht entgegen stehen. Die Arbeitszeit muss die Kernarbeitszeit des Betriebs (diese ist separat festgelegt) abdecken. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten pro Tag einzulegen, wenn möglich mittags. Die Mindestpausenzeit wird von der Arbeitszeit auch dann abgezogen, wenn der Arbeitnehmer keine Ruhepause wahrnimmt. Individuelle Pausen (z.B. “Raucherpausen”) gelten nicht als Arbeitszeit.

(3) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Über- und Mehrarbeit/ Wechselschicht/ Nachtarbeit/ Sonntagsarbeit zu leisten, soweit dies gesetzlich zulässig ist.

§ 3 Vergütung

(1) Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vergütung von 3.800,- Euro brutto. Nach Ablauf der Probezeit 4.000,- Euro brutto.

Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann ein Teil des Gehaltes auch als VL ausgezahlt werden.

(2) Ansprüche aus der Leistung von Überstunden/Mehrarbeit (siehe auch § 2.1) bestehen nur, wenn die Überstunden/Mehrarbeit von der Geschäftsleitung angeordnet worden sind.

§ 4 Weihnachtsgratifikation, Rückzahlungsklausel

(1) Der Arbeitnehmer erhält mit dem jeweiligen Novembergehalt eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts. Tritt der Arbeitnehmer im Laufe des Kalenderjahres in den Betrieb ein, so erhält er für jeden vollen Monat ab Betriebszugehörigkeit 1/12 der in Satz 1 genannten Leistung. Die Weihnachtsgratifikation ist eine freiwillige Leistung; auf sie besteht auch bei mehrmaliger vorbehaltloser Zahlung kein Rechtsanspruch.

(2) Der Anspruch auf die Gratifikation ist ausgeschlossen, wenn das Anstellungsverhältnis vor dem Auszahlungszeitpunkt endet, oder wenn es sich im gekündigten Zustand befindet, oder wenn der Arbeitnehmer zum Auszahlungszeitpunkt weniger als 10 Monate dem Betrieb angehört.

(3) Die Weihnachtsgratifikation ist zurückzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eigener oder arbeitgeberseitiger Kündigung bis zum 31.03. des Folgejahres aus dem Anstellungsverhältnis ausscheidet. Entsprechendes gilt bei einer einvernehmlichen Aufhebung des Anstellungsverhältnisses.

(…)

§ 14 Ausschlussfrist

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen binnen eines Zeitraums von 6 Monaten nach ihrer Entstehung, im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses binnen 3 Monaten nach der Beendigung schriftlich geltend gemacht werden.

(…)”

Mit der Abrechnung für den Monat November 2016 zahlte die Beklagte an den Kläger eine Weihnachtsgratifikation gemäß § 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung zum 28. Februar 2017. Mit der Abrechnung für den Monat Februar 2017 (Bl. 9 d. A.) rechnete die Beklagte Urlaubsentgelt in Höhe von 2.101,88 EUR brutto und Urlaubsabgeltung in Höhe von 573,24 EUR brutto (= insgesamt 2.675,12 EUR brutto) ab und brachte von dem sich daraus ergebenden Nettoentgelt in Höhe von 2.384,86 EUR als “Korrektur aus November Vorjahr” einen Betrag in Höhe von 1.845,40 EUR in Abzug. Zur Begründung dieses Nettoabzugs hat sie angeführt, dass der Kläger gemäß § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrags zur Rückzahlung der Weihnachtsgratifikation verpflichtet sei.

Mit seiner beim Arbeitsgericht Kaiserslautern erhobenen Klage hat der Kläger Überstundenvergütung in Höhe von 13.185,43 EUR brutto mit der Begründung geltend gemacht, dass nach dem bei der Beklagten geführten Arbeitszeitkonto während des vom 01. April 2009 bis 28. Februar 2017 bestandenen Arbeitsverhältnisses insgesamt 551 Überstunden angefallen und zu vergüten seien. Weiterhin hat er die Nachzahlung des mit der Abrechnung für den Monat Februar 2017 in Abzug gebrachten Nettobetrags von 1.845,40 EUR sowie die Zahlung einer Verzugspauschale von 40,00 EUR verlangt.

Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 06. Juni 2017 – 8 Ca 295/17 – Bezug genommen.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 13.185,43 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01. März 2017 zu zahlen,

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.845,40 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01. März 2017 zu zahlen,

3. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 40,00 EUR netto zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Mit Urteil vom 06. Juni 2017 – 8 Ca 295/17 – hat das Arbeitsgericht dem Kläger Überstundenvergütung in Höhe von 7.083,28 EUR brutto nebst Zinsen (Ziff. 1 des Tenors), den begehrten Nettobetrag von 1.845,40 EUR nebst Zinsen (Ziff. 2 des Tenors) sowie die Verzugspauschale von 40,00 EUR (Ziff. 3 des Tenors) zuerkannt, während es die weitergehende Klage abgewiesen hat. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass Ansprüche des Klägers auf Vergütung von Überstunden bis einschließlich 2010 mit Ablauf des Jahres 2014 verjährt seien. In das zum 01. Januar 2011 eingeführten Lexware-Arbeitszeitkonto sei der Saldo aus der zuvor geführten Excel-Tabelle der Vorjahre nicht übernommen und fortgeführt worden, so dass die dreijährige Verjährungsfrist mit dem Wechsel zum Lexware-Arbeitszeitkonto im Jahr 2011 begonnen habe. Der Kläger habe jedoch Anspruch auf Auszahlung der im Lexware-Arbeitszeitkonto saldierten Überstunden, die sich zuletzt auf 296 belaufen hätten. Die Parteien hätten konkludent die Führung eines Arbeitszeitkontos vereinbart. Bei der Berechnung der Überstundenvergütung sei dabei auf eine 40-Stundenwoche und nicht auf eine 44-Stundenwoche abzustellen. Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung sei unklar, weil nicht erkennbar sei, von welcher Stundenzahl aus die 10 % Stunden, die zusätzlich mit der Monatsvergütung abgegolten sein sollten, berechnet würden. Es spreche zwar einiges dafür, dass dabei von 40 Stunden auszugehen sei. Dann wäre aber das Wort “mindestens” aus der Formulierung im Arbeitsvertrag weginterpretiert worden. Ohne das Wort “mindestens” wäre klar, dass die regelmäßige Arbeitszeit 40 Stunden sei und darauf – ohne zusätzliche Vergütung – 10 % hinzukommen könnten, also insgesamt 44 Stunden maximal in der Woche mit dem Gehalt abgegolten sein sollten. Nach der Formulierung könnten aber genauso gut 42 Stunden die regelmäßige Arbeitszeit sein, so dass Überstunden bis 46 Stunden von der Vergütung erfasst sein sollten. Ohne eine eindeutige Bestimmung der regelmäßigen Arbeitszeit sei die pauschale prozentuale Erhöhung intransparent und damit unzulässig. Ausgehend von den im Lexware-Arbeitszeitkonto ausgewiesenen 296 Stunden multipliziert mit dem Stundensatz von 23,93 EUR ergebe sich der zuerkannte Betrag von 7.083,28 EUR brutto. Der Kläger habe auch einen Anspruch auf Zahlung der in Abzug gebrachten Sonderzahlung in Höhe von 1.845,40 EUR netto. Die im Arbeitsvertrag geregelte Zwölftelung im Eintrittsjahr spreche dafür, dass zumindest auch die Arbeitsleistung in der Vergangenheit mit der Sonderzahlung vergütet werden sollte. Damit handele es sich zumindest um eine Sondervergütung mit Mischcharakter, was die Rückzahlungsklausel unwirksam mache. Weiterhin sei die geltend gemachte Verzugspauschale von 40,00 EUR nach § 288 Abs. 5 BGB geschuldet. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.

Gegen das ihr am 26. Juli 2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 24. August 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 25. Oktober 2017 mit Schriftsatz vom 25. Oktober 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen und dem Kläger am 27. Oktober 2017 zugestellt, begründet. Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 20. November 2017, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 24. November 2017 eingegangen, Anschlussberufung eingelegt.

Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass dem Kläger Überstunden zu vergüten seien. Der Anspruch des Klägers auf Vergütung der behaupteten Überstunden, deren Höhe ausdrücklich bestritten werde, sei bereits deshalb nicht begründet, weil diese von ihr nicht angeordnet worden seien. In ihrem Unternehmen würden Überstunden bzw. Mehrarbeit nur dann vergütet, wenn sie zuvor ausdrücklich vom Vorgesetzten angeordnet worden seien. Nach einer schriftlichen Anordnung der Überstunden erfolge ein Ausgleich entweder über Freizeit oder spätestens zum übernächsten Abrechnungszeitraum, in dem die Überstunden tatsächlich geleistet worden seien. Die auszuzahlenden Überstunden würden vom Produktionsleiter oder dem Geschäftsführer dem Lohnbüro gemeldet. Der Kläger habe weder die schriftliche Anordnung von Überstunden dargelegt noch schlüssig vorgetragen, wer konkret für welchen Zeitraum welche Überstunden angeordnet haben solle. Das Arbeitsgericht sei unzutreffend davon ausgegangen, dass die Führung eines Arbeitszeitkontos zwischen den Parteien vereinbart worden sei. Die Einführung von Lexware als Arbeitszeitprogramm genüge für eine solche Vereinbarung nicht. Der Kläger habe zur Erfassung seiner Arbeitszeit sowohl die Excel-Tabelle als auch das Lexware-Arbeitszeitprogramm selbst geführt und Eintragungen dort selbst vorgenommen, wobei die Saldierung der Stunden zu keinem Zeitpunkt von ihr anerkannt worden sei. Allein der Hinweis auf die Neueinführung von Lexware genüge nicht, um zu einer Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos zu kommen. Keinesfalls habe der Kläger nach den Umständen davon ausgehen dürfen, dass die Einführung des Arbeitszeitprogramms Lexware die Berechtigung beinhalte, von ihm Stunden einzustellen, die weder angeordnet noch bestätigt worden seien. Es wäre Sache des Klägers gewesen, die von ihm geltend gemachten Überstunden jeweils zum Folgemonat bei ihr geltend zu machen und deren Auszahlung zu verlangen. Gemäß § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrages hätten Überstunden von der Geschäftsleitung ausdrücklich angeordnet werden müssen. Das Arbeitsgericht sei unzutreffend davon ausgegangen, dass die zu leistende Wochenarbeitszeit in § 2 des Arbeitsvertrages nicht eindeutig bzw. transparent geregelt sei und einen Beurteilungsspielraum zulasse. Vielmehr sei die von den Parteien gewünschte und geregelte Vorgehensweise in § 2 des Arbeitsvertrages klar und unmissverständlich formuliert. Aus der darin getroffenen Regelung sei eindeutig zu entnehmen, dass vier Überstunden mit dem Gehalt abgegolten seien, insgesamt somit 44 Wochenarbeitsstunden. Die Regelung sei klar sowie für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer verständlich und lasse auch keinen Auslegungsspielraum zu. Die im Arbeitsvertrag getroffene Regelung, wonach 44 Wochenstunden mit dem Gehalt abgegolten seien, sei wirksam. Mit seiner Anschlussberufung vertrete der Kläger fälschlicherweise die Auffassung, dass die in der Excel-Tabelle eingetragenen Arbeitsstunden nicht verjährt seien. Es habe sich gerade nicht um ein einheitliches, fortführend saldiertes Arbeitszeitkonto gehandelt. Die in der Excel-Tabelle bis Ende 2010 eingetragenen Stunden seien abgeschlossen gewesen. Ab dem 01. Januar 2011 sei ein neues System eingeführt worden, wobei der Saldo aus der Excel-Tabelle der Vorjahre weder übernommen noch fortgeführt worden sei. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Rückzahlung der einbehaltenen Weihnachtsgratifikation. Bei dem von ihr ausgezahlten Weihnachtsgeld handele es sich um eine Treueprämie. Aus § 4 des Arbeitsvertrages ergebe sich, dass sie mit der Zahlung der Weihnachtsgratifikation ausschließlich die Treue zum Betrieb und nicht die unterjährig geleistete Arbeit habe belohnen wollen. Da der Kläger am 28. Februar 2017 aufgrund der von ihr ausgesprochenen Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei, habe er die Weihnachtsgratifikation gemäß § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages zurückzuzahlen. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts handele es sich nicht um eine Sondervergütung mit Mischcharakter. Durch die Formulierung in § 4 sei deutlich gemacht, dass auf die Auszahlung kein Rechtsanspruch bestehe und es sich um eine Treueprämie handele.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 06. Juni 2017 – 8 Ca 295/17 – abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat, und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen, und im Wege der Anschlussberufung, das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 06. Juni 2018 – 8 Ca 295/17 – abzuändern, soweit es die Klage abgewiesen hat, und die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 6.102,15 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 01. März 2017 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Anschlussberufung des Klägers zurückzuweisen.

