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Wiederholung einer Beweisaufnahme durch das Berufungsgericht – Voraussetzungen

Ein Verpacker aus Siegen kämpfte vor Gericht gegen seine Kündigung – und verlor. Der Streitpunkt: Wann genau landete das Kündigungsschreiben in seinem Briefkasten? Zeugenaussagen brachten die Wahrheit ans Licht und besiegelten das Schicksal des Arbeitnehmers.

Das Wichtigste: Kurz & knapp

  • Das Gericht behandelte die Frage, ob eine Kündigung dem Kläger rechtzeitig zugegangen war, was zwischen den Parteien umstritten war.
  • Der Kläger behauptete, die Kündigung erst deutlich später per Kopie und nicht schriftgemäß erhalten zu haben.
  • Der Streit drehte sich um die Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform und Fristen für Kündigungen.
  • Zeugen bestätigten jedoch den Zugang der Kündigung am vom Arbeitgeber behaupteten Datum, indem sie die Übergabe in den Briefkasten schilderten.
  • Das Landesarbeitsgericht folgte in seiner Beurteilung der Beweiswürdigung, die das Arbeitsgericht bereits vorgenommen hatte.
  • Aufgrund der nicht rechtzeitig erhobenen Klage gilt die Kündigung als wirksam.
  • Die Berufung des Klägers wurde als unbegründet zurückgewiesen, ebenso wie der Einspruch gegen das vorherige Versäumnisurteil.
  • Die Entscheidung ist rechtskräftig, da keine Revision zugelassen wurde.
  • Der Kläger trägt alle Verfahrenskosten.
  • Für betroffene Arbeitnehmer zeigt das Urteil, wie wichtig fristgerechte Reaktionen auf eine Kündigung und der Nachweis des Zugangs sind.

Berufungsgericht: Wiederholung der Beweisaufnahme als Schlüssel zur Gerechtigkeit

Im deutschen Rechtssystem spielt die Beweisaufnahme eine zentrale Rolle, insbesondere bei der Durchsetzung von Ansprüchen und der Klärung von Rechtsstreitigkeiten. Während des Prozesses sammeln Gerichte Beweise, um eine informierte Entscheidung zu treffen. In der Berufungsinstanz jedoch kann es notwendig werden, die Beweisaufnahme zu wiederholen. Hierbei handelt es sich um eine wichtige Voraussetzung, die sowohl im Zivilprozessrecht als auch im Strafprozessrecht Anwendung findet. Ist eine Partei mit einem Urteil unzufrieden, kann sie durch ein Rechtsmittel, wie die Berufung oder Revision, dagegen vorgehen und die Wiederholung der Beweisaufnahme verlangen.

Das Berufungsgericht muss in der Entscheidung über das Rechtsmittel die Beweiswürdigung prüfen. Dabei ist es entscheidend, ob die vorinstanzlichen Gerichte die rechtlichen Anforderungen an die Beweisaufnahme erfüllt haben. Die Zivilprozessordnung stellt klare Beweisrichtlinien auf, die das Berufungsgericht bei seiner Entscheidung berücksichtigen muss. Kommt es zur Rückweisung der Sache, liegt dies häufig daran, dass weitere Beweise erhoben werden müssen, um eine faire und gerechte Entscheidung zu gewährleisten.

Im folgendem Abschnitt wird ein konkreter Fall betrachtet, der die Voraussetzungen und die Abläufe zur Wiederholung einer Beweisaufnahme durch das Berufungsgericht näher beleuchtet.

Der Fall vor Gericht


Kündigungsschreiben wirksam zugestellt: Arbeitnehmer scheitert mit Klage vor Landesarbeitsgericht Köln

Beweisaufnahme und Kündigungszustellung im Berufungsverfahren
Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung eines Arbeitnehmers zurück, da die Kündigung wirksam zugestellt wurde und die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts als korrekt angesehen wurde. (Symbolfoto: Flux gen.)

