1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 08.05.2025 zum Aktenzeichen 4 Ca 451/23 wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung, die hilfsweise als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen ist, und Weiterbeschäftigung.
Der im Februar 1977 geborene, drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist gemäß schriftlichem Arbeitsvertrag (Anlage K1) seit dem 01.01.2010 bei der Beklagten zuletzt als „Mitarbeiter Servicesteuerung Medizintechnik“ zu einer monatlichen Bruttovergütung von 4.170,00 Euro beschäftigt.
Er war bereits in den Zeiträumen Januar 2002 bis Juni 2002 sowie August 2002 bis Dezember 2004 bei der Beklagten angestellt. Von Dezember 2004 bis Januar 2010 war er bei der „P. G. GmbH“ beschäftigt und nach seiner Darstellung durchgehend für die Beklagte, die regelmäßig über mehr als zehn Arbeitnehmer verfügt, tätig.
Der Kläger war zum Zeitpunkt der streitbefangenen Kündigung Mitglied im nichtwissenschaftlichen Personalrat und in dieser Funktion freigestellt. Darüber hinaus war er Mitglied im Gesamtpersonalrat.
Von Montag, 06.11.2023, bis Freitag, 10.11.2023, sollte der Kläger an einer Schulung zum Thema „Betriebliches Eingliederungsmanagement – Überblick und Regelungsbedarf“ des Veranstalters ver.di in B-Stadt im ver.di Bildungs- und Begegnungszentrum in der K-Straße 10 in XXXXX B-Stadt zusammen mit seiner Kollegin N. teilnehmen. Im Rahmen des Seminars stellte der Veranstalter neben der Schulung für jeden Teilnehmer vier Übernachtungen im Einzelzimmer mit Frühstück, Mittagessen und Abendessen zur Verfügung. Der Kläger reiste zusammen mit Frau N. in einem ihm hierfür von der Beklagten aus ihrem Fahrzeugpool zur Verfügung gestellten Dienstfahrzeug aus G-Stadt an. Am 06.11.2023 tankte er an einer Tankstelle in B-Stadt. Gemäß der von ihm bei der Beklagten eingereichten Tankstellenrechnung mit einem Kilometerstand von 37104. Am Abend des 08.11.2023 kam es zwischen dem Kläger und einer Teilnehmerin sowie einem Teilnehmer eines anderen Seminars in der Lobby des Bildungszentrums zu einer Diskussion über die Vorwürfe sexueller Gewalt gegen den Frontmann einer Rockband. Am nächsten Morgen forderte der Leiter des Bildungszentrums den Kläger auf, weil gegen ihn der Vorwurf erhoben wurde, am Vorabend gegenüber einer Seminarteilnehmerin übergriffig geworden zu sein, die Veranstaltung zu verlassen. Der Kläger kam dieser Aufforderung nach, verließ das Bildungszentrum gegen 10:30 Uhr und fuhr mit dem Dienstwagen zu seiner Cousine. Er übernachtete dort und begab sich am 10.11.2023 wieder zum Bildungszentrum, um dort seine Kollegin abzuholen und mit dieser zurück nach G-Stadt zu fahren. In G-Stadt tankte der Kläger nach der von ihm eingereichten Rechnung (Anlage B 05, Blatt 46 der Akte) bei einem Kilometerstand von 37636. In dem für das Dienstfahrzeug vorgesehenen Fahrtenbuch (Anlage B 04, Blatt 45 der Akte) füllte der Kläger lediglich die Spalte „km-Stand Fahrtbeginn“ aus mit der Zahl 37104 und der Angabe „HGW-B-Stadt“ sowie eine andere Zeile mit der Zahl 37636 und der Angabe B-Stadt-HGW. In dem durch den Kläger unter dem 16.11.2023 erstellten Formular „Antrag auf Genehmigung/Anzeige einer Dienstreise“ (Anlage B 02, Blatt 42 der Akte) gab der Kläger für die Fortbildung in B-Stadt Beginn der Reise 06.11.2023 und Ende der Reise 10.11.2023 an. Er beantwortete die Frage „Mit der Dienstreise wird eine private Reise verbunden“ durch Ankreuzen des entsprechenden Formularfeldes mit „nein“. Des Weiteren gab er in dem auszufüllenden Formularfeld „Die Reise/Veranstaltung findet zu … % im dienstlichen Interesse statt.“ durch Eintrag die Zahl „100“ an. In seiner Reisekostenabrechnung vom 17.11.2023 (Anlage B 03, Blatt 43, 44 der Akte) führte er zwar mit dem Dienstwagen durchgeführte Fahrten im Einzelnen auf, unterließ es jedoch, die Fahrt zu seiner Cousine und wieder zurück anzugeben.
Am 27.11.2023 fiel im Sekretariat des nichtwissenschaftlichen Personalrates bei der Bearbeitung der von ver.di für die Schulungen übersandten Rechnungen auf, dass während für die Kollegin des Klägers fünf Tage Seminargebühren in Rechnung gestellt waren, für den Kläger lediglich für drei Tage Seminargebühren erhoben wurden. In dem daraufhin noch am 27.11.2023 zwischen dem Vorstand des nichtwissenschaftlichen Personalrates und dem Kläger geführten Gespräch informierte der Kläger darüber, dass er das Tagungshaus bereits am Vormittag des 09.11.2023 verlassen und die Zeit bis zur Abreise am Freitagmittag außerhalb des Tagungshauses verbracht, nicht mehr an der Schulung teilgenommen hatte und dieses auf einen entsprechenden Vorschlag des Leiters der Bildungsstätte zurückzuführen sei, um einer Deeskalation einer Konfliktsituation zu dienen. Der Kläger wandte sich ebenfalls am 27.11.2023 an die Mitarbeiterin des Geschäftsbereichs Personal der Beklagten, Frau E. B., um den Sachverhalt zu schildern. Hierbei ging er auch konkreter auf die Konfliktsituation, die Anlass des vorzeitigen Abbruchs der Schulung gewesen war, ein. Er erläuterte, dass dort sehr persönliche Anschuldigungen gegen ihn erhoben worden seien, die ihn stark belastet und überfordert hätten. Da jedoch nicht nur die Anreise, sondern auch die Abreise gemeinsam mit seiner Kollegin geplant gewesen sei, habe er ein Abwarten bis zur Rückreise am Freitag, den 10.11.2023, für alternativlos gehalten. Auf die Frage, warum er weder den nichtwissenschaftlichen Personalrat noch den Geschäftsbereich Personal über den Abbruch der Schulung informiert habe, und auch nicht nach Möglichkeiten zur Erbringung seiner Arbeitsleistung oder einer Alternative in Form von Urlaubsnahme oder ähnlichem gesucht habe, gab er eine „Überforderung“ an. Der Kläger teilte zudem mit, er habe gehofft, dass die ganze, ihm unangenehme Thematik nicht bei der Beklagten bekannt würde, wenn niemand von dem Abbruch der Schulung erfahre.
Der Auszug aus dem Dienstplan Anlage B 1 (Blatt 41 der Akte) weist aus, dass der Kläger am 13.09.2023 für die Tage 09. und 10.11.2023 das Kürzel „FBG“ (Fortbildung) hinterlegt hatte. Sodann hat Frau K. B., die Sekretärin des nichtwissenschaftlichen Personalrats, am 02.11.2023 eine Änderung an der Eintragung vorgenommen. Es war „FBG“ für Fortbildung in der Zeit von 8.00 Uhr bis 16.00 Uhr mit 8 Stunden Soll und Ist erfasst. Am 15.11.2023 erfolgte eine Änderung durch Herrn P., den Vorsitzenden des nichtwissenschaftlichen Personalrats. Herr P. hat die Eintragung „FBG“ auf „DR“ angepasst sowie die Zeitart 841 auf 9. Der Kläger hat die Zeitwerte für den 09.11.2023 danach nicht geändert.
Für den 10.11.2023 erfolgte durch Frau B. am 02.11.2023 eine Änderung der durch den Kläger am 13.09.2023 erfassten Daten. Der Dienstplan wies das Kürzel „FBG“, die Zeitart 841, ein Arbeitszeit-Soll von 8 Stunden im Zeitraum von 8.00 Uhr bis 16.00 Uhr aus sowie ein Stunden-Ist von 8. Am 15.11.2023 erfolgte eine Änderung durch Herrn P.. Er passte die Eintragung „FBG“ auf „DR“ an sowie die Zeitart 841 auf 9. Am 27.11.2023 änderte der Kläger die Eintragung „DR“ auf „X“ (für: Frei), gab ein Stunden-Soll von 8, ein Stunden-Ist von „0“ und keinen Arbeitszeitraum anü Weitere Änderungen waren ihm wegen einer Zugangssperre nicht möglich.
In einem Telefongespräch am 29.11.2023 mit dem Leiter des Geschäftsbereichs Personal, Herrn B., räumte der Kläger ein, mit dem Dienstfahrzeug zu seiner Cousine und zurück zum Seminarort gefahren zu sein.
Mit Schreiben vom 30.11.2023 informierte die Beklagte den nichtwissenschaftlichen Personalrat über ihre Absicht, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30.06.2024 zu kündigen. Wegen des Inhalts dieses Informationsschreibens im Einzelnen wird auf die Anlage B 07 (Blatt 48, 49 der Akte) verwiesen. Der nichtwissenschaftliche Personalrat verweigerte mit Schreiben vom 01.12.2023 die erbetene Zustimmung. Die Beklagte ergänzte mit Schreiben vom 05.12.2023 den Sachverhalt gegenüber dem nichtwissenschaftlichen Personalrat mit der erneuten Bitte um Zustimmung (Anlage B 09, Blatt 51, 52, 53 der Akte). Der Personalrat erteilte sodann unter dem 07.12.2023 seine Zustimmung.
Den Gesamtpersonalrat informierte die Beklagte ebenfalls zunächst mit Schreiben vom 01.12.2023. Wegen des Inhalts dieses Schreibens wird auf die Anlage B 10 (Blatt 54, 55 der Akte) verwiesen. Auch der Gesamtpersonalrat verweigerte zunächst die Zustimmung. Daraufhin ergänzte die Beklagte auch diesem gegenüber den Sachverhalt mit dem erneuten Antrag zur Zustimmung vom 05.12.2023 (Anlage B 11, Blatt 56, 57 der Akte). Unter dem 06.12.2023 erteilte der Gesamtpersonalrat die erbetene Zustimmung.
Die Beklagte hat ein Schreiben vom 07.03.2017 (Anlage B 12, Blatt 58 der Akte) zur Akte gereicht, welches mit „Abmahnung“ überschrieben ist und gegenüber dem Kläger den Vorwurf enthält, dass er bei einer Erkrankung des Kindes nicht eine dementsprechend ärztlicherseits erstellte Bescheinigung vorgelegt, sondern nicht zur Arbeit erschienen sei und eine eigene Erkrankung angegeben habe.