Der Kläger erwidert, das Arbeitsgericht sei zu Recht davon ausgegangen, dass die Regelung in § 2 des Arbeitsvertrages als Allgemeine Geschäftsbedingung unklar und damit intransparent sei. Die Vertragsparteien hätten nur eine Mindestarbeitszeit vereinbart, wie sich aus dem Wort “mindestens” ergebe. Damit stehe jedoch nicht fest, wie viele Stunden wöchentlich als Mehrarbeit vom Gehalt erfasst seien. Die Beklagte verkenne in diesem Zusammenhang, dass eine Klausel so genau beschrieben sein müsse, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstünden. Da die regelmäßige Arbeitszeit nicht klar sei, zumal der Begriff “regelmäßig” in Widerspruch zu “mindestens” stehe, sei überhaupt nicht erkennbar, wie viel Mehrarbeit vom Grundgehalt abgegolten sein solle. Die Auslegung der Beklagten von 40 bis 44 Wochenarbeitsstunden sei lediglich deren Auffassung, die sich aus dem Arbeitsvertrag zwar ergeben könne, jedoch nicht zwingend ergeben müsse. Denn die Abgeltungsklausel in § 2 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrages beziehe sich nicht auf die regelmäßige Wochenarbeitszeit, sondern ausdrücklich nur auf eine Wochenarbeitszeit. Danach könne auch auf die tatsächlich geleistete Wochenarbeitszeit eine Abgeltung von 10 % erfolgen. Damit sei die Regelung jedoch in sich völlig widersprüchlich und unklar. Entgegen der Unterstellung der Beklagten betrage die Anzahl der Überstunden, welche mit dem Gehalt abgegolten sein sollten, nach der Regelung im Arbeitsvertrag nicht vier Stunden. Denn die Vertragsparteien hätten arbeitsvertraglich keine 5-Tage-Woche vereinbart. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit könne somit auch bis zu 48 Stunden im Rahmen der gesetzlichen Höchstgrenzen betragen. Im Übrigen sei die Regelung auch bereits insofern intransparent, als dass Mehrarbeit von bis zu 10 % abgegolten sein solle. Auch hier sei nicht klar, in welchem Umfang eine Abgeltung erfolge. Auf den von ihm mit Nichtwissen bestrittenen Vortrag der Beklagten, dass Überstunden nur bei Anordnung durch die Beklagte ausgezahlt oder in Freizeit abgegolten würden, komme es letztlich nicht an. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei die Beklagte verpflichtet, Überstunden auch dann finanziell oder in Freizeit abzugelten, wenn sie betrieblich veranlasst seien. Gerade in diesem Falle komme es auf eine Genehmigung oder vorherige Anordnung nicht an. Die Beklagte habe das Programm Lexware mit der Anweisung eingeführt, dass Arbeitszeiten dort unter der Rubrik “Arbeitszeitkonto” einzutragen seien. Er sei dieser Aufforderung nachgekommen, weshalb eine konkludente Vereinbarung vorliege. Die von ihm vorgelegten E-Mails hätten sich ausdrücklich auf ihn bezogen bzw. er sei nicht ausgenommen worden. Die in Lexware erfassten Überstunden seien auch im Programm der elektronischen Stechuhr angezeigt worden, als diese eingeführt worden sei. Auch die Ausdrucke der Stechuhr würden die 296 Überstunden ausweisen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts seien die Ansprüche aus dem Arbeitszeitkonto nicht verjährt. Das Arbeitsgericht sei insoweit rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass zwei rechtlich unterschiedliche Arbeitszeitkonten existiert hätten. Vielmehr sei lediglich eine Umstellung des Arbeitszeitkontos von einer Excel-Tabelle auf das Programm Lexware erfolgt. Die Weigerung des Arbeitgebers, ein Arbeitszeitkonto fortzuführen, könne nicht zu einer früheren Fälligkeit und damit zum Eintritt der Verjährung führen. Die E-Mail der Beklagten vom 28. Dezember 2010 lasse aus der Sicht des Empfängerhorizontes nur die Auslegung zu, dass das bisherige Verfahren fortgeführt werde und lediglich eine technische Umstellung erfolgen solle. Mangels anderweitiger vertraglicher Regelung sei die Fälligkeit der Ansprüche aus dem Arbeitszeitkonto erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten. Entgegen der Auffassung der Beklagten werde mit der Weihnachtsgratifikation nicht die Treue zum Unternehmen belohnt. Das ergebe sich schon daraus, dass der Anspruch für jeden vollen Monat des Beschäftigungsverhältnisses bestehen solle. Nach der Rechtsprechung sei die Rückzahlungsklausel unwirksam, weil auch eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers, die durch das Verhalten des Arbeitgebers veranlasst worden sei, erfasst werde. Bezüglich der zuerkannten Schuldnerpauschale in Höhe von 40,00 EUR sei die Berufung nicht begründet worden und daher insoweit unzulässig.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).

