Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Versetzungsurteil: Wann Arbeitnehmer rechtlich gegen Umzug vorgehen können
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer Versetzung?
- Unter welchen Bedingungen ist eine Versetzung rechtmäßig?
- Was kann ich tun, wenn ich mit meiner Versetzung nicht einverstanden bin?
- Welche Rolle spielt der Arbeitsvertrag bei der Versetzung?
- Welche betrieblichen Gründe rechtfertigen eine Versetzung?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Die Klägerin wurde gegen ihren Willen versetzt und verlangt ihre Wiedereinsetzung in die ursprüngliche Position.
- Ihr Arbeitsvertrag erlaubt Versetzungen innerhalb bestimmter Grenzen, die sie als verletzt ansieht.
- Die Klägerin argumentiert, dass die neue Position und der neue Standort nicht den vertraglichen Bestimmungen entsprechen.
- Die Beklagte beruft sich auf das arbeitsvertragliche Direktionsrecht, das solche Versetzungen erlaubt.
- Das Gericht entschied, dass der Arbeitsvertrag die Versetzung zulässt und diese rechtmäßig ist.
- Die Versetzung wurde als sachlich gerechtfertigt betrachtet, da ein Personalüberhang bestand.
- Die Klägerin sah in der Versetzung eine politische Motivation, was das Gericht nicht bestätigte.
- Das Gericht stützte seine Entscheidung auf die Klauseln im Arbeitsvertrag und die betriebliche Notwendigkeit.
- Durch die Entscheidung wird die Weisungsbefugnis des Arbeitgebers bei Versetzungen bestätigt.
- Arbeitnehmer müssen im Rahmen solcher Klauseln auch versetzungen an andere Standorte akzeptieren, wenn sachliche Gründe vorliegen.
Versetzungsurteil: Wann Arbeitnehmer rechtlich gegen Umzug vorgehen können
Die Versetzung von Arbeitnehmern ist ein Thema, das im Arbeitsleben immer wieder für Konflikte sorgt. Oftmals sehen sich Arbeitnehmer mit einer Versetzung konfrontiert, die sie für ungerechtfertigt halten. Doch wann ist eine Versetzung rechtlich zulässig und wann kann sie von dem Arbeitnehmer angefochten werden?
Zentraler Aspekt ist das sogenannte Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dieses Recht erlaubt es dem Arbeitgeber, Weisungen zu erteilen, die sich selbstverständlich innerhalb des Arbeitsvertrages und des geltenden Rechts bewegen müssen. Die Versetzung eines Arbeitnehmers ist im Allgemeinen eine solche Weisung, die der Arbeitgeber erteilen darf. Doch wie immer im Arbeitsrecht, gibt es auch hier Ausnahmen und Einschränkungen, die es zu beachten gilt. Die Grenzen des Direktionsrechts werden durch die Vertragsauslegung des Arbeitsvertrages und gegebenenfalls durch eine ergänzende Auslegung mit Hilfe gesetzlicher Regelungen gezogen.
Im folgenden Beitrag stellen wir ein viel diskutiertes Urteil zum Thema Versetzung vor und analysieren dessen Kernaussage.
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Der Fall vor Gericht
Versetzung einer Produktionsarbeiterin in ein anderes Werk rechtmäßig
Die Versetzung einer Produktionsarbeiterin von ihrem bisherigen Arbeitsplatz als „Operator 3“ im Werk Köln-Niehl auf eine Stelle als „Lageristin 4“ im Werk Köln-Merkenich ist rechtmäßig. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Köln in einem Urteil vom 12.11.2021 (Az. 10 Sa 281/20) und wies damit die Berufung der Klägerin gegen ein entsprechendes erstinstanzliches Urteil zurück.
Hintergrund des Rechtsstreits
Die Klägerin war seit 2003 bei der beklagten Automobilfirma im Werk Köln-Niehl als „Operator 3“ in der Getriebefertigung beschäftigt. Im Januar 2019 versetzte die Beklagte die Klägerin auf eine Stelle als „Lageristin 4“ in ihr Werk nach Köln-Merkenich. Gegen diese Versetzung wehrte sich die Arbeitnehmerin gerichtlich. Sie argumentierte, ihr Arbeitsvertrag lasse nur eine Versetzung innerhalb des Werks Niehl zu. Zudem sei die Versetzung nicht aus betrieblichen Gründen erfolgt, sondern „politisch motiviert“.
Entscheidung des Gerichts
Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Rechtmäßigkeit der Versetzung. Entscheidend war die Auslegung des Arbeitsvertrags der Klägerin. Darin war zu Beginn zwar von einer Einstellung „im Werk Niehl“ die Rede. Dies wertete das Gericht aber lediglich als erste Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts, nicht als vertragliche Festlegung des Arbeitsortes.
Zudem enthielt der Vertrag einen Versetzungsvorbehalt, wonach die Beklagte die Klägerin auch „mit anderen zumutbaren Arbeiten, gegebenenfalls auch in einem anderen Werksbereich“ beschäftigen könne. Nach Ansicht des Gerichts war dieser Vorbehalt nicht auf das Werk Niehl beschränkt. Eine solche Einschränkung hätte im Vertrag ausdrücklich formuliert werden müssen.
Prüfung der Ermessensentscheidung des Arbeitgebers
Das Gericht prüfte auch, ob die Beklagte bei der Versetzungsentscheidung ihr Ermessen gemäß § 106 GewO, § 315 BGB rechtmäßig ausgeübt hatte. Dabei sind die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegeneinander abzuwägen.
Die Beklagte hatte sich auf einen Personalüberhang in der Getriebefertigung in Niehl berufen. Dieses betriebliche Interesse wog nach Ansicht des Gerichts schwerer als die persönlichen Interessen der Klägerin an der Beibehaltung ihres bisherigen Arbeitsplatzes. Auch eine „politische Motivation“ der Versetzung sah das Gericht nicht als gegeben an. Die Beklagte habe nachvollziehbar dargelegt, dass im Rahmen der Gesamtmaßnahme auch andere Mitarbeiter zwischen den Werken versetzt wurden.