Mit dem Kläger am 11.12.2023 zugegangenem Schreiben vom 08.12.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit sozialer Auslauffrist zum 30.06.2024. Wegen des Inhalts dieses Kündigungsschreibens wird auf die Anlage K 3 (Blatt 9 der Akte) verwiesen. Dieses Schreiben enthält als händische Unterschrift die klar erkennbaren Buchstaben „D. B“ und sodann von oberhalb des „B“ beginnend einen nach rechts schräg unten ausgerichteten längeren Schrägstrich der zum Ende hin stark nach unten abfällt. In Reinschrift ist angegeben
„D. B.
Leiter GB Personal
UNIVERSITÄTSMEDIZIN G-Stadt“.
Mit der am 28.12.2023 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung und begehrt Weiterbeschäftigung.
Der Kläger hat dazu vorgetragen, es lägen keine Kündigungsgründe vor, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen könnten. Zudem sei die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten und ordnungsgemäße Anhörungen des nichtwissenschaftlichen Personalrats sowie des Gesamtpersonalrates lägen nicht vor.
Es habe sich durch den ihm gegenüber unberechtigt erhobenen Vorwurf nicht an den Pranger gestellt wissen wollen. Bei seiner Cousine habe er Personalratstätigkeiten durchgeführt. So habe er einige Entwürfe, die er für die Personalratsgremien begleitete, lektoriert, und zwar die Dienstvereinbarung BEM und die Dienstvereinbarung „Mobiles Arbeiten“. Er habe im Hinblick auf die Thematik der Schulungsveranstaltung die ihm digital zur Verfügung stehende Dienstvereinbarung hierzu unter Berücksichtigung der Unterlagen in der Veranstaltung erneut durchgearbeitet und festgestellt, dass der aktuelle Entwurf in den kritischen Punkten den in der Veranstaltung dargestellten Anforderungen entsprach.
Er habe einen Arbeitszeitbetrug nicht bewusst begangen. Er habe sich am 09.11.2023 für die Fortbildungsveranstaltung bereit gehalten und an dieser teilnehmen wollen. Ihm sei die Teilnahme jedoch durch den Veranstalter verwehrt worden. Sodann habe er versucht, bei seiner Cousine die Zeit für Personalratstätigkeiten zu nutzen. Wäre er zu dem gesamten Vorgang angehört worden, hätte er einen bestehenden Verdacht ausräumen können. Er sei mit der Situation völlig überfordert gewesen und habe nicht im Sinn gehabt, sich irgendeinen Vorteil zu verschaffen oder der Beklagten einen Nachteil zukommen zu lassen. Erst durch das mit dem Vorstand des nichtwissenschaftlichen Personalrats am 27.11.2023 geführte Gespräch sei ihm bewusst geworden, dass in dem Sachverhalt ein Arbeitszeitbetrug gesehen werden könnte. Daher habe er proaktiv das Gespräch im Rahmen eines Zoom-Meetings mit Frau B. gesucht. Obgleich in diesem Gespräch der Vorwurf eines Arbeitszeitbetruges ihm gegenüber nicht erhoben worden sei, habe er sodann die Zeit für den 10.11.2023 durch Setzen eines „X“ angepasst, um eine weitere Klärung herbeizuführen. Zu einer solchen sei es dann jedoch nicht mehr gekommen, vielmehr sei ihm in einem Telefonat mit Herrn B. am 29.11.2023 mitgeteilt worden, dass dieser bereits das Anhörungsschreiben an den nichtwissenschaftlichen Personalrat zur Kündigung wegen Arbeitszeitbetruges unterschrieben habe.
Er habe die Seminarleitung nicht gebeten, eine falsche Rechnung über eine vermeintliche Teilnahme an allen fünf Tagen auszustellen, damit der Seminarabbruch nicht auffiele. Vielmehr seien die Kosten infolge der Buchung des Seminarzentrums für die gesamte Woche bereits entstanden und in Rechnung zu stellen gewesen. So sei es ihm gegenüber von dem Einrichtungsleiter auch kommuniziert worden. Er habe nicht versucht, das Geschehen durch unrichtige Eintragungen in seinem Arbeitszeitkonto zu verdecken. Es bestehe keine Anweisung dazu, Arbeitszeiten zeitnah zu dokumentieren oder fehlerhafte Eintragungen anzupassen. Üblicherweise könnten bis zum 10. des Folgemonats noch aktiv Eintragungen vorgenommen werden. Erst im Anschluss, wenn der Dienstplan abgeschlossen sei, seien nur noch Änderungen durch den Administrator möglich. Er prüfe in der Regel zum Ende des Monats, ob Zeiten korrekt im System für ihn erfasst seien. Am 09.11.2023 habe er nach dem Frühstück ab 09:00 Uhr Personalratstätigkeiten erbracht, um 10:30 Uhr das Seminarzentrum verlassen, um dann, am ca. 100 Kilometer entfernt liegenden Wohnort seiner Cousine eingetroffen, die Personalratstätigkeit weiter auszuüben. Am 10.11.2023 habe er ab 09:00 Uhr wiederum Personalratstätigkeiten geleistet, sei gegen 12:30 Uhr am ver.di Bildungszentrum angekommen und habe dann gemeinsam mit seiner Kollegin den Rückweg mit dem Dienstwagen angetreten, diese an ihrem Wohnort abgesetzt und den Dienstwagen gegen 16:25 Uhr in G-Stadt abgegeben.
Der Dienstreiseantrag sei formal überflüssig, diene einzig als Grundlage für den Geschäftsbereich Personal, um dort Dienstreisen vermerken zu können. Er habe keinerlei Auswirkungen für ihn. Zudem habe die Reise dienstlichem Interesse gedient. Das Verlassen des Seminarzentrum sei von ihm weder geplant noch erwartet worden, noch führe es dazu, dass die Dienstreise nicht im dienstlichen Interesse gelegen hätte. Es habe sich gerade nicht um eine private Reise gehandelt. Er habe den Seminarort auch nicht aus privatem Anlass, sondern auf Grund der Aufforderung des Leiters verlassen. Um die Kosten möglichst gering zu halten, habe er sich entschlossen, bei seiner Cousine zu übernachten. Ihm sei das Dienstfahrzeug nicht ausdrücklich zur dienstlichen Nutzung überlassen und eine etwaige Privatnutzung ausdrücklich ausgeschlossen worden. Zudem habe er den Pkw nicht „privat“ genutzt. Er habe vielmehr eine kostengünstige Lösung gesucht. Der Kläger bestreitet, eine „unbefugte“ Privatnutzung des Pkw eingeräumt zu haben. An eine unbefugte Privatnutzung des Dienstfahrzeuges habe er überhaupt nicht gedacht. Auf eine derartige Idee sei er nicht gekommen. Er habe die Fortbildungsveranstaltung nicht aus privaten Gründen verlassen, sondern sei dazu vielmehr durch äußere Umstände veranlasst worden. Das Aufsuchen seiner Cousine habe nicht im privaten Interesse gelegen, sondern es sei darum gegangen, dem Wunsch des Seminarleiters zu entsprechen und die Veranstaltung zu verlassen. Gleichzeitig habe er kostengünstig übernachten wollen, um am nächsten Tag gemeinsam mit der Kollegin nach G-Stadt zurückzufahren.
Zum Ausfüllen der Reisekostenabrechnung und des Fahrtenbuches existierten weder eine Dienstanweisung noch eine Handlungshilfe zur Dokumentation. Es sei auch keine Einweisung in die Nutzung eines Fahrtenbuches erfolgt. Er habe dieses vielmehr erst beim Betanken des Pkw´s in B-Stadt entdeckt. Normalerweise nehme er nicht ein Dienstfahrzeug in Anspruch, sondern nutze seinen eigenen Pkw oder den öffentlichen Nahverkehr für Dienstreisen. Daher könne er auch nicht auf Erfahrungswissen zurückgreifen. Die Rückreise sei wegen der Verkehrslage über die A 24, die A 19 und sodann die A 20 erfolgt, was eine Kilometerentfernung von 310 entspreche. Dabei sei die Fahrt von der Tankstelle zum Veranstaltungsort, zum Wohnort der Kollegin und zur Tankstelle, um das Auto in G-Stadt zu betanken, nicht berücksichtigt. Weder der Dienstreiseantrag noch die Reisekostenabrechnungen hätten dazu geführt, dass ihm ein zusätzlicher Vermögensvorteil gewährt worden wäre. Die als Anlage B 13 vorgelegte Verfahrensanweisung zur Nutzung von Dienstfahrzeugen sei ihm nicht bekannt. Die Beklagte trage auch nicht vor, wie er von dieser Kenntnis erlangt haben soll. Weder sei vor der Nutzung des Dienstwagens durch ihn eine Genehmigung erfolgt noch sei er im Rahmen der Übergabe auf die Führung des Fahrtenbuches hingewiesen worden. Im Übrigen ergebe sich aus dieser auch keine ausdrückliche Untersagung der Privatnutzung.
Ohne vorherige Abmahnung habe die Beklagte eine Kündigung nicht aussprechen dürfen. Die Ausführungen zu einer etwaigen Abmahnung aus dem Jahr 2017 seien unerheblich und die dortigen Ausführungen fehlerhaft. Eine umfassende Interessenabwägung sei nicht erfolgt. Weder die Unterhaltsverpflichtungen noch sein Alter sei überhaupt berücksichtigt worden.
Der Kläger hat vertreten, die dem nichtwissenschaftlichen Personalrat zur beabsichtigten Kündigung erteilte Information im Anhörungsschreiben vom 30.11.2023 sei unzureichend. Es müsse bestritten werden, dass die darin genannten Anlagen dem Anhörungsschreiben beigefügt gewesen seien. Soweit die Beklagte mit einem „erneuten Antrag“ vom 05.12.2023 um Zustimmung gebeten habe, sei zu berücksichtigen, dass sämtliche darin dargestellten Umstände der Beklagten bereits bei Stellung des ersten Antrages vorlagen bzw. ihr bekannt waren. Zudem sei zu bestreiten, dass dem Antrag vom 05.12.2023 die darin benannten Anlagen vollständig beigefügt gewesen seien. Der Beschluss des nichtwissenschaftlichen Personalrates sei wegen fehlerhafter Besetzung bei der Beschlussfassung nicht ordnungsgemäß gefasst. Auch im Hinblick auf die Beteiligung des Gesamtpersonalrates sei zu bestreiten, dass ihm die jeweils mit den Anhörungsschreiben genannten Anlagen zugekommen seien.