Das Landesarbeitsgericht Köln hat in einem Urteil vom 30.11.2023 (Az.: 6 Sa 160/23) die Klage eines Arbeitnehmers gegen seine Kündigung abgewiesen. Der Fall drehte sich um die Frage, ob dem Kläger das Kündigungsschreiben tatsächlich zugegangen war.

Hintergrund des Rechtsstreits

Der Kläger war seit dem 17.01.2022 bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Verpacker beschäftigt. Die Beklagte erstellte am 07.03.2022 ein Kündigungsschreiben. Strittig war, ob und wann dieses Schreiben dem Kläger zugestellt wurde. Der Kläger behauptete, er habe das Schreiben erst am 30.03.2022 und nur als Kopie sowie per WhatsApp erhalten. Die Beklagte hingegen gab an, das Kündigungsschreiben sei dem Kläger bereits am 08.03.2022 durch zwei Mitarbeiter in den Briefkasten eingeworfen worden.

Entscheidung des Arbeitsgerichts

Das Arbeitsgericht Köln führte eine Beweisaufnahme durch und vernahm drei Zeugen. Auf Grundlage dieser Aussagen kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Kündigung dem Kläger am 07.03.2022 zugegangen sei. Die Klage wurde daher weitgehend abgewiesen. Lediglich das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses wurde auf den 15.03.2022 korrigiert, da dies der tariflichen Kündigungsfrist entsprach.

Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht

Der Kläger legte gegen das Urteil Berufung ein. Er kritisierte die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts als fehlerhaft und unvollständig. Insbesondere bemängelte er Widersprüche in den Zeugenaussagen bezüglich des Inhalts des Kündigungsschreibens und des zeitlichen Ablaufs.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung des Klägers zurück und bestätigte das Urteil der ersten Instanz. Die Richter sahen keinen Anlass, die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts anzuzweifeln oder die Beweisaufnahme zu wiederholen. Sie betonten, dass geringfügige Widersprüche in Zeugenaussagen normal seien und sogar für die Glaubwürdigkeit der Aussagen sprechen könnten.

Das Gericht stellte fest, dass das Kündigungsschreiben dem Kläger am 07.03.2022 zugegangen sei. Da der Kläger nicht innerhalb der gesetzlichen Dreiwochenfrist Klage erhoben hatte, gelte die Kündigung gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz als wirksam.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Der Fall unterstreicht die Wichtigkeit der Dreiwochenfrist bei Kündigungen. Arbeitnehmer sollten bei Erhalt einer Kündigung umgehend rechtlichen Rat einholen und gegebenenfalls innerhalb von drei Wochen Klage erheben. Zudem zeigt das Urteil, dass Gerichte bei der Beweiswürdigung auch kleine Unstimmigkeiten in Zeugenaussagen berücksichtigen, ohne diese zwangsläufig als unglaubwürdig einzustufen.


Die Schlüsselerkenntnisse


Die Entscheidung bekräftigt die zentrale Bedeutung der Dreiwochenfrist im Kündigungsschutzrecht. Sie verdeutlicht, dass Arbeitnehmer bei Kündigungen zügig handeln müssen, um ihre Rechte zu wahren. Zudem zeigt das Urteil, dass Gerichte bei der Beweiswürdigung kleinere Widersprüche in Zeugenaussagen tolerieren und diese sogar als Indiz für Glaubwürdigkeit werten können. Dies unterstreicht die Wichtigkeit einer sorgfältigen Dokumentation des Zugangs von Kündigungsschreiben für beide Parteien.


Was bedeutet das Urteil für Sie?

