1. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 11.07.2024, Az.:4 Ca 55/24, wird auf Kosten des beklagten Landes zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des über 50 von 100 der wöchentlichen Arbeitszeit hinausgehenden Stellenanteils der Klägerin.
Das beklagte Land stellte die Klägerin zum 01.11.2017 „gemäß § 30 TV-L i.V.m. § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG“ befristet bis einschließlich 31.12.2018 mit 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollbeschäftigten als Lehrkraft an den Gesundheitsfachschulen des L. (MTA) T. ein (vgl. Arbeitsvertrag vom 25. Oktober 2017, Anlage K 1 zur Klageschrift, Blatt 10 f. der erstinstanzlichen Akte). Die Klägerin ist Medizinisch-Technische-Laboratoriumsassistentin (MTAL) und in der Lehre als „Lehr-MTAL“ eingesetzt. Sie unterrichtete bzw. unterrichtet bei der Beklagten die Fächer „Mikrobiologie“ und „Histologie“. Zugleich oblag ihr die organisatorische Leitung der Lehrplanung. Für die Stelle der Klägerin wurde im Jahr 2017 eine Stellenbeschreibung erstellt, wegen deren Inhalts auf Blatt 89 ff. der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen wird.
Mit Änderungsvertrag vom 11.01.2018 (Anlage K 2, Blatt 12 der erstinstanzlichen Akte) wurde die Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin um 25 % auf insgesamt 75 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollbeschäftigten rückwirkend für die Zeit vom 10.01.2018 bis einschließlich 30.06.2018 „aufgrund des vorübergehend erhöhten Personalbedarfs“ vereinbart.
Der „2. Änderungsvertrag“ vom 16.07.2018 (Anlage K 3, Blatt 13 der erstinstanzlichen Akte) sieht die Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin um 50 % auf insgesamt 100 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer Vollbeschäftigten für die Zeit vom 01.07.2018 bis einschließlich 31.12.2018 „gemäß § 30 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) i. V. m. § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG“ vor.
Mit „3. Änderungsvertrag“ vom 02.11.2018 vereinbarten die Parteien die befristete Weiterbeschäftigung der Klägerin ab dem 01.01.2019 als Vollbeschäftigte bis zum 31.12.2019 „wegen Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 30 des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) i. V. m. § 14 Abs. 1 TzBfG“ (Anlage K 4, Blatt 14 der erstinstanzlichen Akte).
Mit Änderungsvertrag vom 09.04.2019 regelten sie die unbefristete Weiterbeschäftigung der Klägerin ab dem 01.05.2019 als Teilzeitbeschäftigte mit 50 von 100 der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten sowie die befristete Erhöhung der Arbeitszeit um 50 von 100 ab dem 01.05.2019 bis zum 31.12.2020 (Anlage K 5, Blatt 16 der erstinstanzlichen Akte).
Mit Änderungsvertrag vom 24.04.2020 verlängerten sie die Befristung der Erhöhung der Arbeitszeit um 50 von 100 ab dem 01.01.2021 bis zum 31.12.2021 (Anlage K 6, Blatt 17 der erstinstanzlichen Akte).
Mit Änderungsvertrag vom 23.11.2021 vereinbarten sie die Verlängerung der befristeten Arbeitszeiterhöhung um 50 von 100 ab dem 01.01.2022 bis zum 30.09.2022 (Anlage K 7, Blatt 18 der erstinstanzlichen Akte) und mit Änderungsvertrag vom 06.09.2022 (geschlossen „insb. unter Beachtung des Arbeitsvertrages vom 25.10.2017, des Änderungsvertrages vom 09.04.2019 [50 % unb. AV] sowie des Änderungsvertrages vom 23.11.2021 [AZ-Erhöhung um 50 % vom 01.01.2022 – 30.09.2022])“ verlängerten sie die befristete Arbeitszeiterhöhung um 50 von 100 für die Zeit vom 01.10.2022 bis zum 31.12.2023 (Anlage K 8, Blatt 19 der erstinstanzlichen Akte).
Unter dem 17.11.2022 wurde eine (zweite) Stellenbeschreibung betreffend die Stelle der Klägerin erstellt, wegen deren Inhalts auf Blatt 93 ff. der erstinstanzlichen Akte (Anlage B 1) Bezug genommen wird.
Mit den jeweiligen Befristungsvereinbarungen übersandte die Beklagte der Klägerin entsprechende Anschreiben vom 25.10.2017 (Anlage K 9, Blatt 20 f. der erstinstanzlichen Akte: „gemäß § 30 TV-L i. V. m. § 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG“), 11.01.2018 (Anlage K 10, Blatt 22 der erstinstanzlichen Akte: gemäß § 30 TV-L i. V. m. § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG“), 16.07.2018 (Anlage K 11, Blatt 23 der erstinstanzlichen Akte: gemäß § 30 TV-L i. V. m. § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG“), 02.11.2018 (Anlage K 12, Blatt 24 der erstinstanzlichen Akte: „zur Aufrechterhaltung des Lehrbetriebes“), 09.04.2019 (Anlage K 13, Blatt 25 der erstinstanzlichen Akte), 24.04.2020 (Anlage K 14, Blatt 26 der erstinstanzlichen Akte), 23.11.2021 (Anlage K 15, Blatt 27 der erstinstanzlichen Akte) und 06.09.2022 (Anlage K 16, Blatt 28 der erstinstanzlichen Akte).
Mit Schreiben vom 03.10.2021 (Anlage K 18, Blatt 31 der erstinstanzlichen Akte) und 10.05.2022 (Anlage K 19, Blatt 32 der erstinstanzlichen Akte), jeweils an das Personalreferat des Amtes begehrte die Klägerin die Entfristung des befristeten Stellenanteils von 50 %.
Die Klägerin ist in der Entgeltgruppe 9b EntgeltO zum TV-L eingruppiert. Ihr Bruttomonatsentgelt betrug ausweislich der Bezügemitteilung vom 19.09.2022 (Anlage K 17 zur Klageschrift, Blatt 29 f. der erstinstanzlichen Akte) zuletzt 3.831,78 €.
Seit dem 02.11.2022 ist die Klägerin durchgängig arbeitsunfähig erkrankt.
Die Klägerin war der Ansicht, die befristete Erhöhung der Arbeitszeit in dem zuletzt abgeschlossenen Vertrag vom 06.09.2022 bis zum 31.12.2023 sei unwirksam. Da es sich um eine befristete Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang handele, bedürfe es im Wege der Vertragsinhaltskontrolle (§§ 305 Abs. 1, 307 ff. BGB) solcher Umstände, welche die Befristung des gesamten Vertrages rechtfertigten.
Entsprechend der Wertung des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sei die befristete Arbeitszeiterhöhung aufgrund „vorübergehenden Mehrbedarfs“ wie im Änderungsvertrag vom 09.04.2015 durch Benennung des Sachgrundes des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG und Bezugnahme auf diesen Vertrag in dem letzten Änderungsvertrag vom 06.09.2022 nicht gerechtfertigt.