Die Unterrichtung sei inhaltlich unzutreffend. Er habe die Leitung des Seminarzentrums nicht gebeten, eine falsche Rechnung auszustellen, damit der Seminarabbruch nicht auffalle. Nach den Ausführungen der Beklagten solle er versucht haben, die Beklagte dazu zu verleiten, Schulungskosten für ihn für fünf Tage zu zahlen, obgleich nur Schulungskosten für drei Tage angefallen seien. Dieser Vorwurf finde sich in den Personalratsanhörungen nicht wieder, noch berücksichtige er, dass bereits durch die Anmeldung die Seminarkosten für die gesamte Veranstaltung fällig geworden seien. Gegenüber den Personalratsmitgliedern habe er lediglich mitgeteilt, dass er davon ausgehe, dass die Rechnung über fünf Tage erstellt werde. Er habe den Seminarleiter nicht gebeten, eine Rechnung für die Teilnahme über die gesamten fünf Tage des Seminars auszustellen. Die Beklagte habe sich in den Anhörungen der Personalvertretungen darauf beschränkt, dass allenfalls die lange Betriebszugehörigkeit für sein Fortsetzungsinteresse stünde.
Der Kläger hat beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 08.12.2023 weder außerordentlich noch außerordentlich mit sozialer Auslauffrist aufgelöst worden ist.
2. Die Beklagte wird für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu
Ziffer 1. verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den
Feststellungsantrag zu 1. zu den bisherigen Bedingungen als Mitarbeiter Servicesteuerung Medizintechnik weiterzubeschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die streitbefangene Kündigung sei wegen gravierender Pflichtverstöße des Klägers gerechtfertigt. Eine Weiterbeschäftigung sei ihr unzumutbar. Da der Kläger bei ihr lediglich in den Zeiträumen Januar 2002 bis Juni 2002 sowie August 2002 bis Dezember 2004 und sodann ab 2010 beschäftigt gewesen sei, scheide eine Zusammenrechnung der Betriebszugehörigkeitszeiten aus.
Die Beklagte hat behauptet, die Fahrzeuge aus ihrem Fahrzeugpool dürften ausschließlich bei dienstlicher Veranlassung für Dienstreisen auf Antrag genutzt werden, nicht jedoch für private Fahrten. Der Kläger habe von dem Abbruch der Schulung und der Privatfahrt am 09./10.11.2023 weder sie, die Beklagte, noch den nichtwissenschaftlichen Personalrat oder den Gesamtpersonalrat unterrichtet. Er habe im Gegenteil auf mehrfache Weise versucht, den Geschehensablauf zu vertuschen. So habe er die Leitung des ver.di Bildungszentrums gebeten, für seine Schulungsteilnahme eine falsche Rechnung über eine vermeintliche Teilnahme an allen fünf Tagen auszustellen, damit der Seminarabbruch nicht auffiele. Zudem habe er versucht, das Geschehen durch unrichtige Eintragungen in seinem Arbeitszeitkonto zu verdecken. So habe er dort für den Donnerstag, 09.11.2023, für den Zeitraum 08:00 Uhr bis 16:00 Uhr, mithin für acht Stunden die Kürzel „FBG“ und „DR“ eingetragen, obgleich er die Schulung bereits am frühen Donnerstagvormittag abgebrochen hatte. Für den Freitag, 10.11.2023, habe er im Arbeitszeitkonto wiederum für den gesamten Zeitraum von 08:00 Uhr bis 16:00 Uhr die Kürzel „FBG“ und „DR“ eingetragen, obwohl er an diesem Tag nicht an der Schulung teilgenommen hatte. Der Kläger habe durch die Eintragungen im Arbeitszeitkonto versucht vorzutäuschen, er habe am 09.11.2023 und am 10.11.2023 jeweils acht Stunden dienstliche Tätigkeit erbracht und sich insoweit 16 Stunden Arbeitszeit auf seinem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben, obwohl er am 09.11.2023 gar keine dienstliche Tätigkeit erbracht habe und am 10.11.2023 lediglich mit Hinblick auf die Rückreise von D-Stadt nach A-Stadt zirka zwei bis drei Stunden dienstliche Tätigkeit angefallen sei. Damit habe der Kläger vorsätzlich falsche Angaben in seinem Arbeitszeitkonto getätigt.
Des Weiteren habe der Kläger versucht, das Geschehen durch falsche Angaben auf dem für die Nutzung des Dienstfahrzeugs erforderlichen Dienstreiseantrag zu verdecken. So habe er durch das Ankreuzen des Formularfeldes „nein“ zur Angabe „Mit der Dienstreise wird eine private Reise verbunden“ fälschlicherweise angegeben, dass keine private Reise geschehen sei. Ebenso habe er durch die Eintragung der Zahl „100“ den Anteil des dienstlichen Interesses falsch angegeben.
In der Reisekostenabrechnung habe er unzutreffend angegeben, dass das Dienstfahrzeug rein dienstlich genutzt worden sei und die private Nutzung für die Fahrt zu seiner Cousine nicht erwähnt. Die Angaben im Fahrtenbuch seien nicht nur unvollständig, sondern aus den darin durch den Kläger getätigten Angaben ergebe sich eine Anzahl der gefahrenen Kilometer von 532. Die Entfernung bis zum Bildungszentrum in B-Stadt betrage unter Nutzung der üblichen Autobahnstrecke über die A 11 und die A 20 278 km, nicht aber 532. Der Kläger sei mithin eine Strecke von 254 km aus nichtdienstlichem Anlass mit dem Dienstfahrzeug gefahren.
Indem der Kläger die Leitung des ver.di Bildungszentrums gebeten habe, für seine Schulungsteilnahme eine (falsche) Rechnung über eine Teilnahme an allen fünf Tagen der Schulung auszustellen, damit der Seminarabbruch nicht auffiele, habe der Kläger zudem versucht, sie, die Beklagte, über die Höhe der tatsächlich angefallenen Schulungskosten zu täuschen und versucht, sie dazu zu verleiten, Schulungskosten für ihn für fünf Tage zu begleichen, obwohl tatsächlich nur Schulungskosten für drei Tage angefallen seien. Damit liege ein versuchter Spesenbetrug vor.
Darüber hinaus habe der Kläger das ihm ausschließlich zur dienstlichen Nutzung überlassene Dienstfahrzeug unbefugt privat für die Fahrt zu seiner Cousine und zurück nach B-Stadt genutzt und durch vorsätzlich falsche Angaben im Dienstreiseantrag wie auch in der Reisekostenabrechnung hierüber getäuscht. Aufgrund der erheblichen Pflichtverletzungen, wie Arbeitszeitbetrug, versuchter Spesenbetrug, unbefugte Privatnutzung des Dienstwagens, der damit im Zusammenhang stehenden Falschangaben im Dienstreiseantrag und in der Reisekostenabrechnung, da die Schwere der Pflichtverletzung des versuchten Spesenbetrugs noch dadurch intensiviert werde, dass er versucht habe, unbeteiligte Dritte anzustiften, ihn bei der Vortäuschung einer vollständigen Schulungsteilnahme zu unterstützen, indem er die Leitung der Bildungseinrichtung gebeten habe, ihm eine (falsche) Rechnung über eine Schulungsteilnahme an allen fünf Tagen auszustellen, liege eine gravierende Pflichtverletzung vor. Da dies nicht nur von einem vorsätzlichen Handeln, sondern angesichts der Tatsache, dass er sogar bereit gewesen sei, unbeteiligte Dritte zu involvieren, auch von einer erheblichen kriminellen Energie zeuge, habe sie sich nicht zuletzt, weil dieses Handeln jegliches Vertrauen unwiederbringlich zerstört habe, zur Kündigung entschlossen. Es sei zu berücksichtigen, dass das Arbeitsverhältnis durch eine im März 2017 erteilte einschlägige Abmahnung vorbelastet sei. Eine anderweitige vorherige Abmahnung sei vor Ausspruch der Kündigung nicht erforderlich gewesen, weil dem Kläger bei jeder der einzelnen Pflichtverletzung erkennbar gewesen sei, dass es sich um rechtswidrige Handlungen handele und sie, die Beklagte, diese selbstverständlich nicht hinnehmen würde.
Soweit der Kläger behaupte, er habe bei seiner Cousine Personalratstätigkeit im Hinblick auf die Dienstvereinbarung BEM und die Dienstvereinbarung „Mobiles Arbeiten“ verrichtet, sei dies nicht nachvollziehbar und werde bestritten. Aufgrund der im Zeitraum 09./10.11.2023 nicht erfolgten Änderungen an diesen Betriebsvereinbarungen sei davon auszugehen, dass die Angabe der Personalratstätigkeit eine Schutzbehauptung darstelle. Der Kläger habe in dem am 27.11.2023 mit dem Vorstand des nichtwissenschaftlichen Personalrat geführten Gespräches ausgesagt: „Wenn kein Vöglein zwitschern wird, dann bekommt drüben keiner etwas mit.“ Die Kontaktaufnahme mit Frau B. sei erst nach Aufforderung und Drängen der übrigen Personalratsmitglieder erfolgt. Zudem habe er in dem Gespräch am 27.11.2023 den Mitgliedern des nichtwissenschaftlichen Personalrats mitgeteilt, dass er bei dem Schulungsleiter nachgefragt habe, ob die Rechnung für ihn über die vollen Seminartage ausgestellt werden könne.
Der Kläger hätte unmittelbar am 09. bzw. 10.11.2023 jedenfalls kurzfristig danach die Eintragungen im Dienstplan zu korrigieren gehabt. Dies habe er jedoch unterlassen. Er habe lediglich für den 10.11.2023 den Eintrag auf „X“ (unentschuldigtes Fehlen) geändert, dies jedoch erst am 27.11.2023, und damit verspätet. Entgegen seiner Behauptung korrigiere der Kläger die Eintragungen seiner Arbeitszeiten im Dienstplan regelmäßig sehr zeitnah.
Selbstverständlich habe es der Einreichung eines Dienstreiseantrags und einer Reisekostenabrechnung bedurft. Dem Kläger seien die Regelungen des „Merkblatt Dienstreisen-Reisekosten“ bekannt gewesen. Indem er die am 09.11.2023 zu seiner Cousine erfolgte Privatfahrt in der Reisekostenabrechnung nicht angegeben habe, habe er durch diese Falschangaben den Eindruck zu erwecken versucht, das Dienstfahrzeug sei rein dienstlich genutzt worden. Indem er im Dienstreiseantrag die Verbindung mit einer privaten Reise nicht angegeben habe und das dienstliche Interesse mit „100“ Prozent bezeichnet habe, habe er wiederum vollumfänglich vorgegeben, ausschließlich im dienstlichen Interesse eine Dienstreise unternommen zu haben.