Als Arbeitnehmer müssen Sie nach diesem Urteil besonders wachsam sein, wenn es um den Zugang von Kündigungsschreiben geht. Das Gericht hat entschieden, dass auch bei kleineren Unstimmigkeiten in Zeugenaussagen der Zugang einer Kündigung als bewiesen gelten kann. Für Sie bedeutet das: Prüfen Sie täglich Ihren Briefkasten und bewahren Sie Umschläge mit Poststempel auf. Sollten Sie eine Kündigung erhalten, notieren Sie sofort das Datum des Zugangs und konsultieren Sie umgehend einen Anwalt. Die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beginnt ab Zugang der Kündigung – versäumen Sie diese, gilt die Kündigung automatisch als wirksam, selbst wenn sie eigentlich anfechtbar wäre.


Weiterführende Informationen

In diesem Bereich finden Sie umfassende Informationen zum Thema Beweisaufnahme und Kündigungszustellung im Berufungsverfahren. Unser FAQ beantwortet die häufigsten Fragen, die sich in diesem Kontext stellen, während das Glossar wichtige Fachbegriffe erklärt, die für ein besseres Verständnis der Materie unerlässlich sind. Zudem präsentieren wir die relevanten Rechtsgrundlagen, die für die Beurteilung von Urteilen in diesen Verfahren entscheidend sind. So erhalten Sie einen klaren und strukturierten Überblick über die wichtigsten Aspekte, die das Thema betreffen.

Häufig gestellte Fragen zum Thema


Häufig gestellte Fragen (FAQ)


 

Welche Fristen müssen Arbeitnehmer beachten, wenn sie gegen eine Kündigung vorgehen wollen?

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben und dagegen vorgehen möchten, müssen Sie unbedingt die Dreiwochenfrist beachten. Diese Frist ist in § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) festgelegt und gilt für alle Arten von Kündigungen.

Beginn und Ablauf der Dreiwochenfrist

Die Dreiwochenfrist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung. Als Zugang gilt der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung in Ihren Machtbereich gelangt, also in der Regel, wenn sie in Ihrem Briefkasten liegt. Ab diesem Moment haben Sie genau drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.

Bedeutung der Frist

Die Einhaltung dieser Frist ist von entscheidender Bedeutung. Wenn Sie die Dreiwochenfrist versäumen, gilt die Kündigung automatisch als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn sie eigentlich rechtswidrig war. Das bedeutet, Sie verlieren Ihren Arbeitsplatz, ohne die Möglichkeit, sich dagegen zu wehren.

Ausnahmen und Sonderfälle

In bestimmten Fällen kann die Frist abweichend berechnet werden:

  • Bei einer Änderungskündigung müssen Sie innerhalb der Dreiwochenfrist Klage erheben, wenn Sie die angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen nicht akzeptieren möchten.
  • Benötigt die Kündigung die Zustimmung einer Behörde (z.B. bei Schwerbehinderten), beginnt die Frist erst mit der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an Sie.

Nachträgliche Klagezulassung

In Ausnahmefällen kann eine verspätete Klage nach § 5 KSchG zugelassen werden, wenn Sie trotz Anwendung aller zumutbaren Sorgfalt verhindert waren, die Frist einzuhalten. Der Antrag auf nachträgliche Zulassung muss innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden, spätestens jedoch sechs Monate nach Fristablauf.

Beachten Sie, dass die Dreiwochenfrist auch dann gilt, wenn Sie im Urlaub oder krank sind. Es ist daher ratsam, während Ihrer Abwesenheit jemanden zu beauftragen, Ihre Post zu überprüfen.


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Welche Faktoren beeinflussen die Entscheidung, ob eine Beweisaufnahme im Berufungsverfahren wiederholt wird?

Die Wiederholung einer Beweisaufnahme im Berufungsverfahren ist an strenge Voraussetzungen geknüpft. Folgende Faktoren sind dabei entscheidend:

Konkrete Anhaltspunkte für Zweifel

Das Berufungsgericht muss konkrete Anhaltspunkte haben, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der erstinstanzlichen Feststellungen begründen. Diese Zweifel müssen so gravierend sein, dass eine erneute Beweisaufnahme als notwendig erachtet wird.