Konsequenzen für Arbeitnehmer
Das Urteil verdeutlicht, dass Arbeitnehmer bei der Prüfung einer Versetzung genau auf den Wortlaut ihres Arbeitsvertrags achten müssen. Fehlt eine explizite vertragliche Beschränkung des Arbeitsortes, kann der Arbeitgeber Beschäftigte grundsätzlich auch an andere Standorte versetzen – sofern betriebliche Gründe vorliegen und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil unterstreicht die weitreichenden Befugnisse des Arbeitgebers bei Versetzungen. Entscheidend ist die genaue Vertragsauslegung: Ohne explizite örtliche Beschränkung kann der Arbeitgeber Mitarbeiter grundsätzlich auch an andere Standorte versetzen, sofern betriebliche Gründe vorliegen und die Arbeitnehmerinteressen angemessen berücksichtigt werden. Arbeitnehmer sollten daher bei Vertragsabschluss auf präzise Formulierungen zum Arbeitsort achten, um ihre Flexibilität zu wahren.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil hat weitreichende Folgen für Arbeitnehmer, die mit einer Versetzung konfrontiert sind. Es zeigt, dass Arbeitgeber einen großen Spielraum bei Versetzungen haben, solange betriebliche Gründe vorliegen und die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das: Achten Sie bei Vertragsabschluss genau auf Formulierungen zum Arbeitsort und zu Versetzungsklauseln. Ohne explizite vertragliche Einschränkungen können Sie auch an andere Standorte versetzt werden. Bei einer Versetzung prüfen Sie, ob tatsächlich betriebliche Gründe vorliegen und ob Ihre persönlichen Umstände angemessen berücksichtigt wurden. Sollten Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit haben, lassen Sie sich rechtlich beraten, um Ihre Handlungsoptionen zu kennen.
FAQ – Häufige Fragen
Immer mehr Unternehmen verlagern ihre Arbeitsplätze ins Ausland. Doch wie rechtmäßig sind Arbeitnehmerverlagerungen eigentlich? Welche Rechte haben betroffene Arbeitnehmer? Und wie können Unternehmen rechtssichere Entscheidungen treffen? Diese und weitere Fragen beantworten wir in unseren FAQs.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer Versetzung?
- Unter welchen Bedingungen ist eine Versetzung rechtmäßig?
- Was kann ich tun, wenn ich mit meiner Versetzung nicht einverstanden bin?
- Welche Rolle spielt der Arbeitsvertrag bei der Versetzung?
- Welche betrieblichen Gründe rechtfertigen eine Versetzung?
Welche Rechte haben Arbeitnehmer bei einer Versetzung?
Bei einer Versetzung haben Arbeitnehmer verschiedene Rechte, die sie schützen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers erlaubt diesem grundsätzlich, den Arbeitsort oder die Tätigkeit eines Mitarbeiters zu ändern. Dieses Recht ist jedoch nicht grenzenlos. Eine Versetzung muss nach billigem Ermessen erfolgen und darf nicht willkürlich sein. Der Arbeitgeber muss die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen.
Arbeitnehmer können eine Versetzung ablehnen, wenn sie unzumutbar ist. Als unzumutbar gilt eine Versetzung etwa, wenn sie mit erheblichen finanziellen Einbußen verbunden wäre oder wenn familiäre Verpflichtungen wie die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen dadurch unmöglich würden. In solchen Fällen überwiegen die Interessen des Arbeitnehmers.
Die Wirksamkeit einer Versetzung hängt stark vom Arbeitsvertrag ab. Enthält dieser eine Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, den Mitarbeiter auch an anderen Orten einzusetzen, ist eine Versetzung eher zulässig. Fehlt eine solche Klausel, sind die Möglichkeiten des Arbeitgebers eingeschränkter. Die genaue Auslegung des Vertrags ist entscheidend.
Arbeitnehmer haben das Recht, vor einer Versetzung angehört zu werden. Der Arbeitgeber muss die Gründe für die geplante Maßnahme darlegen und die Einwände des Mitarbeiters berücksichtigen. Eine Anhörung ermöglicht es, gemeinsam eine für beide Seiten akzeptable Lösung zu finden.
In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser bei Versetzungen ein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor der Versetzung informieren und dessen Zustimmung einholen. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber diese durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen.
Hält ein Arbeitnehmer eine Versetzung für rechtswidrig, kann er sich dagegen wehren. Er hat das Recht, die angewiesene Tätigkeit am neuen Arbeitsort zu verweigern. Allerdings trägt er dabei das Risiko, dass die Versetzung doch rechtmäßig war. In diesem Fall drohen arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung oder Kündigung.
Um Rechtssicherheit zu erlangen, können Arbeitnehmer eine gerichtliche Klärung anstreben. Sie können beim Arbeitsgericht eine Feststellungsklage einreichen, um die Wirksamkeit der Versetzung überprüfen zu lassen. Während des Gerichtsverfahrens müssen sie jedoch in der Regel die Versetzung vorläufig befolgen.
Bei einer Versetzung, die mit einer Änderung des Tätigkeitsbereichs oder einer Gehaltsminderung einhergeht, haben Arbeitnehmer besondere Rechte. Eine solche wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen erfordert in der Regel eine Änderungskündigung. Gegen diese können sich Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage wehren.
Unter welchen Bedingungen ist eine Versetzung rechtmäßig?
Eine Versetzung ist rechtmäßig, wenn sie vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist. Das Direktionsrecht erlaubt es dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Allerdings unterliegt dieses Recht bestimmten Grenzen.
Zunächst muss die Versetzung mit den vertraglichen Vereinbarungen im Einklang stehen. Der Arbeitsvertrag bildet den Rahmen für zulässige Weisungen des Arbeitgebers. Enthält der Vertrag beispielsweise eine Versetzungsklausel, die Einsätze an verschiedenen Standorten vorsieht, kann der Arbeitgeber grundsätzlich eine Versetzung an einen anderen Ort anordnen.
Die Ausübung des Direktionsrechts muss nach billigem Ermessen erfolgen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die Interessen des Unternehmens gegen die Interessen des Arbeitnehmers abwägen muss. Er muss auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht nehmen und darf keine willkürlichen Entscheidungen treffen.