Entgegen der Ansicht des Klägers genügt die Berufungsbegründung der Beklagten den Anforderungen des § 520 Abs. 3 ZPO auch in Bezug auf die zuerkannte Verzugspauschale von 40,00 EUR. Die Verzugspauschale resultiert aus dem vom Arbeitsgericht angenommenen Verzug der Beklagten mit dem zuerkannten Anspruch auf Auszahlung des Nettobetrags, den die Beklagte mit der Abrechnung für den Monat Februar 2017 wegen der von ihr zurückgeforderten Weihnachtsgratifikation einbehalten hat. Von dem ordnungsgemäß begründeten Berufungsangriff gegen den zuerkannten Auszahlungsanspruch für Februar 2017 wird auch der hierauf aufbauende Anspruch auf die Verzugspauschale erfasst.

Die hiernach insgesamt zulässige Berufung der Beklagten hat insoweit Erfolg, als sie sich gegen den vom Arbeitsgericht zuerkannten Anspruch auf Überstundenvergütung in Höhe von 7.083,28 EUR nebst Zinsen (Ziff. 1 des Tenors) richtet. Im Übrigen ist die Berufung der Beklagten unbegründet. Die Anschlussberufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet.

Der Kläger hat unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Abgeltung der in den Excel-Tabellen in der Zeit vom 01. April 2009 bis 31. Dezember 2010 und im Lexware-Arbeitszeitkonto in der Zeit danach bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 28. Februar 2017 jeweils ausgewiesenen kumulierten Arbeitsstunden bzw. Guthaben. Hingegen hat das Arbeitsgericht zu Recht den Anspruch auf Auszahlung des mit der Abrechnung Februar 2017 einbehaltenen Nettobetrags von 1.845,40 EUR nebst Zinsen (Ziff. 2 des Tenors) sowie die geltend gemachten Verzugspauschale von 40,00 EUR (Ziff. 3 des Tenors) zuerkannt. Die nur in Höhe des nach §§ 394 Satz 1 BGB i.V.m. 850c ZPO pfändbaren Betrags zulässige Aufrechnung der Beklagten mit dem geltend gemachten Anspruch auf Rückzahlung der geleisteten Weihnachtsgratifikation ist unbegründet, weil die vereinbarte Rückzahlungsklausel nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist.

I. Der Klageanspruch auf Vergütung der geltend gemachten Gesamtstundenzahl von 551 Überstunden mit einem Betrag in Höhe von insgesamt 13.185,43 EUR brutto besteht nicht.

Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Abgeltung der Gesamtstundenzahl, die sich aus den in der Excel-Tabelle in der Zeit vom 01. April 2009 bis 31. Dezember 2010 und im Lexware-Arbeitszeitkonto in der Zeit danach jeweils ausgewiesenen kumulierten Arbeitsstunden bzw. Guthaben ergeben soll.

