Wiedereingliederung nach Hamburger Modell

Die Stufenweise Wiedereingliederung in das Arbeitsleben nach langer krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit

Das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement ist ein fester Bestandteil des Arbeitsrechts und soll es Arbeitnehmern ermöglichen, direkt von dem Krankenbett wieder zurück an den bisherigen Arbeitsplatz zu kehren, ohne dass zuvor eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers erfolgte. Es gibt durchaus verschiedene Varianten des Wiedereingliederungsmanagements, doch ist bundesweit das sogenannte Hamburger Modell die wohl bekannteste Variante.

Sinn und Zweck des Wiedereingliederungmodells

Der Sinn und Zweck des Hamburger Modells ist zweifelsohne die Erleichterung der Eingewöhnung eines Arbeitnehmers. Trotz der Berühmtheit des Hamburger Modells ist sehr vielen Arbeitnehmern überhaupt nicht bewusst, welche Details in dem Hamburger Modell zu finden sind und wie sich der Aufbau dieses Modells zusammensetzt. Auch dass es in dem Hamburger Modell Sonderfälle gibt ist nicht jeder Arbeitnehmerpartei wirklich bekannt.

Wiedereingliederung der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmerpartei

Die Bezeichnung „Hamburger Modell“ ist im Grunde genommen eine rein umgangssprachliche Bezeichnung. Vielmehr verbirgt sich dahinter eine Wiedereingliederung der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmerpartei auf Stufenbasis zurück in das Arbeitsleben gem. § 74 5. Sozialgesetzbuch (SGB V) sowie § 44 9. Sozialgesetzbuch (SGB IX). Dieses Modell ist lediglich denjenigen Arbeitnehmern vorbehalten, die Mitglied in der gesetzlichen Krankenversicherung sind.

Der Grundstein für das Hamburger Modell wird in der gängigen Praxis entweder von Ärzten oder von dem Medizinischen Krankenkassendienst bzw. auch von Krankenhäusern respektive Reha-Einrichtungen gegeben. Diejenigen Patienten, die sich zuvor entweder in der ambulanten oder auch stationären Behandlung befunden haben, sollen durch das Wiedereingliederungsmanagement einen gesundheitsschonenden Rückweg in das Arbeitsleben erhalten. Hierfür ist allerdings eine günstige Prognose im Zusammenhang mit der vollständigen oder zumindest größtmöglichen Genesung erforderlich.

Die Vorteile des Hamburger Modells

Ein großer Vorteil des Hamburger Modells liegt dabei in dem Umstand, dass die Wiedereingliederungsmaßnahme in das Arbeitsleben auf einer stufenweisen Basis erfolgt. In der ersten Stufe soll dabei die Arbeitsunfähigkeit von der Arbeitnehmerpartei verkürzt werden, während in den nächsten Stufen auf die Zielsetzung der vollen Arbeitsfähigkeit „hingearbeitet“ wird. Für die Arbeitnehmerpartei bringt das Hamburger Modell den weiteren Vorteil mit sich, dass die drohende Gefahr der Arbeitslosigkeit praktisch gebannt ist, während hingegen die Arbeitgeberpartei den Vorteil hat, dass die Arbeitnehmerpartei auch zukünftig ihre Arbeitsleistung zugunsten der Arbeitgeberpartei erbringen kann. Es muss dementsprechend keine neue Arbeitskraft eingestellt werden, um die bereits vorhandene Arbeitskraft zu ersetzen.

Sowohl für die Arbeitgeber- als auch für Arbeitnehmerpartei ist es gleichermaßen ein Vorteil, dass die Arbeitnehmerpartei auch während der Phase der Wiedereingliederung das Krankengeld sowie das Übergangsgeld erhält. Auf diese Weise kann die Arbeitgeberpartei Personalkosten einsparen, ohne dass die Arbeitnehmerpartei wirtschaftlich dadurch belastet wird.