Bei der Prüfung der Rechtmäßigkeit einer Versetzung spielen verschiedene Faktoren eine Rolle. Die Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer ist ein wichtiger Aspekt. Eine Versetzung, die zu einer deutlich längeren Anfahrtszeit führt oder erhebliche Auswirkungen auf das Privatleben des Arbeitnehmers hat, kann unzumutbar sein.
Der Arbeitgeber muss für die Versetzung einen sachlichen Grund haben. Dies können betriebliche Erfordernisse sein, wie Umstrukturierungen oder der Wegfall von Arbeitsplätzen an einem Standort. Auch persönliche Gründe des Arbeitnehmers können eine Rolle spielen, etwa wenn Konflikte am bisherigen Arbeitsplatz aufgetreten sind.
Die Dauer der Versetzung ist ebenfalls relevant. Eine vorübergehende Versetzung für einen begrenzten Zeitraum wird in der Regel eher als zulässig angesehen als eine dauerhafte Versetzung. Bei einer dauerhaften Versetzung sind die Anforderungen an die Begründung und Zumutbarkeit höher.
Wenn ein Betriebsrat existiert, muss dieser bei Versetzungen beteiligt werden. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor der geplanten Maßnahme informieren und dessen Zustimmung einholen. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen.
Eine rechtmäßige Versetzung setzt voraus, dass der neue Arbeitsplatz dem bisherigen in Bezug auf Verantwortung und Vergütung entspricht. Eine Versetzung, die faktisch einer Herabstufung gleichkommt, ist in der Regel nicht vom Direktionsrecht gedeckt.
Bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Versetzung kommt es stets auf die Umstände des Einzelfalls an. Ein Beispiel: Ein Arbeitgeber möchte eine Mitarbeiterin von der Zentrale in eine 50 Kilometer entfernte Filiale versetzen. Die Mitarbeiterin ist alleinerziehende Mutter und auf die Betreuung ihres Kindes durch die Großeltern angewiesen, die in der Nähe des bisherigen Arbeitsorts wohnen. In diesem Fall könnte die Versetzung unzumutbar sein, da sie erhebliche Auswirkungen auf die persönliche Situation der Mitarbeiterin hätte.
Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich gegen eine aus ihrer Sicht unrechtmäßige Versetzung zu wehren. Sie können die Versetzung zunächst ablehnen und ihre bisherige Tätigkeit weiter ausüben. Allerdings tragen sie dabei das Risiko, dass der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Konsequenzen zieht, wenn sich die Versetzung im Nachhinein als rechtmäßig erweist.
Eine gerichtliche Klärung kann Rechtssicherheit schaffen. Arbeitnehmer können vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen, ob die Versetzung vom Direktionsrecht gedeckt ist. Bis zur gerichtlichen Entscheidung ist es oft ratsam, der Versetzung unter Vorbehalt zu folgen, um arbeitsrechtliche Risiken zu minimieren.
Arbeitgeber sollten bei Versetzungen sorgfältig prüfen, ob die Maßnahme durch das Direktionsrecht gedeckt ist. Eine unrechtmäßige Versetzung kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung am neuen Ort verweigern darf, ohne seinen Vergütungsanspruch zu verlieren.
Was kann ich tun, wenn ich mit meiner Versetzung nicht einverstanden bin?
Wenn Sie mit Ihrer Versetzung nicht einverstanden sind, stehen Ihnen verschiedene Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung. Zunächst sollten Sie prüfen, ob die Versetzung überhaupt rechtmäßig ist. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers erlaubt es ihm grundsätzlich, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen. Dieses Recht wird jedoch durch den Arbeitsvertrag, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und gesetzliche Vorschriften begrenzt.
Eine sorgfältige Prüfung Ihres Arbeitsvertrags ist der erste wichtige Schritt. Achten Sie besonders auf Klauseln, die den Arbeitsort, die Tätigkeitsbeschreibung oder mögliche Versetzungen regeln. Fehlt beispielsweise eine genaue Ortsangabe oder ist die Tätigkeit nur vage beschrieben, kann dies für ein erweitertes Weisungsrecht des Arbeitgebers sprechen.
Sollte die Versetzung nach Ihrer Einschätzung unrechtmäßig sein, empfiehlt sich zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber. Erläutern Sie Ihre Bedenken und versuchen Sie, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Oft lassen sich Konflikte auf dieser Ebene bereits klären.
Führt das Gespräch nicht zum gewünschten Ergebnis, können Sie Widerspruch gegen die Versetzung einlegen. Dieser sollte schriftlich erfolgen und die Gründe für Ihre Ablehnung darlegen. Beachten Sie dabei, dass Sie trotz Widerspruch zunächst verpflichtet sein können, der Versetzung Folge zu leisten, um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
In Betrieben mit Betriebsrat haben Sie die Möglichkeit, sich an diesen zu wenden. Der Betriebsrat muss bei Versetzungen angehört werden und kann unter Umständen sein Veto einlegen. Eine ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführte Versetzung ist in der Regel unwirksam.
Als letztes Mittel steht Ihnen der Rechtsweg offen. Sie können vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung klagen, dass die Versetzung unwirksam ist. Hierbei ist es ratsam, sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten zu lassen. Dieser kann die Erfolgsaussichten einer Klage einschätzen und Sie durch das Verfahren begleiten.
Wichtig ist, dass Sie bei allen Schritten besonnen vorgehen. Eine vorschnelle Arbeitsverweigerung kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung führen. Selbst wenn sich die Versetzung später als unrechtmäßig herausstellt, kann eine Arbeitsverweigerung problematisch sein.
Bedenken Sie auch, dass der Arbeitgeber bei einer unzulässigen Versetzung möglicherweise auf das Mittel der Änderungskündigung zurückgreifen kann. Hierbei wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig ein neues unter geänderten Bedingungen angeboten.
Bei der rechtlichen Beurteilung einer Versetzung spielen viele Faktoren eine Rolle. Neben den vertraglichen Vereinbarungen müssen auch Ihre persönlichen Umstände berücksichtigt werden. Dazu gehören beispielsweise familiäre Verpflichtungen, die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen.