Zwar sind die vom Kläger zunächst in den Excel-Tabellen und dann ab 01. Januar 2011 im Lexware-Arbeitszeitkonto eingetragenen Stunden dergestalt erfasst worden, dass die über die zugrunde gelegte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden hinaus dokumentierten Stunden fortlaufend summiert und jeweils als (Gesamt-)Saldo ausgewiesen worden sind. Der geltend gemachte Anspruch auf Vergütung einer sich daraus ergebenden Gesamtstundenzahl ist aber bereits deshalb nicht begründet, weil die vom Kläger angeführten Zeitsalden nach dem Arbeitsvertrag der Parteien keinen entsprechenden Anspruch auf Vergütung begründen.

1. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags der Parteien beträgt die regelmäßige Arbeitszeit mindestens 40 Stunden in der Woche. Aus Mehrarbeit bis zu 10 % der Wochenarbeitszeit entstehen nach § 2 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrages keine zusätzlichen Ansprüche. Nach dieser vertraglichen Regelung entstehen für jeweils vier Wochenstunden Mehrarbeit über die vereinbarte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden hinaus keine zusätzlichen Vergütungsansprüche. Das ergibt die Auslegung der vertraglichen Regelung.

a) Bei den Klauseln des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Dafür begründet bereits das äußere Erscheinungsbild eine Vermutung (vgl. BAG 18. November 2015 – 5 AZR 751/13 – Rn. 20, NZA 2016, 487), der keine der Parteien entgegengetreten ist.

Weihnachtsgeld – Wirksamkeit Rückzahlungsklausel
(Symbolfoto: Von bofotolux/Shutterstock.com)

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG 20. August 2014 – 10 AZR 453/13 – Rn. 25, NZA 2014, 1333).

b) Nach diesen Grundsätzen ist § 2 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags der Parteien dahingehend auszulegen, dass aus Mehrarbeit bis zu 10 % der im vorangegangenen Satz 1 genannten Wochenarbeitszeit von 40 Stunden keine zusätzlichen Ansprüche entstehen.

Die in § 2 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags getroffene Regelung (“Aus Mehrarbeit bis zu 10 % der Wochenarbeitszeit…”) bezieht sich erkennbar auf die zuvor in Satz 1 vereinbarte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden. Der in § 2 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags enthaltene Zusatz, dass die regelmäßige Arbeitszeit “mindestens” 40 Stunden in der Woche beträgt, weist nach dem Gesamtzusammenhang der vertraglichen Regelungen lediglich darauf hin, dass der Arbeitnehmer über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden in der Woche hinaus auch zu Mehrarbeit – wie in § 2 Abs. 3 des Arbeitsvertrags festgelegt – herangezogen werden kann, aus der bis zu 10 % der vereinbarten Wochenarbeitszeit von 40 Stunden gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrags keine zusätzlichen Ansprüche entstehen. Insbesondere lässt sich § 2 Abs. 1 Satz 2 des Arbeitsvertrages nicht etwa dahingehend auslegen, dass mit “10 % der Wochenarbeitszeit” die tatsächlich über die regelmäßige Arbeitszeit von mindestens 40 Stunden in der Woche hinaus geleistete Wochenarbeitszeit zu verstehen ist. Vielmehr knüpft die Regelung eindeutig an die im vorgegangenen Satz vereinbarte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden an. Nach den in § 2 Abs. 1 Satz 1 und 2 sowie Abs. 3 und § 3 Abs. 2 des Arbeitsvertrages getroffenen Regelungen ist die Überschreitung der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit von mindestens 40 Stunden in der Woche als Mehrarbeit geregelt, die erst ab 10 % der vereinbarten Wochenarbeitszeit, d.h. bei mehr als 44 Wochenstunden zusätzliche Ansprüche des Arbeitnehmers begründen kann. Eine Befugnis des Arbeitgebers zur einseitigen Erhöhung der vereinbarten regelmäßigen Wochenarbeitszeit ist hingegen im Vertrag nicht vorgesehen. Vielmehr ist im Anschluss an die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit von mindestens 40 Stunden in der Woche die Leistung und die Frage der Vergütung von Mehrarbeit geregelt, die die vereinbarte und in jedem Fall zu erbringende Arbeitszeit von mindestens 40 Stunden in der Woche übersteigt.

2. Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB steht der Wirksamkeit der Klausel ebenfalls nicht entgegen. Die in § 2 des Arbeitsvertrags enthaltene Regelung ist weder unklar noch unverständlich.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine die pauschale Vergütung von Überstunden regelnde Klausel nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem zeitlichen Umfang von ihr erfasst werden sollen. Der Arbeitgeber muss bereits bei Vertragsschluss erkennen können, was ggf. “auf ihn zukommt” und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 331/11 – Rn. 21, NZA 2012, 908).

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Klausel, nach der aus Mehrarbeit bis zu 10 % der in § 2 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags vereinbarten Wochenarbeitszeit keine zusätzlichen Ansprüche entstehen, klar und verständlich. Hieraus ergibt sich für den Arbeitnehmer eindeutig, dass er über die vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit von 40 Stunden, die er für die vereinbarte Vergütung mindestens zu erbringen hat, ggf. weitere 10 % dieser Wochenarbeitszeit, d.h. bis zu vier Stunden Mehrarbeit zusätzlich erbringen muss, ohne dass hieraus zusätzliche Ansprüche auf Vergütung oder Freizeitausgleich entstehen.

3. Einer weitergehenden Inhaltskontrolle unterliegt die streitgegenständliche Klausel nach § 307 Abs. 3 S. 1 BGB nicht.

Die Klausel, dass aus Mehrarbeit bis zu 10 % der vereinbarten Wochenarbeitszeit keine zusätzlichen Ansprüche entstehen können, betrifft nur die Gegenleistung (Vergütung bzw. bezahlter Freizeitausgleich) für die hiervon erfassten Überstunden, ohne zugleich die Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers zur Ableistung von Mehrarbeit zu regeln. Sie ist damit eine Hauptleistungsabrede, die nur die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung betrifft und deshalb von der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen ist (vgl. BAG 16. Mai 2012 – 5 AZR 331/11 – Rn. 24 – 26, NZA 2012, 908).

4. Im Hinblick darauf, dass nach der in § 2 Abs. 1 des Arbeitsvertrags getroffenen Regelung die fortlaufend saldierten Arbeitsstunden, die der Kläger nach seinen Eintragungen in die Excel-Tabellen bzw. in das Lexware-Arbeitszeitkonto über die vereinbarte regelmäßige Wochenarbeitszeit von 40 Stunden hinaus geleistet haben will, nicht mit der vergütungspflichtigen Mehrarbeitszeit gleichzusetzen sind, weil für bis zu wöchentlich vier Stunden Mehrarbeit keine zusätzlichen Ansprüche entstanden sind, ist die auf Ausgleich des Guthabens auf einem für ihn geführten Arbeitszeitkonto gerichtete Klage unbegründet.

Streitgegenstand der Klage ist die Abgeltung eines bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis behaupteten Zeitguthabens, während der Kläger keine Ansprüche auf Vergütung einzelner Mehrarbeitsstunden geltend gemacht hat (vgl. hierzu BAG 23. September 2015 – 5 AZR 767/13 – Rn. 17, NZA 2016, 295; BAG 13. März 2002 – 5 AZR 43/01 -Rn. 9 und 11, juris). Dementsprechend lässt sich aus dem Klagevorbringen des Klägers auch nicht entnehmen, ob und ggf. in welcher Woche er jeweils welche nach den vertraglichen Regelungen zu vergütenden Mehrarbeitsstunden über 44 Wochenstunden hinaus geleistet hat. Vielmehr lassen die zur Begründung der Zeitguthaben vorgelegten Unterlagen erkennen, dass dies regelmäßig nicht der Fall war.

II. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Anspruch des Klägers auf Auszahlung des mit der Abrechnung Februar 2017 einbehaltenen Nettobetrags von 1.845,40 EUR (Ziff. 2 des Tenors) zugesprochen.