Da keine Verdachtskündigung ausgesprochen sei, sei eine vorherige Anhörung des Klägers nicht erforderlich gewesen. Zudem sei sie erfolgt. Für ein Verlassen einer Schulungsveranstaltung und überdies für eine Verrichtung anderer Betriebsratsarbeit außerhalb des Betriebes und außerhalb des Veranstaltungsortes könne „allenfalls in einem Ausnahmefall noch Raum“ sein. Ein solcher „Ausnahmefall“ habe hier nicht vorgelegen.
Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB sei gewahrt. Sie habe erst am 29.11.2023 vollständige Kenntnis des Sachverhalts erlangt. Aufgrund dessen sei mit der am 08.12.2023 ausgesprochenen Kündigung die bis zum 13.12.2023 laufende Frist gewahrt. Hilfsweise sei eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen, um der langen Betriebszughörigkeit des Klägers Rechnung zu tragen und die Folgen der außerordentlichen Kündigung abzumildern.
Ein interner Verfahrensfehler des Personalrats bei der Beschlussfassung falle nicht in ihren Risikobereich und führe daher nicht zur Unwirksamkeit der Zustimmungserklärung des Personalrats.
Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, dem Personalrat seien die im Anhörungsschreiben benannten Anlagen zugegangen, durch Vernehmung der Zeugen E. B. und P. P.. Es hat zudem den Zeugen R. B. vernommen. Wegen der Einzelheiten der durchgeführten Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom 26.03.2025 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung angeführt, der Kläger habe gegen seine aus § 241 Abs. 2 BGB resultierende Nebenpflicht, sein Entfernen von dem Seminar gegenüber seinem Arbeitgeber anzuzeigen, verstoßen. Soweit er nicht am Seminarort, sondern an dem Wohnort seiner Cousine Personalratstätigkeiten ausgeübt habe, habe er auch dieses dem Arbeitgeber anzeigen müssen. Indem der Kläger am 09. und 10.11.2023 mit dem Dienstwagen vom Bildungszentrum zu seiner Cousine und zurück zum Bildungszentrum gefahren sei, ohne diese Kilometer als Privatfahrten im Fahrtenbuch und in der Dienstreiseabrechnung zu kennzeichnen, habe er wiederum gegen eine ihn treffende Nebenpflicht, den Arbeitgeber wahrheitsgemäß über eine Nutzung des Dienstwagens zu unterrichten, verstoßen. Der gegenüber dem Kläger erhobene Vorwurf, er habe versucht, eine vollständige Abrechnung der Seminarkosten gegenüber dem Arbeitgeber beim Seminaranbieter zu erreichen, um seine Abwesenheit zu verschleiern, habe sich in der Beweisaufnahme nicht bestätigt.
Zwar seien sowohl der Verstoß gegen die Meldepflicht bezüglich der Arbeitszeit als auch die Nichtmeldung der privat gefahrenen Kilometer geeignet, das Vertrauen in die Redlichkeit des Klägers zu erschüttern, dennoch sei der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des vorliegenden Falles sowie des Verhältnismäßigkeitsprinzips unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – nicht unzumutbar. Es sei zu berücksichtigen, dass der Kläger das Seminar nicht aus Freizeitinteresse, sondern auf Wunsch des Seminarleiters verlassen hat, die Ursache des Verlangens des Seminarleiters in der Einschätzung außerdienstlichen Verhaltens des Klägers liege, dieser in einer Stresssituation dem Drängen des Seminarleiters nachgegeben und das Seminarzentrum verlassen habe. Ob in der Nichtmeldung des Verlassens des Seminarortes in Anbetracht des Vortrags, dass für auswärtige Termine immer im Voraus acht Stunden gutgeschrieben werden, ein Arbeitszeitbetrug liege, sei zweifelhaft. Aufgrund einer Korrekturmöglichkeit bis zum 10. des Folgemonats habe der Kläger den Eintrag noch nach Offenlegung des vorzeitigen Verlassens des Seminars gegenüber der Beklagten und einem nach Ausspruch der Kündigung liegenden Zeitpunkt korrigieren können. Dem Kläger sei der Stress der Ausnahmesituation zugute zu halten und zu seinen Gunsten sei zu beachten, dass er die Fahrten von sich aus im Nachhinein eingeräumt habe. Nach Abwägung der gegenseitigen Interessen sowie einer als gering einzuschätzenden Wiederholungsgefahr erscheine eine Weiterbeschäftigung zumutbar.
Gegen dieses, den Beklagtenvertretern am 09.05.2025 zugestellte Urteil hat die Beklagte mit am 06.06.2025 beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 08.07.2025 beim Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern eingegangenem Schriftsatz begründet.
Hierzu führt die Beklagte an, das Urteil des Arbeitsgerichts weise sowohl Verfahrens- als auch Rechtsfehler auf. Bei zutreffender rechtlicher Würdigung des zugrunde liegenden Sachverhalts habe es die Kündigungsschutzklage abweisen müssen.
Der Annahme des Arbeitsgerichts, ihre Behauptung, der Kläger habe versucht, eine vollständige Abrechnung seiner Seminarkosten ihr gegenüber beim Seminaranbieter zu erreichen, um seine Abwesenheit zu verschleiern, habe sich in der Beweisaufnahme nicht bestätigt, liege eine unvollständige Würdigung der erhobenen Beweise wie auch ein fehlerhaftes Übergehen von Beweisangeboten zugrunde. Zwar habe der Zeuge B. den Vorwurf, der Kläger habe ihn um die Aufstellung einer (falschen) Rechnung über die volle Seminardauer gebeten, nicht bestätigt. Doch habe der Zeuge P. ausgesagt, dass der Kläger im Gespräch erklärt habe, dass er es mit Herrn B. abgesprochen hätte, dass die Rechnung so bleibt, wie es bei der vollständigen Absolvierung des Seminars gewesen wäre. Diese Zeugenaussage habe das Arbeitsgericht offensichtlich überhaupt nicht berücksichtigt. Zudem sei die entgegenstehende Aussage des Zeugen B. schon nicht glaubhaft. Es bestehe offenbar eine persönliche Bekanntschaft und Verbundenheit zwischen dem Kläger und dem Zeugen B., da beide Personen nach dem Kammertermin vor dem Arbeitsgericht enge Gespräche geführt, sich dabei geduzt hätten und auch gemeinsam nach dem Kammertermin weggefahren seien. Soweit das Gericht angesichts der widersprüchlichen Aussagen des Herrn B. und des Herrn P. Zweifel an der Tatsache gehabt habe, dass der Kläger versucht habe, den Seminarleiter zur Ausstellung einer (falschen) Rechnung über die gesamte Seminardauer zu bewegen, so hätte das Gericht beklagtenseitig angebotenen Beweisen nachgehen müssen und die übrigen als Zeugen benannten Personalratsmitglieder anhören müssen. Die damit unterlassene weitere Beweisaufnahme sei verfahrensfehlerhaft.
Das Gericht habe nicht alle durch den Kläger begangenen Pflichtverletzungen berücksichtigt bzw. nicht zutreffend gewürdigt. So liege eine Pflichtverletzung auch darin, dass der Kläger den Dienstwagen überhaupt privat genutzt hat. Auch sei es unzutreffend, dass der Kläger noch „bis zum 10. des Folgemonats die Möglichkeit“ der Korrektur der Arbeitszeiterfassung gehabt habe. Hierzu habe sie bereits mit Schriftsatz vom 04.06.2024 ausgeführt, dass es eine solche Frist nicht gebe, es vielmehr dem Kläger oblegen hätte, unmittelbar am 09.11. bzw. 10.11.2023 oder jedenfalls kurzfristig danach die sich als falsch erwiesenen Eintragungen im Dienstplan zu korrigieren und richtig zu stellen. Die erst 18 Tage nach dem tatsächlichen Geschehen durchgeführte Korrektur am 27.11.2023 sei nicht mehr unmittelbar. Auch habe sie im Schriftsatz vom 04.06.2024 unter Beweisantritt vorgetragen, dass der Kläger üblicherweise die Eintragungen seiner Dienstzeiten im Dienstplan sehr zeitnah korrigiere. Indem er die (teilweise) Korrektur des Arbeitszeitkontos erst dann vorgenommen habe, als der Sachverhalt bereits bekannt geworden war, liege ein Arbeitszeitbetrug vor. Zudem habe der Kläger die Privatfahrten nicht „von sich aus“ eingeräumt. Zwar habe der Kläger die unbefugte Privatnutzung des Dienstfahrzeugs in einem Gespräch mit der Mitarbeiterin B. am 27.11.2023 und in einem telefonischen Gespräch mit Herrn B. am 29.11.2023 eingeräumt, dies sei jedoch nicht „von sich aus“ aus eigener Initiative geschehen. Nach dem Vorliegen der unterschiedlichen Rechnungen im Sekretariat des nichtwissenschaftlichen Personalrates habe der Kläger in einem durch den Vorstand des nichtwissenschaftlichen Personalrates initiierten Gespräch auf entsprechende Befragung den tatsächlichen Geschehensablauf eingestanden. Das Arbeitsgericht habe die von ihm während dieses Gespräches getroffene Aussage: „Wenn kein Vöglein zwitschern wird, dann bekommt drüben keiner etwas mit.“ trotz der ausdrücklichen Bestätigung dieser Aussage durch den Zeugen P. in seiner Einvernahme, nicht berücksichtigt. Erst auf Drängen der Personalratsmitglieder habe der Kläger zu der Mitarbeiterin des Geschäftsbereichs Personal, Frau E. B., Kontakt aufgenommen und selbst ihr gegenüber geäußert, er habe gehofft, dass die ganze Thematik nicht bei der Beklagten bekannt würde. Es könne daher nicht zu Gunsten des Klägers gewertet werden, dass er die Fahrten „von sich aus eingeräumt“ habe. Dies treffe nicht zu. Es sei vielmehr zu Lasten des Klägers zu bewerten, dass er den Sachverhalt nicht von sich aus offenbart habe, sondern im Gegenteil aktiv versucht habe, diesen sowohl gegenüber seinen Personalratsgremien als auch gegenüber der Beklagten zu verschleiern. Das Arbeitsgericht habe zudem übergangen, dass der Kläger auch durch Falscheintragungen im Dienstreiseantrag, in der Reisekostenabrechnung sowie im Fahrtenbuch versucht habe, über das tatsächliche Geschehen zu täuschen. Im Dienstreiseantrag habe er ausdrücklich und wahrheitswidrig angegeben, mit der Dienstreise sei keine private Reise verbunden gewesen. Rechtsfehlerhaft habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass der Kläger ebenso im Fahrtenbuch und in der Reisekostenabrechnung falsche Angaben getätigt habe. Auch habe das Arbeitsgericht fehlerhaft eingeschätzt, dass die dem Kläger im Jahr 2017 erteilte Abmahnung „wegen des zeitlichen Abstands und der fehlenden Einschlägigkeit“ zu keinem anderen Ergebnis führe. Diese Abmahnung sei einschlägig, weil sie auf einer falschen Eintragung des Klägers in seinen Arbeitszeitnachweisen beruhe und mithin ebenfalls auf einem Arbeitszeitbetrug. Angesichts einer fehlenden Verjährungsfrist für Abmahnungen sei diese Abmahnung aus dem Jahr 2017 trotz des zeitlichen Abstandes verwertbar.