Objektivität der Zweifel

Die Zweifel an der Entscheidung müssen auf objektiv nachvollziehbaren äußeren Tatsachen basieren. Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Berufung einlegen, reicht es nicht aus, lediglich Ihre persönliche Unzufriedenheit mit dem Urteil zu äußern. Stattdessen müssen Sie konkrete Fakten vorbringen, die die Richtigkeit der erstinstanzlichen Entscheidung in Frage stellen.

Gewichtigkeit der Zweifel

Die vorgebrachten Zweifel müssen so gewichtig sein, dass sie nicht einfach ignoriert werden können. Stellen Sie sich vor, Sie haben neue Beweise, die im Widerspruch zu den Feststellungen des erstinstanzlichen Gerichts stehen. In diesem Fall könnte das Berufungsgericht eher geneigt sein, eine erneute Beweisaufnahme anzuordnen.

Zulässigkeit neuer Tatsachen

Neue Tatsachen können nur berücksichtigt werden, wenn deren Berücksichtigung zulässig ist. Wenn Sie als Arbeitnehmer beispielsweise erst in der Berufungsinstanz neue Beweismittel vorlegen, unterliegen diese dem Novenausschluss nach § 531 Abs. 2 ZPO. Das bedeutet, dass diese neuen Beweismittel nur unter bestimmten Voraussetzungen zugelassen werden.

Qualität der Berufungsbegründung

Eine gute Berufungsbegründung ist entscheidend. Wenn Sie eine Berufung einlegen, müssen Sie schlüssig und konkret darlegen, warum ernsthafte Zweifel an der Richtigkeit der erstinstanzlichen Entscheidung bestehen.

Keine Wiederholung der ersten Instanz

Das Berufungsverfahren soll keine reine Wiederholung der ersten Instanz sein. Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Berufung einlegen, bedenken Sie, dass das Berufungsgericht sich auf wesentliche und begründete Rechtsfragen konzentriert. Geringfügige Widersprüche in Zeugenaussagen führen in der Regel nicht zu einer neuen Beweisaufnahme.

Beachten Sie, dass die Anforderungen an eine Wiederholung der Beweisaufnahme hoch sind. Wenn Sie eine Berufung in Erwägung ziehen, ist es wichtig, diese Faktoren sorgfältig zu prüfen und Ihre Argumente entsprechend vorzubereiten.


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Was bedeutet der Begriff „Wirksamkeit der Kündigung“ im Kontext eines Berufungsverfahrens?

Der Begriff „Wirksamkeit der Kündigung“ bezieht sich im Berufungsverfahren auf die rechtliche Gültigkeit der ausgesprochenen Kündigung. Das Berufungsgericht prüft, ob die Kündigung alle gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt und somit das Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet hat.

Formelle Wirksamkeit

Zunächst untersucht das Gericht die formelle Wirksamkeit der Kündigung. Dazu gehört, dass die Kündigung:

  • schriftlich erfolgt ist
  • vom Kündigungsberechtigten unterschrieben wurde
  • dem Arbeitnehmer ordnungsgemäß zugegangen ist

Wenn Sie eine Kündigung erhalten, sollten Sie diese Aspekte genau prüfen. Eine formell unwirksame Kündigung entfaltet keine rechtliche Wirkung.

Materielle Wirksamkeit

Das Berufungsgericht prüft auch die materielle Wirksamkeit der Kündigung. Hierbei geht es um die inhaltliche Rechtmäßigkeit. Folgende Punkte sind relevant:

  • Liegt ein wirksamer Kündigungsgrund vor?
  • Wurde die korrekte Kündigungsfrist eingehalten?
  • Wurde der Kündigungsschutz beachtet?
  • Erfolgte eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats?

Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber kündigt Ihnen fristlos wegen einer Bagatelle. In diesem Fall könnte die materielle Wirksamkeit der Kündigung angezweifelt werden.