Bereits die auf den Änderungsvertrag vom 09.04.2019 folgenden Verlängerungen sprächen gegen den lediglich „vorübergehenden Mehrbedarf“ an Lehrkräften. Die Beklagte habe den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG offensichtlich genutzt, um einen dauernden Bedarf an Lehrkräften an den Gesundheitsfachschulen zu decken. Allein die Dauer der Teilbefristung und ihr Umfang sprächen klar gegen einen lediglich vorübergehenden Bedarf. Der Bedarf an der Lehre sei dauerhaft, da Hauptzweck der Gesundheitsfachschule die Wissensvermittlung sei.
Die Beklagte habe den Kausalzusammenhang zwischen ihrer Arbeitszeiterhöhung und dem zeitweiligen Ausfall von zunächst nicht einmal namentlich benannten zu vertretenden Personen nicht dargelegt. Ihr Einsatz als „Lehr-Medizinisch-Technische-Laboratoriumsassistentin (MTAL)“ in den Unterrichtsfächern „Mikrobiologie“ und in „Histologie“ sowie die ihr obliegende organisatorische Leitung der Lehrplanung entspreche unabhängig von dem jeweils vertraglich vereinbarten Beschäftigungsumfang demjenigen eines Vollzeitäquivalenz.
Die Beklagte lege weder dar, welche Aufgaben welche konkret zu vertretende Person ausgeübt habe, inwiefern sie oder eine dritte Person diese Aufgaben übernommen haben solle oder inwieweit zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose eines Vertretungsbedarfs bis zum 31.12.2023 bestanden habe.
Darüber hinaus sei der Vortrag der Beklagten nicht geeignet, eine gedankliche Zuordnung der Aufgaben der vertretenen Stammkraft zu dem Vertreter nach außen erkennbar vorzunehmen. Weder die vorliegenden Arbeitsverträge noch die im Anschluss an die jeweils versandten Einsatzverfügungen beinhalteten Informationen hierzu.
Der Sachverhalt gebe außerdem Anlass zu einer Missbrauchskontrolle im Hinblick auf die Gesamtdauer der Tätigkeit der Klägerin.
Im Ergebnis benachteilige die befristete Aufstockung der Arbeitszeit um 50 von 100 in dem vom Vertrag vom 06.09.2022 sie unangemessen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung vom 06.09.2022 nicht im Hinblick auf den über 50 von 100 der wöchentlichen Arbeitszeit hinausgehenden Stellenanteil zum 31.12.2023 beendet ist.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie war der Ansicht, eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin durch die befristete Arbeitszeiterhöhung liege nicht vor.
Die Beschäftigung der Klägerin habe der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gedient. Dabei sei es unschädlich, dass in dem Änderungsvertrag vom 09.04.2019 als Befristungsgrund versehentlich ein vorübergehender Mehrbedarf einer Arbeitsleistung angegeben worden sei, obwohl tatsächlich die Befristung aufgrund der weiterhin erforderlichen Kompensation krankheitsbedingter Ausfälle erfolgt sei.
Den jeweiligen Stellenbeschreibungen, auch den die Klägerin betreffenden, sei zu entnehmen, dass einer Lehrkraft, wie im Schulrecht üblich, der Unterricht in allen Fächern übertragen werden könne, die der jeweiligen Ausbildung (hier MTA) entsprächen. Die Klägerin und die vertretenen Personen seien als MTA-Lehrkräfte allesamt in derselben Entgeltgruppe eingruppiert.
Das beklagte Land hat vorgetragen, die Klägerin sei mit Arbeitsvertrag vom 25.10.2017 befristet mit 50 % der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zur Vertretung der Zeugin S. (MTA-Lehrkraft, Erteilung von Unterricht in den Fächern Hämatologie, Immunhämatologie, Hämostaseologie und klinische Chemie, 100 % unbefristet) eingestellt worden. Die anderen 50 % Stellenanteil der Zeugin S. seien von Frau F. (MTA-Lehrkraft, Erteilung von Unterricht für die Fächer Hämatologie und Histologie) übernommen worden. Aufgrund Erkrankung der Zeugin W. (MTA-Lehrkraft, Erteilung von Unterricht in den Fächern Mikrobiologie und Serologie, 75 % unbefristet) sei im Dezember 2017 entschiedenworden, eine befristete Arbeitszeiterhöhung der Klägerin um 25 % auf insgesamt 75 % bis zum Ende des Schuljahres zu vereinbaren. Der Änderungsvertrag vom 11.01.2018 sei demnach geschlossen worden, um weiterhin den Ausfall von Frau S. und zusätzlich den Ausfall von Frau W. zu kompensieren.
Da sowohl Frau S. als auch – wider Erwarten – Frau W. weiterhin arbeitsunfähig erkrankt gewesen seien, sei mit Änderungsvertrag vom 16.07.2018 eine Arbeitszeiterhöhung um 50 % auf insgesamt 100 % für das erste Halbjahr des Schuljahres 2018/2019 vereinbart worden, wobei der weitere Stellenanteil von 25 % ebenfalls auf die Stellenanteile von Frau W. (beschäftigt mit 75 %) zurückzuführen sei, mithin also 50 % für die Vertretung von Frau S. und 50 % für die Vertretung von Frau W..
Gemäß Änderungsvertrag vom 02.11.2018 sei die Klägerin als Vollbeschäftigte befristet weiterbeschäftigt worden, da Frau S. und Frau W. weiterhin arbeitsunfähig erkrankt gewesen seien und sich darüber hinaus die krankheitsbedingten Ausfälle von Frau Fü. (MTA-Lehrkraft, Erteilung von Unterricht in den Fächern Histologie und Zytologie, 75 % unbefristet) gehäuft hätten, die im Zeitraum 05.11.2018 bis einschließlich 22.09.2019 dauerhaft erkrankt gewesen sei, wobei sich dann ab dem 23.09.2019 eine Wiedereingliederung angeschlossen habe.
Da Anfang 2019 absehbar gewesen sei, dass Frau S. nicht mehr zurückkehren werde, sei das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin mit Änderungsvertrag vom 09.04.2019 im Umfang von 50% entfristet worden. Im Umfang von weiteren 50 % sei das Arbeitsverhältnis befristet fortgeführt worden, da Frau W. noch arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. In diesem Zusammenhang sei ebenfalls Frau F. im Umfang von 50 % entfristet (Stellenanteile von Frau S.) und im Umfang von weiteren 25 % befristet im Hinblick auf die Erkrankungen von Frau Fü. weiterbeschäftigt worden.
Die befristeten Erhöhungen der Arbeitszeit durch Änderungsverträge vom 24.03.2020, 23.11.2021 und 06.09.2022 seien erfolgt, um den fortwährenden Ausfall von Frau W. und die Ausfälle von Frau Fü. zu kompensieren. Frau Fü. sei ab Oktober 2021 dauerhaft erkrankt gewesen. Die Vertretungskraft Frau B., welche seit 01.11.2020 als MTA-Lehrkraft beschäftigt worden sei, sei ab dem 02.12.2022 dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt.
Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 11.07.2024 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung vom 06.09.2022 nicht im Hinblick auf den über 50 von 100 der wöchentlichen Arbeitszeit hinausgehenden Stellenanteil zum 31.12.2023 beendet worden ist. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die Klage sei zulässig und begründet. Die Klägerin habe zu Recht eine Feststellungsklage im Sinne des § 256 Abs. 1 ZPO erhoben. Denn auf die Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen finde § 17 TzBfG, wie das TzBfG insgesamt, keine Anwendung. Die in dem Änderungsvertrag vom 06.09.2022 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung um 50 von 100 der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigten bis zum 31.12.2023 sei unwirksam. Für die Klägerin bestehe auch für die Zeit ab dem 01.01.2024 ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit dem beklagten Land. Es sei auf den zuletzt abgeschlossenen Vertrag abzustellen. Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung in dem Änderungsvertrag vom 06.09.2022 halte einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB nicht stand. Bei der in dem Änderungsvertrag vom 06.09.2022 vereinbarten Befristung der Erhöhung der Arbeitszeit um 50 von 100 der Regelwochenarbeitszeit einer Vollbeschäftigten handele es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinn von § 305 Abs. 1 BGB. Die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB sei nicht nach § 307 Abs. 3 BGB ausgeschlossen. Die Befristungsabrede sei der uneingeschränkten Inhaltskontrolle zu unterziehen. Gegenstand der Inhaltskontrolle sei nicht die vereinbarte Erhöhung der Arbeitszeit und damit der Umfang der von dem Kläger zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptleistungspflicht, sondern deren zeitliche Einschränkung durch die Befristung. Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung um 50 von 100 der Regelwochenarbeitszeit sei nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam. Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gölten andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags – von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung abgesehen – daraufhin zu überprüfen sei, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sei, unterliege die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen sei. Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs seien jedoch bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie könnten sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs.1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken. Liege der Befristung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund im Sinn von § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiege in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der Vertragsbedingung das Interesse des Arbeitnehmers an deren unbefristeter Vereinbarung. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers könne in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen. Es handele sich im vorliegenden Fall der befristeten Aufstockung der Arbeitszeit um 50 % eines Vollzeitdeputats um eine Erhöhung in ganz erheblichem Umfang, bei der die Befristung besonderer berechtigter Belange auf der Arbeitgeberseite bedürfe, welche geeignet wären auch einen gesonderten Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt zulässig zu befristen. Denn aufgrund der befristeten Erhöhung der Arbeitszeit um 50 % der Regelwochenarbeitszeit einer Vollbeschäftigten könne die Klägerin ihren Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Die befristete Aufstockung der Arbeitszeit lasse sich im vorliegenden Fall der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, welcher unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem TzBfG unterfallen würde. Die Beklagte habe Umstände, welche die Befristung eines gesondert über dieses Arbeitszeitvolumen geschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden, nicht substantiiert dargelegt. Zwar weise die Beklagte zurecht daraufhin, dass die Befristung nicht schon deshalb aus formellen Gründen unwirksam sei, weil in dem Änderungsvertrag vom 04.04.2019, auf den später Bezug genommen worden sei, als Befristungsgrund versehentlich ein vorübergehender Mehrbedarf an der Arbeitsleistung angegeben worden sei. Jedoch habe die Beklagte das Vorliegen des Befristungsgrundes der Vertretung gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG nicht ausreichend dargelegt. Der Grund für die Befristung liege in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis stehe und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechne. Der Sachgrund der Vertretung setze nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertrete und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledige. Der Vertreter könne auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Es müsse jedoch sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolge, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entstehe. Fehle dieser Kausalzusammenhang, sei die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Würden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt habe, bestehe der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Fall seiner Weiterarbeit den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Außerdem sei bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordne. Dabei genüge es nicht, dass hypothetisch eine gedankliche Zuordnung zu dem zeitweiligen Ausfall anderer Mitarbeiterinnen hätte erfolgen können. Eine solche Zuordnung müsse vielmehr zu Dokumentationszwecken bei Vertragsabschluss erfolgen und nach außen erkennbar sein, wobei dies neben der entsprechenden Angabe im Arbeitsvertrag beispielsweise auch im Rahmen der Beteiligung der Arbeitnehmervertretung dokumentiert werden könne. Diese bei dem Befristungsgrund der Vertretung erforderliche nach außen hin erkennbare gedankliche Zuordnung zu dem zeitweiligen Ausfall anderer Mitarbeiterinnen sei von der Beklagten nicht dargelegt worden. Auf die Ausführungen der Beklagten zu dem bestehenden Vertretungsbedarf komme es insofern nicht an. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Blatt 111 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Das genannte Urteil ist dem beklagten Land am 07.08.2024 zugestellt worden. Es hat hiergegen mit einem am 05.09.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Es hat die Berufung mit am 07.10.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
Zur Begründung der Berufung macht das beklagte Land nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 25.02.2025, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 33 ff., 112 ff. der Akte), zusammengefasst geltend,
die in dem Änderungsvertrag vom 06.09.2022 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung um 50 % der wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigten bis zum 31.12.2023 sei wirksam erfolgt. Es lägen Umstände vor, welche sogar die Befristung des Arbeitsvertrages insgesamt nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG rechtfertigen würden. Dies schließe die Annahme einer unangemessenen Benachteiligung der Klägerin aus. Es begründe die Befristung mit der Abwesenheit der Mitarbeiterinnen W. und Fü.. Die Klägerin solle diese Mitarbeiterinnen während deren krankheitsbedingten Abwesenheiten vertreten. Im September 2022 seien die Mitarbeiterinnen W. und Fü. arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Für sie sei nicht absehbar gewesen, wann die Mitarbeiterinnen W. und Fü. wieder arbeitsfähig werden würden. Sie habe davon ausgehen dürfen, dass die Mitarbeiterinnen W. und Fü. nach ihrer Genesung ihre Arbeit wiederaufnehmen würden, wodurch der Vertretungsbedarf voraussichtlich wegfallen würde. Die Klägerin sei als unmittelbare Vertreterin der Mitarbeiterinnen W. und Fü. vorgesehen gewesen. Ausdrücklich werde die Befristung der Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin um 50 % in dem Schreiben des Präsidenten des L. an den Gesamtpersonalrat des L. vom 12.03.2019, das am 18.03.2019 versendet worden sei, damit begründet, dass sie „aufgrund der angespannten Personalsituation (Krankheitsfälle Frau Fü.u. Frau W.)“ erfolge. Dieses Schreiben sei betitelt gewesen mit „Weiterbeschäftigung/Entfristung der Frau A., Abt. 3, Ref. 34 – MTA Trier“. Die darauf folgenden Schreiben vom 23.03.2020 und vom 02.11.2021 seien wie das Schreiben vom 06.07.2022 mit „Verlängerung der Arbeitszeiterhöhung der Frau A., LUA, Ref. 00000- MTA T.“ betitelt, womit die Inbezugnahme des Schreibens vom 12.03.2019 erfolgt sei. Hierdurch seien die Aufgaben der Klägerin, nämlich die Übernahme des Unterrichts der erkrankten Lehrkräfte Frau W. und Frau Fü., bereits vor Abschluss des streitgegenständlichen Änderungsvertrages nach außen erkennbar hinreichend gedanklich zugeordnet worden. Diese beiden Mitarbeiterinnen seien als Lehrkräfte an der MTA-Schule eingesetzt gewesen. Entsprechend habe die Klägerin in dem Zeitraum der streitgegenständlichen Befristung Aufgaben der Mitarbeiterinnen W. und Fü. übernommen.