Im Übrigen seien die Pflichtverletzungen derart gravierend, dass eine vorherige Abmahnung entbehrlich sei. Dem Kläger habe bereits bei jeder einzelnen Pflichtverletzung klar erkennbar gewesen sein müssen, dass es sich um rechtswidrige Handlungen handele, welche sie selbstverständlich nicht hinnehmen würde. Die Anhörung des nichtwissenschaftlichen Personalrats und des Gesamtpersonalrats seien jeweils ordnungsgemäß erfolgt. Bei der Information an die Gremien mit dem Satz: „Der Dienststelle liegt die Information vor, dass Herr W. nach eigener Aussage die Leitung des Bildungszentrums um eine Rechnungsstellung von fünf Tagen bat, damit der Seminarabbruch nicht auffällt.“ sei eine Tatsache mitgeteilt, nämlich diejenige, dass eine Information über einen bestimmten Sachverhalt vorgelegen habe. Sie habe die Personalvertretungen nicht über einen falschen Sachverhalt informiert. Sie habe mitgeteilt, dass ihr die Information vorliege, dass der Kläger nach eigener Aussage die Schulungsleitung um Ausstellung einer Rechnung für die vollen fünf Schulungstage gebeten habe. Dies sei zutreffend. Ihr hätten diese Informationen vorgelegen. Es handele sich um die Mitteilung einer Tatsache und nicht etwa um die Äußerung eines Verdachts. Einer Anhörung des Klägers habe es daher nicht bedurft. Auch wenn die Tatsache nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht bewiesen worden ist, führe dies nach dem Grundsatz der subjektiven Determination nicht zu einem Mangel in der Unterrichtung der Personalvertretungen. Schließlich habe das Arbeitsgericht die zu vergleichbaren Fällen ergangene und durch sie zitierten Entscheidungen offenbar überhaupt nicht berücksichtigt.
Auch wenn der Kläger auf Grund des erstinstanzlich tenorierten Weiterbeschäftigungsanspruchs nunmehr weiter beschäftigt werde, geschehe dies nicht freiwillig, sondern infolge entsprechender Aufforderung nach Erlass des erstinstanzlichen Urteils. Mit E-Mail vom 13.05.2025 sei eindeutig darauf hingewiesen, dass die Weiterbeschäftigung nur zur Vermeidung einer Zwangsvollstreckung und nur bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens erfolge. Infolge dessen widerlege die Weiterbeschäftigung nicht die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Vertragsverhältnisses.
Soweit der Kläger nunmehr die Schriftform im Hinblick auf die Kündigung rüge, könne dem nicht gefolgt werden, da die Initialen „D“ und „B“ klar erkennbar seien und sich der Schriftzug als Unterschrift darstelle.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 08.05.2025, Az. 4 Ca 451/23, abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und trägt vor, die unterlassene Information der Personalratsgremien sowie der Beklagten über den Abbruch der Schulungsteilnahme sei vor dem Hintergrund der gegen ihn erhobenen schwerwiegenden Vorwürfe geschehen, weil er befürchtete, dass bei Bekanntwerden dieser Vorwürfe sowohl sein Ansehen als auch das der Personalratsgremien unwiederbringlichen Schaden nehmen würden. Zu keinem Zeitpunkt sei es seine Absicht gewesen, der Beklagten einen wirtschaftlichen Schaden zuzufügen oder durch Vertuschung von Tatsachen selbst einen finanziellen Vorteil zu erlangen. Er habe die Angaben zur Arbeitszeit am 27.11.2023 eigenständig vor Gehaltsabrechnung durch die Beklage korrigiert. Zudem habe er am 09.11.2023 und 10.11.2023 Arbeitsleistungen in Form einer Personalratstätigkeit erbracht. Soweit im Dienstreiseantrag sowie in der Reisekostenabrechnung zwar jeweils angegeben sei, dass die Dienstreise nicht mit einer privaten Reise verbunden sei bzw. zu 100 Prozent im dienstlichen Interesse stattfinde, so sei dies aus seiner Sicht zutreffend. Schließlich habe er den Dienstwagen nicht zu privaten Zwecken genutzt, die Fahrt zu seiner Cousine sei allein durch die Aufforderung des Veranstalters veranlasst. Für die Eintragungen im Fahrtenbuch habe er vorab keine Einweisung erhalten.
Die von ihm gegenüber Personalratsmitgliedern getätigte Äußerung, dass er davon ausgehe, dass die Rechnung für das Seminar über fünf Tage erstellt werde, da die Kosten für die Veranstaltung bereits angefallen seien, dies der Veranstalter bestätigt habe, könne nicht gleichgesetzt werden mit einer Bitte, eine entsprechende Rechnung auszustellen. Der von der Beklagten gerügten unterlassenen Vernehmung von Zeugen stehe der Unmittelbarkeitsgrundsatz entgegen. Eine etwaige persönliche Bekanntschaft zwischen ihm und dem Zeugen B. sei ohne weitere Anhaltspunkte nicht dazu geeignet, dem Zeugen seine Glaubwürdigkeit abzusprechen. Selbst wenn das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt wäre, die Aussage des Zeugen B. sei Unglaubhaft, würde dies allein zu einer Beweisfälligkeit bei der Beklagten führen.
Er habe sich anlässlich der am 29.11. mit dem Leiter des Geschäftsbereichs Personal geführten Gespräches, entschieden, die Fahrt zu seiner Cousine mitzuteilen. Dies sei von sich aus geschehen. Er habe die Mitteilung auch unterlassen können. Auch das Gespräch mit Frau B. am 27.11.2023 habe er eigenständig gesucht. Insoweit könne es, wie das Arbeitsgericht zutreffend bewertet hat, nicht von Bedeutung sein, aus welchen konkreten Gründen, er sich dazu entschieden habe. Schließlich habe das Arbeitsgericht die Interessenabwägung in zutreffender Würdigung wahrgenommen.
Da er seit Anfang Juni, also bereits seit knapp vier Monaten, weiter beschäftigt werde und auch wiederum als Mitglied des Personalrates für den nichtwissenschaftlichen Personalrat gewählt sei, und bei Dienstreisen Einweisungen über Nutzung und Eintragungen im Fahrtenbuch noch immer nicht erfolgt seien, ihm bei der zuletzt durchgeführten Dienstreise nach Güstrow am 17.07.2025 die Fahrzeugschlüssel allein gegen Unterschrift übergeben worden seien, liege kein Vertrauensverlust im Hinblick auf eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung vor. Aufgrund seiner Weiterbeschäftigung mit sensiblen Themen habe die Beklagte selbst die von ihr behauptete Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung wiederlegt.
Schließlich rügt der Kläger im Hinblick auf das Kündigungsschreiben die Nichteinhaltung der Schriftform. Es liege kein individueller Schriftzug vor, der sich als Wiedergabe eines Namens darstelle.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, die streitbefangene Entscheidung verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung ist unbegründet.
Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben, weil die ausgesprochene außerordentliche Kündigung unwirksam ist und bei Personalratsmitgliedern eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus verhaltensbedingten Gründen nicht in Betracht kommt. Die Beklagte ist infolge des Obsiegens des Klägers mit der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht verpflichtet, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.
I.
Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden (§ 66 Abs. 1, § 66 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO). Sie ist damit insgesamt zulässig.
II.
Das Rechtsmittel hat jedoch keinen Erfolg. Die außerordentliche Kündigung vom 08.02.2023 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst, weil sie unwirksam ist. Dem Kläger steht daher ein Anspruch zu, bis zu Rechtskraft der vorliegenden Entscheidung zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt zu werden.
1.
Die hilfsweise als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 30.06.2024 ausgesprochene Kündigung vom 08.12.2023 kann bereits deshalb keinen Bestand haben, weil eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus Rechtsgründen gegenüber den durch § 15 KSchG geschützten Personen ausgeschlossen ist. Kommt eine Vertragspflichtverletzung in Betracht, ist für die Beurteilung, ob Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber im Sinne von § 15 KSchG, § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Beschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ist gegenüber dem durch § 15 KSchG geschützten Personenkreis ausgeschlossen. Ebenso ist eine nach Umdeutung für möglich gehaltene ordentliche Kündigung gegenüber dem nach § 15 KSchG geschützten Personenkreis unzulässig. Die Zulassung einer auf Gründe im Verhalten gestützten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist und erst Recht die Zulassung einer ordentlichen Kündigung gegenüber dem nach § 15 KSchG geschützten Personenkreis kommt nicht in Betracht. Sie würde die kündigungsrechtlichen Grenzen zwischen den kündbaren und den geschützten Arbeitnehmern verwischen. Sie führte in Fällen, in denen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwar bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist, nicht aber bis zum Auslaufen des Sonderkündigungsschutzes zumutbar ist, zur Zulässigkeit einer Kündigung, die im Ergebnis der – ausgeschlossenen – ordentlichen Kündigung gleich käme. Sie stellte damit für diese Fallgruppe das unkündbare Mitglied des Betriebsrats mit dem kündbaren Arbeitnehmer gleich. Sinn des Gesetzes ist es dagegen, das Betriebsratsmitglied mit Rücksicht auf seine besondere Stellung – abgesehen von den Fällen des § 15 Abs. 4, Abs. 5 KSchG – von der Bedrohung durch eine ordentliche Kündigung auszunehmen. Bei Zulassung einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist oder ordentlichen Kündigung würde sich deshalb gerade die Gefahr realisieren, der der Gesetzgeber durch die Schaffung des § 15 KSchG begegnen wollte. Die durch § 15 KSchG bezweckte Sicherung der Unabhängigkeit der Mandatsträger und der Kontinuität der Betriebsratsarbeit erfordert bei verhaltensbedingten Kündigungen den vollen Schutz nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG. § 15 Abs. 1 Satz KSchG verlangt das Vorliegen von Gründen, die zur Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Dies schließt es aus, bei der Zumutbarkeitsprüfung einen besonderen Maßstab anzulegen und statt auf die Dauer der Kündigungsfrist auf die voraussichtlich verbleibende Amtszeit des Betriebsratsmitglieds abzustellen (BAG, Urteil vom 21.06.2012 – 2 AZR 343/11 – Rn. 12, 13, juris).