Bedeutung im Berufungsverfahren

Im Berufungsverfahren überprüft das Gericht die Entscheidung der Vorinstanz zur Wirksamkeit der Kündigung. Es kann:

  • die Entscheidung bestätigen
  • die Kündigung für unwirksam erklären
  • neue Beweise erheben und neu entscheiden

Wenn Sie in Berufung gehen, haben Sie die Möglichkeit, neue Argumente gegen die Wirksamkeit der Kündigung vorzubringen. Das Gericht wird diese sorgfältig prüfen und abwägen.


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Welche Rolle spielen Zeugenaussagen in einem Kündigungsschutzverfahren und wie werden sie gewürdigt?

Zeugenaussagen haben in Kündigungsschutzverfahren eine zentrale Bedeutung, insbesondere wenn es um den Nachweis des Zugangs eines Kündigungsschreibens oder um die Feststellung von kündigungsrelevanten Sachverhalten geht.

Beweiskraft von Zeugenaussagen

Das Gericht würdigt Zeugenaussagen nach dem Grundsatz der freien richterlichen Beweiswürdigung. Dies bedeutet, dass der Richter die Glaubwürdigkeit des Zeugen und die Glaubhaftigkeit seiner Aussage nach eigenem Ermessen beurteilt. Dabei berücksichtigt er verschiedene Faktoren wie die Detailliertheit der Schilderung, die Konsistenz der Aussage und das Auftreten des Zeugen.

Umgang mit Widersprüchen

Wenn Sie als Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzverfahren mit Zeugenaussagen konfrontiert werden, ist es wichtig zu wissen, dass kleinere Unstimmigkeiten oder Abweichungen in den Aussagen nicht automatisch zur Unglaubwürdigkeit des Zeugen führen. Das Gericht berücksichtigt, dass menschliche Erinnerungen nicht immer perfekt sind und sich im Laufe der Zeit verändern können.

Bedeutung für den Verfahrensausgang

Zeugenaussagen können oft entscheidend für den Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens sein. Stellen Sie sich vor, ein Zeuge bestätigt, dass er gesehen hat, wie Ihnen das Kündigungsschreiben persönlich übergeben wurde. In einem solchen Fall kann dies ausschlaggebend für die Frage sein, ob die Kündigungsfrist eingehalten wurde.

Würdigung durch das Gericht

Bei der Bewertung von Zeugenaussagen achtet das Gericht besonders auf:

  • Die Detailliertheit der Schilderung
  • Die Widerspruchsfreiheit der Aussage
  • Das Zustandekommen der Wahrnehmung (z.B. direkte Beobachtung oder Hörensagen)
  • Mögliche Interessenkonflikte des Zeugen

Rolle im Berufungsverfahren

Im Berufungsverfahren ist das Landesarbeitsgericht grundsätzlich an die Feststellungen des Arbeitsgerichts gebunden. Eine erneute Beweisaufnahme erfolgt nur, wenn konkrete Anhaltspunkte Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der erstinstanzlichen Feststellungen begründen.

Wenn Sie in einem Kündigungsschutzverfahren mit Zeugenaussagen konfrontiert werden, ist es ratsam, diese genau zu prüfen und gegebenenfalls eigene Zeugen zu benennen, die Ihre Darstellung unterstützen können. Die sorgfältige Dokumentation von Vorfällen und Gesprächen kann Ihnen dabei helfen, im Falle einer Kündigung besser vorbereitet zu sein.


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Was sollten Arbeitnehmer tun, wenn sie bezweifeln, dass eine Kündigung ordnungsgemäß zugestellt wurde?

Wenn Sie als Arbeitnehmer Zweifel an der ordnungsgemäßen Zustellung Ihrer Kündigung haben, sollten Sie unverzüglich handeln. Dokumentieren Sie genau, wann und wie Sie die Kündigung erhalten haben. Notieren Sie Datum, Uhrzeit und Umstände des Erhalts. Bewahren Sie den Briefumschlag auf, falls die Kündigung per Post kam.