Welche Rolle spielt der Arbeitsvertrag bei der Versetzung?
Der Arbeitsvertrag spielt eine zentrale Rolle bei der Versetzung von Arbeitnehmern. Er bildet die rechtliche Grundlage für das Arbeitsverhältnis und definiert die Rechte und Pflichten beider Parteien. Besonders relevant sind dabei Klauseln zur Versetzung oder zum Einsatzort des Arbeitnehmers.
Enthält der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, erweitert dies den Handlungsspielraum des Arbeitgebers. Eine solche Klausel kann beispielsweise festlegen, dass der Arbeitnehmer auch an anderen Standorten des Unternehmens eingesetzt werden darf. Die genaue Formulierung ist entscheidend für die Reichweite des Versetzungsrechts. Je konkreter die Klausel gefasst ist, desto größer ist der Spielraum des Arbeitgebers.
Fehlt eine explizite Versetzungsklausel, richtet sich das Recht zur Versetzung nach dem gesetzlichen Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 Gewerbeordnung. Dieses erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Die Grenzen des Weisungsrechts ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag selbst. Je genauer der Vertrag Tätigkeiten und Einsatzort festlegt, desto enger ist der Spielraum für Versetzungen.
Bei der Auslegung von Versetzungsklauseln wenden Gerichte strenge Maßstäbe an. Eine Klausel, die dem Arbeitgeber ein unbeschränktes Versetzungsrecht einräumt, kann unwirksam sein. Gerichte prüfen, ob die Klausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt. Dies wäre etwa der Fall, wenn sie eine Versetzung an jeden beliebigen Ort ohne Rücksicht auf die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers erlaubt.
Auch wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel enthält, muss der Arbeitgeber bei der konkreten Versetzung die Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen. Er muss nach billigem Ermessen entscheiden und dabei die beiderseitigen Interessen abwägen. Persönliche Umstände wie familiäre Verpflichtungen oder eine lange Betriebszugehörigkeit können gegen eine Versetzung sprechen.
Der Arbeitsvertrag kann auch indirekt Einfluss auf Versetzungen nehmen, indem er bestimmte Tätigkeiten oder Verantwortungsbereiche festlegt. Weicht eine Versetzung erheblich von diesen Vereinbarungen ab, kann sie unzulässig sein. Ein als Buchhalter eingestellter Arbeitnehmer muss beispielsweise keine Versetzung in den Außendienst akzeptieren.
Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können das Versetzungsrecht des Arbeitgebers ebenfalls einschränken. Enthält der Arbeitsvertrag einen Verweis auf solche Regelungen, sind diese bei der Beurteilung der Zulässigkeit einer Versetzung zu berücksichtigen.
Bei grenzüberschreitenden Versetzungen stellt sich zudem die Frage des anwendbaren Rechts. Der Arbeitsvertrag kann Regelungen zum anwendbaren Recht enthalten, die im Falle einer Auslandsversetzung relevant werden. Fehlen solche Regelungen, bestimmt sich das anwendbare Recht nach den Vorschriften des Internationalen Privatrechts.
Arbeitnehmer sollten bei Abschluss des Arbeitsvertrags besonders auf Versetzungsklauseln achten und deren Reichweite kritisch prüfen. Im Falle einer späteren Versetzung bildet der Arbeitsvertrag die Grundlage für die rechtliche Beurteilung. Er bestimmt maßgeblich, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber Versetzungen vornehmen darf.
Welche betrieblichen Gründe rechtfertigen eine Versetzung?
Betriebliche Gründe können eine Versetzung rechtfertigen, wenn sie sachlich begründet und für den Arbeitnehmer zumutbar sind. Ein dringender Personalbedarf an einer anderen Arbeitsstelle stellt einen häufigen Versetzungsgrund dar. Dabei muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Versetzung zur Deckung dieses Bedarfs erforderlich ist und keine milderen Mittel zur Verfügung stehen.
Auch ein langfristiger Aufgabenrückgang am bisherigen Arbeitsplatz kann eine Versetzung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss in diesem Fall darlegen, dass die Tätigkeiten des Arbeitnehmers dauerhaft nicht mehr in vollem Umfang benötigt werden. Eine vorübergehende Unterauslastung reicht hierfür in der Regel nicht aus.
Der Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes, etwa durch die Schließung einer Abteilung, bildet einen weiteren anerkannten betrieblichen Grund. Hier muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die Stelle tatsächlich entfällt und keine vergleichbare Position im Unternehmen frei ist.
Gesundheitliche Gründe können ebenfalls eine Versetzung rechtfertigen. Kann ein Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausüben, darf der Arbeitgeber ihn auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz versetzen. Dies setzt voraus, dass die neue Tätigkeit den gesundheitlichen Einschränkungen Rechnung trägt.
Störungen des Betriebsfriedens, etwa durch Mobbing, können eine Versetzung begründen. Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen zunächst versuchen, die Konflikte am bestehenden Arbeitsplatz zu lösen. Erst wenn dies nicht gelingt, kommt eine Versetzung in Betracht.
Die Vermeidung einer Druckkündigung stellt einen weiteren möglichen Versetzungsgrund dar. Üben Dritte erheblichen Druck auf den Arbeitgeber aus, einen Arbeitnehmer zu kündigen, kann dieser den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen, um die Kündigung zu vermeiden. Hierbei muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Druck tatsächlich besteht und die Versetzung das mildere Mittel gegenüber einer Kündigung darstellt.
Bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Versetzung spielt das Direktionsrecht des Arbeitgebers eine zentrale Rolle. Dieses Recht ermöglicht es dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Die Grenzen des Direktionsrechts ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen und gesetzlichen Vorschriften.
Der Arbeitgeber muss bei der Ausübung seines Direktionsrechts stets eine Interessenabwägung vornehmen. Er hat die betrieblichen Interessen gegen die Interessen des Arbeitnehmers abzuwägen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Überwiegen die Interessen des Arbeitnehmers, darf keine Versetzung stattfinden.