Personalratsmitglieder sind gemäß § 15 Abs. 2 KSchG geschützt. Für sie kommt deshalb eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus verhaltensbedingten Gründen nicht in Betracht. Die vorliegende streitbefangene Kündigung kann damit allein als außerordentliche ohne Auslauffrist das Arbeitsverhältnis beenden, wenn die dafür erforderlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Das ist vorliegend nicht der Fall.
2.
Die außerordentliche Kündigung vom 08.12.2023 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet, weil keine derartigen Pflichtverletzungen des Klägers vorliegen, welche ohne vorherige Abmahnung nach der Interessenabwägung eine Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und damit eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses begründen könnten.
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Als dann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 14.12.2023 – 2 AZR 55/23 – Rn. 14, juris).
Dabei kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern bereits der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen arbeitsvertraglichen Verfehlung einen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen.
Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, dass eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus (BAG, Urteil vom 02.03.2017 – 2 AZR 698/15 – Rn. 22, juris).
Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist – anders als bei der sogenannten Tatkündigung – Voraussetzung für die
Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Dies folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauen sei bereits auf Grund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest so lange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen hat. Dazu gehört es insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen; die hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam (BAG, Urteil vom 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12 – Rn. 23, juris).
Die Rechtfertigung einer „Tatkündigung“ hängt allein davon ab, ob im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorlagen, die zu der Annahme berechtigten, dem Kündigenden sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar gewesen. Vor diesem Hintergrund mag eine umfassende, der Kündigung vorausgehende Sachverhaltsaufklärung im eigenen Interesse des Arbeitgebers liegen. Unterlässt er sie, geht er aber „nur“ das Risiko ein, die behauptete Pflichtverletzung im Prozess nicht beweisen zu können. Anders als bei der Verdachtskündigung ist der Arbeitgeber vor Ausspruch einer „Tatkündigung“ nicht verpflichtet, alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes – auch mit Blick auf den Arbeitnehmer möglicherweise entlastende Umstände – zu unternehmen. Ob der behauptete Kündigungsgrund vorliegt, beurteilt sich allein danach, ob die ihn tragenden und im Prozess mitgeteilten Tatsachen bewiesen sind oder nicht (BAG, Urteil vom 16.07.2015 – 2 AZR 85/15 – Rn. 38, juris).
Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, den Kündigungsvorwurf in tatsächlicher Hinsicht zu beweisen, ist die streitgegenständliche Kündigung mangels eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB unwirksam (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.05.2010 – 9 Sa 705/08 -, Rn. 31, juris).
Unstreitig hat die Beklagte den Kläger nicht zu etwaigen Verfehlungen in der Form angehört, dass sie ihn mit konkreten Vorwürfen konfrontiert hätte und ihm die Möglichkeit eingeräumt wurde, hierzu Stellung zu nehmen. Eine Verdachtskündigung kommt daher nicht in Betracht und wurde nach dem Berufungsvorbringen der Beklagten auch nicht ausgesprochen. Die danach erklärte Tatkündigung kann nur dann berechtigt erfolgt sein, wenn schwerwiegende Pflichtverletzungen nachgewiesen sind. Wie das Arbeitsgericht bereits festgestellt hat, sind dem Kläger derartige Pflichtverletzungen letztlich nicht vorzuwerfen.
a)
Es liegt entgegen der Auffassung der Beklagten weder ein „Arbeitszeitbetrug“ noch ein „Spesenbetrug“ vor.
An sich“ geeignet, einen wichtigen Grund zu bilden, sind zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende, unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers gerichtete Handlungen. Das gilt unabhängig von der Höhe eines dem Arbeitgeber durch die Pflichtverletzung entstandenen Schadens. Maßgeblich ist nämlich der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch (BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 485/08 – Rn. 18, juris).
Verschafft sich ein Arbeitnehmer vorsätzlich auf Kosten des Arbeitgebers einen ihm nicht zustehenden Vermögensvorteil, verletzt er damit die gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) erheblich. Ein Arbeitnehmer hat angefallene Spesen grundsätzlich korrekt abzurechnen. Unkorrektheiten berechtigen regelmäßig zu einer fristlosen Kündigung. Ein Spesenbetrug kann selbst dann als Grund zur fristlosen Entlassung ausreichen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und um einen geringen Betrag handelt (BAG, Urteil vom 06.09.2007 – 2 AZR 264/06 – Rn. 23, juris).
Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzliche falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst, und geschieht die Erfassung durch den Arbeitnehmer wissentlich und vorsätzlich falsch, stellt dies in der Regel einen schweren Vertrauensbruch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) gegenüber dem Arbeitgeber (BAG, Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 – Rn. 17, juris).
Die Beklagte als Kündigende ist darlegungs- und beweispflichtig für die Umstände, die als wichtige Gründe geeignet sein können. Den Kündigenden trifft die Darlegungs- und Beweislast auch für diejenigen Tatsachen, die einen vom Gekündigten behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. Die Beklagte hat den ihr obliegenden Nachweis des Spesen- oder Arbeitszeitbetruges nicht geführt.
aa)
Es kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger die Erfassung seiner Arbeitszeit vorsätzlich falsch in das System vorgenommen hat.
Am 13.09.2023 hat der Kläger für die Tage 09. und 10.11.2023 die zu diesem Zeitpunkt für die Fortbildung an diesen Tagen vorgesehene Zeit hinterlegt. Es liegen keine Anhaltspunkte vor, nach denen er hierbei vorsätzlich, wissentlich falsche Angabe getätigt hätte. Die Beklagte wirft dem Kläger schließlich mit der Berufung auch vor, dass er es unterlassen habe, unmittelbar eine Korrektur vorzunehmen. Dass tatsächlich eine Korrektur erforderlich, dies durch den Kläger so auch erkannt worden war, erscheint zweifelhaft, kann jedoch letztlich offen bleiben, weil die Beklage nicht dargelegt hat, woraus sich eine Verpflichtung des Klägers zur unmittelbaren Korrektur ergibt und was „unmittelbar“ bedeutet. Es ist nicht ersichtlich, dass eine derartige Verpflichtung zum Beispiel aus einer Dienstvereinbarung oder einem anderweitiges einschlägigen Regelwerk resultiert und sich daraus eine Definition für „unmittelbar“ ergibt. Am 27.11.2023 hat der Kläger für den 10.11.2023 die Angaben zur Arbeitszeit auf „Null“ gesetzt. Damit mag eine unrichtige Angabe vorliegen, denn zumindest die Fahrtzeit von B-Stadt nach G-Stadt an diesem Tag bis zur Abgabe des Dienstwagens dürfte als Arbeitszeit bzw. Personalratstätigkeit zu werten sein. Jedenfalls hat der Kläger für diesen Tag die von der Beklagten geforderte Korrektur vorgenommen, so dass für diesen Tag allenfalls eine verspätete Korrektur zum Vorwurf gemacht werden könnte. Soweit allenfalls eine verspätete Korrektur vorliegen sollte, kann dies nicht als „Arbeitszeitbetrug“ gesehen werden. Zur Erbringung einer Arbeitsleistung gegenüber der Beklagten war der Kläger als freigestelltes Personalratsmitglied nicht verpflichtet. Aufgrund der Entsendung zur Schulung war der Kläger auch nicht verpflichtet, während dieser Zeit Personalratstätigkeit durchzuführen. Den Kläger traf die Verpflichtung, an der Schulung teilzunehmen. Am 09.11.2023 hat er die Schulungsveranstaltung im Laufe des Vormittags verlassen, am 10.11.2023 hat er den Schulungsort aufgesucht, um von dort die Rückfahrt nach G-Stadt zusammen mit seiner Kollegin anzutreten. Der Verpflichtung zur Schulungsteilnahme ist der Kläger nicht aufgrund eigener Veranlassung nicht nachgekommen, sondern weil er der Bitte des Leiters des Bildungszentrums, diesen Ort zu verlassen, um eine Situation zu deeskalieren, nachgekommen ist. Er hat die Schulung nicht vorrangig aus eigenem Antrieb verlassen, sondern im Interesse des Leiters des Bildungszentrums und einer reibungslosen Durchführung der Seminare. Die Teilnahme an der Schulung war dem Kläger unmöglich geworden, weil er der Bitte des Leiters nachgekommen ist. Dass der Kläger den Anlass für die Bitte des Leiters des Seminarzentrums gesetzt hat, ist nicht erkennbar. Wie das Arbeitsgericht festgestellt hat, mag auch dahingestellt bleiben, ob das Anliegen der Seminarleitung zum Verlassen der Veranstaltung berechtigt war oder nicht. Jedenfalls hat der Kläger die Schulung nicht aus eigener Veranlassung heraus abgebrochen und den Schulungsort verlassen. Wie der Zeitraum zwischen dem Verlassen der Schulung bis zum Aufsuchen des Schulungsortes am nächsten Tag zu bewerten ist, ob der Kläger während des Aufenthalts bei seiner Cousine tatsächlich Personalratstätigkeit ausgeübt hat, kann dahinstehen. Selbst wenn dies keine „Arbeitszeit“ gewesen sein sollte, lässt sich ein Verstoß gegen eine Korrekturverpflichtung nicht feststellen. Die Beklagte behauptet zwar, es habe nicht die Möglichkeit bestanden – wie vom Arbeitsgericht festgestellt – eine Korrektur bis zum 10. des Folgemonats vorzunehmen, welche anderweitigen Vorgaben jedoch im Hinblick auf eine Korrektur gelten, lässt sich dem Beklagtenvortrag nicht entnehmen. Soweit sie sich auf „unmittelbar“ bezieht, hat sie nicht vorgetragen, welchem Regelwerk eine derartige Verpflichtung zu entnehmen ist und was danach unter „unmittelbar“ zu verstehen ist. Irgendwelche eindeutig klaren Angaben, bis zu welchem Zeitpunkt ein Arbeitnehmer zuvor vorgenommene Eintragungen der Arbeitszeit zu korrigieren hat, stellt die Beklagte vielmehr nicht dar. Aus dem Umstand, dass der Kläger Korrekturen womöglich üblicherweise zeitnah durchgeführt hat, ergibt sich nicht, dass eine derartige Verpflichtung bestand. Wann der Kläger üblicherweise Eintragungen seiner Dienstzeiten im Dienstplan korrigiert, ist unerheblich. Entscheidend ist, welche Vorgaben hierzu seitens der Beklagten bzw. auf Grund von Dienstvereinbarungen bestehen. Es ist jedoch nicht ersichtlich, wie in Korrekturfällen innerhalb welcher Zeiträume zu verfahren ist. Der Kläger hat am 27.11.2023 eine Korrektur durchgeführt. Er hat vorgetragen, er habe klären wollen, wie die Zeiterfassung angesichts des Umstandes, dass er am 09. und 10.11.2023 als freigestelltes Personalratsmitglied an einer Schulungsmaßnahme hätte teilnehmen wollen, zu handhaben sei. Es ist nachvollziehbar, wenn der Kläger nicht wusste, wie er die abgebrochene Schulungsmaßnahme zeitlich bewerten sollte. Infolge der Sperrung des Systems hat die Beklagte ihm die Korrekturmöglichkeit genommen. Unter diesen Umständen kann nicht von einer vorsätzlich unterlassenen bzw. verspäteten Korrektur der Zeiterfassung ausgegangen werden. Zumal der Kläger am 27.11.2023 auch die Mitarbeiterin des Geschäftsbereichs Personal, Frau E. B., über den Sachverhalt und den vorzeitigen Abbruch der Schulung informiert hat. Insgesamt kann unter diesen Umständen nicht von einer vorsätzlich wissentlichen falschen Angabe der Arbeitszeit ausgegangen werden und ein Arbeitszeitbetrug lässt sich nicht feststellen.