Der Kernaufbau des Hamburger Modells

Der Grundkern des Hamburger Modells ist der sogenannte Stufenplan. In diesem Stufenplan finden sich genaue Angaben dahingehend, wann die Maßnahme der Wiedereingliederung beginnt und wann diese endet. Zudem gibt es für jede Stufe maximale Wochenarbeitsstunden sowie auch entsprechend der jeweiligen Stufe als zumutbar geltende Arbeitsaufgaben. Die Art und die Dauer einer jeweiligen Stufe muss ebenfalls in dem Stufenplan sehr genau behandelt werden. In dem Stufenplan ist auch die Zielsetzung sehr genau definiert. Ein wesentlicher Bestandteil dieser Definition ist auch der Zeitpunkt, an dem das Ziel erreicht werden soll.

Zu Beginn des Stufenplans des Hamburger Modells arbeitet eine Arbeitnehmerpartei nur sehr wenige Stunden im Monat. Diese Wochenarbeitszeit wird dann von Stufe zu Stufe wieder gesteigert. Der Stufenplan wird von dem zuständigen Arzt in enger Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmerpartei erstellt. Die Arbeitgeberpartei stimmt in der gängigen Praxis auf freiwilliger Basis diesem Stufenplan zu, wobei die Überwachung des Verlaufs dem Arzt obliegt. Der zuständige Arzt kann den Stufenplan bei Bedarf auch verändern.

Dies sind die Voraussetzungen für das Hamburger Modell

• eine längere Erkrankung der Arbeitnehmerpartei, welche entweder auf psychische oder physische Ursachen zurückzuführen ist
• die andauernde Arbeitsunfähigkeit mit einer Mindestdauer von 6 Wochen
• die Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung
• die Freiwilligkeit aller Beteiligten

Der Vorschlag für die Wiedereingliederungsmaßnahme des Hamburger Modells kann entweder von der Arbeitgeberpartei als auch von der Arbeitnehmerpartei erfolgen. Bedingt durch den Umstand, dass es sich um das Hamburger Modell handelt, kann vonseiten einer etwaig vorhandenen Mitarbeitervertretung lediglich eine unterstützende Funktion ausgeübt werden. Das Hamburger Modell muss zwingend vonseiten der Arbeitgeberpartei oder der Arbeitnehmerpartei mithilfe eines Arztes beantragt werden. Der zuständige Arzt erstellt dann einen Wiedereingliederungsplan auf der Grundlage des Hamburger Modells und sendet diesen Wiedereingliederungsplan an die gesetzliche Krankenkasse bzw. den Rentenversicherungsträger. Die Entscheidung im Zusammenhang mit der Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell obliegt letztlich der Krankenkasse.

Aus medizinischer Sicht gibt es für das Hamburger Modell keinerlei Ausschlusskriterien. Es ist allerdings zwingend erforderlich, dass die Belastbarkeit der Arbeitnehmerpartei noch als ausreichend gilt und überdies muss auch im Hinblick auf die berufliche Wiedereingliederung eine positive Prognose bestehen.

Wie ist der Ablauf bei dem Hamburger Modell?

Das Hamburger Modell ist insgesamt betrachtet auf einen Zeitraum von maximal sechs Monaten ausgelegt. Der Gesetzgeber hat diesbezüglich jedoch keinerlei zeitliche Beschränkungen festgelegt, sodass das Hamburger Modell sich in einem flexiblen Zeitrahmen von wenigen Wochen bis hin zu den maximalen sechs Monaten bewegen kann. Im Hinblick auf die Arbeitszeiten, die im Vorfeld festgelegt wurden, muss gesagt werden, dass diese Arbeitszeiten nicht als starr angesehen werden dürfen. Der Sinn und Zweck des Hamburger Modells ist es, dass die Belastbarkeit der Arbeitnehmerpartei „getestet“ wird. Sollte sich im Verlauf der Phase des Hamburger Modells eine Überbelastung der Arbeitnehmerpartei herauskristallisieren, so kann die Arbeitszeit auch entsprechend verkürzt werden. Sollte sich jedoch eine „Unterforderung“ oder der Umstand herausstellen, dass die Arbeitnehmerpartei der entsprechenden Belastung vollumfänglich gewachsen ist, so kann die Arbeitszeit auch entsprechend eine Erhöhung erfahren.