Für die Wirksamkeit einer Versetzung ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber in der Vergangenheit von seinem Weisungsrecht Gebrauch gemacht hat. Allein die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer lange Zeit an einem bestimmten Arbeitsplatz tätig war, schränkt das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht ein. Nur wenn weitere Umstände hinzutreten, kann es zu einer Einschränkung des Weisungsrechts kommen.
Bei der Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Versetzung ist auch die Vertragsauslegung von Bedeutung. Enthält der Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, erweitert dies grundsätzlich den Spielraum des Arbeitgebers. Allerdings dürfen solche Klauseln nicht zu weit gefasst sein. Sie müssen für den Arbeitnehmer zumutbar und transparent sein.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Direktionsrecht: Dieses Recht erlaubt es dem Arbeitgeber, Weisungen hinsichtlich des Arbeitsinhalts, des Arbeitsorts und der Arbeitszeit zu erteilen, solange diese Weisungen im Rahmen des Arbeitsvertrags und der gesetzlichen Regelungen bleiben. Im Fall einer Versetzung bedeutet das, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter unter bestimmten Bedingungen an einen anderen Arbeitsort versetzen kann.
- Billiges Ermessen: Dieser Begriff bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Direktionsrechts die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen muss. Die Entscheidung muss also fair und ausgewogen sein, was bedeutet, dass sowohl die betrieblichen Bedürfnisse als auch die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.
- Versetzungsvorbehalt: Diese Klausel im Arbeitsvertrag erlaubt dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer unter bestimmten Bedingungen an einen anderen Arbeitsplatz oder Arbeitsort zu versetzen. Die genaue Formulierung und Auslegung dieser Klausel sind entscheidend dafür, ob eine Versetzung rechtmäßig ist. Im vorliegenden Fall war die Auslegung des Versetzungsvorbehalts ein zentraler Streitpunkt.
- Betriebsbedingte Gründe: Dies sind Gründe, die aus der betrieblichen Organisation und den wirtschaftlichen Gegebenheiten eines Unternehmens resultieren. Beispiele sind ein Personalüberhang oder eine Umstrukturierung. Eine Versetzung ist rechtmäßig, wenn sie durch solche betrieblichen Gründe gerechtfertigt ist und keine milderen Maßnahmen zur Verfügung stehen.
- Ermessensausübung: Bei der Ermessensausübung muss der Arbeitgeber seine Entscheidung nachvollziehbar begründen und dabei die Interessen aller Beteiligten abwägen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht willkürlich handeln darf, sondern seine Entscheidungen auf sachliche und nachvollziehbare Gründe stützen muss.
- Vertragsauslegung: Die Vertragsauslegung zielt darauf ab, den gemeinsamen Willen der Vertragsparteien zu ermitteln. Dabei werden der Wortlaut des Vertrags, der Zusammenhang der einzelnen Regelungen und die Absicht der Parteien berücksichtigt. Im Arbeitsrecht ist die Auslegung von Verträgen besonders wichtig, um zu klären, welche Rechte und Pflichten die Vertragspartner haben.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 106 Gewerbeordnung (GewO): Dieses Gesetz regelt das Direktionsrecht des Arbeitgebers, das ihm erlaubt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen. Im konkreten Fall berief sich der Arbeitgeber auf sein Direktionsrecht, um die Klägerin zu versetzen. Die Rechtmäßigkeit dieser Versetzung hing davon ab, ob die Ausübung des Direktionsrechts billigem Ermessen entsprach und ob der Arbeitsvertrag eine Versetzung zuließ.
- § 315 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Dieser Paragraph regelt die Ausübung von Leistungsbestimmungsrechten, zu denen auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gehört. Er besagt, dass bei der Ausübung solcher Rechte die Interessen beider Vertragsparteien angemessen zu berücksichtigen sind. Im vorliegenden Fall prüfte das Gericht, ob der Arbeitgeber bei der Versetzungsentscheidung die Interessen der Klägerin ausreichend berücksichtigt hatte.
- Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag: Ein Versetzungsvorbehalt ist eine Klausel im Arbeitsvertrag, die dem Arbeitgeber das Recht einräumt, den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsort oder in eine andere Tätigkeit zu versetzen. Die Auslegung eines solchen Vorbehalts ist entscheidend für die Frage, ob eine Versetzung rechtmäßig ist. Im vorliegenden Fall enthielt der Arbeitsvertrag einen Versetzungsvorbehalt, dessen Auslegung strittig war.
- Auslegung von Arbeitsverträgen: Die Auslegung von Arbeitsverträgen folgt bestimmten Regeln, die darauf abzielen, den wahren Willen der Parteien zu ermitteln. Dabei wird nicht nur der Wortlaut des Vertrags, sondern auch der Sinn und Zweck der Regelung berücksichtigt. Im vorliegenden Fall war die Auslegung des Arbeitsvertrags und insbesondere des Versetzungsvorbehalts entscheidend für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Versetzung.
- Betriebsbedingte Gründe für eine Versetzung: Eine Versetzung kann aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein, wenn beispielsweise ein Personalüberhang in einem bestimmten Bereich besteht. Der Arbeitgeber muss jedoch darlegen können, dass die Versetzung erforderlich ist und dass keine milderen Mittel zur Verfügung stehen. Im vorliegenden Fall berief sich der Arbeitgeber auf einen Personalüberhang als Grund für die Versetzung.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 10 Sa 281/20 – Urteil vom 12.11.2021
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1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 11.03.2020 – 9 Ca 1889/19 – wird zurückgewiesen.
2. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin.
3. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Versetzung der Klägerin und den hiermit einhergehenden Anspruch auf Beschäftigung als sog. „Operator 3“ im Werk der Beklagten in K -N .
Wegen des erstinstanzlichen streitigen und unstreitigen Vorbringens sowie der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 11.03.2020 – 9 Ca 1889/19 – Bezug genommen. Mit diesem Urteil hat das Arbeitsgericht das Feststellungsbegehren der Klägerin bzgl. der Unwirksamkeit der Versetzung auf den Arbeitsplatz als „Lageristin 4“ im Werk in K -M und den Anspruch auf Beschäftigung als „Operator 3“ im Werk K -N abgewiesen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des vorgenannten Urteils (Bl. 320 ff. d. A.) Bezug genommen. Gegen dieses ihr am 02.04.2020 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 16.04.2020 Berufung eingelegt und diese am 19.05.2020 begründet.