Weder Frau W. noch Frau Fü. hätten im maßgeblichen Zeitpunkt des Abschlusses des Änderungsvertrages erklärt gehabt, sie würden ihre Arbeit nicht wiederaufnehmen. Für es sei nicht absehbar gewesen, dass Frau W. ihre Arbeit nicht wiederaufnehmen werde. Gleiches gelte für Frau Fü.. Der Ausfall von Frau Fü. sei nicht allein durch die Einstellung von Frau H. kompensiert worden. Frau Fü. habe wie Frau W. eine Wochenarbeitszeit von circa 19 Unterrichtspflichtstunden gehabt. Im Umfang von circa 13 Unterrichtsstunden (50 % der Wochenarbeitszeit einer Vollzeitstelle) habe die Klägerin Unterrichtseinheiten von Frau W. und Frau Fü. vertretungsweise übernehmen sollen. Daraus folge bereits, dass die Klägerin die Vertretung von Frau Fü. nicht allein hätte leisten können.
Der Darlegung einer nach außen erkennbaren gedanklichen Zuordnung bedürfe es nur dann, wenn dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen würden, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt habe, und der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen (Vertretung im Wege gedanklicher Zuordnung). Ein solcher Fall der Vertretung im Wege gedanklicher Zuordnung sei vorliegend nicht gegeben.
Sie sei auch nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) gehindert, sich auf den Sachgrund der Vertretung zu berufen.
Das beklagte Land beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 11.07.2024 -Az.: 4 Ca 55/24 – die Klage abzuweisen.
Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 09.12.2024 und des Schriftsatzes vom 06.03.2025, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Blatt 92 ff., 118 ff. der Akte), als rechtlich zutreffend.
Wenn das beklagte Land meine, dass sie „als unmittelbare Vertreterin der Mitarbeiterinnen W. und Fü.“ vorgesehen gewesen sei, so verkenne sie die Anforderungen an die Darlegung der Vertretungssituation. Der Vortrag sei auch nicht schlüssig, da das beklagte Land einräume, dass sie ursprünglich zur Vertretung der Beschäftigten Frau S. eingestellt worden sei. Da Frau W. auch bereits seit dem 30.10.2017 erkrankt gewesen sei, habe das beklagte Land zum Zeitpunkt des maßgeblichen Vertragsschlusses vom 06.09.2022 nicht davon ausgehen können, dass Frau W. ihren Dienst wiederaufnehmen würde. Frau W. sei bereits etwa ab dem Ende des Jahres 2019 bzw. zu Beginn des Jahres 2020 eine Erwerbsminderungsrente bewilligt worden. Es habe sich um eine Erwerbsminderungsrente gehandelt, die keine Erwerbstätigkeit zugelassen habe. Entsprechend habe Frau W. bereits am 26.08.2020 sämtliche persönlichen Gegenstände bei der endbeklagten Behörde abgeholt. Ihre Büroschlüssel habe Frau W. im Übrigen an diesem Tag bei ihr – der Klägerin – als organisatorischer Leitung der Lehrplanung selbst abgegeben, was der Behörde bekannt gewesen sei. Das beklagte Land habe mit einer Rückkehr von Frau W. nicht mehr gerechnet und auch nicht rechnen können.
Ihre befristete Aufstockung der Arbeitszeit habe auch in keinerlei Zusammenhang mit der Beschäftigten Frau Fü. gestanden. Frau Fü. sei bereits seit dem 05.10.2021 erkrankt und seither nicht in den Dienst zurückgekehrt. Der Ausfall von Frau Fü. sei durch die Einstellung der Beschäftigten H. kompensiert worden. Erstinstanzlich habe das beklagte Land vorgetragen, dass die hier entscheidende Befristung gerade nicht auf der Abwesenheit von Frau Fü. beruhe. Vielmehr ergebe sich aus dem erstinstanzlichen Vortrag, dass das beklagte Land keine Rückkehrprognose in Bezug auf Frau Fü. angestellt habe.
Bei Frau Fü. sei bereits Ende des Jahres 2018 die Diagnose „COPD“ (chronisch obstruktive Lungenerkrankung) gestellt worden. Nach den Frau Fü. betreffenden betriebsärztlichen Gutachten vom 15.01.2019 und vom 04.02.2019 sei für Frau Fü. der Einsatz in den Fächern Histologie und Mikrobiologie ausgeschlossen worden. Diese Informationen lägen auch dem beklagten Land vor. Es sei daher nicht möglich, dass das beklagte Land mit der Rückkehr von Frau Fü. gerechnet habe. Es sei allseits bekannt gewesen, dass Frau Fü. nie wieder praktischen Unterricht in den Fächern Histologie und/oder Mikrobiologie halten würde.
Es werde bestritten, dass sie in die Aufgaben von Frau W. eingetreten sei. Einen solchen Eintritt belegten auch nicht unleserliche Exzerpte aus einem Klassenbuch – dessen Authentizität ebenfalls bestritten werde.
Das Arbeitsgericht sei zutreffend zu dem Schluss gekommen, dass es auf die Ausführungen des beklagten Landes auf einen abstrakten Vertretungsbedarf nicht ankäme. Besonders deutlich werde dies zuletzt durch den Umstand, dass das beklagte Land selbst vortrage, dass sie in der Unterrichtsplanung eingesetzt gewesen sei, und dass für diese Aufgabe weder Frau W. noch Frau Fü. jemals vorgesehen gewesen seien. Schließlich ergebe sich aus dem Entwurf der Darstellung ihrer Tätigkeit, dass sie keine andere Stelleninhaberin vertrete.
Das beklagte Land habe erkennbar und unstreitig gerade nicht dargelegt, dass eine gedankliche Zuordnung nach außen erkennbar gewesen wäre.
Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 12.03.2025 (Blatt 127 ff. der Akte) Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des beklagten Landes ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
B.
In der Sache hatte die Berufung des beklagten Landes keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung vom 06.09.2022 nicht im Hinblick auf den über 50 von Hundert der wöchentlichen Arbeitszeit hinausgehenden Stellenanteil zum 31.12.2023 beendet worden ist.
I.
Die Klage ist zulässig, insbesondere hat die Klägerin zutreffend eine Feststellungsklage im Sinn des § 256 Abs. 1 ZPO anstatt einer Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Eine Feststellungsklage muss sich nicht auf ein Rechtsverhältnis im Ganzen beziehen, sondern kann sich auch auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 17 mwN.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 43). So liegt der Fall hier. Gegenstand der Klage ist nicht eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen, hier der Befristung von 50 % der Arbeitszeit der Klägerin, die mit einer Klage nach § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen ist (BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 10 mwN.).
Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse an der Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses liegt vor, weil sich das beklagte Land auf die mit Vertrag vom 06.09.2022 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung zum 31.12.2023 berufen und sich damit gegen das von der Klägerin erstrebte unbefristete Vollzeitarbeitsverhältnis gewandt hat.
II.
Die Klage ist auch begründet. Die durch Änderungsvertrag vom 06.09.2022 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung um 50 % auf 100 % der Arbeitszeit bis zum 31.12.2023 ist unwirksam. Sie hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB nicht stand.
1.
a) Die befristete Aufstockung des Beschäftigungsumfangs unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB und nicht der Befristungskontrolle nach § 14 TzBfG.
Die Vertragsinhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen wird nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind auf die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nicht – auch nicht entsprechend – anwendbar (vgl. BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 21 mwN.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 42 mwN.; 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 18 mwN.). Das gilt jedenfalls, soweit – wie vorliegend – eine Inhaltskontrolle nach § 307 BGB geboten ist (vgl. BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 18 mwN.).
b) Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung ist eine Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt.
Hiervon ist vorliegend auszugehen. Schon das äußere Erscheinungsbild des Änderungsvertrages vom 06.09.2022 begründet eine tatsächliche Vermutung für das Vorliegen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Der Änderungsvertrag ist auf einem Briefbogen des L. gedruckt, der in Gestaltung und wesentlichem Inhalt den Vorgängerverträgen vom 11.01.2018, 16.07.2018, 02.11.2018, 09.04.2019, 24.04.2020 und 23.11.2021 entspricht.
Ungeachtet dessen findet § 307 BGB jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befristungsabrede Anwendung. Nach dieser Vorschrift ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 BGB (vgl. BAG 25.04.2018 – 7 AR 520/16 – Rn. 23 mwN.; 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 17 mwN.). Die Befristungsabrede wurde nicht mit der Klägerin ausgehandelt. Dem steht nicht entgegen, dass die Klägerin mit Schreiben vom 10.05.2022 hilfsweise beantragt hat, ihre zu 50 % befristete Stelle über den 30.09.2022 hinaus für mindestens ein weiteres Jahr fortzusetzen. Daraus folgt nicht, dass auch die Befristung dieser Arbeitszeiterhöhung ihrem Wunsch entsprach. Das wäre nur der Fall, wenn Umstände vorlägen, aus denen geschlossen werden könnte, dass die Klägerin die Aufstockung der Arbeitszeit auch dann nur befristet vereinbart hätte, wenn ihr die unbefristete Aufstockung angeboten worden wäre (vgl. BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 24 mwN.). Dass dies vorliegend gerade nicht der Fall ist, lässt sich daraus entnehmen, dass die Klägerin mit Schreiben vom 10.05.2022 vorgehend beantragt hat, „meinen 50 % befristeten Arbeitsvertrag ab 01.10.2022 zu entfristen“. Auch das beklagte Land hat nichts anderes vorgetragen.
c) Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht erkannt, dass die streitgegenständliche befristete Arbeitszeiterhöhung einer Inhaltskontrolle nicht standhält.
aa) Dabei ist auf die befristete Erhöhung der Arbeitszeit von 50 % auf 100 % im letzten Änderungsvertrag vom 06.09.2022 abzustellen. Die Vertragsinhaltskontrolle erstreckt sich nur auf die letzte, in dem Änderungsvertrag vom 06.09.2022 vereinbarte Befristung der Erhöhung der Arbeitszeit um 50 % für die Zeit vom 01.10.2022 bis zum 31.12.2023. Die Kontrolle der Befristung einer Arbeitsvertragsbedingung ist nur dann nicht auf die zuletzt getroffene Befristungsabrede beschränkt, wenn die Parteien in einer nachfolgenden Vereinbarung zur Befristung der Arbeitsvertragsbedingung dem Arbeitnehmer – ausdrücklich oder konkludent – das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung überprüfen zu lassen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 43 mwN.). Dieses Recht haben die Parteien der Klägerin in dem Änderungsvertrag vom 06.09.2022 nicht vorbehalten.
bb) Die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB ist nicht nach § 307 Abs. 3 BGB ausgeschlossen.
Nach § 307 Abs. 3 BGB unterliegen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur dann der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Bei anderen Bestimmungen ist die Inhaltskontrolle auf den Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB beschränkt. Der nur eingeschränkten Kontrolle unterliegen deklaratorische Vertragsklauseln, die in jeder Hinsicht mit einer bestehenden gesetzlichen Regelung übereinstimmen. Ebenfalls nur eingeschränkt zu kontrollieren sind Abreden über den Umfang der von den Parteien geschuldeten Hauptleistungen, die ihrer Art nach nicht der Regelung durch Gesetz oder andere Rechtsvorschriften unterliegen, sondern von den Vertragsparteien festgelegt werden müssen (vgl. BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 26 mwN.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 46 mwN.).
Danach ist die Befristungsabrede der uneingeschränkten Inhaltskontrolle zu unterziehen. Sie ist nicht deshalb nur beschränkt kontrollfähig, weil sie sich auf die Arbeitszeit bezieht. Gegenstand der Inhaltskontrolle ist nicht die vereinbarte Erhöhung der Arbeitszeit und damit der Umfang der von dem Kläger zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptleistungspflicht, sondern deren zeitliche Einschränkung durch die Befristung (vgl. BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 28 mwN.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 47 mwN.).
cc) Die Befristung der Arbeitszeiterhöhung um 50 % ist nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.
(1) Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.
Unangemessen ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (st. Rspr., vgl. etwa BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 33 mwN.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 49 mwN.; 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 21 mwN.).
(2) Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit zwar andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags – von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit von sachgrundlosen Befristungen abgesehen – daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist (BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 34 mwN.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 50).
Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind aber bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken (BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 35 mwN.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 51 mwN.). Liegt der Befristung einer Arbeitszeiterhöhung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines – die Arbeitszeiterhöhung betreffenden eigenständigen – Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund im Sinn von § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Erhöhung der Arbeitszeit das Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Arbeitszeitumfangs. Dies ergibt sich aus den im TzBfG zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen (BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 35 mwN.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 51 mwN.), etwa wenn bei Vertragsschluss ein Sachverhalt nach § 9 TzBfG vorlag (BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 22 mwN.).
Jedenfalls bei der befristeten Arbeitszeiterhöhung in einem erheblichen Umfang bedarf es trotz der Unanwendbarkeit des TzBfG zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung bei der Befristung der Aufstockung der Arbeitszeit solcher Umstände, die die Befristung des gesamten – über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossenen – Vertrag rechtfertigen würden. Die dem TzBfG zugrundeliegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist, gilt auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte – auch seinem Inhalt nach – unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt unter anderem vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (vgl. BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 36 mwN.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 43; 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 23 mwN.). Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, desto größer – ausgehend von einer zeitlich unbegrenzten Teilzeitbeschäftigung – der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Auch lässt sich eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit – jedenfalls ab einem erheblichen Umfang – der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, der unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem TzBfG unterfällt. Daher bedarf die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt zulässig befristet hätte werden können (BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 36 mwN.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13 – Rn. 52 mwN.). Die Erheblichkeitsschwelle ist jedenfalls überschritten, wenn sich das Aufstockungsvolumen auf mindestens 25 % einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigung beläuft (BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16 – Rn. 39 mwN.; ein Teilzeitarbeitsverhältnis von der Hälfte der regelmäßigen durchschnittlichen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten für drei Monate um 4/8 aufgestockt wird: BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 – Rn. 24 mwN.).
dd) Die Rechtswirksamkeit einer Befristung richtet sich nach den Umständen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Nachträgliche Änderungen der tatsächlichen Gegebenheiten wirken sich daher grundsätzlich auf die Wirksamkeit einer Befristung nicht aus (vgl. BAG 17.05.2017 – 7 AZR 828/13 – Rn. 28 mwN.).