Allerdings hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass den Kläger die Pflicht zur Information des Arbeitgebers über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit vom Betrieb ebenso trifft wie die Ab- und Rückmeldepflicht. Dies gilt auch bei von der Arbeitsleistung freigestellten Personalratsmitgliedern und gehört zu den Nebenpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB. Der Kläger war verpflichtet, der Beklagten das Verlassen des Schulungsortes anzuzeigen. Es liegt ein Verstoß gegen diese Anzeigepflicht vor.
bb)
Ein Spesenbetrug in diesem Sinne bzw. die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe die Leitung des Schulungszentrums gebeten, für seine Schulungsteilnahme eine (falsche) Rechnung über eine vermeintliche Teilnahme an allen fünf Schulungstagen auszustellen, ist durch die Beklagte nicht dargelegt bzw. wie das Arbeitsgericht festgestellt hat, nicht bewiesen. Zum einen bleibt bereits unklar, welche inhaltliche Rechnung „richtig“ und welche „falsch“ ist. Ein Spesenbetrug kommt jedoch nur bei einer „falschen“ Rechnung in Betracht, durch welche die Beklagte veranlasst wird, eine ihr gegenüber unberechtigt geforderte Summe zu begleichen. Zwar ist letztlich vom ver.di Bildungszentrum für den Kläger eine Rechnung über Seminargebühren für drei Tage erstellt worden, ob diese Rechnungslegung nach den Bedingungen der Schulungsteilnahme erfolgte oder lediglich aus Kulanzgründen, ist nicht feststellbar. Es ist deshalb nicht nachvollziehbar, welche Rechnung eine „richtige“ darstellt, und welche eine „falsche“. Soweit für den Kläger Seminargebühren für fünf Schulungstage erhoben worden wären, mag dies nach den Bedingungen der Schulungsteilnahme zutreffend sein. Es ist nicht vorgetragen, welche Regelungen im Hinblick auf eine Stornierung bzw. einen Abbruch der Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung nach deren Anmeldung und Beginn der Schulung bestehen. Insoweit mag es zutreffen, dass nach Anmeldung zur Schulungsteilnahme bzw. nach Beginn der Schulungsmaßnahme eine Rechnungserstellung über die angemeldete Schulungsteilnahmezeit, vorliegend über fünf Teilnahmetage des Klägers, berechtigt durch ver.di hätte erhoben werden können. Eine etwaige Bitte des Klägers an den Leiter des Schulungszentrums zur Ausstellung einer Rechnung über fünf Tage könnte dann nicht als Pflichtverletzung in Betracht kommen. Das wäre nur der Fall, wenn eine Rechnung über drei Tage zutreffend wäre. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass sich die von der Beklagten behauptete Bitte des Klägers an die Leitung des Schulungszentrums nach der Beweisaufnahme nicht bestätigt hat. Der Zeuge B. hat in seiner Aussage nicht bekundet, dass der Kläger ihn um die Ausstellung einer (falschen) Rechnung über die volle Seminardauer gebeten habe. Soweit die Beklagte die Aussage des Zeugen B. nicht für glaubhaft und den Zeugen B. wegen einer Bekanntheit zum Kläger nicht für glaubwürdig erachtet, führt dies zu einer Beweisfälligkeit der Beklagten, jedoch nicht dazu, dass von einem Nachweis der Behauptung der Beklagten ausgegangen werden könnte. Wenn die Beklagte auf die Aussage des Zeugen P. verweist, verkennt sie das Thema, zu dem er nach dem Beweisbeschluss gehört werden sollte. Da er zudem keine eigenen Wahrnehmungen zu dem zwischen dem Kläger und dem Zeugen B. geführten Telefonat getätigt hat, ist er als Zeuge über den Inhalt dieses Telefonates nicht geeignet. Insoweit sind die Aussagen des Zeugen B. und des Zeugen P. auch nicht widersprüchlich, weil sie sich nicht auf dieselben Tatsachen beziehen. Soweit sich der Zeuge P. in seiner Aussage zu am 27.11.2023 durch den Kläger während des Gespräches mit den Mitgliedern des nichtwissenschaftlichen Personalrates angeblich getätigten Äußerungen eingelassen hat, betrifft dies eine andere Thematik als den Inhalt des zwischen dem Zeugen B. und dem Kläger geführten Telefonats. Falls der Kläger den Personalratsmitgliedern gegenüber eingeräumt haben sollte, den Seminarleiter um die Erstellung einer (falschen) Rechnung gebeten zu haben, ist dies unerheblich und wird durch die Aussage des Zeugen P. auch nicht bestätigt. Herr P. hat ausgesagt, dass der Kläger erklärt habe, er habe mit dem Zeugen B. abgesprochen, dass die Rechnung so bleibe, wie es bei der vollständigen Absolvierung des Seminars gewesen wäre. Dass es sich dabei um die Bitte nach einer „falschen“ Rechnung handelt, lässt sich – wie dargestellt – nicht nachvollziehen. Eine Bitte um die Erstellung einer „falschen“ Rechnung, könnte nur dann vorliegen, wenn der Kläger positive Kenntnis über die „richtige“ Rechnung gehabt hätte. Weil bereits nicht nachvollziehbar ist, welche Rechnung objektiv „richtig“ oder „falsch“ gewesen wäre, lässt sich nicht feststellen, dass der Kläger wissentlich um die Erstellung einer „falschen“ Rechnung gebeten haben kann. Es ist nicht nachvollziehbar, welche subjektive Vorstellung der Kläger von einer „richtigen“ oder einer „falschen“ Rechnung hatte. Sofern der Kläger mit dem Zeugen B. abgesprochen haben sollte, dass die Rechnung so bleibt, wie es bei der vollständigen Absolvierung des Seminars gewesen wäre, belegt dies nicht, dass diese Absprache auf Initiative des Klägers erfolgt ist, auf der Bitte zur Ausstellung einer „falschen“ Rechnung beruht und der Kläger davon ausging, dass eine Rechnung über fünf Seminartage „falsch“ bzw. unberechtigt ist. Das Arbeitsgericht hat deshalb zu Recht davon abgesehen, eine weitergehende Beweisaufnahme durchzuführen und insbesondere die weiteren Mitglieder des nichtwissenschaftlichen Personalrates als Zeugen zu vernehmen. Ein Spesenbetrug ist folglich nicht belegt.
b)
Unrichtige Eintragungen im Fahrtenbuch, eine private Nutzung eines Dienstfahrzeugs, Eintragungen im Dienstreiseantrag sowie in der Reisekotenabrechnung sind nicht geeignet die außerordentliche Kündigung zu begründen.
aa)
Soweit der Kläger unrichtige Eintragungen in das Fahrtenbuch vorgenommen hat, ist nicht erkennbar, dass ihm insoweit Anweisungen zum Ausfüllen des Fahrtenbuches erteilt wurden und ihm aus diesem Grunde bewusst war, dass er überhaupt Eintragungen vorzunehmen und wie er diese zu fassen hatte. Die Einlassung des Klägers, er habe keine Anweisung und keine Einweisung zur Führung des Fahrtenbuches erhalten, ist durch die Beklagte nicht widerlegt. Unvollständige Angaben im Fahrtenbuch können nur dann eine Pflichtverletzung begründen, wenn der Kläger zuvor durch entsprechende An- und Einweisung zu einer korrekten Führung des Fahrtenbuches angehalten worden wäre. Dass dies zutrifft, lässt sich nicht feststellen. Eine Pflichtwidrigkeit kann dem Kläger in dieser Hinsicht somit nicht vorgeworfen werden.
bb)
Ob dem Kläger ein Verbot der privaten Nutzung eines Dienstfahrzeugs bewusst war, erscheint zweifelhaft, weil nicht feststellbar ist, wann ihm die als Anlage B 13 abgereichte „Verfahrensanweisung zur Nutzung von Dienstkraftfahrzeugen“ und deren als Anlage B 14 beigefügte Anlage 1 zur Kenntnis gegeben worden ist. Es liegt auch nicht die typische Privatnutzung eines Fahrzeuges aus rein privatem Interesse vor. Fraglich ist, ob der Kläger tatsächlich den Dienstwagen überhaupt privat genutzt hat. Der Kläger hatte die Fahrt zu seiner Cousine nicht von vorn herein geplant, um einen im rein privaten Interesse liegenden Verwandtschaftsbesuch vorzunehmen. Die Fahrt zu seiner Cousine diente dem Interesse, der Bitte des Leiters des Seminarzentrums nachzukommen, eine störungsfreie Schulungsmaßnahme sowie die Rückfahrt der Kollegin zu gewährleisten. Dies ist vorrangig als dienstlich zu werten. Zwar hätte der Kläger Alternativen zu dieser Fahrt zu seiner Cousine in Erwägung ziehen können, insoweit ist ihm jedoch, wie es bereits das Arbeitsgericht getan hat, die Stresssituation zu Gute zu halten. Auch wenn es andere Möglichkeiten gegeben hätte, erscheint es plausibel, dass der Kläger diese in der Stresssituation nicht erkannt und die Fahrt zu der Cousine für alternativlos gehalten hat. Ebenso mag für ihn die Möglichkeit bestanden haben, sich Rat bei anderen Personen für diese Situation einzuholen, dass er dies jedoch in dem Augenblick angesichts des Umstandes der für ihn unangenehmen Situation unterließ, stellt ein verständliches Versagen dar. Zu berücksichtigen ist, dass keine originäre Privatfahrt und kein Besuch der Cousine aus Freizeitinteresse des Klägers vorliegen, sondern der Kläger geplant hatte, die Schulung bis zu ihrem Abschluss zu besuchen.