Ausweislich der vorgelegten Abrechnung für den Monat Februar 2017 hat die Beklagte von dem abgerechneten und dem Kläger unstreitig als Urlaubsentgelt bzw. Urlaubsabgeltung zustehenden Nettoentgelt in Höhe von 2.384,86 EUR einen Abzug in Höhe von 1.845,40 EUR wegen der von ihr zurückgeforderten Weihnachtsgratifikation vorgenommen. Die hiermit erklärte Aufrechnung der Beklagten ist bereits insoweit unzulässig, als die Pfändungsgrenzen gemäß § 394 Satz 1 BGB i.V.m. 850 c ZPO nicht gewahrt sind. Im Übrigen ist die Aufrechnung, soweit sie den – bei einem monatlichen Nettobetrag von 2.384,86 EUR und keiner Unterhaltspflicht – nach § 850 c ZPO pfändbaren Betrag von 914,28 EUR (nach der bis zum 30. Juni 2017 geltenden Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2015) betrifft, unbegründet, weil die zur Aufrechnung gestellte Gegenforderung nicht besteht.

Die in § 4 Abs. 3 des Formulararbeitsvertrags enthaltene Rückzahlungsklausel ist gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

1. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligten. Das ist nach der Rechtsprechung bei einer im Formulararbeitsvertrag enthaltenen Rückzahlungsklausel der Fall, wenn diese – wie hier in § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages – eine Verpflichtung zur Rückzahlung der Weihnachtsgratifikation auch bei einer nicht in den Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers fallenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht (vgl. LAG München 19. Januar 2017 – 3 Sa 492/16 – Rn. 28, juris; LAG Rheinland-Pfalz 13. Juli 2007 – 6 Sa 315/07 – Rn. 32 f., juris).

2. Nach § 4 Abs. 3 des Arbeitsvertrages ist die Weihnachtsgratifikation zurückzuzahlen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eigener oder arbeitgeberseitiger Kündigung bis zum 31. März des Folgejahres aus dem Anstellungsverhältnis ausscheidet. Die Klausel unterscheidet nicht danach, ob der Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Sphäre des Arbeitgebers oder der des Arbeitnehmers zuzuordnen ist. Eine solche Rückzahlungsklausel, die eine Rückzahlungspflicht auch für Fälle vorsieht, in denen der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Verantwortungsbereich des Arbeitgebers zuzurechnen ist (z.B. betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers, Kündigung des Arbeitnehmers wegen vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers), stellt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar. Sieht die Klausel auch dann eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückzahlung der Weihnachtsgratifikation vor, wenn die Gründe für die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausschließlich dem Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers zuzurechnen sind, berücksichtigt sie nicht die wechselseitig anzuerkennenden Interessen beider Vertragspartner, sondern einseitig nur diejenigen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hat es dann nicht mehr in der Hand, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen. Darin liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.v. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

III. Weiterhin steht dem Kläger auch die vom Arbeitsgericht zuerkannte Verzugspauschale gemäß § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB zu.

Die Beklagte befand sich mit der Zahlung des nach der Abrechnung für den Monat Februar 2017 unstreitig geschuldeten Nettoentgelts in Verzug. § 288 Abs. 5 BGB findet nach der Übergangsregelung in Art. 229 § 34 Satz 1 und 2 EGBGB auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ab dem 01. Juli 2016 Anwendung.

§ 288 Abs. 5 BGB ist richtiger Ansicht nach auch im Arbeitsrecht anzuwenden. Eine Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht liegt nicht vor. Mangels planwidriger Regelungslücke kommt auch eine analoge Anwendung des § 12 a ArbGG nicht in Betracht. Die Neuregelung knüpft systematisch an die vorherigen Absätze des § 288 Abs. 5 BGB und den gesetzlichen Verzugszins an. Es wäre systemwidrig, wenn der Arbeitnehmer bei verspäteter oder unvollständiger Zahlung zwar den gesetzlichen Verzugszins nach § 288 Abs. 1 BGB und ggf. den weitergehenden Verzugsschaden nach § 288 Abs. 4 BGB geltend machen könnte, ihm aber der neue Pauschalschadensersatz nach § 288 Abs. 5 Satz 1 BGB verwehrt bliebe (LAG Niedersachsen 27. Februar 2018 – 10 Sa 25/17 – Rn. 23, juris; LAG Düsseldorf 21. November 2017 – 8 Sa 477/17 – Rn. 78 ff., juris).

Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.

Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage zugelassen worden, soweit die Beklagte zur Zahlung der Verzugspauschale des § 288 Abs. 5 BGB verurteilt wurde. Im Übrigen war die Zulassung der Revision mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht veranlasst.

 

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