Prüfung der Zustellungsart

Überprüfen Sie, wie die Kündigung zugestellt wurde. Eine wirksame Kündigung muss schriftlich erfolgen und im Original unterschrieben sein. E-Mails oder Faxe sind nicht ausreichend. Bei persönlicher Übergabe sollten Sie den Erhalt nicht bestätigen, wenn Sie Zweifel an der Ordnungsmäßigkeit haben.

Sammlung von Beweisen

Sammeln Sie alle relevanten Unterlagen und Informationen:

  • Fotos vom Briefumschlag und Kündigungsschreiben
  • Zeugenaussagen, falls jemand bei der Zustellung anwesend war
  • Aufzeichnungen über Ihre An- oder Abwesenheit zum angeblichen Zustellzeitpunkt

Einhaltung der Klagefrist

Beachten Sie unbedingt die dreiwöchige Klagefrist. Diese beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Reichen Sie vorsorglich Kündigungsschutzklage ein, auch wenn Sie Zweifel an der Zustellung haben. Das Gericht wird dann die Ordnungsmäßigkeit der Zustellung prüfen.

Beweislast des Arbeitgebers

Im Streitfall muss der Arbeitgeber den ordnungsgemäßen Zugang der Kündigung beweisen. Stellen Sie die Zustellung in Frage, indem Sie dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass Sie keine ordnungsgemäße Kündigung erhalten haben.

Vorsichtige Kommunikation

Seien Sie in der Kommunikation mit Ihrem Arbeitgeber vorsichtig. Vermeiden Sie Aussagen, die als Bestätigung des Erhalts der Kündigung ausgelegt werden könnten. Formulieren Sie Ihre Zweifel an der Zustellung klar und sachlich.

Wenn Sie diese Schritte befolgen, stärken Sie Ihre Position für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Wirksamkeit der Kündigung.


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Glossar - Fachbegriffe aus dem Arbeitsrecht

Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt

Beweisaufnahme

Die Beweisaufnahme ist ein zentraler Bestandteil des Gerichtsverfahrens, bei dem das Gericht alle relevanten Beweismittel sammelt und prüft, um eine Entscheidung zu treffen. Dies umfasst Dokumente, Zeugenvernehmungen und andere Beweise. In einem Zivilprozess kann die Beweisaufnahme in der Berufungsinstanz wiederholt werden, wenn Anhaltspunkte vorliegen, dass die erstinstanzliche Beweiserhebung fehlerhaft war. Beispiel: In einem Kündigungsschutzprozess werden Zeugenaussagen zu einem bestimmten Zeitpunkt erneut vernommen, wenn Zweifel an der Glaubwürdigkeit bestehen.


Beweiswürdigung

Die Beweiswürdigung ist der Vorgang, bei dem ein Gericht die gesammelten Beweise bewertet, um den Sachverhalt festzustellen. Dabei berücksichtigt das Gericht die Glaubhaftigkeit von Zeugen und die Qualität der Beweismittel. Die Beweiswürdigung erfolgt nach der freien richterlichen Überzeugung gemäß § 286 ZPO. Ein einfaches Beispiel ist die Bewertung von Zeugenaussagen: Widersprüche können auf Unglaubwürdigkeit hinweisen, müssen aber nicht zwangsläufig zum Ausschluss der Aussage führen.


Zugang (von Schreiben)

Der Zugang von Schreiben im juristischen Sinne bedeutet, dass ein Dokument (z. B. ein Kündigungsschreiben) so in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser die Möglichkeit hat, davon Kenntnis zu nehmen. Entscheidend ist der tatsächliche Zugang, etwa das Einwerfen in den Briefkasten des Empfängers. Beispiel: Wird ein Kündigungsschreiben in den Briefkasten eingeworfen, gilt es an diesem Tag als zugegangen, egal ob der Empfänger es sofort liest oder nicht.