Die Klägerin wendet gegenüber der erstinstanzlichen Entscheidung ein, die arbeitsvertragliche Regelung im schriftlichen Anstellungsvertrag der Klägerin vom 22.07.2003 lasse lediglich eine Versetzung der Klägerin im Rahmen ihr zugewiesener zumutbarer Arbeiten beschränkt auf die Werksbereiche im Werk N der Beklagten zu. Bei dem Werk FCSD in K -M handele es sich nicht um einen Werksbereich, sondern um ein eigenständiges Werk, d. h. einem Betrieb der Beklagten, in dem auch ein eigener Betriebsrat gewählt sei. Nach dem eindeutigen Wortlaut des Einstellungsvertrages vom 22.07.2003 sei gegenüber der Klägerin ein Einsatz im Werk N vereinbart. Eine Versetzung in ein anderes Werk der Beklagten sei nach den vertraglichen Regelungen nicht möglich. Zudem sei zu bestreiten, dass der Versetzung der Klägerin ein Personalüberhang im bisherigen Arbeitsbereich der Klägerin – der Gehäusefertigung im Getriebewerk – zugrunde liege. Dies werde schon dadurch erkennbar, dass im Laufe des Jahres 2019 der Meister der Kostenstelle 2770 der A-Halle immer wieder für ganze Wochenenden in der Produktion habe aushelfen müssen. Ebenso hätten mindestens zwei weitere Mitarbeiter aus dem Büro der A-Halle in der Produktion bei der Fertigung der Gehäuse mitarbeiten müssen. Die von der Beklagtenseite angeführte Mitarbeiterinformation vom 30.08.2018 ersetze keinen substantiierten Vortrag zu einem den Arbeitsplatz der Klägerin betreffenden angeblichen Personalüberhang zum Zeitpunkt der Versetzung der Klägerin. Selbst wenn man von einem Personalüberhang in der Halle A ausgehen würde, bleibe allerdings festzuhalten, dass sich die Klägerin immer bereit erklärt habe, im Werksbereich der Y-Halle der Beklagten am Band zu arbeiten. Vor diesem Hintergrund gehe die Klägerin von einer politisch motivierten Versetzung aus. Dies finde seinen Ausdruck in dem E-Mail vom 27.12.2018 der Mitarbeiterin der Rechtsabteilung der Beklagten, Frau S , die empfohlen habe, möglichst zeitnah weitere GFT-Mitarbeiter auf adäquate neue Tätigkeiten zu versetzen, um nicht den Eindruck entstehen zu lassen, man habe für die Klägerin eine Sonderlösung gefunden. Weiterhin sei auf die E-Mail vom 29.08.2018 des Personalleiters Herrn G an den stellvertretenden Werksleiter von FCSD, Herrn B , zu verweisen, in der Herr G mitgeteilt habe, die Klägerin solle nun unbedingt versetzt werden. Zu berücksichtigen sei die Erwiderung von Herrn B mit E-Mail vom 02.01.2019, in der er darauf hingewiesen habe, dass man Mitarbeiter gegen ihren Willen nicht ziehen könne und solle. Darüber hinaus passe das Fähigkeitsprofil (technische Ausbildung) der Klägerin nicht zum Anforderungsprofil (FKL = Fachkraft für Lagerlogistik), sodass die Beklagte eine Änderungskündigung aussprechen müsste für den Fall, dass eine Zustimmung der Klägerin nicht vorliege. Nach Kenntnis der Klägerin fänden werksbereichsübergreifende Versetzungen nur dann statt, wenn sich die betroffenen Mitarbeiter zuvor auf eine andere Position in einem anderen Werksbereich bzw. auf eine werksbereichsübergreifende Position beworben hätten oder mit dieser Versetzung zumindest einverstanden seien. Die Klägerin könne problemlos im Werk N in einem anderen Werksbereich – der Y-Halle – auch in ihrem Teilzeitmodell eingesetzt werden.
Die Klägerin beantragt,
1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 11.03.2020, Az. 9 Ca 1889/19 festzustellen, dass die von der Beklagten mit Schreiben vom 14.01.2019 und 23.01.2019 vorgenommene Versetzung der Klägerin von der Position „Operator 3“ im Werk N zur „Lageristin 4“ im Werk M unwirksam ist;
2. die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 11.03.2020, Az. 9 Ca 1889/19, zu verurteilen, die Klägerin als „Operator 3“ im Werk N weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie vertritt weiterhin die Rechtsauffassung, die Versetzung der Klägerin sei vom arbeitsvertraglichen Direktionsrecht der Beklagten umfasst. Durch den Arbeitsvertrag vom 22.07.2003 sei die Beklagte nicht an der Ausübung ihres Direktionsrechts gemäß § 106 GewO im Sinne eines – vorliegend zudem geringfügigen – Ortswechsels gehindert. Der Arbeitsort der Klägerin sei zwischen den Parteien vertraglich örtlich nicht auf den Einsatzort N festgeschrieben. Lediglich das damalige Aufgabengebiet der Klägerin sei im Anstellungsvertrag beschrieben worden. Ohnehin habe sich die Beklagte die Versetzung im Anstellungsvertrag aus dem Jahr 2003 ausdrücklich vorbehalten. Die entsprechende arbeitsvertragliche Klausel sei ihrem Sinn und Zweck nach dahingehend auszulegen, dass die Möglichkeit der Zuweisung einer Tätigkeit in allen anderen Werksbereich in den F -W auch örtlich – zumindest in K – umfasst sein sollte. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass der Werksbegriff bei F der übliche globalere Begriff sei, was sich auch bereits aus der Bezeichnung des Vertragsarbeitgebers – F -W – ergebe. Damit meine der Begriff des anderen Werksbereichs gerade auch ein örtlich anderes Werk von F wie in K -M in Abgrenzung zum Werk N . Zudem sei zu berücksichtigen, dass, sofern man die Versetzungsmöglichkeit in einen „anderen Werksbereich“ als Bereich „innerhalb eines Werkes“ verstehen wolle, man sinnhafter Weise auch eingangs im Vertrag die Formulierung „im Werk N , im Werksbereich XY“ gewählt hätte. Da man dieses nicht getan habe, könne der andere Werksbereich ausschließlich als anderer Arbeitsort zu verstehen sein, da die Versetzungsklausel an dieser Stelle sonst sinnlos bzw. überflüssig wäre. Die Versetzung sei auch sachlich gerechtfertigt im Sinne der §§ 106 GewO, 315 Abs. 3 BGB. Die Versetzung sei ausschließlich aus sachlichen und betrieblichen Gründen aufgrund des Personalüberhangs im Bereich GFT und wegen des abzubildenden Teilzeitmodells der Klägerin erfolgt. Eine entsprechende Informationsveranstaltung für alle Mitarbeiter des Getriebewerkes habe am 30.08.2018 stattgefunden, in welche die Mitarbeiter über Volumen und Überhangsituation im Getriebewerk informiert worden seien. Zudem sei dargestellt worden, dass ein Personalüberhang von 99 direkten und 109 indirekten Mitarbeitern bestehe. Zwischenzeitlich sei der Personalüberhang der direkten Mitarbeiter sogar noch deutlich gestiegen. Aufgrund des Teilzeitmodells der Klägerin (drei Werktage Mittwoch bis Freitag) habe bei der Klägerin das zusätzliche Problem bestanden, dass sie in dem Bereich FN (Fahrzeugmontage) mit Beschäftigungsbedarf nicht hätte eingesetzt werden können, da dies aufgrund ihres Teilzeitmodells nicht abbildbar gewesen sei. Daher sei man zu dem Ergebnis gelangt, die Klägerin zur Wahrung ihres Teilzeitmodells dauerhaft auf eine Stelle in FCSD zu versetzen. Eine andere als die betrieblich bedingte Motivation habe bei der Versetzung der Klägerin nicht vorgelegen. Das von der Klägerin zitierte E-Mail der Koordinatorin Arbeitsrecht und Grundsatzfragen, Frau S , sei aus dem Zusammenhang gerissen und daher missverständlich. Die dort gegebene Empfehlung sei lediglich klarstellend erfolgt, um gerade zu verdeutlichen, dass eine Gleichbehandlung aller betroffenen Mitarbeiter sichergestellt werden solle und die Versetzung ausschließlich aus betrieblichen unsachlichen Gründen erfolgt sei. Neben der Klägerin seien auch andere Mitarbeiter – die dieselbe Versetzungsklausel wie die Klägerin hätten – zwischen den Werksbereichen K -N und K -M , Betriebsservice und Teilbereich (FCSD), versetzt worden. Ebenfalls seien Mitarbeiter zwischen den Werkbereichen K -N und K -M , John-Andrews-Entwicklungszentrum (PD) gewechselt. Nichts anderes ergebe sich auch aus dem aufgeführten Zitat aus dem E-Mail von Herrn B vom 02.01.2019, bei dem es sich um die eigene Einschätzung eines Mitarbeiters handele, die sich in ihrer Wertung von der fachlichen Bewertung der Beklagten als Arbeitgeberin unterscheide. Die Beklagte habe das ihr zustehende Direktionsrecht im Rahmen des billigen Ermessens ausgeübt. Weiterhin sei auf die Geltung der Regelungen des Tarifvertrages zur Entgeltsicherung für die Metall-und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18.12.2013 hinzuweisen, der in § 8 der Beklagten ausdrücklich das Recht zu Weise, ihren Arbeitnehmern andere ihnen zugewiesene zumutbare Arbeiten und Tätigkeiten zu übertragen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung der Klägerin ist zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
II. Das Rechtsmittel bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Auf die überzeugenden Ausführungen in den erstinstanzlichen Entscheidungsgründen wird Bezug genommen. Die Ausführungen der Klägerin im Berufungsverfahren rechtfertigen kein abweichendes Ergebnis.
1. Die streitgegenständliche Versetzung der Klägerin auf den Arbeitsplatz einer Lageristin im Werk M ist vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gedeckt.
Das vertragliche Weisungsrecht der Beklagten umfasst sowohl die Befugnis, der Klägerin nach Maßgabe des § 106 GewO den Arbeitsplatz an einem anderen Arbeitsort – hier dem Werk K -M – zuzuweisen, wie auch das Recht, die Klägerin mit einer anderen Art der Tätigkeit – nämlich der Tätigkeit als Lageristin 4 – gemäß der Entgeltgruppe 8 zu beschäftigen.
a. Bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Versetzung, die auf Regelungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gemäß §§ 305 ff. BGB beruht, ist zunächst durch Auslegung der Inhalt der vertraglichen Regelungen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Festzustellen ist, ob ein bestimmter Tätigkeitsinhalt und Tätigkeitsort vertraglich festgelegt sind und welchen Inhalt ein gegebenenfalls vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/12, Rz. 18).
Von Allgemeinen Geschäftsbedingungen ist vorliegend aufgrund der äußerlichen Merkmale des Arbeitsvertrages der Klägerin vom 22.07.2003 auszugehen. Im Übrigen hat die Beklagte selber im Laufe des Berufungsverfahrens zu vergleichbaren Arbeitsverträgen anderer Mitarbeiter in ihrem Unternehmen vorgetragen.
b. Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO.
c. Die Auslegung des Arbeitsvertrages der Klägerin vom 22.07.2003 führt zum Ergebnis, dass weder ihr Tätigkeitsbereich noch ihr Arbeitsplatz bzw. dessen räumliche Lage hinsichtlich des Einsatzortes vertraglich festgelegt sind.