Der Sachgrund muss nur für die Befristung als solche bestehen. Die vom Arbeitgeber zu erstellende Prognose muss sich lediglich darauf erstrecken, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur zeitweise und nicht dauerhaft eröffnet ist (vgl. zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG: BAG 14.12.2016 – 7 AZR 688/14 – Rn. 14 mwN.). Die vereinbarte Vertragsdauer erlangt nur Bedeutung im Rahmen der Prüfung, ob ein sachlicher Grund für die Befristung im Sinn des § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Die Vertragsdauer muss sich am Sachgrund orientierten und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie den behaupteten Sachgrund nicht in Frage stellt. Aus der Vertragslaufzeit darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist. Der Arbeitgeber kann frei darüber entscheiden, ob er den Zeitraum des Bedarfs ganz oder nur teilweise durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen abdeckt (BAG 21.02.2018 – 7 AZR 696/16 – Rn. 19 zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG). Ein Zurückbleiben der Vertragslaufzeit hinter der voraussichtlichen Dauer des Bedarfs kann das Vorliegen des Sachgrunds für die Befristung nur in Frage stellen, wenn eine sinnvolle, dem Sachgrund entsprechende Mitarbeit des Arbeitnehmers nicht mehr möglich erscheint (vgl. zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG: BAG 14.12.2016 – 7 AZR 688/14 – Rn. 14 mwN.). Das erhebliche Hinausgehen der vereinbarten Vertragsdauer über die voraussichtliche Dauer des angeführten Sachgrundes spricht dagegen dafür, dass dieser nur vorgeschoben ist (vgl. BAG 29.07.2009 – 7 AZR 907/07 – Rn. 29 zu § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, juris).
ee) Der Angabe eines Sachgrundes für die Befristung der Erhöhung der Arbeitszeit im Änderungsvertrag bedurfte es nicht. Bereits nach dem TzBfG besteht kein Zitiergebot. Das bedeutet, dass der Sachgrund grundsätzlich weder im Arbeitsvertrag angegeben noch dem Arbeitnehmer bei Vertragsschluss mitgeteilt werden muss. Nichts anderes kann für die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung gelten.
ff) Die Anwendung dieser Grundsätze ergibt, dass die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung nicht einer Vertragskontrolle standhält, da keine Umstände vorliegen, nach denen ein über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossener Vertrag entsprechend der Wertung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG zulässig hätte befristet werden können.
(1) Die Klägerin hat ein rechtlich anerkennenswertes Interesse an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs ihrer Arbeitszeit, von der die Höhe ihres Einkommens und damit auch die Grundlage ihrer längerfristigen Lebensplanung abhängen.
(2) Die Befristung der Arbeitszeitaufstockung ist eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, da das beklagte Land die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht ausreichend dargelegt hat. Bei der hier vereinbarten Arbeitszeiterhöhung für 15 Monate um 50 v. H. der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit einer entsprechenden Vollbeschäftigten darf die Angemessenheitskontrolle nach § 307 BGB nicht hinter den Maßstäben des TzBfG zurückbleiben.
Dass Grund für die streitgegenständliche Befristung der Arbeitszeiterhöhung ein vorübergehender betrieblicher Bedarf (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG), wie in den Änderungsverträgen vom 11.01.2018 („aufgrund des vorübergehend erhöhten Personalbedarfs“) und vom 16.07.2018 („i. V. m. § 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG“) angegeben, wäre, hat das beklagte Land nicht behauptet.
Die Befristung des gesamten Vertrages wäre auch nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt gewesen.
(a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von Vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (st. Rspr., vgl. etwa BAG 12.06.2024 – 7 AZR 188/23 – Rn. 12 mwN.; 17.05.2017 – 7 AZR 420/15 – Rn. 10 mwN.).
Der Sachgrund der Vertretung setzt eine Prognose des Arbeitgebers im Zeitpunkt des Vertragsschlusses über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters voraus. Die Anforderungen an die Rückkehrprognose richten sich nach der Ursache des Vertretungsbedarfs: Entsteht der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber „fremdbestimmt“, etwa durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung der Stammkraft kann und muss der Arbeitgeber regelmäßig damit rechnen, dass diese nach Wegfall des Verhinderungsgrundes ihren Beschäftigungsanspruch geltend machen wird (BAG 21.02.2018 – 7 AZR 696/16 – Rn. 14; 11.02.2015 – 7 AZR 113/13 – Rn. 16; 04.06.2003 – 7 AZR 523 /02 – Rn. 14, juris). Hier sind besondere Ausführungen dazu, dass mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist, regelmäßig nicht veranlasst. Der Arbeitgeber braucht daher vor Abschluss des befristeten Vertrags mit der Vertretungskraft keine Erkundigungen über die gesundheitliche Entwicklung des Erkrankten oder über die Planungen des beurlaubten Arbeitnehmers einzuholen (BAG 04.06.2003 – 7 AZR 523/02 – Rn. 14)
Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist (BAG 04.06.2003 – 7 AZR 523/02 – Rn. 14 mwN.). Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt in der Regel voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wiederaufnehmen“ (BAG 12.04.2017 – 7 AZR 436/15 – Rn. 19 mwN.; 24.08.2016 – 7 AZR 41/15 – Rn. 18 mwN.; 11.02.2015 – 7 AZR 113/13 – Rn. 16 mwN.).
Unverbindliche Ankündigungen, insbesondere bloße Äußerungen gegenüber Kollegen, stehen einer Rückkehrprognose nicht entgegen. Es muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht feststehen, wann und in welchem Umfang die Stammkraft ihre Arbeit nicht wiederaufnimmt. Die Anforderungen an die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses anzustellende Prognose sind nicht mit zunehmender Anzahl der befristeten Verträge zu verschärfen (BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/13 – Rn. 21 mwN.). Gegebenenfalls ist bei zunehmender Anzahl der befristeten Verträge und längerer Dauer der Beschäftigung eine Missbrauchskontrolle veranlasst (HWK/Rennpferdt, 11. Aufl. 2024, § 14 TzBfG Rn. 63).
Zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist (st. Rspr., vgl. etwa BAG 12.06.2024 – 7 AZR 188/23 – Rn. 12 mwN.; 17.05.2017 – 7 AZR 420/15 – Rn. 11). Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung. Der Kausalzusammenhang besteht nicht nur, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung). Der Kausalzusammenhang kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen (BAG 21.02.2018 – 7 AZR 696/16 – Rn. 15 mwN.). Auch ohne dass eine Vertretungskette vorliegt, kann die Kausalität bei der mittelbaren Vertretung auch dann bestehen, wenn der Arbeitgeber die Aufgaben in seinem Betrieb oder in seiner Dienststelle neu verteilt. Er hat dann zunächst die bisher dem vertretenen Mitarbeiter übertragenen Aufgaben darzustellen. Anschließend ist die Neuverteilung dieser Aufgaben auf einen oder mehrere Mitarbeiter zu schildern. Schließlich ist darzulegen, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der geänderten Aufgabenzuweisung ergeben (BAG 11.02.2015 – 7 AZR 113/13 – Rn. 19 mwN.; 10.10.2012 – 7 AZR 462/11 – Rn. 18 mwN.). Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht (st. Rspr., vgl. nur BAG 21.02.2018 – 7 AZR 765/16 – Rn. 16; 17.05.2017 – 7 AZR 420/15 – Rn. 12; 11.02.2015 – 7 AZR 113/13 – Rn. 20 mwN.).
Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG greift auch dann ein, wenn mehrere Arbeitnehmer anteilig zu vertreten sind (ErfK/Müller-Glöge, 25. Aufl. 2025, TzBfG § 14 Rn. 42).
Durch die Vertretungskraft muss nicht der gesamte Umfang der Arbeitszeit der Stammkraft abgedeckt werden (vgl. BAG 21.02.2018 – 7 AZR 696/16 – Rn. 18 mwN.). Der Arbeitgeber kann beispielsweise entscheiden, die abwesende vollzeitbeschäftigte Stammkraft nur durch eine Teilzeitkraft vertreten zu lassen. Umgekehrt rechtfertigt der Sachgrund der Vertretung nicht die Befristung des Arbeitsvertrags einer vollzeitbeschäftigten Vertretungskraft, wenn der vertretene Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt ist.
(b) Danach beruhte die zuletzt im Änderungsvertrag vom 06.09.2022 vereinbarte befristete Erhöhung der Arbeitszeit, wenn sie durch einen gesonderten Vertrag vereinbart worden wäre, nicht auf Umständen, die die Befristung eines hierüber gesondert geschlossenen Vertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich rechtfertigen könnte.
(aa) Zwar hat die Klägerin nach dem Vortrag des beklagten Landes unmittelbar im Umfang von circa 13 Unterrichtsstunden (50 % der Wochenarbeitszeit einer Vollzeitstelle) Teile der Unterrichtstätigkeit in den Fächern Histologie und Mikrobiologie übernommen, die zuvor die langzeiterkrankte Mitarbeiterin W. bzw. die ebenfalls langzeiterkrankte Mitarbeiterin Fü. ausweislich ihrer Stellenbeschreibungen wahrgenommen haben. Alle drei Beschäftigten waren bzw. sind zuletzt nach der Entgeltgruppe 9b EntgeltO zum TV-L eingruppiert. Die Klägerin hat die Lehraufgaben an derselben MTA-Schule am Standort T. ausgeübt. Im Streitfall hat die Klägerin darüber hinaus Unterricht in Fächern erteilt, die zuvor die erkrankten und zu vertretenden Mitarbeiterinnen Frau W. und Frau Fü. unterrichtet haben, nämlich in den praktischen Fächern Mikrobiologie und Histologie. In der Stellenbeschreibung der Klägerin vom 17.11.2022 (Anlage B 3, Blatt 47 ff. der Akte) ist beim Arbeitsvorgang „Lehr-MTA mit Unterrichtstätigkeit und organisatorischen/administrativen Aufgaben“ als erste Teiltätigkeit angegeben: „Erteilung von Unterricht, Schwerpunkt Mikrobiologie und Histologie (bei einer Vollzeitstelle = 26 Unterrichts-Pflichtstd./Woche).“ Ausweislich der Stellenbeschreibung der Frau W. zum 01.02.2006 (Anlage B 4, Blatt 51 ff. der Akte) hat diese „als erste Lehrkraft praktische Unterricht für das Fach Mikrobiologie im Umfang von 12. Wochenstunden, im Fach Histologie als zweite Lehrkraft durchschnittlich 2 bis 3 Stunden pro Woche“ erteilt. Frau Fü. hat ausweislich der Stellenbeschreibung zum 01.02.2006 (Anlage B 5, Blatt 56 ff. der Akte) „als erste Lehrkraft […] praktische Unterricht für das Fach Histologie und der theoretische Unterricht für das Fach Zytologie mit durchschnittlich 12 bis 13 Wochenstunden“ erteilt. „Im Fach Hämatologie“ hat „sie als zweite Lehrkraft praktischen Unterricht im Umfang von durchschnittlich 9 Std. pro Woche“ erteilt. Hiervon hat die Klägerin circa 13 Stunden (also 50 % einer Vollzeitstelle) übernommen.
Soweit die Klägerin sich darauf beruft, dass sie in der Unterrichtsplanung eingesetzt gewesen sei, und dass für diese Aufgabe weder Frau W. noch Frau Fü. jemals vorgesehen gewesen seien, ist bereits zu berücksichtigen, dass der Klägerin, soweit mit dem beklagten Land ein unbefristeter Arbeitsvertrag über 50 % der Arbeitszeit einer Vollzeitbeschäftigten bestand, andere Aufgaben als diejenigen der Stammkräfte Frau W. und Frau Fü. übertragen werden konnten.
Soweit die Klägerin darauf verweist, dass sich aus dem Entwurf der Darstellung ihrer Tätigkeit ergebe, dass sie keine andere namentlich bezeichnete Stelleninhaberin vertrete, bezieht sich dies nicht auf die befristete Erhöhung der Arbeitszeit zur Vertretung, sondern auf die Vertretung für andere Arbeitnehmer während der Ausübung der Vertretungstätigkeit für die Stammkräfte Frau W. und Frau Fü.. Im Übrigen wäre dies auch unerheblich, da das beklagte Land im vorliegenden Prozess nicht an die Angabe eines bestimmten Befristungsgrundes bzw. dessen Nichtangabe gebunden wäre.
(bb) Das beklagte Land war nach den dargelegten Grundsätzen auch nicht gehindert, durch den Einsatz der Klägerin nur einen Teil des durch den Ausfall der Mitarbeiterinnen W. und Fü. entstandenen Vertretungsbedarfs abzudecken. Das beklagte Land konnte zum einen einen Teil des Vertretungsbedarfs wegen des Ausfalls dieser beiden Mitarbeiterinnen ungedeckt lassen, es konnte aber zum anderen der Klägerin nur einen Teil des Vertretungsbedarfs übertragen und einen weiteren Teil einer weiteren Beschäftigten.