Dreiwochenfrist

Die Dreiwochenfrist im Kündigungsschutzgesetz (§ 4 KSchG) ist die Frist, innerhalb derer ein Arbeitnehmer nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben muss, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam, selbst wenn sie eigentlich anfechtbar wäre. Beispiel: Erhält ein Arbeitnehmer die Kündigung am 1. Mai, muss er bis zum 22. Mai Klage eingereicht haben.


Schriftform

Die Schriftform ist eine gesetzlich vorgeschriebene Form für bestimmte Dokumente, die in Schriftform erstellt, unterschrieben und dem Empfänger im Original vorgelegt werden müssen, um wirksam zu sein, wie in § 623 BGB geregelt. Beispiel: Ein Arbeitsvertrag oder eine Kündigung muss schriftlich erfolgen und die original Unterschrift des Ausstellers enthalten, ansonsten könnte sie als unwirksam angesehen werden.


Zeitarbeitsverhältnis

Ein Zeitarbeitsverhältnis beschreibt eine dreiseitige Arbeitsbeziehung, bei der ein Arbeitnehmer von einem Zeitarbeitsunternehmen (Arbeitgeber) bei einem Dritten, dem Entleiher, temporär eingesetzt wird. Rechtlich gesehen besteht der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Zeitarbeitsunternehmen, das die Pflicht hat, die rechtlichen und tariflichen Bestimmungen einzuhalten. Beispiel: Ein Verpacker ist bei einem Personaldienstleister angestellt und arbeitet in verschiedenen Betrieben, die diese Arbeitskräfte temporär benötigen.


Wichtige Rechtsgrundlagen


  • § 623 BGB: Dieser Paragraph regelt die Schriftform für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB grundsätzlich schriftlich erfolgen und die Unterschrift des Arbeitgebers tragen, um wirksam zu sein. Im vorliegenden Fall argumentiert der Kläger, dass die Kündigung wegen der formalen Mängel, insbesondere des Zugangs einer Kopie und der Versendung über WhatsApp, unwirksam ist.
  • § 4 KSchG: Nach diesem Paragraphen kann eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens durch den Arbeitnehmer angefochten werden. Wenn dieser Zeitraum verstreicht, wird die Kündigung als wirksam anerkannt. Der Kläger hat innerhalb dieser Frist keine Anfechtung der Kündigung gestellt, was bedeutet, dass die Kündigung, sofern der Zugang festgestellt werden kann, als gültig betrachtet wird.
  • ZPO (Zivilprozessordnung) § 286: Diese Vorschrift betrifft die Beweislast und die Bewertung der Beweise im Zivilprozess. Im Rahmen der Beweisaufnahme haben die Zeugen G und B bestätigt, dass das Kündigungsschreiben am 08.03.2022 in den Briefkasten des Klägers eingelegt wurde. Das Arbeitsgericht hat auf Grundlage der Aussagen dieser Zeugen entschieden, dass die Kündigung dem Kläger wirksam zugegangen ist.
  • § 2 KSchG: Dieser Paragraph definiert, unter welchen Bedingungen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Es behandelt vor allem die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes, in diesem Fall relevant, da es sich um ein Arbeitsverhältnis in der Zeitarbeit handelt. Die Beklagte muss die Einhaltung aller Kündigungsschutzbestimmungen nachweisen, insbesondere da das Arbeitsverhältnis eine gewisse Mindestdauer erreicht hat.
  • § 7 KSchG: Diese Vorschrift behandelt die Frage des Zugangs von Kündigungen. Für einen Zugang ist es entscheidend, dass der Empfänger von dem Kündigungsschreiben Kenntnis erlangt. Der Kläger bestreitet den Zugang, was das Gericht dazu veranlasst hat, die Glaubwürdigkeit der Zeugen bezüglich des Zugangs zu prüfen und zu bewerten, wodurch der Ausgang des Verfahrens maßgeblich beeinflusst wird.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 6 Sa 160/23 – Urteil vom 30.11.2023


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