cc)
Bewusste Falschangaben im Dienstreiseantrag und der Reisekostenabrechnung können die ausgesprochene Kündigung nicht stützen. Der Kläger hat im Dienstreiseantrag angegeben, dass die Dienstreise nicht mit einer privaten Reise verbunden ist, die Reise zu 100% im dienstlichen Interesse erfolgt und in der Reisekostenabrechnung die Fahrt zu seiner Cousine und zurück nicht aufgeführt. Dass dies vorsätzlich durch den Kläger wider besseren Wissens geschah, ist durch die Beklagte jedoch nicht nachgewiesen. Es kann nämlich nicht festgestellt werden, dass der Kläger mit der Fahrt zu seiner Cousine von einer unberechtigten Privatfahrt ausging. Der Besuch bei seiner Cousine war durch den Kläger nicht geplant und er verfolgte damit auch nicht ein privates Anliegen bzw. privates Interesse. Ein solches ist auch nicht erkennbar. Nach seiner Einlassung fuhr der Kläger allein aus dem Grunde zu seiner Cousine, um die Kosten gering zu halten und um wie geplant mit seiner Kollegin zurück nach G-Stadt zu fahren. Veranlasst wurde die Fahrt zu der Cousine letztlich durch die Bitte des Leiters des Bildungszentrums, den Schulungsort zu verlassen, um eine Deeskalation zu verhindern. Damit erfolgte das Verlassen des Schulungsortes aus dem Interesse des Klägers, eine Deeskalation zu vermeiden, die Schulung störungsfrei verlaufen zu lassen, der Bitte des Leiters des Seminarzentrums Folge zu leisten. Dieses Interesse konnte von ihm dem dienstlichen Bereich zugeordnet werden. Dass der Kläger subjektiv keinerlei privates Interesse gesehen hat, ist nachvollziehbar, so dass ihm bewusste Falschangaben im Dienstreiseantrag nicht vorgehalten werden können. Allerdings hat er gegenüber seinem Arbeitgeber die Fahrten vom Schulungsort zur Cousine und wieder zurück zum Schulungsort verschwiegen und damit dem Arbeitgeber gegenüber suggeriert, er habe das Dienstfahrzeug allein zur Fahrt zum Schulungsort und nach G-Stadt zurück genutzt. Dies entsprach nicht den Tatsachen und mit Recht hat das Arbeitsgericht eine Nebenpflichtverletzung durch den Kläger bejaht, indem er unterließ, die Beklagte über die Nutzung des Dienstwagens zur Fahrt zu seiner Cousine und zurück zum Schulungsort zu unterrichten.
c)
Wie das Arbeitsgericht ist auch die hier zur Entscheidung berufene Kammer der Auffassung, dass die vorliegenden Pflichtverletzungen ohne einschlägige Abmahnung nicht reichen, von einer Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgehen zu können. Soweit objektiv Pflichtverletzungen wegen eines Verstoßes gegen die Abmeldepflicht, wegen unrichtiger Eintragungen im Fahrtenbuch, im Dienstreiseantrag, in der Reisekostenabrechnung und einer Privatfahrt mit einem Dienstfahrzeug vorliegen, ist eine Abmahnung geeignet, der Wiederholungsgefahr zu begegnen und die Verfehlungen sind nicht derart gravierend, dass eine Abmahnung als entbehrlich angesehen werden könnte.
Die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB hat bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung ua. zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung, also insbesondere eine Abmahnung oder fristgerechte Kündigung zumutbar war. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen. Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben. Dies gilt umgekehrt ebenso für ein nachfolgendes wahrheitswidriges Bestreiten, das für sich genommen ebenfalls nichts über die Schwere der begangenen Pflichtverletzung besagt (BAG, Urteil vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20 – Rn. 27, juris).
Für die vorliegenden Pflichtverletzungen kann eine durch eine Abmahnung bewirkte Verhaltensänderung erwartet werden, so dass eine Wiederholungsgefahr nach einer Abmahnung ausgeschlossen werden kann. Denn beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG, Urteil vom 27.02.2020 – 2 AZR 570/19 – Rn. 23, juris). Vorliegend geht es um ein steuerbares Verhalten des Klägers. Zu berücksichtigen ist, dass es sich nicht um einzelne im zeitlichen Abstand begangene Pflichtverletzungen handelt, sondern diese in einem Zusammenhang mit dem Komplex des Abbruchs der Schulungsveranstaltung stehen und allein durch diesen Abbruch veranlasst sind und der Kläger zu einem Zeitpunkt auf die Beklagte zugegangen ist, um diese über den Schulungsabbruch zu informieren, als diese davon noch keinerlei Kenntnisse hatte.
Wenn die Beklagte die Auffassung vertritt, ein „Einräumen von sich aus“ liege nicht vor, so verkennt sie, dass der Kläger, auch wenn Mitglieder des nichtwissenschaftlichen Personalrates ihn dazu aufgefordert haben, letztlich selbst entschied, ob er dieser Aufforderung Folge leistet oder nicht. Wenn er mit der Aussage „Wenn kein Vöglein zwitschern wird, dann bekommt drüben keiner etwas mit.“ ausgedrückt hat, dass er die ganze Angelegenheit lieber vertuschen möchte, so hat er sich letztendlich doch zu einer Kontaktaufnahme zu Frau E. B. entschieden, den Sachverhalt des vorzeitigen Abbruchs der Schulung geschildert und ihr gegenüber eingestanden, dass er gehofft habe, die ganze Thematik würde bei der Beklagten nicht bekannt. Damit hat er mehr offenbart als die reine Sachverhaltsschilderung und seinen Willen gezeigt, die Angelegenheit offen und ehrlich angehen zu wollen. Der Beklagten ist zuzugestehen, dass der Kläger sich nicht bereits zuvor ihr gegenüber offenbart hat, sondern erst als zwei unterschiedliche Rechnungen über die Schulungsmaßnahme vorlagen. Er hat dies gegenüber Frau B. jedoch offen damit erklärt, dass er die Hoffnung hatte, der gesamte Vorfall würde nicht bekannt. Selbst wenn das vom Kläger gezeigte Zugehen auf die Beklagte auf der Sorge vor Konsequenzen seines Handelns beruht haben sollte, spricht dies dafür, dass er solche nicht durch eine Wiederholung seines Verhaltens erneut heraufbeschwören würde.
Entgegen der Auffassung der Beklagten kann nicht wegen einer Schwere der Pflichtverletzungen von einer Entbehrlichkeit einer Abmahnung ausgegangen werden, weil die dafür von der Beklagten angestellten Überlegungen nicht zutreffend sind. Der Kläger hat nicht anstelle privater Freizeitaktivitäten Arbeitszeiten eingetragen. Er hat auch nicht versucht, über gefälschte Rechnungen den Eindruck zu erwecken, er habe an einer Schulung teilgenommen, während er tatsächlich privat Verwandte besucht hat. „Gefälschte Rechnungen“ liegen nicht vor und es wurde durch den Kläger auch nicht versucht, solche zu erstellen oder erstellen zu lassen. Dass die Beklagte seine Bereitschaft zum Abbruch der Schulung, die Fahrt mit dem Dienstwagen zu seiner Cousine, die von ihm getätigten Angaben im Dienstreiseantrag, in der Reisekostenabrechnung und im Fahrtenbuch zum Anlass nehmen würde, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen, konnte von dem Kläger nicht ohne weiteres erwartet werden. Es kann eben gerade nicht davon ausgegangen werden, dass dem Kläger eine Rechtswidrigkeit seiner Handlungen bewusst war. Soweit er gehofft hatte, der Schulungsabbruch werde nicht bekannt, belegt dies nicht das Bewusstsein einer Rechtswidrigkeit seiner Vorgehensweise.
Wenn die Beklagte von einer Einschlägigkeit der Abmahnung aus dem Jahr 2017 ausgeht, ist dies unzutreffend. Vorwurf dieser Abmahnung war ein Unterlassen der Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wegen Erkrankung des Kindes. Insoweit liegt ein Verstoß gegen die Nachweispflicht bei Arbeitsunfähigkeit vor, die jedoch mit den hier vorgekommenen Pflichtverletzungen nicht gleichwertig ist. Zudem hat das Arbeitsgericht zutreffend darauf abgestellt, dass in Folge des zeitlichen Abstandes die Abmahnung aus dem Jahr 2017 nicht zur Begründung der Kündigung herangezogen werden kann.
Dass das Vertrauensverhältnis zum Kläger nicht unwiederbringlich zerstört ist, wird durch seine erneute Wahl zum Mitglied des nichtwissenschaftlichen Personalrates belegt. Dies zeugt davon, dass die Belegschaft der Beklagten von einem ungebrochenen Vertrauensverhältnis zum Kläger ausgeht und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen ihm und der Beklagten für möglich erachtet. Indem die Beklagte dem Kläger innerhalb der nach Kündigung erfolgten Weiterbeschäftigung wiederum ein Dienstfahrzeug überlassen hat, zeigt sich, dass sie die im Zusammenhang mit der Dienstwagenüberlassung und einer privaten Nutzung erhobenen Vorwürfe selbst nicht als so gravierend ansieht, dass sie nicht in der Lage wäre, dem Kläger erneut ein Dienstfahrzeug auszuhändigen.
Wenn die Beklagte auf Rechtsprechung verweist, welche sie für einschlägig hält, so ist doch zu berücksichtigen, dass nicht jeder Sachverhalt gleichgelagert ist. So unterscheiden sich die von der Beklagten zitierten Entscheidungen bereits in den Sachverhalten von dem vorliegenden darin, dass in den dortigen Fällen die Betriebsratsmitglieder geplant und aus eigenem Antrieb und privatem Interesse eine Schulungsmaßnahme abgebrochen und privaten bzw. Freizeitangelegenheiten nachgegangen sind. Zudem handelt es sich gerade bei der Bewertung der Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses um eine Abwägung der im Einzelfall vorliegenden Interessen und Umstände. Es gibt keine generell zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigenden wichtigen Gründe, sondern es bedarf im jeden Einzelfall einer Abwägung der gegenseitigen Interessen.
Da bereits die Kündigung als außerordentliche mangels sie tragenden wichtigen Grundes nicht berechtigt ist, kommt es nicht darauf an, ob der Schriftform nach § 126 BGB genügt ist und eine ordnungsgemäße Beteiligung des nichtwissenschaftlichen Personalrates sowie des Gesamtpersonalrates vorliegen.
Die streitbefangene Kündigung ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien deshalb nicht aufgelöst. Das Arbeitsverhältnis besteht ungekündigt fort.
3.
Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Außerhalb der Regelung des § 102 Abs. 5 BetrVG hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch aus §§ 611, 242 BGB in Verbindung mit Artikel 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Ab dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (vgl. grundlegend BAG, Beschluss v. 27.02.1985, BAG GS 1/84, NZA 1985, 702). Schützenswerte Interessen der Beklagten, die einer solchen Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses entgegenstehen, sind vorliegend nicht ersichtlich.
Insgesamt war die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Die Beklagte hat, weil sie mit ihrem Rechtsmittel unterliegt, die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen.
Gründe für die Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor.
Experten-Kommentar