(cc) Da die Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin durch das beklagte Land mit der Vertretung zu einem Teil mit dem Fehlen der Frau W., zum anderen Teil mit dem Fehlen der Frau Fü. begründet wird, musste jedoch im Zeitpunkt des Abschlusses des Änderungsvertrages vom 06.09.2022 eine Rückkehrprognose hinsichtlich beider Mitarbeiterinnen bestehen. Eine solche war wegen der Besonderheiten des vorliegenden Einzelfalls nicht gegeben.
Da es sich sowohl bei dem Ausfall von Frau W. als auch demjenigen von Frau Fü. um einen krankheitsbedingten Ausfall handelte, lag grundsätzlich ein Fall vor, in dem der Vertretungsbedarf „fremdbestimmt“ entstanden ist. Das beklagte Land konnte daher regelmäßig damit rechnen, dass Frau W. und Frau Fü. ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zukünftig wieder erfüllen würden.
Das beklagte Land musste jedoch aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben, dass die zu vertretenden Arbeitnehmerinnen Frau W. und/oder Frau Fü. überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren würden. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt in der Regel voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wiederaufnehmen“ (BAG 12.04.2017 – 7 AZR 436/15 – Rn. 19 mwN.).
(aaa) Im Streitfall lag im Zeitpunkt des streitgegenständlichen Änderungsvertrags hinsichtlich Frau W. nicht nur eine Erkrankung, sondern auch eine Erwerbsunfähigkeit vor. Frau W. war seit dem 30.10.2017 und damit im Zeitpunkt des Abschlusses des Änderungsvertrages bereits seit fast fünf Jahren durchgehend erkrankt. Frau W. war außerdem bereits ab Ende 2019/Beginn 2020 Erwerbsminderungsrente bewilligt worden. Die Frau W. bewillige Erwerbsminderungsrente ließ keine Erwerbstätigkeit zu. Dadurch ruhte das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wurde, § 33 Abs. 2 Satz 5, 6 TV-L. Renten wegen Erwerbsminderung werden grundsätzlich befristet und beginnen frühestens mit dem siebten Kalendermonat nach Eintritt der Erwerbsminderung. Der Versicherte kann sie bis zum Erreichen der Regelaltersrente erhalten. Die medizinischen Voraussetzungen für eine Rente wegen Erwerbsminderung sind erfüllt, wenn der Versicherte wegen Krankheit oder Behinderung nicht mehr mindestens sechs Stunden täglich arbeiten kann, und zwar bei seit dem 02.01.1961 Geborenen in allen Tätigkeiten. Die Befristung erfolgt grundsätzlich längstens für drei Jahre und kann wiederholt werden. Derzeit bezieht Frau W. nach den Erörterungen im zweitinstanzlichen Kammertermin Erwerbsunfähigkeitsrente auf Zeit bis 2027.
Frau W. hatte darüber hinaus bereits am 26.08.2020 – ebenfalls unbestritten – und damit mehr als zwei Jahre vor dem Abschluss des auf den 06.09.2022 datierten Änderungsvertrages sämtliche persönlichen Gegenstände abgeholt sowie ihre Büroschlüssel abgegeben und damit bereits im Jahr 2020 in Kenntnis des beklagten Landes deutlich gemacht, dass sie nicht von ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz ausgeht. Angesichts dieser besonderen Situation der Frau W. war seitens des beklagten Landes im Zeitpunkt des Abschlusses des Änderungsvertrages davon auszugehen, dass Frau W. nicht auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren würde. Einer ausdrücklichen Erklärung der Frau W., dass sie nicht auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren würde, bedurfte es nach Auffassung der Kammer in dieser speziellen Situation nicht.
(bbb) Hinsichtlich Frau Fü., die bereits Ende 2018 die Diagnose „COPD“ erhalten hätte, lagen dem beklagten Land – ebenfalls nicht bestritten – betriebsärztliche Gutachten des B-A-D (Dr. med. univ. S.) vom 15.01.2019 (Anlage zum Schriftsatz des Klägervertreters vom 06.03.2025, Blatt 122 f. der Akte) und 04.02.2019 (Anlage zum Schriftsatz des Klägervertreters vom 06.03.2025, Blatt 124 f. der Akte) vor, wobei es in ersterem auszugsweise heißt: „Die zuletzt ausgeübte Tätigkeit als MTA insbesondere im Zusammenhang mit ihrer praktischen Lehrtätigkeit im Laborbereich und dem damit einhergehenden Umgang mit Lösungsmitteln, Säuren, Laugen sowie anderen Chemikalien und auch biologischen Arbeitsstoffen sehe ich aus arbeitsmedizinischer Sicht daher für Frau Fü. nicht mehr als zumutbar an“. Das betriebsärztlichen Gutachten vom 04.02.2019 enthält nach durchgeführter Arbeitsplatzbegehung vor Ort auszugsweise folgende „Arbeitsmedizinische Empfehlung“: „Die zuletzt ausgeübte Tätigkeit als MTA insbesondere im Zusammenhang mit Ihrer praktischen Lehrtätigkeit im Laborbereich und dem damit einhergehenden direkten Umgang mit Lösungsmitteln, Säuren, Laugen sowie anderen Chemikalien und auch biologischen Arbeitsstoffen sehe ich aus arbeitsmedizinischer Sicht für Frau Fü. nur noch sehr eingeschränkt umsetzbar: – Kein Einsatz im Bereich Histologie und Mikrobiologie (incl. Parasitologie, Bakteriologie und Virologie/Serologie) sowie im Chemikalienlager.“ Hieraus folgt, dass das beklagte Land bereits Anfang des Jahres 2019 und damit mehr als 3,5 Jahre vor dem Abschluss des Änderungsvertrages vom 06.09.2022 davon ausgehen musste, dass Frau Fü. keinen praktischen Unterricht in den Fächern Histologie und/oder Mikrobiologie mehr halten würde können.
Der ausweislich der arbeitsmedizinischen Begutachtung vom 04.02.2019 am 25.05.1958 geborene Frau Fü. war außerdem mit Neufeststellungsbescheid des Landesamts für Soziales, Jugend und Versorgung vom 23.01.2019 ein GdB von 70 inkl. G zuerkannt worden. Der reguläre Rentenbeginn der Altersrente für einen im Mai 1958 geborenen schwerbehinderten Menschen war – beim Nachweis von 35 Versicherungsjahren – bereits der 01.06.2022. Die Arbeitszeiterhöhung der Klägerin wurde im letzten Änderungsvertrag hingegen befristet bis zum 31.12.2023.
Eine Rückkehrprognose hinsichtlich der von der Klägerin vertretungsweise für Frau Fü. ausgeübten Tätigkeiten (Unterricht im Fach Histologie) bestand daher im Zeitpunkt des Abschlusses des Änderungsvertrages vom 06.09.2022 jedenfalls bezogen auf das vorgesehene Ende der Arbeitszeiterhöhung zum 31.12.2023 nicht mehr.
Frau Fü. ist zwischenzeitlich auch tatsächlich aus ihrem Arbeitsverhältnis ausgeschieden und nicht mehr auf ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt.
Mangels Sachgrundes ist die Befristung der Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin bis zum 31.12.2023 nicht angemessen und damit nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam.
Die Berufung des beklagten Landes hatte daher keinen Erfolg.
C.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt.