Im Arbeitsvertrag vom 22.07.2003 ist im Eingangssatz formuliert, dass die Klägerin vereinbarungsgemäß von der Beklagten im Werk N als BED TRANSFER SPANA BH eingestellt wird. Zutreffend hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass in dieser vertraglichen Regelung nicht die vertragliche Festlegung des Einsatzortes der Klägerin zu sehen ist, sondern es sich um die erstmalige Ausübung des Direktionsrechts in Bezug auf den Arbeitsort der Klägerin im Rahmen ihrer Einstellung durch die Beklagte handelt (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.06.2012 – 10 AZR 296/11). Auch der folgende Satz im Einstellungsvertrag betrifft den Beginn des Arbeitsverhältnisses mit dem Tag der Arbeitsaufnahme am 22.07.2003. Ergänzt wird dieser Erklärungsinhalt durch den drittletzten Absatz des Arbeitsvertrages, in dem die Beklagte sich vorbehält, die Klägerin abweichend von der bei der Einstellung für sie in Aussicht genommenen Tätigkeit auch mit anderen zumutbaren Arbeiten, gegebenenfalls auch in einem anderen Werksbereich, zu beschäftigen. Hier ist nicht die Rede von einer vertraglich festgelegten Tätigkeit, sondern lediglich von einer in Aussicht genommenen Tätigkeit was gegen eine Einschränkung des arbeitgeberseitigen vertraglichen Direktionsrechts spricht.
d. Durch den im drittletzten Absatz formulierten Vorbehalt hinsichtlich der Beschäftigung mit anderen zumutbaren Arbeiten, die gegebenenfalls auch in einem anderen Werksbereich liegen können, hat sich die Beklagte hinsichtlich des ihr nach allgemeinen Regeln zustehenden Direktionsrechts nicht weiter dahingehend beschränkt, die Klägerin lediglich in Werksbereichen im Werk N einsetzen zu können. Dem Wortlaut dieser Passage lässt sich eine Beschränkung auf das Werk N nicht entnehmen. Zudem spricht auch die Systematik des Einstellungsvertrages gegen eine solche Einschränkung. Im Eingangssatz des Einstellungsvertrages wird lediglich die erstmalige Ausübung des Direktionsrechts hinsichtlich der Zuweisung eines bestimmten Arbeitsplatzes definiert. Dies wird dann später im drittletzten Absatz aufgegriffen und mit dem Hinweis versehen, dass eine Beschäftigung mit anderen zumutbaren Arbeiten vorbehalten bleibt. Die Einschränkung eines solchen Vorbehalts auf die Zuweisung von Tätigkeiten ausschließlich im Werk N hätte demnach eines ausdrücklichen Hinweises bedurft, der vorliegend nicht gegeben ist.
e. Die Tätigkeit der Lageristin 4 im Werk K -M ist nach der von der Beklagtenseite erstinstanzlich vorgelegten Aufgaben- und Arbeitsplatzbeschreibung vom 17.08.2019 eine Facharbeiterinnentätigkeit, die wie die bisherige Tätigkeit der Klägerin als Operator 3 in die Entgeltgruppe 8 einzugruppieren ist. Sie ist daher der Klägerin zumutbar und vom arbeitgeberseitigen Direktionsrecht gedeckt. Inwieweit dann einzelne konkrete Arbeitsanweisungen auf diesem Arbeitsplatz mit einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 8 zu vereinbaren sind, ist hier nicht zu prüfen.
f. Ein Verstoß gegen § 99 BetrVG ist vorliegend nicht gegeben. Nach Durchführung der erstinstanzlichen Beweisaufnahme durch die Vernehmung des Zeugen O hat das Arbeitsgericht mit nachvollziehbarer Begründung die ordnungsgemäße Beteiligung der Betriebsräte der Beklagten in den Werken N und M festgestellt.
g. Die streitgegenständliche Versetzung der Klägerin in das Werk M hält auch einer Ausübungskontrolle nach den §§ 106 S. 1 GewO, 315 BGB stand.
Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach den vorgenannten Vorschriften verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Zu prüfen ist, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechtes beachtet hat (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.06.2012 – 10 AZR 296/11).
Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen im Sinne der §§ 106 S. 1 GewO, 315 BGB verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/12).
Zunächst ist davon auszugehen, dass die Beklagtenseite sich auf maßgebliche betriebliche Gründe für die Versetzung der Klägerin in das Werk K -M in den Bereich FCSD beruft. Die Beklagtenseite hat hierzu auf einen Personalüberhang im Werk Niehl in der Getriebefertigung verwiesen, den der Zeuge O im Rahmen der erstinstanzlichen Beweisaufnahme bestätigt hat.
Hinter diesem betrieblichen Interesse der Beklagten stehen die persönlichen Interessen der Klägerin an der Aufrechterhaltung ihrer bisherigen sozialen Einbettung in ihrem bisherigen Arbeitsumfeld und die von ihr ebenfalls angeführte längere Fahrzeit von ihrem Wohnort zu ihrem neuen Arbeitsplatz in K -M zurück.
Im Rahmen der zu prüfenden Ermessensentscheidung der Beklagten ist nicht von einer Willkürentscheidung der Arbeitgeberin auszugehen. Entgegen der Auffassung der Klägerin ist nicht hinreichend erkennbar, dass ihr gegenüber eine herausgreifende, sie benachteiligende Entscheidung aufgrund einer politischen Motivation der Beklagten getroffen worden ist. Die Beklagtenseite hat hierzu auf die Gesamtmaßnahme verwiesen und dabei auch mehrere andere Mitarbeiter benannt, die vom Werk N in das Werk M versetzt worden sind. In diesem Zusammenhang ist nicht entscheidend auf den Inhalt des die Mails von Frau S vom 27.12.2018 abzustellen, da sich aus dieser E-Mail nicht ergibt, dass die Maßnahme gegenüber der Klägerin tatsächlich unbegründet sei.
4. Wegen der wirksamen Versetzung auf den Arbeitsplatz der Lageristin 4 in K -M ist auch der Anspruch der Klägerin auf Beschäftigung auf ihrem bisherigen Arbeitsplatz als Operator 3 in Köln-N nicht gegeben.
III. Nach allem bleibt es somit bei der klageabweisenden erstinstanzlichen Entscheidung. Als unterliegende Partei hat die Klägerin gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung zu tragen. Gründe für eine Revisionszulassung sind nicht gegeben, da die Entscheidung auf den Umständen des vorliegenden Einzelfalls beruht.