Sowohl die Arbeitnehmerpartei als auch die Arbeitgeberpartei respektive der Arzt bzw. die Krankenkasse haben das Recht, die Wiedereingliederungsmaßnahme zu jedem Zeitpunkt abzubrechen oder zu verändern. Dies setzt allerdings voraus, dass sich der Erfolg der Maßnahme nicht in dem geplanten Umfang einstellen wird. Aus gesundheitlichen Gründen oder auch aus betrieblichen Gründen kann die Maßnahme für eine Maximaldauer von sieben Tagen eine Unterbrechung erfahren.

Sollte die Arbeitnehmerpartei für einen längeren Zeitraum als maximal sieben Tage am Stück nicht auf der Arbeitsstelle erscheinen, so wird das Hamburger Modell als gescheitert bzw. abgebrochen angesehen. In derartigen Fällen erfolgt in der Regel ein Antrag auf die Verrentung der Arbeitnehmerpartei. Auch die Entlassung der Arbeitnehmerpartei ist unter gewissen Umständen denkbar. In der gängigen Praxis gestaltet sich jedoch die Entlassung der Arbeitnehmerpartei nicht selten als problematisch.

Das Direktionsrecht im Sinne des § 106 Gewerbeordnung (GewO) findet für den Zeitraum der Wiedereingliederungsmaßnahme keinerlei Anwendung. Die Arbeitgeberpartei kann sich dementsprechend auch nicht darauf berufen, da die Arbeitszeiten sowie auch Pausenzeiten auf der Basis des Eingliederungsplans beachtet werden müssen. Die Arbeitnehmerpartei erhält in dieser Phase auch keinerlei Entgelt oder Gehaltszahlung für die erbrachte Arbeitsleistung. Die Zahlung des Krankengeldes bzw. der Rentenversicherung in Form des Übergangsgeldes ist die einzige Entlohnung, die eine Arbeitnehmerpartei für diese Zeitspanne erhält. Diese Zahlung bewegt sich im Rahmen von 70 Prozent des letzten Bruttogehalts mit einem Maximalsatz von 90 Prozent des letzten Nettogehalts. Das Übergangsgeld bewegt sich im Rahmen von 68 – 75 Prozent von dem Nettogehalt und ist auch abhängig von den sozialen Lebensumständen der Arbeitnehmerpartei.

Für den Zeitraum der Wiedereingliederung auf der Basis des Hamburger Modells kann eine Arbeitnehmerpartei keinerlei Urlaubsansprüche geltend machen. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die Urlaubsansprüche der Arbeitnehmerpartei gänzlich verfallen.

Sollten Sie weitergehende Fragen zu der Thematik des Hamburger Modells haben oder sich in einer vergleichbaren Situation befinden, so können Sie sich selbstverständlich sehr gern an uns als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei wenden. Gerade im Hinblick auf das Hamburger Modell kann eine rechtsanwaltliche Vertretung durchaus sehr zielführend sein, da nicht jede Arbeitgeberpartei der Wiedereingliederungsmaßnahme des Hamburger Modells positiv gegenübersteht.

Haben Sie Fragen zum Prozess der Wiedereingliederung?

Das Arbeitsrecht ist ein komplexes Thema und es ist nicht immer einfach, die richtige Entscheidung zu treffen. Wenn Sie Fragen zur Wiedereingliederung in Ihren Arbeitsplatz, Ihrem Arbeitsvertrag, Kündigungen, Abfindungen oder anderen arbeitsrechtlichen Themen haben, dann können Sie sich gerne an uns wenden. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht berät Sie umfassend und steht Ihnen mit seinem Know-how zur Seite. Fordern Sie unsere Ersteinschätzung an.